Změny v dohodách od roku 2024.* 

Indispoziční volno z pracovněprávního pohledu.* 

Zajištění srovnatelných podmínek u agenturních a kmenových zaměstnanců.* 

Změny v dohodách od roku 2024.

12.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Nejdůležitější změny v dohodách po novele zákoníku práce 2024.

Nejdůležitější změny týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po novele zákoníku práce 2024:

1. Rozšíření povinnosti rozvrhování pracovní doby: Zaměstnavatelé jsou nyní povinni rozvrhovat pracovní dobu i zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tento rozvrh musí být zaměstnancům sdělen písemně s třídenním předstihem.
2. Aplikace ustanovení o pracovní době a odpočinku: Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nově vztahují ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby a doby odpočinku. To znamená, že zaměstnavatelé musí dodržovat pravidla pro poskytování přestávek, noční práci a odpočinkové doby.
3. Povinnost evidovat pracovní dobu: Zaměstnavatelé jsou nyní povinni evidovat pracovní dobu zaměstnanců na dohodách a zajistit dodržování předpisů o pracovních přestávkách a odpočincích, stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
4. Právo na přechod do pracovního poměru a odůvodnění výpovědi: Zaměstnanci na dohodách mají po splnění určitých podmínek právo požádat o přechod na stabilnější formu zaměstnání v pracovním poměru a rovněž právo na odůvodnění výpovědi z dohody.
5. Rozšíření práv zaměstnanců: Zaměstnanci na dohodách mají nyní právo na stejné překážky v práci jako zaměstnanci v pracovním poměru, včetně náhradního volna a příplatků za práci ve svátek, noční práci a práci o víkendech.
6. Nárok na dovolenou: Zaměstnanci pracující na základě dohod mají nově nárok na dovolenou za obdobných podmínek jako zaměstnanci v hlavním pracovním poměru, přičemž se pro stanovení délky dovolené použije fiktivní týdenní pracovní doba dvacet hodin.

Indispoziční volno z pracovněprávního pohledu.

16.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Indispoziční či zdravotní volno anebo také sick days představuje nepracovní dny, které zaměstnanec může čerpat pro řešení své krátkodobé pracovní neschopnosti či zdravotní indispozice. Zaměstnanec je nemusí zaměstnavateli dokládat žádným lékařským potvrzením.

Benefit je tedy ze své podstaty možné využít pro zotavení z různých běžných a obvykle menších potíží (virózy různých druhů, nachlazení apod.), jejichž vyléčení je možné v řádu několika málo dní a obejde se bez lékařské intervence.

Sick days se obvykle poskytují v počtu 3 až 5 dnů za kalendářní rok. Tato délka zdravotního volna odráží skutečnost, že kratší volno prakticky nemá význam poskytovat (jeden či dva dny k zaléčení virózy většinou nejsou dostačující, nemocný by po tak krátké rekonvalescenci stejně nakazil své kolegy), naopak delší volno by mohlo svádět (zejména ty obvykle méně nemocné zaměstnance, kteří je málokdy využijí) ke zneužívání.

Právně představují sick days jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, avšak specificky v žádném právním předpisu zatím neupravenou. Možnost sjednat nebo stanovit tuto překážku v práci vyplývá z dispozitivní povahy ustanovení zákoníku práce. Jedná se tak o určitý nadstandard, který zaměstnavatel může, ale nemusí poskytovat.

V zákoníku práce ani souvisejících předpisech se pojem „sick days“ ani zdravotní či indispoziční volno nevyskytuje. Zaměstnavatel musí pečlivě nastavit konkrétní podmínky využívání tohoto benefitu tak, aby plnil svůj účel a nedocházelo k jeho zneužívání. Forma nastavení těchto podmínek pak může být definována kolektivní smlouvu, vnitřním předpisem nebo individuální smlouvu.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněna existencí odborové organizace u zaměstnavatele, nicméně taková kolektivní smlouva (kterou vlastně jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací) se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. Je logické, že to zároveň platí i o sick days jako formě pracovního volna, jehož čerpání by bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Benefit může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“). Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření bez součinnosti s jinými subjekty a bez jejich souhlasu, zároveň je možno měnit na základě svého rozhodnutí práva a nároky v něm definováné. V případě této varianty však zaměstnavatel musí dbát na to, že vnitřní předpis musí být vydán písemně, a to nejméně na dobu 1 roku, dále nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být vydán se zpětnou účinností.

Třetím způsobem je zavedení benefitu individuálně, například v rámci pracovní smlouvy. Pokud není tento benefit poskytován všem zaměstnancům za stejných podmínek, je nezbytné stanovit pravidla pro jeho poskytování tak, aby nedocházelo k porušování zákazu diskriminace.

