EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

25. 3. 2024

Termín vyplacení odstupného a promlčení práva na odstupné.*

Rozdíl mezi splatností mzdy a termínem výplaty mzdy.*

Pracovní smlouva uzavřená za zaměstnavatele i zaměstnance stejnou osobou.*

Jaké výhody v předpisech zaměstnavatele po novele zákoníku práce?*

Jak je to nově s nárokem na podporu v nezaměstnanosti při opakované nezaměstnanosti?*

Doručování písemností podle zákoníku práce (1) – změny z pohledu zaměstnavatele.*

Termín vyplacení odstupného a promlčení práva na odstupné.

Odstupné poskytované zaměstnavatelem představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru v případech, kdy to zákon stanoví, a to bez ohledu na další okolnosti (např. zda zaměstnanec poté nastoupí do nového zaměstnání a od kdy, zda začne vykonávat podnikatelskou činnost nebo se stane poživatelem starobního důchodu). Odstupné je právem zaměstnance, které je soudně vymahatelné stejně jako ostatní práva zaměstnance vyplývající z pracovního poměru.

Kdy se vyplácí odstupné?

Dle ust. § 67 odst. 4 zákoníku práce odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Z uvedeného vyplývá, že splatnost odstupného se odvíjí ode dne dohodnutého mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a není-li takové dohody, odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v nejbližším obvyklém – pravidelném termínu výplaty mzdy.

Výplatní termín bývá obvykle stanoven při sjednání pracovního poměru. Pokud by výplatní termín nebyl dohodnut, určen, stanoven, zákoník práce jako nejzazší možný termín stanoví kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku, tj. do konce následujícího měsíce.

Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. V rámci tohoto období musí být sjednán, stanoven nebo určen pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu. Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci na jeho žádost mzdu za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Pokud to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru. Uvedené platí obdobně pro splatnost a výplatu náhrady mzdy, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak.

Splatnost odstupného nelze ale odvozovat od splatnosti mzdy upravené v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce, neboť odstupné není mzdou ani její složkou. Zaměstnavatel je povinen uspokojit zaměstnancovo právo na odstupné – jestliže se nedohodl se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného – v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy.

Zaměstnavatel je povinen odstupné ve stanoveném (sjednaném, určeném) termínu vyplatit, a to dokonce i v případě, kdy dosud probíhá spor o platnost rozvázání pracovního poměru. Dle následného rozsudku by se postupovalo ohledně vyplaceného odstupného tak, že buď si odstupné zaměstnanec nechá (v případě, že pracovní poměr skončil platně) nebo odstupné bude muset vrátit (v případě, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné a pracovní poměr nadále trvá).

Nejbližší výplatní termín

Problematikou splatnosti odstupného se v několika případech zabýval Nejvyšší soud ČR – rozhodnutí ze dne 14. 01. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2845/2014, obdobně v rozhodnutí ze dne 28. 07. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4027/2015. Nejvyšší soud ČR v rámci rozhodnutí dospěl k následujícím závěrům.

Při úvaze, který den se pokládá za „nejbližší výplatní termín“, je třeba přihlédnout k tomu, že výplata odstupného se odvíjí od určení období, v němž je podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatná mzda, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal (pravidelný termín výplaty se určuje v rámci období splatnosti mzdy), a že tímto obdobím, nepožádal-li zaměstnanec o výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru, popřípadě neumožňuje-li výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru technika výpočtu mezd u zaměstnavatele, se řídí splatnost mzdy zaměstnance také při skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že výplata odstupného nepředchází výplatě mzdy, na niž má zaměstnanec právo za naposledy vykonanou práci, popřípadě příslušnou náhradu mzdy (a ani se za výplatou této mzdy neopožďuje), rozumí se nejbližším výplatním termínem určeným u zaměstnavatele pro výplatu mzdy po skončení pracovního poměru ve smyslu ust. § 67 odst. 4 zákoníku práce pravidelný termín výplaty mzdy určený v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za naposledy před skončením pracovního poměru pro zaměstnavatele vykonanou práci, popřípadě splatnost příslušné náhrady mzdy. Z uvedeného vyplývá, že odstupné je splatné – nedohodl-li se se zaměstnavatelem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného – po skončení pracovního poměru v pravidelném termínu výplaty mzdy určeném v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal naposledy před skončením pracovního poměru, popřípadě v němž nastala splatnost příslušné náhrady mzdy.

Sporný případ u Nejvyššího soudu ČR – rozsudek ze dne 28. 07. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4027/2015

