PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Zastavení úlev poskytovaných zaměstnanci při zvyšování kvalifikace.*
Rovné zacházení a zákaz diskriminace před vstupem do zaměstnání.*
Peněžitá pomoc v mateřství a výdělečná činnost.*
Nové právo pro pečující a nová povinnost pro zaměstnavatele.*
Chyby vznikající při posuzování důležitých překážek v práci.*
Zastavení úlev poskytovaných zaměstnanci při zvyšování kvalifikace.
31.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Při studiu, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na řadu plnění. Jejich poskytování však může zaměstnavatel v určitých případech zastavit.
Při zvyšování kvalifikace (§ 231 ZP), která je v souladu s potřebou zaměstnavatele (o tom rozhoduje zaměstnavatel), přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku podle § 232 ZP:
- v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,
- 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,
- 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,
- 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,
- 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.
K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu bez náhrady mzdy nebo platu.
Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.
Jedná se o minimální rozsah pracovního volna, který musí být zaměstnanci při zvyšování kvalifikace poskytnut, posoudí-li zaměstnavatel zvyšování kvalifikace za potřebné (je v souladu s potřebou zaměstnavatele).
Zaměstnavatel je podle § 233 ZP oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance. Od zaměstnance může vyžadovat podklady, sdělení či jiné důkazy prokazující průběh zvyšování kvalifikace a plnění podstatných povinností zaměstnance při zvyšování kvalifikace, např. rozvrh hodin, povinné zkoušky, termíny zkoušek. Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium při zvyšování kvalifikace podle § 232 ZP je překážkou v práci na straně zaměstnance a zaměstnanec je zaměstnavateli povinen překážku v práci podle § 206 ZP prokázat a je-li mu předem známa (což je zpravidla vždy případ zvyšování kvalifikace), o pracovní volno předem požádat, aby nepřítomnosti zaměstnance mohl i zaměstnavatel přizpůsobit plnění svých úkolů. Je také vhodné dohodnout, jakým způsobem bude zaměstnanec informace a podklady o zvyšování kvalifikace zaměstnavateli předávat.
Poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel zastavit, jestliže:
- se zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci,
- zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.
Zastavit poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel i tehdy, je-li sjednána kvalifikační dohoda podle § 234 ZP. Zaměstnavatel má právo, nikoliv však povinnost, poskytování pracovních úlev zastavit, i když nastane některý z důvodů uvedených v § 233 ZP, záleží na jeho rozhodnutí, protože poskytovat i nadále pracovní úlevy může. Zastavit poskytování pracovních úlev lze pouze ve shora uvedených případech. V jiných případech tak nelze učinit a jiné případy zastavení poskytování pracovních úlev nelze ani sjednat ve smlouvě či stanovit ve vnitřním předpisu, protože § 232 ZP stanoví minimální právo zaměstnance na pracovní úlevy. Lze zastavit poskytování všech pracovních úlev, jak poskytovaných podle § 232 ZP, tak případně navýšených ve smlouvě či vnitřním předpisu. Je také možné zastavit poskytování pouze některých pracovních úlev, které zaměstnavatel v rozhodnutí uvede nebo poskytování pracovních úlev pouze po určitou dobu. Není také vyloučeno po určité době, pokud např. zaměstnanec začne své studijní povinnosti opět řádně plnit, mu poskytování pracovních úlev obnovit. Zákoník práce však obnovení poskytování pracovních úlev nijak neupravuje, nestanoví proto ani žádnou minimální dobu zastavení poskytování pracovních úlev, záleží proto na zaměstnavateli, zda k obnovení poskytování pracovních úlev přistoupí a po jaké době či nikoliv.
Rovné zacházení a zákaz diskriminace před vstupem do zaměstnání.
16.11.2023, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)
Na dveřích prodejny s potravinami visí inzerát ve znění „Přijmeme prodavačku-důchodkyni“. Jsem student a rád bych si přivydělával v obchodě, který mám blízko domu. Může zaměstnavatel požadovat pouze ženu, a to důchodkyni?
