EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

30. 10. 2023

Příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí.*

K posuzování předstírané organizační změny.*

Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?*

Pravidla pro vysílání zaměstnanců do zahraničí z pohledu sociálního a zdravotního pojištění.*

Cestovní náhrady při dočasném přidělení zaměstnanců do zahraničí.*

Příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Práce ve ztíženém pracovním prostředí představuje pro zaměstnance nemalá zdravotní rizika. Proto za její výkon přísluší náležitá finanční kompenzace. V praxi se často setkáme s tím, že se u konkrétního zaměstnance vyskytuje vícero rizik (prach, vibrace, hluk…). Někteří zaměstnavatelé však danou skutečnost nezohledňují a přiznávají za práci ve ztíženém pracovním jediný příplatek, a to bez o hledu na počet rizik, která daného zaměstnance ohrožují. Je však takový postup souladný se zákonem? Hraje zde roli, zda zaměstnanec pobírá mzdu či plat? Právě na tyto otázky naleznete odpovědi v následujícím článku.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Dle § 117 zákoníku práce přísluší za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Obdobně to platí pro zaměstnance pobírající plat (srov. § 128 zákoníku práce).

Ztížené pracovní prostředí vymezuje § 6 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí (dále jen „Nařízení“). Za ztížené pracovní prostředí se považuje takové prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu, jakož i z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Taxativní výčet jednotlivých ztěžujících vlivů je uveden druhém v odstavci § 6. Může jít například o prach, vibrace, vysokou koncentraci chemických látek v ovzduší či nadměrný hluk na pracovišti.

a) Zvláštní příplatek ke mzdě

Podle § 7 odst. 1 Nařízení činí výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí za každý ztěžující vliv podle § 6 odst. 2 nejméně 10 % základní sazby aktuální minimální mzdy. Z toho tedy plyne, že zaměstnanci přísluší příplatek za každý ztěžující vliv, nikoliv pouze jeden příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Je-li zaměstnanec vystaven nadměrnému hluku i vibracím, přičemž obě hodnoty splňují podmínky stanovené v § 6 odst. 2 Nařízení, musí mu být zaměstnavatelem vypláceny dva zvláštní příplatky, a to o výši alespoň 10,38 Kč za hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí (9,64 Kč v roce 2022). Výše příplatku může být stanovena i vnitřním předpisem, přičemž horní hranice není nikterak omezena. V žádném případě ale příplatek nesmí být nižší než částka, kterou stanoví Nařízení.

Na tomto místě je vhodné připomenout, že příplatek náleží pouze za dobu, po kterou zaměstnanec vykonával práci ve ztíženém pracovním prostředí. Jestliže nejde o celou pracovní dobu, je namístě čas strávený prací ve ztíženém pracovním prostředí zvlášť vykazovat.

Někteří zaměstnanci vykonávají práci v prostředí, jež sice neodpovídá vymezení uvedenému v § 6 odst. 2 nařízení, je však i tak značně ztěžující či rizikové. Ačkoliv zákon nestanoví povinnost zaměstnavatele takovou práci zvlášť finančně ohodnotit, nic nebrání tomu, aby byl i v tomto případě výkon práce kompenzován zvláštním příplatkem. Nepůjde však již o příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve smyslu § 117 zákoníku práce. Lze proto doporučit, aby byl tento finanční bonus od příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí dostatečně terminologicky odlišen. Ostatně nic nebrání tomu, aby zaměstnanci vznikl nárok na oba zmíněné příplatky vedle sebe.

b) Zvláštní příplatek k platu

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží i zaměstnanci pobírajícímu plat. I v tomto případě odkazuje zákoník práce ohledně vymezení ztíženého pracovního prostředí na Nařízení. Výši příplatku a podmínky pro jeho poskytování ovšem stanoví nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců (dále jen „NPPZ“). Z něho plyne několik rozdílů v porovnání s odměňováním zaměstnanců pobírajících mzdu. Dle § 7 NPPZ určí příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí zaměstnavatel, a to podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. Zaměstnanci v rozpočtové sféře tedy dosáhnou maximálně na jeden příplatek. Pro každého konkrétního zaměstnance zaměstnavatel určí paušální částku zvlášť, a to v rozmezí od 500 Kč do 1 800 Kč měsíčně. Zároveň platí, že příplatek musí činit nejméně 5 % základní sazby minimální mzdy za měsíc. Vzhledem ke skutečnosti, že v současné době činí minimální měsíční mzda 17 300 Kč [1], příplatek nesmí klesnout pod 865 Kč měsíčně.