Ve sporném případě šlo zejména o posouzení, zda nárok na odstupné není již promlčen. Mzda zaměstnance byla podle jeho mzdového výměru splatná po vykonání práce, a to v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo některou její složku s tím, že termín výplaty mzdy byl stanoven na 12. den v měsíci. Pracovní poměr zaměstnance skončil dne 30. prosince 2010 a zaměstnanci vzniklo právo na odstupné, které zaměstnavatel nevyplatil. Zaměstnanec z tohoto důvodu podal žalobu o zaplacení odstupného, avšak až dne 14. ledna 2014. Žalovaný zaměstnavatel namítl, že došlo k promlčení odstupného, neboť odstupné bylo splatné dne 12. ledna 2011, takže právo mohlo být vykonáno poprvé dne 13. ledna 2011 a (tříletá) promlčecí lhůta uplynula dne 13. ledna 2014.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že nárok na odstupné není promlčen, neboť tříletá promlčecí lhůta k jeho uplatnění by uplynula až dne 31. ledna 2014. Odvolací soud naopak žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že v daném případě nastala splatnost odstupného v den určený u žalovaného zaměstnavatele k výplatě mzdy po skončení pracovního poměru ke dni 30. prosince 2010, tj. dne 12. ledna 2011, že tedy dnem 13. ledna 2011 počala běžet tříletá promlčecí lhůta k uplatnění nároku na odstupné a že žaloba byla podána (dne 14. ledna 2014) až po jejím uplynutí. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal především, že je nutné rozlišovat mezi splatností mzdy a termínem výplaty mzdy, že termín splatnosti odstupného připadá na poslední den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém žalobci vzniklo právo na odstupné (tedy 31. ledna. 2011).

Nejvyšší soud ČR však dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné. V daném případě pracovní poměr účastníků skončil dnem 30. prosince 2010 a splatnost mzdy žalobce za měsíc prosinec 2010 nastala v lednu 2011, v němž byl pravidelný termín výplaty určen na 12. ledna 2011. Byl-li tedy žalovaný povinen vyplatit žalobci požadované odstupné dne 12. ledna 2011, kdy se toto odstupné stalo splatným, tříletá promlčecí doba k vykonání práva na odstupné, která začala běžet dne 13. ledna 2011, uplynula dne 13. ledna 2014 (pondělí). Podal-li žalobce u soudu žalobu dne 14. ledna 2014 (úterý), žalobce vykonal právo na požadované odstupné až po uplynutí promlčecí doby.

Promlčení odstupného

V důsledku neuplatnění práva do konce promlčecí doby nedochází k zániku práva, ale k jeho významnému oslabení, které spočívá v tom, že po uplynutí promlčecí doby není možné dlužníka, který namítl promlčení, přinutit ke splnění jeho dluhu. Pokud však po uplynutí promlčecí doby bylo plněno, nemůže dlužník požadovat vrácení tohoto plnění, a to vzhledem ke skutečnosti, že promlčený dluh nezanikl. K promlčení soud přihlédne jen v tom případě, pokud dlužník promlčení namítne. Práva uplatnit námitku promlčení se není možné vzdát. Promlčují se všechna práva majetková. Promlčení nepodléhá pouze vlastnické právo nebo právo na výživné.

Účelem institutu promlčení je motivovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté, co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Účelem promlčení je pak ochrana obou stran závazku. Tedy, aby věřitelé vykonali včas svoje subjektivní právo a předešli tak vzniku újmy a dlužníci nebyli kvůli svým povinnostem vystaveni donucujícímu zákroku ze strany soudů po neurčitou dobu. Soud nepřihlíží k promlčení z úřední povinnosti, ale je povinen k němu přihlédnout na námitku dlužníka.

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Občanský zákoník tuto problematiku upravuje v ust. § 609 a násl. V pracovněprávních vztazích promlčení podléhá právo na mzdu, na náhrady cestovních výdajů, na náhradu škody, rovněž tak právo na odstupné.

Pokud lze právo vymoci u soudu (orgánu veřejné moci), počíná promlčecí lhůta běžet ode dne, kdy mohlo být právo uplatněno poprvé. Dle ust. § 629 občanského zákoníku promlčecí lhůta trvá tři roky. Strany si ovšem mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví občanský zákoník, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. Pokud ovšem je kratší nebo delší lhůta ujednána v neprospěch slabší strany, nepřihlíží se k ujednání. Právo na náhradu škody nebo jiné újmy se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Uznal-li dlužník svůj dluh, promlčí se právo za deset let ode dne, kdy k uznání dluhu došlo. Určí-li však dlužník v uznání i dobu, do které splní, promlčí se právo za deset let od posledního dne určené doby.

Promlčecí doba k vykonání práva zaměstnance na odstupné je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. V soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že právo na odstupné mohlo být zaměstnancem vykonáno poprvé v den následující poté, co se odstupné stalo splatným.

Rozdílná výše odstupného pro zaměstnance

Problematikou rozdílné výše odstupného pro zaměstnance se zabýval Nejvyšší soud ČR v rámci rozsudku ze dne 18. 05. 2020 sp. zn. 21 Cdo 68/2020. V posuzovaném případě se zaměstnanec domáhal, aby zaměstnavateli bylo uloženo „upustit od diskriminačního jednání vyplácet při ukončení pracovního poměru rozdílně svým zaměstnancům odstupné, podle kolektivní smlouvy, a to jen v závislosti na formě ukončení pracovního poměru“, a uhradit žalujícímu zaměstnanci žalovanou částku 576.519,- Kč s úrokem z prodlení. Žalobu odůvodnil zaměstnanec zejména tím, že zaměstnavatel s ním jednostranně ukončil pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, ač zaměstnanec sám se domáhal, aby pracovní poměr byl ukončen dohodou, neboť podle kolektivní smlouvy v případě ukončení pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce by mu navíc oproti odstupnému uvedenému v ust. § 67 zákoníku práce náleželo odstupné ve výši 5,5 násobku průměrného výdělku. Tuto skutečnost zaměstnanec jako žalobce vnímal jako diskriminaci a nerovné zacházení, neboť zaměstnavatel mu nenabídl skončení pracovního poměru dohodou (nebo s ním odmítl takovou dohodu uzavřít), ačkoli věkově nebo služebně mladším zaměstnancům takovou dohodu nabízel. Žalobě zaměstnance nevyhověl ani soud prvního stupně, ani soud odvolací. Dle těchto soudů žalobcem tvrzená diskriminace z důvodu věku a počtu odpracovaných let u zaměstnavatele prokázána nebyla, neboť z provedených důkazů jednoznačně vyplynulo, že zaměstnavatel ve stejném období, kdy skončil pracovní poměr se žalobcem, skončil pracovní poměr i s dalšími zaměstnanci, přičemž počet těchto zaměstnanců ve věku vyšším než žalobce je zcela srovnatelný s počtem zaměstnanců ve věku nižším než žalobce. Znaky nerovného (diskriminačního) jednání nenaplňuje ani volba zaměstnavatele, kterým (po organizačních změnách nadbytečným) zaměstnancům bude nabídnuta dohoda o skončení pracovního poměru a kterým nikoli.

Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání. Jsou-li dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Pokud zaměstnavatel v projednávané věci z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencoval způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze zaměstnavateli jeho postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat pro zaměstnance jakýsi „přímus“ k omezení smluvní volnosti zaměstnavatele a k volbě formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

Jana Strachoňová Drexlerová
e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 13.03.2024

Rozdíl mezi splatností mzdy a termínem výplaty mzdy.

Zákoník práce užívá pojmy splatnost mzdy a výplata mzdy. V praxi často bývají zaměňovány termíny splatnost mzdy a výplatní termín. Zejména s ohledem na odlišné následky nevyplacení mzdy v době splatnosti a ve výplatním termínu je nutné důsledně tyto pojmy odlišovat. Kdy nastává splatnost mzdy a jaké jsou následky nevyplacení mzdy v době splatnosti?

Splatnost mzdy

Mzda je podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. Toto zákonem stanovené období splatnosti může být v případě mzdy (avšak nikoliv platu) dohodou zkráceno, nelze je však prodloužit. Pokud zaměstnanci v určitém měsíci vznikne právo na mzdu, plat nebo jejich složku, musí zaměstnavatel toto právo nejpozději do konce následujícího měsíce uspokojit. Například nejzazším dnem splatnosti mzdy za práci, kterou zaměstnanec vykonal v lednu 2024, je dle zákoníku práce 29. únor 2024, i když termín výplaty může být sjednán či určen například „každého patnáctého dne následujícího měsíce“.

Zákoník práce připouští, aby si strany pracovněprávního vztahu sjednaly kratší (například týdenní) nebo dřívější, nikoli však delší splatnost než splatnost, která je daná zákoníkem práce. Splatnost mzdy si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel upravit např. v pracovní smlouvě. Obvykle ovšem splatnost mzdy zaměstnanec a zaměstnavatel nesjednávají a pak platí výše uvedené dle zákoníku práce.

Zaměstnanci se často mylně domnívají, že stanovení výplatního termínu znamená současně stanovení termínu splatnosti mzdy. Tak tomu ovšem není. Přestože je výplatní termín sjednán, určen nebo stanoven na den dřívější než poslední den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (tj. ve kterém pracoval), termín splatnosti mzdy tímto není dotčen. Výplatní termín by se mohl s termínem splatnosti shodovat jedině v případě, že by bylo výslovně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno, že pravidelný termín výplaty znamená i termín, kdy je mzda splatná.

Následky nevyplacení mzdy v době splatnosti

V případě, že zaměstnavatel nevyplatí mzdu ani ve lhůtě patnácti dnů po uplynutí její splatnosti (nikoli tedy po termínu výplaty), smí s ním zaměstnanec dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě rozvázat pracovní poměr a požadovat náhradu mzdy za dobu odpovídající délce výpovědní doby. V uvedeném případě (práce vykonávána v měsíci leden 2024) by tak mohl zaměstnanec učinit nejdříve dne 16. března 2024.

Předpokladem k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je „zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti“. Cílem tohoto ustanovení je zaměstnanci umožnit, aby mohl ihned (tj. bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda, či stanovit mu další dodatečnou lhůtu pro výplatu dlužné mzdy) rozvázat takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významně porušil svou povinnost vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti.

Okamžitě lze pracovní poměr zrušit pro nevyplacení jakékoliv části mzdy či platu nebo jejich náhrady, pokud k jejich vyplacení nedošlo do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti, tedy 16. dnem po uplynutí termínu splatnosti. Bez ohledu na to, z jakého důvodu nedošlo k vyplacení mzdy či platu nebo jejich náhrady či jejich části, nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby dále vykonával pro takového zaměstnavatele práci. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 01. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3676/2010 je výjimkou situace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu či plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoliv jejich část jen v důsledku chyby, omylu či jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě. V takovém případě by bylo dané okamžité zrušení neplatné kromě případu, kdy by zaměstnavatel zjištěnou nesprávnost neodstranil v přiměřené lhůtě a nezjednal nápravu bez zbytečného odkladu.