Zaměstnavatel má právo vybrat si svého zaměstnance i stanovit kritéria, který nový zaměstnanec musí splňovat. Zaměstnavatel však musí respektovat zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Zákon o zaměstnanosti přímo zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter.
Za diskriminační znaky při uplatňování práva na zaměstnání se považuje požadavek na pohlaví, sexuální orientaci, rasový nebo etnický původ, národnost, státní občanství, sociální původ, rod, jazyk, zdravotní stav, věk, náboženství či víry, majetek, manželský a rodinný stav a vztah nebo povinnosti k rodině, politické nebo jiné smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů
Vámi uváděný inzerát obsahuje dva diskriminační znaky – a to pohlaví a věk.
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: § 4, § 12.
Peněžitá pomoc v mateřství a výdělečná činnost.
1.11.2023, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení
V následujícím článku se podrobně podíváme na možnosti souběhu výdělečné činnosti během období mateřské dovolené a na další otázky.
Mateřská a práce
Zaměstnankyně i podnikatelky mohou za určitých podmínek pracovat.
Zaměstnankyně mohou pracovat, ale nikoliv v tom zaměstnání, ze kterého jim dávka náleží.
Podnikatelky (OSVČ) nemusí svou činnost ukončit ani přerušit, jen ji nesmí vykonávat osobně, ale pouze prostřednictvím svých zaměstnanců nebo spolupracujících osob. Během doby mateřské podnikatelky neplatí zálohy na důchodové ani sociální pojištění, protože mateřská a následná péče o dítě až do 4 let se započítává do doby potřebné pro nárok na starobní důchod. Pokud ovšem otěhotní podruhé, ale nesplní podmínky pro mateřskou ke dni nástupu na další mateřskou, a tudíž nezískají nárok na mateřskou, mohou požádat ke dni narození dalšího dítěte o rodičovský příspěvek.
Podruhé těhotná
Pokud žena pobírá rodičovský příspěvek na první dítě, požádá ke dni předcházejícímu dni nástupu na další peněžitou pomoc v mateřství (PPM) o jeho doplacení.
Pokud ženě během mateřské/rodičovské dovolené skončila smlouva na dobu určitou i ochranná lhůta a nesplní podmínky nároku na další PPM, může ke dni narození dítěte požádat o rodičovský příspěvek (vyplácený Úřadem práce).
Další zajímavé informace
Pokud žena nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné a dlouhodobé onemocnění, pro které byla lékařem uznána dočasně práce neschopnou, může o PPM místo ženy žádat manžel nebo otec dítěte, a v tomto případě i v období šestinedělí.
Pokud ženě na mateřské onemocní druhé dítě (na které nepobírá PPM), nevzniká jí nárok na ošetřovné (neboť má finanční příjem zajištěn z mateřské). O ošetřovné však může v případě potřeby žádat např. její manžel nebo otec dítěte, je-li nemocensky pojištěný.
Po ukončení pobírání PPM má žena nárok na proplacení dovolené ze zaměstnání, která jí za tu dobu vznikla, případně i dovolené nevybrané před nástupem na PPM.
Po ukončení pobírání PPM může zažádat Úřad práce o navazující dávku státní sociální podpory, tzv. rodičovský příspěvek.
Péče o dítě je pro účely splnění podmínky potřebné doby pojištění pro nárok na důchod hodnocena až do 4 let věku dítěte, tzn. že „mateřská“ je náhradní dobou pojištění. Pro výpočet důchodu je tato doba tzv. vyloučenou dobou, což znamená, že nemá negativní vliv na výši důchodu.
Nové právo pro pečující a nová povinnost pro zaměstnavatele.
21.11.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnanci pečující o děti nebo osoby závislé na pomoci jiné osoby mají podle novely zákoníku práce právo požádat o práci na dálku.
Právo požádat o práci na dálku mají:
- těhotné zaměstnankyně,
- zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let,
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle § 8 zákona č. 108/2006 Sb. považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
Oprávněný zaměstnanec musí o práci na dálku zaměstnavatele požádat, a tato žádost musí být od 1. 10. 2023 písemná.
