Doba pracovní cesty.* 

Sazby zahraničního stravného pro rok 2024.* 

Informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.* 

Výpomoc rodinných příslušníků.* 

Doba pracovní cesty.

7.11.2023, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Často jezdím na pracovní cestu a strávím hodně času cestou v dopravním prostředku (autobuse, vlaku) nebo v osobním automobilu. Považuje se tato doba také za výkon práce?

Odpověď:

Při každé pracovní cestě je třeba vymezit dvě polohy, jednak stanovenou pracovní dobu zaměstnance pro ten konkrétní den, aby se mohlo posoudit, co zaměstnanec kdy skutečně dělal z hlediska cestovních náhrad a pak co zaměstnanec dělal v době, která překračuje stanovenou pracovní dobu pro ten den na pracovišti.

Platí zásada, že pokud čas strávený na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů spadá do pracovní doby zaměstnance, považuje se za dobu překážky v práci na straně zaměstnavatele, při které zaměstnanci se mzda nekrátí s tím, že pokud však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Z uvedeného je zřejmé, že čas strávený na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů spadající do pracovní doby zaměstnance je překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Jinak než plněním pracovních úkolů tráví zaměstnanec čas na pracovní cestě, např. když cestuje, tj. sedí ve vlaku a překonává potřebnou vzdálenost mezi východiskem pracovní cesty a místem přechodného pracoviště. Pozor však! – toto platí jen pro čas ve stanovené pracovní době zaměstnance, která je stanovena pro práci na pravidelném pracovišti.

Pokud však zaměstnanec vyjíždí na pracovní cestu ještě před začátkem své stanovené pracovní doby a z této pracovní cesty se vracejí pozdě večer, tedy po stanovené pracovní době vzniká otázka, jak má být správně postupováno v tomto případě, zda doba která překračuje stanovenou pracovní dobu je automaticky prací přesčas. Tomu však tak není. Pouhé trvání pracovní cesty nad stanovenou pracovní dobu zaměstnance nelze považovat za práci přesčas, protože podle zákoníku práce platí, že prací přesčas je práce konaná nad stanovenou pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. V této souvislosti je třeba také upozornit, že prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Pro předmětné posuzování je rozhodující, co konkrétně zaměstnanec dělá či nedělá nic a kdy. Přesně řečeno, jestliže bude zaměstnanec vykonávat na pracovní cestě před a po stanovené pracovní době práci, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě jako druh práce, pak se bude jednat o práci přesčas a zaměstnanec musí být s ohledem na tuto skutečnost odměněn. Pokud však nebude před a po stanovené pracovní době na pracovní cestě vykonávat práci, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě jako druh práce nebo nebude vykonávat práci žádnou, což bývá častěji, pak mu za tuto dobu na pracovní cestě náležejí pouze náhrady cestovních výdajů. Jedná se v praxi o takové případy, kdy zaměstnanec před a po stanovené pracovní době na pracovní cestě už pouze cestuje, tzn. je v dopravním prostředku nebo, což je velmi časté, pro pracovní cestu má povolené silniční motorové vozidlo, které sám řídí a nutno dodat, že ani toto řízení vozidla není pro tohoto zaměstnance výkonem práce. Řízení silničního motorového vozidla (automobilu) je totiž výkonem práce pouze pro řidiče z povolání, anebo když by zaměstnavatel měl se svým zaměstnancem uzavřený samostatný pracovněprávní vztah např. další pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na řízení tohoto vozidla.

Sazby zahraničního stravného pro rok 2024.

30.11.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ministerstvo financí stanoví na základě nové vyhlášky č. 341/2023 Sb. výši základních sazeb zahraničního stravného v cizí měně pro rok 2024.

Oproti aktuálně platné vyhlášce č. 401/2022 Sb., která stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023, se mění od 1. 1. 2024 sazby zahraničního stravného u těchto 22 států:

Informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

17.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Novela zákoníku práce zavádí zvláštní právní úpravu informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a to v § 77a zákoníku práce.

Rozsah informační povinnosti zaměstnavatele je obdobný § 37 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnanec však nadto musí být informován i o předpokládaném rozsahu pracovní doby připadající na den, popřípadě týden. Právě v tom spočívá zajištění rámcové předvídatelnosti zaměstnance ohledně výkonu práce podle potřeb zaměstnavatele. Tato povinnost zaměstnavatele poskytnout informaci o předpokládaném rozsahu denní, resp. týdenní pracovní doby však zároveň neznamená, že zaměstnavatel je povinen v tomto rozsahu zaměstnanci pracovní dobu i rozvrhnout a přidělovat práci. Jedná se pouze o povinnost poskytnout zaměstnanci informaci, aby si mohl zaměstnanec „dohodář“ předem udělat určitou základní představu, v jakém přibližném časovém rozsahu bude pro zaměstnavatele vykonávat práci.