Jak plyne z ustanovení § 122, plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce či jeho prováděcí předpisy. V případě zaměstnanců odměňovaných platem tedy není možné udělit příplatek převyšující 1 800 Kč měsíčně, ani není možné upravit odlišný příplatek vnitřním předpisem či dohodou – to ani ve prospěch zaměstnance [2].

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí dle § 128 zákoníku práce je nutno pečlivě odlišovat od tzv. zvláštního příplatku dle § 129 téhož zákona. Ten přísluší zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, a oproti příspěvku za práci ve ztíženém pracovním prostředí vázán na výkon práce v konkrétních podmínkách ztížených měřitelnými rizikovými faktory.

3) Sankce

Jak zaměstnavatelům z podnikatelské, tak rozpočtové sféry hrozí za porušení povinnosti poskytovat příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí pokuta. Dle ustanovení § 26 odst. 1 písm. f) zákona o inspekci práce hrozí zaměstnavateli za tento správní delikt sankce o výši až 2 000 000 Kč.

Mgr. Marek Němeček,
advokát

Mgr. Kateřina Servusová,
právnička

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] § 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí

[2] PROCHÁZKA, Jan. § 128 [Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 483, marg. č. 5.

Mgr. Marek Němeček, Mgr. Kateřina Servusová (Valíček & Valíčková) 29.09.2023

K posuzování předstírané organizační změny.

Ve svém rozhodnutí z letošního března[1] se Nejvyšší soud zabýval skutečnostmi rozhodnými pro zjištění, zda je zaměstnavatelovo rozhodnutí o organizační změně skutečné či pouze předstírané. Nad významem tohoto rozhodnutí pro praxi má smysl se v krátkosti zamyslet.

Skutkové okolnosti

Zaměstnanec (projektant silnoproudu) obdržel výpověď pro nadbytečnost. Jeho zaměstnavatel totiž rozhodl o snížení počtu zaměstnanců divize, do které byl zaměstnanec začleněn, a to z důvodu nedostatku zakázek, vývoje na trhu a vývoje hospodaření této divize.

Projektant se však podanou žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi. Uvedl, že jeho zaměstnavatel jednak před výpovědí přijal na shodnou pracovní pozici nového zaměstnance a jednak bezprostředně po skončení výpovědní doby zveřejnil inzerát pracovní nabídky na pozici shodnou s tou, na které musel projektant skončit.

První a druhá instance

Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Vycházel mj. z toho, že pět měsíců před předáním výpovědi byl na pozici projektanta do stejného oddělení přijat nový zaměstnanec a po uplynutí výpovědní doby zaměstnavatel inzeroval pracovní místo projektanta elektro (s tím, že shání čerstvého absolventa, ale uplatnění najde i pro zkušeného projektanta). V souvislosti s tímto inzerátem došlo dokonce na jednání vedoucí personálního oddělení s uchazečem, nakonec však nikdo přijat nebyl. Soud uzavřel, že z postupu zaměstnavatele v době před zrušením pracovního místa i po něm vyplývá, že přijetí organizačního opatření bylo pouze předstíráno, a to s cílem zastřít skutečný cíl – skončení pracovního poměru projektanta.

Odvolací soud rozsudek potvrdil. Zdůraznil, že aktivní snaha zaměstnavatele obsadit pozici projektanta novým zaměstnancem již sama o sobě postačuje pro závěr, že nadbytečnost projektanta nebyla dána, a že tedy bylo přijetí organizačního opatření zaměstnavatelem pouze účelově předstíráno.

Dovolání tak v tomto případě podal zaměstnavatel.