Jestliže tito zaměstnanci písemně požádají o výkon práce na dálku, zaměstnavatel musí písemně odůvodnit případné nevyhovění takovéto žádosti. Žádost těchto osob o práci na dálku je tak nenároková. Zaměstnavatel ale na rozdíl od ostatních zaměstnanců musí na žádost, pokud jí nevyhoví, reagovat a musí písemně odůvodnit, proč tak neučinil (nemohl učinit). Podstatou ochrany oprávněných zaměstnanců je, že pokud okruh oprávněných osob o práci na dálku požádá, je zaměstnavatel povinen odmítnutí odůvodnit.
Jestliže zaměstnavatel žádosti zaměstnance o práci na dálku vyhoví, musí obě strany sjednat písemnou dohodu o práci na dálku a výkon práce se poté řídí § 317 a dohodnutými pravidly upravenými touto dohodou.
Není ani vyloučeno, aby oprávněný zaměstnanec požádal jak o práci na dálku, tak i o kratší pracovní dobu, případně i o jinou úpravu pracovní doby (pokud by i tato varianta při práci na dálku přicházela prakticky v úvahu). Při těchto úpravách se postupuje podle § 241 odst. 2 ZP, pokud oprávněný zaměstnanec takovou písemnou žádost podá.
Chyby vznikající při posuzování důležitých překážek v práci.
10.11.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
V průběhu pracovněprávního vztahu se čas od času vyskytnou okolnosti, které zaměstnanci dočasně brání ve výkonu práce. Zákon proto stanoví, že zaměstnavatel je povinen po dobu trvání těchto „překážek v práci“ omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci.
Většina těchto překážek v práci má vazbu na další právní předpisy, především na předpisy o nemocenském pojištění nebo na předpisy o ochraně veřejného zdraví.
V § 191 jsou taxativně uvedeny důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, kterými jsou:
- dočasná pracovní neschopnost (podle předpisů o nemocenském pojištění),
- karanténa (podle předpisů o ochraně veřejného zdraví),
- ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby podle § 39 ZNP,
- péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 ZNP nebo případů, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,
- mateřská, otcovská nebo rodičovská dovolená (samostatně a podrobněji jsou upraveny v § 195–198 ZP).
Z hlediska mzdového účetnictví je nezbytné striktně rozlišovat mezi překážkou v práci na straně zaměstnance z důvodu jeho dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě karantény, a překážkou v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby podle zvláštního právního předpisu (zákon o nemocenském pojištění) a překážkou v práci podle § 199 ZP, respektive podle přílohy k nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci – vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení a doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení. V prvém případě je zaměstnanci poskytováno pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, protože je zajištěn dávkami nemocenského pojištění, v druhém případě mu vzniká právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu podle přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
V této souvislosti je nezbytné upozornit na skutečnost, že dočasná pracovní neschopnost se vztahuje vždy ke konkrétně vykonávané práci. Proto například zaměstnanec, který si poraní jednu ruku a byl by uznán neschopným práce jako manuální dělník, může být běžně uznán schopný práce například jako pedagog.
Nikoliv ojedinělým jevem je situace, kdy zaměstnavatel i po zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti vyžaduje práci a zaměstnanec se tomuto požadavku ze strachu podřídí. V této souvislosti je možné upozornit na vyjádření Veřejného ochránce práv ze 7. 11. 2017, který v rámci svého šetření přijal následující závěry:
- Přidělování práce zaměstnanci v době jeho dočasné pracovní neschopnosti může představovat jeden z projevů šikany zaměstnance.
- Povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti (§ 191 ZP) je ve vztahu k ochraně zaměstnance v pracovněprávních vztazích nutné vykládat tak, že zaměstnavatel nesmí v této době zaměstnanci práci přidělovat.
- Zjistí-li inspekce práce v rámci kontroly, že zaměstnavatel přiděloval práci zaměstnanci v době jeho pracovní neschopnosti, musí konstatovat porušení § 191 ZP. Souhlas zaměstnance s přidělováním práce je v této souvislosti irelevantní.