Dále je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance (obdobně jako zaměstnance v pracovním poměru) o způsobu rozvržení pracovní doby (buď rovnoměrně, nebo nerovnoměrně na jednotlivé týdny) a v případě zaměstnance pracujícího na dohodu o pracovní činnosti i o délce vyrovnávacího období dle § 76 odst. 3 zákoníku práce. Na základě této informace bude moci zaměstnanec průběžně kontrolovat, jaký rozsah pracovní doby již odpracoval a jaký rozsah pracovní doby mu může zaměstnavatel během daného vyrovnávacího období ještě určit tak, aby nedošlo k porušení zákonného maximálního limitu v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby dle § 76 odst. 2 zákoníku práce.

Informační povinnost musí zaměstnavatel splnit ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce.

V § 77b zákoníku práce je pak upravena zvláštní informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kteří byli vysláni na území jiného státu. Takto vyslaného zaměstnance „dohodáře“ je zaměstnavatel povinen informovat o státu, v němž má být práce vykonávána, o předpokládané době vyslání, o měně, ve které mu bude vyplácena odměna z dohody, o peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce a o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Pokud je zaměstnanec „dohodář“ vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci tzv. nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel navíc dále povinen jej předem písemně informovat o  odměně za  práci, na  niž má zaměstnanec nárok v  souladu s  právními předpisy hostitelského členského státu, o  podmínkách poskytování cestovních náhrad v  souvislosti s  výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním a o odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem v souladu se směrnicí o  prosazování směrnice o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Informace o měně, ve které bude vyslanému zaměstnanci „dohodáři“ vyplácena odměna z dohody a o odměně za práci, na niž má vyslaný zaměstnanec „dohodář“ nárok v  souladu s  právními předpisy hostitelského členského státu mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Zaměstnavatel není povinen vyslaného zaměstnance „dohodáře“ informovat o výše uvedených skutečnostech, jestliže vyslání nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

Výpomoc rodinných příslušníků.

20.11.2023, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Jsem živnostník (OSVČ) a vlastním malý krámek. Já sám tam nepracuji. Moje manželka je v současné době na rodičovské dovolené a občas potřebuji, aby tam vypomáhala. Jak mám postupovat, abych se nedostal do rozporu se zákonem?

Dle Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, platí, že se samostatně podnikající fyzickou osobou (OSVČ), může manžel (manželka) a registrovaný partner (tj. registrovaný partner stejného pohlaví) spolupracovat  bez uzavřeného pracovněprávního vztahu.

Výkon práce v základním pracovněprávním vztahu mezi manžely a partnery  vylučuje ust.  § 318 zákoníku práce, dle kterého základní pracovněprávní vztah uvedený v ust. § 3 zákoníku práce nemůže být mezi manžely nebo partnery.

Při kontrole inspekce práce by manželce postačilo prokázat svou totožnost a manželství s Vámi (majitelem obchodu), ve kterém vykonává práci.

Toto však neplatí, pokud by firma byla právnickou osobou, např. s.r.o., i kdyby byl manžel jediným jednatelem a společníkem. Pak by manželka musela mít se společností uzavřený pracovněprávní vztah.

Další možností je, že spolupráce manželů má charakter provozování rodinného závodu podle ust. § 700 Zákona č. 89/20012 Sb., občanský zákoník, kdy se za rodinný považuje závod, ve kterém společně pracují manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně nebo osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně a který je ve vlastnictví některé z těchto osob. Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněné na provozu rodinného závodu.

Ke vzniku rodinného závodu se nevyžaduje žádného zvláštního úkonu, jako např. zakládací listiny apod. Rodinný závod není právnickou osobou a není nikde evidován. O rodinný závod se však nebude jednat v případě, kdy mezi členy bude existovat společenská nebo pracovní smlouva. Účast na rodinném závodu může vzniknout pouze členu rodiny, pokud trvale pracuje pro rodinný závod. Podle převažujících právních názorů se jedná o právní institut, akceptující bezesmluvní výpomoc rodinných příslušníků s podnikáním člena rodiny jako právem aprobované jednání, které by nemělo být hodnoceno jako výkon nelegální práce.

Zákoník práce: § 3, § 318
Občanský zákoník: § 700