Nejvyšší soud

Podle Nejvyššího soudu závisel napadený rozsudek na vyřešení otázky, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro určení, zda zaměstnavatel rozhodnutí o organizační změně pouze předstíral. Dovolání tak bylo vyhodnoceno jako přípustné s tím, že řešení této otázky nebylo dovolacím soudem ve všech souvislostech poskytnuto.

Podle Nejvyššího soudu je rozhodnutí o organizační změně třeba vnímat jednak jako projev vůle zaměstnavatele a jednak jako akt obchodního vedení (s tím, že při obchodním vedení jde především o proces vytváření zaměstnavatelovy vůle, jež se následně projevuje navenek právním jednáním, kterým je rozhodnutí o obchodním vedení realizováno).

Pro relevantní závěr ohledně (ne)předstírání organizační změny tak měly soudy nižších stupňů vzít uvedené rozlišení v potaz a měly stavět své závěry nejen na skutkových zjištěních o inzerátu na webových stránkách a komunikaci personálního oddělení zaměstnavatele s uchazečem, ale také zkoumat vazbu na tvůrce vůle zaměstnavatele – osoby oprávněné k obchodnímu vedení. Jinak řečeno: měly se zabývat tím, zda kroky k přijetí nového zaměstnance byly činěny na základě rozhodnutí statutárního orgánu.

Protože však nižší soudy uvedenou vazbu na tvůrce vůle nezkoumaly, označil Nejvyšší soud jejich závěry za neúplné a předčasné, oba rozsudky zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.

Závěr

Zdálo by se, že komentované rozhodnutí otevírá možnost nepovažovat v obdobných případech jednání jednotlivých zaměstnanců společnosti (např. uvedenou komunikaci s uchazečem o práci) za jednání samotné společnosti. A to proto, že nejde o obchodní vedení prováděné statuárním orgánem, resp. proto, že v konkrétním případě chybí vazba na konkrétní vůli vytvořenou statutárním orgánem jako podklad takového jednání. Před prvoplánovým využitím nastíněné možnosti v rámci argumentace zaměstnavatele při posuzování organizačních změn je však třeba varovat.

Jednak Nejvyšší soud v rozhodnutí nebere v potaz, že obchodní vedení (resp. jeho dílčí části) je možné delegovat na jiné osoby, např. zaměstnance. Těm pak přísluší rozhodování o svěřených otázkách v rámci běžného provozu společnosti, a v takových případech by zmíněnou vazbu na vůli statutárního orgánu vůbec nebylo nutné hledat a zkoumat.

Navíc z rozhodnutí plyne, že stojí na specifických okolnostech. Nejvyšší soud patrně nebyl přesvědčen o tom, že nižší soudy uspokojivě zjistily skutečný stav věci (nabízí se, že postup náboru mohl stát na starém či zapomenutém inzerátu). Při přebírání závěrů komentovaného rozhodnutí do praxe je proto třeba postupovat velmi opatrně.

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D.,
advokát

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3879/2022-I.

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D. (Aegis Law) 13.10.2023

Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku dává zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). Výpovědní doba z pracovněprávního vztahu, tedy i z dohod konaných mimo pracovní poměr, může být někdy delší nebo i kratší než dva měsíce. Přesto v personální a advokátní praxi stále přežívají“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Nevychází se ze skutečnosti, že zák. práce uvádí před vymezením její dvouměsíční délky v § 51 slovo „nejméně.“ Ovšem nastávají právní situace, kdy může být tato doba i kratší. Podívejme se na tyto možnosti přehledně.

Jednostranné právní jednání

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou. Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zák. práce.

Délka výpovědní doby

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena ( např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7, začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1.10. , začíná plynout dnem 1. 11. ).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává zák. práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Jen písemná forma

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď danou zaměstnancem, patří písemná forma tohoto právního jednání. Zák. práce ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Ohledně právního jednání, kde zák. práce uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

Žaloba na plnění

Nesouhlasí-li zaměstnavatel s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 občanského soudního řádu ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnanec nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Podle ustanovení § 6 tohoto zákona soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení občanského soudního řádu musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Výpovědní doba při přechodu práv a povinností

Byla-li výpověď zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a zák. práce, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Zák. práce ustanovením § 51a poskytuje zaměstnanci zvláštní ochranu. Jedná se zde o specifické zkrácení výpovědní doby. V této možnosti zaměstnance skončit pracovní poměr kdykoli před převodem se projevuje prvek flexibility (pružnosti) konceptu flexijistoty v pracovněprávních vztazích (flexijistota je propojení jistoty – ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích – současně s prvky flexibility těchto vztahů).