Lze konstatovat, že z hlediska flexibility zaměstnavatele je nejideálnějším způsobem zavedení do praxe druhým ze zmiňovaných způsobů, tedy zavedení sick days prostřednictvím interního předpisu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel má povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, což se týká i pracovních podmínek, a nemá tudíž ani při zavádění sick days zcela volnou ruku. Pokud tedy tento benefit zavede, měl by jej poskytovat všem srovnatelným zaměstnancům a zaměstnancům vykonávajícím srovnatelně hodnotnou práci. Nemůže tedy například poskytovat rozdílný počet sick days podle hledisek, které si sám stanovil, jako je např. četnost dočasných pracovních neschopností, věk apod.

Poskytování a čerpání sick days se musí řídit jasně stanovenými pravidly. Zaměstnavatel by při nastavení podmínek pro čerpání tohoto benefitu měl dbát především na úpravu těchto oblastí:

• počet poskytovaných dnů a možnost převodu sick days do dalšího roku,
• postup při oznamování/schvalování,
• účel čerpání,
• mzda (či náhrada mzdy) během čerpání,
• určení skupin zaměstnanců, kteří mohou benefit čerpat,
• mechanismy zabraňující zneužívání.

Zajištění srovnatelných podmínek u agenturních a kmenových zaměstnanců.

23.1.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jednou z nejdůležitějších povinností jak agentury práce, tak uživatele je zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance agentury práce nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, tj. zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

Účinnou pomůckou pro agenturu práce a uživatele ke správnému vymezení pracovních a mzdových podmínek je Metodický pokyn generálního inspektora SÚIP č. 2/2016  nazvaný „Zásady hodnocení srovnatelných pracovních a mzdových podmínek agenturního zaměstnance a zaměstnance uživatele“. Dle tohoto metodického pokynu nesmí být pracovní (mzdové) podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší než pracovní podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele za současného splnění dvou podmínek:

• jsou upraveny pracovněprávními předpisy (tj. musí nebo mohou být poskytovány),
• jsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele.

V přehledné tabulce pak metodický pokyny vyjmenovává pracovní (mzdové) podmínky u uživatele, které přísluší, nebo naopak nepřísluší též agenturnímu zaměstnanci od agentury práce. Z této tabulky vyplývá, že agenturnímu zaměstnanci nutno poskytnout např. právo na dovolenou ve výměře prodloužené u uživatele či zvýhodnění při překážkách v práci (větší rozsah pracovního volna nebo pracovní volno tam, kde ze zákona nepřísluší – např. zdravotní volno), v otázkách pracovní doby (zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy) nebo cestovních náhrad (poskytnutí kapesného při zahraniční pracovní cestě), stejně jako různé mzdové složky (13. mzda, příplatky nad rámec zákona apod.).

Mezi práva, která nepatří do režimu pracovních (mzdových) podmínek srovnatelného zaměstnance uživatele a které tedy není agentura práce povinna poskytovat dočasně přidělenému zaměstnanci, lze dle metodického pokynu zařadit např. příspěvek na stravování nad rámec daňově uznatelných výdajů, odměnu při životním nebo pracovním jubileu či při odchodu do starobního důchodu, různé příspěvky zaměstnavatele poskytované např. na bydlení, dovolenou (rekreaci) nebo na životní a důchodové pojištění či půjčky.

Pokud by po dobu výkonu práce pro uživatele byly pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna zajistit na žádost zaměstnance, popřípadě i bez ní, rovné zacházení. Uspokojení práv, která zaměstnanci agentury práce vznikla, se může tento domáhat u agentury práce.

Uživatelé mnohdy zapomínají na povinnost, kterou jim klade ustanovení § 279 odst. 3 ZP, a to povinnost informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce svých volných pracovních míst.

Kontrolní činnost v oblasti agenturního zaměstnávání vykonávají a případné chyby mohou kontrolovaným osobám vytknout orgány inspekce práce. Pokud právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání formou dočasného přidělení svého zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu, kontroluje zmíněný kontrolní orgán, jestli má k takové činnosti patřičné povolení a zdali se tak děje v souladu s podmínkami stanovenými zákonem. Orgánům inspekce práce přísluší též kontrola toho, jestli agenturní zaměstnávání probíhá v rámci určeném zákoníkem práce.

Agenturní zaměstnávání a podmínky s ním související jsou předmětem pravidelných kontrol ze strany orgánů inspekce práce. Jaké skutečnosti patří k nejčastějším prohřeškům? Především:

• Agentura práce přiděluje zaměstnance k uživateli bez písemného pokynu nebo tento pokyn neobsahoval předepsané náležitosti.
• V řadě případů nejsou zajištěny rovné pracovní a mzdové podmínky. Jedná se spíše o nedostatky ve formálních postupech stanovených zákoníkem práce agentuře práce a uživateli než o vlastní nerovné zacházení.
• Třetí v pořadí co do počtu porušení bývá oblast evidence pracovní doby, práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovosti.
• Nahrazování vztahů v rámci agenturního zaměstnávání vztahy obchodněprávními.

Za porušení povinností v rámci agenturního zaměstnávání hrozí od orgánu inspekce práce pokuta až do výše 1 000 000 Kč.