Důvod k okamžitému zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán, i když zaměstnavatel ještě před doručením takového okamžitého zrušení nárok zaměstnance na mzdu či plat, resp. náhradu mzdy či platu, uspokojil. Vyplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci dlužnou částku po 15. dnu po uplynutí období splatnosti, nezaniká zaměstnanci právo okamžitě zrušit pracovní poměr, protože již marným uplynutím 15denní lhůty po uplynutí období splatnosti mzdy, platu, jejich náhrady nebo části byl založen důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnanci je umožněno okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že mu nebyla do 15 dnů po uplynutí splatnosti uhrazena i jakákoliv část mzdy. V zákoně není uvedena minimální částka, o jejíž nevyplacení se musí jednat. Lze tedy okamžitě skončit pracovní poměr teoreticky i pro nevyplacení 1 Kč. V takovém případě by v případě obrany zaměstnavatele bylo možné poukazovat na to, že zaměstnancovo jednání nesledovalo účel a smysl zamýšlený zákoníkem práce.

Kromě možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru také obecně platí, že dlužník, který svůj dluh řádně a včas nesplní, je v prodlení a v případě, že jde o prodlení s plněním peněžitého dluhu, má věřitel právo požadovat od dlužníka vedle plnění úroky z prodlení. Zaměstnavatel se neocitá v prodlení již uplynutím termínu výplaty, ale až uplynutím období splatnosti mzdy, tedy poslední den měsíce následujícího po měsíci, za nějž náleží mzda (pokud splatnost není sjednána jinak). Následně pak ode dne následujícího (tj. v uvedeném případě od 1. března 2024) vzniká zaměstnanci právo na úroky z prodlení. Výši úroku z prodlení stanoví vláda nařízením, neujednají-li strany výši úroku z prodlení, považuje se za ujednanou výše takto stanovená – tzv. zákonné úroky z prodlení. Výše úroku z prodlení odpovídá ročně výši repo sazby stanovené ČNB pro první den kalendářního pololetí, v němž došlo k prodlení, zvýšené o 8 procentních bodů. Procentní sazba úroků zůstává a bude zůstávat pro konkrétní případ (započatého a trvajícího) prodlení stejná, i když se později změní repo sazba ČNB. Aktuálně je výše repo sazby 6,75 % a výše zákonných úroků z prodlení tedy 14,75 % ročně.

Výplata mzdy

Pravidelný termín výplaty mzdy musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období splatnosti mzdy. V rámci období, v němž je mzda splatná, musí zaměstnavatel určit pravidelný výplatní termín, není-li tento termín sjednán v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě anebo v jiné smlouvě. Tato povinnost je stanovena zejména proto, aby zaměstnavatelé nevypláceli mzdu nepravidelně, aby zaměstnanci věděli, kdy mohou počítat s výplatou mzdy.

Zaměstnanci se často mylně domnívají, že stanovení výplatního termínu znamená současně stanovení termínu splatnosti mzdy. Nutné je ovšem důsledně rozlišovat termín výplaty a termín splatnosti mzdy. Rozlišování termínu výplaty a splatnosti mzdy je pro zaměstnance důležité v případě, že okamžitě zruší pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Pokud by se tedy v případě využití tohoto oprávnění okamžitě zrušit pracovní poměr, zaměstnanec řídil výplatním termínem a nikoliv termínem splatnosti, jeho jednání by soud při projednání žaloby zaměstnavatele na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, považoval za neplatné.

Nedodržení termínu výplaty mzdy

Nedodržení termínu výplaty mzdy lze postihnout jako přestupek v úseku odměňování dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Dle ust. § 13 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce se fyzická osoba dopustí přestupku na úseku odměňování zaměstnanců tím, že neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu nebo některou její složku. Za takový přestupek lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Dle ust. § 26 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce se právnická nebo podnikající fyzická osoba dopustí přestupku na úseku odměňování zaměstnanců tím, že neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu nebo některou její složku. Za takový přestupek lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

Způsob vyplácení mzdy

Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Z uvedeného vyplývá, že jiný způsob a místo výplaty mzdy musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty individuální smlouvou, případně také může být obsahem kolektivní smlouvy. V případě, že nastane situace, že zaměstnanec se nemůže dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty. Vážnými důvody jsou myšleny především takové důvody, pro které je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci nebo mu poskytnout pracovní volno, tj. překážky na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost) a důvody, pro které není zaměstnanec přítomen na svém pracovišti (pracovní cesta, školení apod.).

Vedle obecně platné úpravy výplaty mzdy v pracovní době a na pracovišti upravuje zákoník práce další dva způsoby výplaty, a to výplatu zasláním prostřednictvím provozovatele poštovních služeb a výplatu zasláním na účet určený zaměstnancem. Dle ust. § 142 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu. O složité provozní podmínky se může jednat, pokud např. zaměstnanci konají práci na různých místech vzdálených od sídla zaměstnavatele, nebo když se jejich místo výkonu práce často mění (např. při výkonu montážních nebo stavebních prací). Zaměstnavatel se sice může v uvedených případech se zaměstnanci dohodnout na bezhotovostní výplatě mzdy nebo platu (zasláním na účet), avšak pokud k dohodě nedojde (zaměstnanec s tímto postupem nesouhlasí, popř. nemá založený účet u banky), nemůže zaměstnavatel rozhodnout o bezhotovostní výplatě jednostranně (na rozdíl od zasílání prostřednictvím provozovatele poštovních služeb).