Vzhledem k tomu, že dosavadní a přejímající zaměstnavatel jsou povinni zaměstnance informovat o přechodu práv a povinností nejpozději 30 dnů předem, není vždy v možnostech zaměstnance, aby v případě nesouhlasu s přechodem svého pracovního poměru k jinému zaměstnavateli podal výpověď s takovým předstihem, aby mu skončil pracovní poměr ještě dříve, než nabude účinnosti přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Proto v § 51a ZP (před 1.červencem 2020) bylo upraveno zkrácení výpovědní doby tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději v den, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Toto zkrácení výpovědní doby platí jak pro výpovědní dobu stanovenou zákonem, tak i pro výpovědní dobu smluvně prodlouženou. Z uvedeného je zřejmé, že výpovědní doba mohla být i několikaminutová. Pokud se – samozřejmě – podařilo zaměstnanci doručit výpověď zaměstnavateli nejpozději den před uskutečněním přechodu práv a povinností.

Příklad:
Převod zaměstnavatele se bude uskutečňovat od 1.října 2023. Zaměstnavatel musí o tomto postupu informovat zaměstnance nejpozději do 31.8.2023. Zaměstnanec pak může dát výpověď nejpozději do15.9. 2023 a pracovní poměr skončí 30.9.2023. Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 31.8. 2023, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce listopadu 2023.

Nesouhlas zaměstnance s přechodem

V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (viz spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91), se v ustanovení § 51a umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jinou organizační složku České republiky.

Příklad
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 10.2023. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v září 2023 a výpovědní doba skončí nejpozdějii30.9.2023.

Výpovědní doba při hromadném propouštění

Odlišná délka výpovědní doby může nastat při hromadném propouštění zaměstnanců. Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Rozhoduje počet zaměstnanců

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti ) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Příklad: Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce září podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 30. listopadu. V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby- tedy od 1. do 30. listopadu do 31.srpna- skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká, Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30denní lhůty. Např. končí-li běh 2měsíční výpovědní doby 31.8. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 8., skončí pracovní poměr až 9. 9.

Výpovědní doba u dohod po novele ZP

Ustanovení § 77odst. 4 zák. práce umožňuje, aby si účastníci dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce sami sjednali způsob a termín zrušení těchto dohod. Pokud tak neučiní, mohou dát výpověď k ukončení práce v obou dohodách podle § 77 odst. 4 zák. práce. Výpověď může být daná z jakéhokoliv důvodu nebo bez důvodu a výpovědní doba je patnáctidenní. Začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

V poslední době se stále více rozvíjí home-office (práce z domova). Velkou pozornost jí věnuje i připravená novela zák. práce. Schválená novela ZP zavádí pro zaměstnavatele i zaměstnance možnost výpovědi závazku z práce na dálku (home-office). Výpověď může být bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Výpovědní lhůta bude patnáctidenní a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. V novele je však omezení v případech, kdy byla dohoda uzavřena podle § 241 odst. 3 zák. práce. Jedná s e o případy, kdy zaměstnavatel vyhověl např. ženě pečující o malé dítě ve věku do 15 let a sjednal s ní podmínky práce na dálku. Dohodu k práci na dálku pak může vypovědět pouze z vážných povozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 19.09.2023

Pravidla pro vysílání zaměstnanců do zahraničí z pohledu sociálního a zdravotního pojištění.

Mnoho českých zaměstnavatelů se často setkává s potřebou vysílat své zaměstnance do zahraničí, buď na krátkodobé misie nebo na delší pracovní pobyty. Při takovémto vysílání se stává klíčovým aspektem otázka sociálního pojištění a právních povinností. Nařízení Evropské unie stanoví základní pravidla pro tuto problematiku, a my se podíváme na to, co by čeští zaměstnavatelé měli vědět.

Základními právními předpisy jsou v této oblasti tzv. koordinační nařízení, a to:

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení;
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení.

Přičemž nařízení č. 987/2009 se stanovují prováděcí pravidla pro nařízení 883/2004.

Výše uvedené koordinační nařízení se aplikují též v případě Švýcarska a států EHP (Island, Lichtenštejnsko a Norsko).[1]

Základní pravidlo: Kdo platí pojistné?

Nutno na úvod uvést, že základním pravidlem dle čl. 11 nařízení č. 883/2004 je

1. že osoby, na které se vztahuje toto nařízení, podléhají právním předpisům pouze jediného členského státu.

2. že na zaměstnance nebo osobu samostatně výdělečně činnou v členském státě vztahují právní předpisy tohoto členského státu.

Základním pravidlem dle tohoto nařízení tak je, že si pojistné platí zaměstnanec v tom státě, na jehož území vykonává výdělečnou činnost. Jinými slovy, pokud český zaměstnanec pracuje v zahraničí, platí sociální pojištění v zemi svého pracoviště.

Výjimka pro vyslané zaměstnance

Hned další článek tohoto nařízení, tedy čl. 12 však obsahuje výjimku, a to výjimku z bodu 2 odstavce výše, když stanovuje, že osoba, která jako zaměstnanec (i OSVČ) provozuje v členském státě činnost jménem zaměstnavatele, jenž zde běžně vykonává své činnosti, a která je tímto zaměstnavatelem vyslána do jiného členského státu, aby zde konala práci jménem tohoto zaměstnavatel, podléhá i nadále právním předpisům prvního členského státu, nepřesahuje-li předpokládaná doba trvání takové práce dvacet čtyři měsíců a není-li daná osoba vyslána za účelem nahrazení jiné osoby.[2]

V tomto případě tak zůstává zaměstnanec příslušným systémům pojištění v tom státě, ze kterého je vysílán. To znamená, že i když pracuje v zahraničí, jeho sociální pojištění zůstává spojeno se státem, kde má své zaměstnání.

Podmínky pro vyslání zaměstnance

„Aby bylo možné ustanovení o vyslání aplikovat, musí být podle koordinačních nařízení EU splněny následující podmínky:

Činnost je vykonávána jménem zaměstnavatele, který zaměstnance vysílá.

Zaměstnavatel vysílající zaměstnance běžně vykonává činnost v zemi, ze které je zaměstnanec vysílán.

Doba vyslání nepřekročí 24 měsíců.

Zaměstnanec není vyslán za účelem nahrazení jiné osoby.

Zaměstnanec byl účasten systému sociálního zabezpečení státu, ze kterého je vysílán, alespoň po dobu jednoho měsíce před zahájením vyslání.“[3]

Kontrola a potvrzení (formulář) A1

Při kontrole osob na pracovišti v zahraničí musí vyslaný zaměstnanec prokázat svou pozici originálem dokumentu, označovaného v ČR jako potvrzení A1. Tento dokument získají zaměstnanec, zaměstnavatel i OSVČ v České republice od České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) podáním žádosti o „potvrzení o příslušnosti k právním předpisům sociálního zabezpečení“ u příslušné OSSZ.

„U jednoho zaměstnance a jednoho vysílajícího zaměstnavatele je možné vyslání opakovat, avšak mezi jednotlivými vysláními by měla být dodržena doba nejméně dvou měsíců. Příslušné úřady mohou ve zvláštních případech povolit zkrácení této doby.“[4]

Zachování Práv a Pojištění

Z hlediska sociálního pojištění, zdravotního pojištění i zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele se pro českého zaměstnavatele nic nemění. Pojistné bude odváděno ve stanovených lhůtách a hrubá mzda zaměstnance zahrnuta do základu pro výpočet zákonného pojištění.