Mzda může být případně vyplacena i jiné osobě než zaměstnanci, avšak pouze na základě písemné plné moci. Bez písemného zmocnění je možné vyplatit mzdu nebo plat jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví zákoník práce nebo jiný právní předpis. Zákoník práce upravuje výjimku ze zásady osobního převzetí mzdy nebo platu v případě smrti zaměstnance. Podle ust. § 328 zákoníku práce přecházejí v případě smrti zaměstnance mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. V případě, že v době smrti žili se zemřelým zaměstnancem jeho manžel/manželka, děti nebo rodiče ve společné domácnosti, přechází na ně mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zemřelého zaměstnance bez dalšího a nejsou tak předmětem pozůstalosti.

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen poukázat mzdu na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. Poukazování mzdy na účet zaměstnance u banky je povinností zaměstnavatele stanovenou zákoníkem práce pouze v případě, že o to zaměstnanec požádá, nebo se tak se zaměstnavatelem dohodnou. Poukazování mzdy na účet zaměstnance je prováděno na náklad a nebezpečí zaměstnavatele. Zaměstnavatel není oprávněn zaměstnance nutit k tomu, aby si účet u bankovního ústavu zřizoval. Vyplácení mzdy na účet je však spíše běžnou praxí a často je tento způsob vyplácení mzdy sjednán již v pracovní smlouvě.

Nejvyšší soud ČR se v rámci rozhodnutí ze dne 15. 01. 2015, sp. zn. 21 Cdo 403/2014 zabýval tím, za jakých předpokladů a kdy nastává prodlení zaměstnavatele se splněním práva zaměstnance na mzdu, jestliže se zaměstnanec nedostavil v určeném termínu na stanovené místo k výplatě a jestliže mu zaměstnavatel nejpozději v nejbližší pracovní den nezaslal mzdu na svůj náklad a nebezpečí. Dle uvedeného rozhodnutí soudu prodlení zaměstnavatele se splněním práva zaměstnance na mzdu nenastává již tehdy, jestliže si zaměstnanec nevybere bez vážných důvodů mzdu ve stanoveném pravidelném termínu výplaty na pracovišti nebo jestliže zaměstnavatel nezašle zaměstnanci, který se nemohl dostavit k výplatě z vážných důvodů, mzdu v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí. K prodlení dochází vždy teprve uplynutím doby (termínu) splatnosti. Pokud je mzda splatná – ve smyslu ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce – nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, je tu rozhodné, zda právo zaměstnance (jako věřitele) na mzdu bylo splněno (či zůstalo nesplněno) před uplynutím posledního dne takového měsíce, a prodlení se splněním takového dluhu vzniká od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, jehož uplynutím nastala splatnost mzdy.

Výplata mzdy při čerpání dovolené

Zákoník práce stanoví zvlášť povinnost zaměstnavatele ohledně výplaty v případě, že připadne termín výplaty na období, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Pokud to ale neumožňuje technika výpočtu mezd, je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.

Zákoník práce připouští i odchylné ujednání zaměstnavatele a zaměstnance, které může spočívat např. v dohodě, že:

zaměstnanec běžně nepožaduje výplatu mzdy (platu) během dovolené, avšak pokud by o to v konkrétním případě požádal, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět,
zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci mzdu (plat) vždy až po návratu z dovolené,
zaměstnavatel bude vyplácet mzdu (plat) i během dovolené v pravidelném termínu výplaty, což je praktické zejména při bezhotovostní výplatě.

Výplata mzdy při skončení pracovního poměru

Dle ust. § 141 odst. 5 zákoníku práce při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.

Vyplacení odstupného

Jana Strachoňová Drexlerová
e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 27.02.2024

Pracovní smlouva uzavřená za zaměstnavatele i zaměstnance stejnou osobou aneb k nejednotné rozhodovací praxi ve věci střetu zájmů při uzavírání pracovních smluv a jednomu jejímu nespravedlivému dopadu.

Ačkoliv se zdálo, že díky nálezu Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 669/17 ze dne 21. 8. 2018 dojde ke sjednocení postupu soudů při přezkumu platnosti pracovních smluv uzavřených za zaměstnavatele i zaměstnance stejnou osobou, soudní rozhodovací praxe zůstává stále nejednotná. To přináší řadu praktických problémů pro právnické osoby s jednočlenným statutárním orgánem i samotné členy statutárních orgánů.

Jedním z hlavních problémů je odmítnutí plnění pojišťovny ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo z nemoci z povolání, pokud zaměstnanec, kterému vznikla újma při pracovním úrazu či nemoci z povolání, současně vykonává funkci statutárního orgánu v tzv. nepravém tedy právně dovoleném souběhu funkcí; [1] (problematice tzv. pravého souběhu funkcí se tento článek nevěnuje). Poslední dobou jsme zaznamenali již několik případů, kdy pojišťovna odmítla plnit ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele společnostem s ručením omezením, ve kterých pozici jediného jednatele a zaměstnance zastává tatáž fyzická osoba. Odmítnutí bylo ve všech případech odůvodněno tím, že jednatel nemůže sám se sebou platně uzavřít pracovní smlouvu (ačkoli se nejednalo o tzv. pravý souběh funkcí).