Pozor na místní legislativu

Závěrem je důležité upozornit, že zaměstnavatelé by si při vysílání svých zaměstnanců do zahraničí měli zjistit, jaké podmínky platí pro vyslané zaměstnance v dané zemi. To zahrnuje pravidla pro minimální mzdu, dodržování stanovené maximální délky pracovní doby (minimální doby odpočinku) a nárok na minimální počet dnů dovolené. [5]

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát

Mgr. Lukáš Beer

Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář

Krajinská 281/44

370 01 České Budějovice

Tel.: +420 386 323 247

e-mail: reznicek@reznicek.com

[1] 987/2009: Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení (Text s významem pro EHP a Švýcarsko) [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®

[2] 883/2004: Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Text s významem pro EHP a Švýcarsko [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®

[3] Schmied Zdeněk, Klímová Růžena, Salačová Marie, Tošovský Adam, Lošťák Milan, Krchovová Olga, Stejskal Tomáš, Wadurová Lucie, Tepperová Jana, Seidl Petr, Svěrčinová Eva, Stádník Jaroslav a Čouková Pěva, Mzdy! 2023, Účetní portál, 28.02.2023 [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®

[4] Schmied Zdeněk, Klímová Růžena, Salačová Marie, Tošovský Adam, Lošťák Milan, Krchovová Olga, Stejskal Tomáš, Wadurová Lucie, Tepperová Jana, Seidl Petr, Svěrčinová Eva, Stádník Jaroslav a Čouková Pěva, Mzdy! 2023, Účetní portál, 28.02.2023 [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®

[5] Ing. Bohdana Klimšová (Havránková) in: Vysílání zaměstnanců v rámci EU. Dostupné >>> zde.

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. Lukáš Beer (Řezníček & Co.) 05.10.2023

Cestovní náhrady při dočasném přidělení zaměstnanců do zahraničí.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli, a to jak v rámci České republiky, tak i do zahraničí. To je v praxi hojně využíváno mezi společnostmi ze stejné skupiny, které mohou tímto způsobem efektivně rozložit pracovní síly svých zaměstnanců.

Kromě uzavření zvláštní písemné dohody o dočasném přidělení se zaměstnancem, která musí obsahovat celou řadu náležitostí [1], musí zaměstnavatel také myslet na náhradu cestovních výdajů, která dočasně přidělenému zaměstnanci v případě dočasného přidělení ze zákona náleží.

Tento článek se zabývá některými aspekty náhrady cestovních výdajů zaměstnanců zaměstnavatelů v podnikatelské sféře [2], kteří jsou dočasně přiděleni do místa odlišného od jejich bydliště.

Náhrada cestovních výdajů

Při dočasném přidělení náleží zaměstnanci dle § 165 zákoníku práce náhrady ve výši a za podmínek stanovených pro tuzemskou pracovní cestu, tedy náhrada:

jízdních výdajů (tj. náhrada za použití dopravního prostředku, náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu, náhrada jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy),
jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
výdajů za ubytování,
zvýšených stravovacích výdajů (stravné),
nutných vedlejších výdajů.

Jak ale postupovat v případě, kdy je zaměstnanec dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli do zahraničí?

V § 165 zákoníku práce chybí pro případ dočasného přidělení do zahraničí odkaz na zahraniční pracovní cestu, tudíž se zdá, že při dočasném přidělení do zahraničí nevzniká zaměstnanci právo na cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě a je otázkou, zda se má i v takových případech aplikovat úprava pro tuzemskou pracovní cestu. Zaměstnavatel může zaměstnanci přiznat náhradu cestovních výdajů nad rámec zákona, je-li to pro zaměstnance příznivější, a mohl by tedy postupovat logicky dle úpravy pro zahraniční pracovní cestu; s tím jsou však spojeny nežádoucí daňové dopady (viz dále).

Na druhé straně existuje v řadách odborné veřejnosti názor [3], sdílený i Ministerstvem práce a sociálních věcí [4], že při dočasném přidělení mimo Českou republiku dochází vlastně ke sjednání místa výkonu práce v zahraničí, a proto je zapotřebí postupovat podle § 172 zákoníku práce, který upravuje poskytování cestovních náhrad při výkonu práce v zahraničí, tj. když bylo místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno mimo území České republiky. Podle tohoto výkladu by zaměstnanci náležely cestovní náhrady v omezeném rozsahu, jako v případě zahraniční pracovní cesty [5], tj. náhrada:

jízdních výdajů,
jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
výdajů za ubytování,
stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné),
nutných vedlejších výdajů,[6]

avšak pouze za dny první cesty z České republiky do místa výkonu práce a cesty zpět do České republiky.[7] Další cesty by byly považovány za soukromé a výdaje mimo první a poslední cestu by si dle tohoto výkladu musel zaměstnanec hradit sám.

Stejně jako autoři komentáře k zákoníku práce [8] se s tímto výkladem neztotožňujeme a zastáváme názor, že pokud bylo úmyslem zákonodárce poskytnout zaměstnanci dočasně přidělenému v rámci České republiky cestovní náhrady v rozsahu stanoveném pro tuzemskou pracovní cestu, měl by i zaměstnanec dočasně přidělený do zahraničí mít právo na cestovní náhrady v analogicky stejném rozsahu, tedy právo na cestovní náhrady jako při tuzemské pracovní cestě, ale poskytnuté v cizí měně (dle úpravy pro zahraniční pracovní cestu), a to po celou dobu dočasného přidělení.

Výše uvedenému názoru Ministerstva práce a sociálních věcí lze mimo jiné oponovat tím, že v případě dočasného přidělení se nejedná o sjednání místa výkonu práce mimo území České republiky, nýbrž o specifické případy dočasné změny místa výkonu práce [9] a použití § 172 zákoníku práce zde není zcela na místě.

Daňové dopady

Jak bylo uvedeno výše, zaměstnavatel může zaměstnanci nahradit cestovní výdaje nad rámec povinných náhrad (tj. může zaměstnanci poskytnout vyšší či jiné cestovní náhrady)[10]. Z jakého důvodu je tedy důležité tuto mezeru v zákoně vyplnit a vyjasnit, jaké cestovní náhrady zaměstnanci při dočasném přidělení do zahraničí náleží, a zároveň postavit na roveň dočasné přidělení v rámci České republiky a dočasné přidělení do zahraničí, což je zajisté samo o sobě žádoucí a spravedlivé? Jedná se právě o daňové hledisko, které je pro tuto problematiku rozhodující.

Zákoník práce rozděluje úpravu cestovních náhrad na dvě sféry – cestovní náhrady poskytované zaměstnavatelem v nepodnikatelském sektoru a cestovní náhrady poskytované zaměstnavatelem v podnikatelském sektoru. Rozdíl je v tom, že zaměstnavatelé – „nepodnikatelé“ musí svým zaměstnancům poskytovat náhrady přesně v takovém rozsahu, který umožňuje zákoník práce, kdežto zaměstnavatelé v podnikatelském sektoru mohou jít nad rámec zákonných mezí.

I pro zaměstnavatele – podnikatele je však úprava cestovních náhrad pro nepodnikatelskou sféru důležitá. Rozhodne-li se takový zaměstnavatel poskytnout svým zaměstnancům cestovní náhrady nad rámec úpravy stanovené pro nepodnikatele, bude část náhrad poskytnutá nad tento rámec představovat pro zaměstnance zdanitelný příjem, který podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti [11] a zároveň se stane součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a základu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Za první krok k vyjasnění uvedené problematiky lze považovat rozhodnutí Nejvyššího správního soudu o kasační stížnosti Odvolacího finančního ředitelství.[12] Jednalo se o případ, kdy finanční úřad doměřil zaměstnavateli (podnikateli) na základě daňové kontroly doplatek daně z příjmů, a to z poskytnutých cestovních náhrad spojených s přijetím zaměstnance do pracovního poměru, ze kterých zaměstnavatel neodvedl zálohu na daň z příjmu ze závislé činnosti, jelikož měl za to, že taková povinnost nebyla dána a cestovní náhrady nejsou v daném případě považovány za příjem fyzických osob ze závislé činnosti.