V praxi je přitom velmi rozšířené, že společnosti s ručením omezeným pro svou činnost zakládají například poskytovatelé zdravotních služeb. V těchto společnostech je pak často jediný společník a jednatel současně také zaměstnancem na pozici v takzvaném nepravém souběhu funkcí, který je (na rozdíl od pravého souběhu funkcí) dovolený (typicky na pozici lékaře). Tyto společnosti řádně platí pojistné na zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele i za tyto zaměstnance v domnění, že jsou tak ony (a též jejich zaměstnanci – statutáři) chráněny pro případ vzniku pracovního úrazu či nemoci z povolání, kterým jsou jejich zaměstnanci při své činnosti často přímo vystavováni (např. situace při nedávné pandemii COVID19). Bohužel si však nejsou často vědomi rizika, že je-li pracovní smlouva uzavřena za zaměstnavatele i zaměstnance stejnou osobou, nemusí být tato smlouva považována za platnou. Zmíněné riziko vyplývá z nejednotné rozhodovací praxe různých soudů ve věci střetu zájmů, kterou níže rozebírám.

Shrnutí vývoje soudní rozhodovací praxe

Nejvyšší soud ČR dlouhodobě zastává názor, že rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření pracovní smlouvy vylučuje, aby jménem zaměstnavatele podepisovala pracovní smlouvu stejná fyzická osoba, která je současně i druhým účastníkem pracovní smlouvy (zaměstnancem), neboť nemůže odpovídajícím způsobem hájit své zájmy jakožto zaměstnanec a zároveň zájmy samotné právnické osoby jakožto zaměstnavatele. Obdobně to platí i na sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance je dle názoru Nejvyššího soudu dána už tím, že každý z nich chce sjednat pracovní smlouvu pro sebe co nejvýhodnější (druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu, odměnu za práci apod.).[2] Nejvyšší soud proto ve svých rozhodnutích dospívá k závěru, že uzavře-li osoba v postavení statutárního orgánu zaměstnavatele sama se sebou pracovní smlouvu, je takto sjednaná pracovní smlouva neplatná pro konflikt zájmů.

Zásadní změnu v přístupu k posuzování platnosti pracovních smluv uzavřených (podepsaných) členem statutárního orgánu na straně zaměstnavatele i zaměstnance přinesl nález Ústavního soudu ČR sp. zn. III. ÚS 669/17 ze dne 21. 8. 2018. V tomto nálezu Ústavní soud označil za nepřesvědčivý závěr Nejvyššího soudu, že: platnosti předmětné manažerské smlouvy brání skutečnost, že při jejím sjednávání absentovaly dvě odlišné smluvní strany, které by takovou smlouvu mohly uzavřít, neboť – objektivně vzato – rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy, která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, dle názoru Nejvyššího soudu vylučuje, aby jménem zaměstnavatele takový úkon učinila stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy jako zaměstnanec, neboť tato osoba nemůže odpovídajícím způsobem „současně“ hájit své zájmy jako zaměstnanec a zájmy společnosti jako zaměstnavatele.“ Dle Ústavního soudu střet zájmů mezi obchodní společností jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé není dán automaticky, a je třeba jej zkoumat s ohledem na okolnosti daného případu, zejména okolností, za nichž k uzavření pracovní smlouvy došlo, jaká činnost má být statutárním orgánem či jeho členem pro společnost vykonávána apod. Tedy až samotné konkrétní okolnosti případu mohou u takto sjednávaných pracovních smluv založit střet zájmů. Nejvyšší soud a Nejvyšší správní soud bohužel zaujali k tomuto nálezu Ústavního soudu ve své soudní praxi zcela jiný postoj.

Nejvyšší správní soud v návaznosti na výše specifikovaný nález Ústavního soudu změnil svůj dosavadní přístup k posuzování platnosti pracovních smluv uzavřených statutárním orgánem obchodní společnosti v roli zaměstnavatele i zaměstnance. Podle Nejvyššího správního soudu již nelze vycházet z premisy o automatické neplatnosti takto uzavřené pracovní smlouvy a případná neplatnost pracovní smlouvy pro střet zájmů se má posuzovat individuálně dle okolností daného případu včetně vyhodnocení podmínek samotné pracovní smlouvy (mzda, rozvržení pracovní doby, počet týdnů dovolené apod.).[3] Z rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu dále lze dovodit, že jsou-li podmínky pracovní smlouvy a mzdové podmínky standardní (tj. zásadně se neliší od podmínek ostatních zaměstnanců na srovnatelných pozicích), o střet zájmů nepůjde.

Naproti tomu Nejvyšší soud se s předmětným nálezem Ústavního soudu v rozhodovací praxi nijak nevypořádal a nadále setrvává na svých závěrech, že rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance je dána objektivně a pracovní smlouvy uzavřené za zaměstnavatele i zaměstnance stejnou osobou (statutárním orgánem) jsou pro konflikt zájmů neplatné.[4] Podle Nejvyššího soudu tedy nadále není nutné zkoumat okolnosti případu (a tedy ani podmínky pracovní smlouvy) pro vyslovení neplatnosti takto sjednaných smluv. Tento výklad však odporuje závěrům obsaženým v předmětném nálezu Ústavního soudu a zcela zbavuje právnické osoby s jednočlenným statutárním orgánem možnosti osoby v postavení statutárního orgánu zaměstnat, byť by se pracovní poměr týkal jiné činnosti, než je obchodní vedení právnické osoby.

Další nejasnost do problematiky pak vznesl následně i sám Ústavní soud svým usnesením sp. zn. III. ÚS 747/20 ze dne 23. 7. 2020. V něm závěry svého výše specifikovaného nálezu opomíjí a vrací se zpět do minulosti, když uzavírá že rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance je dána objektivně a nemusí tedy být zkoumány okolnosti případu ani samotné sjednané podmínky pracovní smlouvy a smlouva je neplatná pro rozpor zájmů. S tímto názorem se neztotožňuji a domnívám se, že příslušný senát měl v odůvodnění tohoto usnesení vysvětlit, proč nebylo možné použít i na posuzovanou věc závěry Ústavního soudu týkající se platnosti pracovní smlouvy uzavřené členem statutárního orgánu na straně zaměstnavatele i zaměstnance učiněné v nálezu sp. zn. III. ÚS 669/17 ze dne 21. 8. 2018. V případě, že příslušný senát dospěl k právnímu názoru odchylnému od právního názoru vysloveného v předmětném nálezu, měl předložit tuto právní otázku k posouzení plénu Ústavního soudu. Nehledě na výše uvedené, precedenční síla kteréhokoliv nálezu Ústavního soudu převažuje nad silou jeho usnesení a obecné soudy by tak dále měly respektovat právní závěry obsažené v nálezu sp. zn. III. ÚS 669/17. Tedy, že střet zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření pracovní smlouvy není dán automaticky, a proto je nezbytné při posuzování jeho existence zkoumat konkrétní okolnosti případu.

Závěr

Je bohužel evidentní, že soudní rozhodovací praxe není ani po letech v otázce platnosti/neplatnosti pracovních smluv, které uzavřela osoba v postavení statutárního orgánu za obě smluvní strany, jednotná. Nejvyšší soud nerespektuje jasný názor Ústavního soudu, že neplatnost pracovních smluv uzavřených za obě strany stejnou osobou nevede automaticky k závěru o její neplatnosti. Nejvyšší správní soud naopak v souladu s názorem Ústavního soudu rozhoduje. Z výše uvedeného v praxi plynou paradoxní situace, kdy jedna a ta samá pracovní smlouva může být v případě přezkumu z důvodu předmětného střetu zájmů Nejvyšším soudem (např. pro účely plnění ze zákonného pojištění zaměstnavatele za nároky zaměstnance z pracovního úrazu či nemoci z povolání) považována za neplatnou, což vede k odmítnutí plnění ze strany pojišťovny a tedy odnětí ochrany zaměstnance, zatímco v případě přezkumu Nejvyšším správním soudem (např. pro účely přiznání podpory v nezaměstnanosti) může být považována za platnou. Takový stav rozporu nemůže být akceptovatelný a nevede k právní jistotě ani v důvěře v rozhodování soudů. Ať už se kloníte při výkladu na jednu či druhou stranu, nezbývá než upozornit, že současná situace dotčené právnické osoby uvádí do značné nejistoty. Tato nejistota zde bohužel pravděpodobně setrvá, dokud se soudní praxe v některém z budoucích případů neposune a nesjednotí či nedojde k jednoznačné změně legislativy (i takové, která dá jasná pravidla pro pravý i nepravý souběh funkcí a zahrne mezi okruh osob pojištěných nároků i ty týkající se „pracovních“ úrazů a nemocí z povolání i osob zastávajících role statutárního orgánu). Uvedený stav, který fakticky nutí nesjednávat žádné pracovní vztahy s osobou, která je statutárním orgánem (či jeho členem), tedy ani v tzv. nepravém souběhu funkcí, a odnímá tak těmto osobám zákonnou ochranu pracovního práva, nelze akceptovat.

Mgr. Lucie Kučerová,
advokátka

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Václavská 12
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz

[1] Jedná se o případy, kdy společnost uzavře se členem statutárního orgánu pracovní smlouvu podle zákoníku práce a druh práce sjednaný v této smlouvě nezahrnuje obchodní vedení, zatupování společnosti na venek ani jinou činnost shodnou s činností člena statutárního orgánu. Obdobně to platí i na sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

[2] Srov. právní názory uvedené například v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 17. 11. 1998 sp. zn. 21 Cdo 11/98, ze dne 4. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1634/2004, ze dne 13. 12. 2007 sp. zn. 21 Cdo 313/2007, ze dne 22. 11. 2011 sp. zn. 21 Cdo 3061/2010 nebo ze dne 25. 2. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2064/2015.

[3] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 17. 1. 2019 a rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 10 Ads 284/2017-42 a ze dne 29. 4. 2021, sp. zn. 2 Ads 384/2019-34.

[4] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 11. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2124/2018.

Mgr. Lucie Kučerová (LEGALITÉ) 22.02.2024

Jaké výhody v předpisech zaměstnavatele po novele zákoníku práce?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce) obsahuje pravidla pro tvorbu písemností zaměstnavatele. Vedle „klasických“, které charakterizujeme jako dvoustranné, např. pracovní smlouva, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, manažerská smlouva, apod. existuje možnost zaměstnavatele vydat vlastní předpisy, kterými zvýhodňuje zaměstnance. Zejména se jedná o vnitřní předpis, který nabývá na významu po novele zák. práce č. 281/2023 Sb., od 1. října 2023, kdy současná legislativní a sociální situace by měla být pro zaměstnavatele důvodem pro jeho úpravu a aktualizaci.