Odvolací finanční ředitelství argumentovalo tím, že od daně z příjmu fyzických osob jsou cestovní náhrady osvobozeny pouze v případě, kdy jsou poskytovány zaměstnavateli v nepodnikatelské sféře a navíc, že cestovní náhrady spočívaly v náhradě výdajů na cesty z bydliště zaměstnanců v zahraničí za výkonem práce do České republiky, z čehož Odvolací finanční ředitelství odvodilo, že se vůbec nejednalo o cestovní náhrady. Právě druhá část sporu – obsahující přeshraniční prvek – může být pro diskutovanou problematiku náznakem určitého východiska.

Nejvyšší správní soud totiž konstatoval, že ve vztahu k cestovním náhradám při přijetí do zaměstnání, které jsou jedním z druhů cestovních výdajů, mezi které se řadí i cestovní náhrady při dočasném přidělení, neplyne žádné omezení cestovních náhrad pouze na výdaje za cesty uskutečněné v rámci České republiky, a že opačný výklad Odvolacího finančního ředitelství je excesivní a nepřípustný.

Bez ohledu na rozhodnutí Nejvyššího správního soudu máme za to, že úprava cestovních náhrad u dočasného přidělení do zahraničí není v zákoníku práce zcela jasná, už i s ohledem na to, že se komentářové literatury při výkladu dočasného přidělení do zahraničí rozcházejí. Nezbývá tudíž než vyhlížet další soudní rozhodnutí, jež by do dané problematiky mohly vnést více světla a jistoty.

Barbora Bugová,
advokát

JUDr. Petra Konečná,
partner

Tomáš Jelínek,
senior advokát

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:   +420 255 706 500
Fax:   +420 255 706 550
e-mail:   praha@eversheds-sutherland.cz

[1] § 43a zákoníku práce stanoví následující náležitosti dohody o dočasném přidělení mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem: název nebo jméno a příjmení zaměstnavatele, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje; den, kdy dočasné přidělení vznikne; druh a místo výkonu práce; doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává; fakultativně pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad.

[2] Zaměstnavatelem v podnikatelské sféře je míněn zaměstnavatel, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce – tím je stát, územní samosprávný celek, státní fond a příspěvková organizace a školská právnická osoba za podmínek stanovených v § 109 odst. 3 zákoníku práce.

[3] Komentář (DOLEŽÍLEK, J., DOUDOVÁ, S., HORNA, V., HŮRKA, P., KAHLE, B., KOŠNAR, M., RANDLOVÁ, N., ROUČKOVÁ, D., VYSOKAJOVÁ, M. Zákoník práce: Komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2023-6-28]. ASPI_ID KO262_2006CZ. Dostupné z: www.aspi.cz. ISSN 2336-517X) k § 165 zákoníku práce uvádí: „Jde o náhrady při pracovní cestě na území České republiky. Pokud by byl zaměstnanec přeložen nebo přidělen k jinému zaměstnavateli mimo území České republiky, pak by zaměstnavatel postupoval obdobně podle § 172.“

[4] Stanovisko Odboru pracovněprávní legislativy Ministerstva práce a sociálních věcí k dotazu Generálního finančního ředitelství ze dne 8. 1. 2023 ve věci odpovědi na podání týkající se poskytování cestovních náhrad při dočasném přidělení zaměstnance do zahraničí dostupné >>> zde.

[5] VALENTOVÁ, Klára. § 172 [Místo výkonu práce v zahraničí]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 567 – 568.

[6] § 166 zákoníku práce

[7] § 172 zákoníku práce

[8] VALENTOVÁ, K., PROCHÁZKA, J., JANŠOVÁ, M., ODROBINOVÁ, V., BRŮHA, D. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, 1210 s.

[9] VALENTOVÁ, Klára. § 165 [Přeložení a dočasné přidělení]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 555, marg. č. 3.

[10] Odchylnou úpravu zaměstnavatel může zakotvit v kolektivní smlouvě s odborovou organizací, individuální smlouvě se zaměstnancem, či ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

[11] Dle § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.

[12] Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu č.j. 2 Afs 413/2018-34 ze dne 26. 1. 2021

Barbora Bugová, JUDr. Petra Konečná, Tomáš Jelínek (Eversheds Sutherland)

13. 9. 2023