Vnitřní předpis

Zák. práce v § 305 opravňuje zaměstnavatele k tomu, aby upravoval práva zaměstnanců vlastním vnitřním předpisem, který zvyšuje a rozšiřuje práva zaměstnanců nad tento zákon. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vztáhnout nejen na zaměstnance pracující podle pracovní smlouvy, ale i na zaměstnance v dohodě o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Tím se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“.

Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví práva zaměstnanců výhodněji než zák. práce Zejména se jedná o mzdová a platová práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.
Základním znakem vnitřního předpisu je, že zaměstnanci mohou práva v něm uvedená uplatňovat v krajním případě (nevyhoví – li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze zák. práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zák. práce, nepřichází v úvahu. Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu, jeho změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat.

Platnost a účinnost

Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu. Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na něhož je účinnost stanovena. Např. platnost vnitřního předpisu bude od jeho vydání 1.11. 2023, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. 1.2024. Zák. práce v § 305 výslovně zakazuje zaměstnavatelům, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Pokud by se zaměstnavatel odchýlil od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu. Jednalo by se o právní jednání zdánlivé, nicotné, jako by se „nic nestalo.“ Když by např. zaměstnavatel chybně uvedl ve vnitřním předpise povinnost zaměstnance, aby nastupoval do zaměstnání v určenou dobu a zaměstnanec by to nedodržel, nemůže zaměstnavatel z takového jednání vyvozovat právní důsledky. Je to jednání, k němuž se nepřihlíží.

Vnitřní předpis k dohodám

Novela zák. práce č 281/2023 Sb., v § 77 odst. 3 umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli poskytování náhrady mzdy při důležitých osobních překážkách v práci nebo při překážkách z důvodu obecného zájmu. Tento nárok může zaměstnavatel jednostranně upravit ve vnitřním předpise. Toto právo automaticky z novely zák. práce nevyplývá. Jedná se např. o náhradu mzdy při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření, k svatbě, přestěhování a další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Ve vnitřním předpise může zaměstnavatel dále uvést, že poskytne „dohodáři“ náhradu mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu. Jedná s e např. o výkon veřejné funkce, jiné úkony v obecném zájmu (např. funkce v odborovém orgánu, rady zaměstnanců apod.).

Informační povinnost a vnitřní předpis

Neobsahuje-li pracovní smlouva informace uvedené v zák. práce, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o informace o:
o výměře dovolené a o způsobu určování její délky,

o době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
o postupu při rozvazování pracovního poměru zaměstnavatelem,
odborném rozvoji¨, který zabezpečuje zaměstnavatel,
stanovené týdenní pracovní době a o způsobu jejího rozvržení,
mzdě nebo platu, místu a způsobu vyplácení apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely zák. práce zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Z uvedených důvodů bude pro zaměstnavatele výhodnější, vydá-li vnitřní předpis a při sjednání pracovní smlouvy na jeho obsah odkáže.

Stejné možnosti platí pro zaměstnavatele i v případě, že se zaměstnancem sjednal dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Zák. práce v novém § 77a mu umožňuje obdobný postup jako je tomu u pracovní smlouvy. Informační povinnost o některých skutečnostech uvedených v tomto ustanovení může nahradit odkazem na vnitřní předpis. To platí i pro zaměstnance, kteří pracují na základě dohod a jsou vysíláni na území jiného státu.

Delší rozsah volna

U tzv. nepodnikatelských subjektů má vnitřní předpis velký význam při stanovení práv a nároků v platové oblasti. Nemůže sice „zvyšovat“ příplatky k platu, které jsou stanoveny zák. práce bez možnosti navýšení, ale zaměstnavatel (např. obec, město, kraj apod.) může v něm upravovat další nároky zaměstnanců. Jde např. o delší rozsah pracovního volna, poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci v případech, kdy to zák. práce nestanoví jako povinnost zaměstnavateli, náhradu za používání vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace, zvýšení odstupného při skončení pracovního poměru, poskytování odchodného v případech, které zaměstnavatel určí, zvýšení práv zaměstnance při prohlubování kvalifikace, zásady pro poskytování osobních příplatků a odměn, úhrada vstupních lékařských prohlídek, zapůjčení služebního mobilu apod.

Zaměstnavatel může ve vnitřním předpisu „nabídnout“ a stanovit zaměstnancům např. pracovní volno v podobě tzv. sick days nebo bridge days, náhrady vzniklé zaměstnanci při práci na dálku (home-office), navýšit různé příplatky nad zákonný limit a další práva.

Zaměstnavatelé tzv. podnikatelského typu mohou ve vnitřním předpisu např. stanovit pravidla pro zkrácení pracovní doby podle § 79 odstavec 3 ZP, aniž by se zaměstnancům snižovala mzda. Dále mohou zvýšit i nárok na dovolenou nad zákonnou výměru 4 kalendářních týdnů.
Práva a nároky zůstávají.

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdová práva, která zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku č 89/2012 Sb. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní –li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula –li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. Jedná se např. o:

návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP- do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),
podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP- do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),
okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP- do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dozvěděl),
neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),
odpovědnost zaměstnavatele za škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání (§ 267 odst. 2 ZP- zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl),
nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl).

Zrušením vnitřního předpisu ovšem nezanikají jen mzdová nebo platová práva zaměstnanců, ale i další pracovněprávní nároky, které byly v předpisu uvedeny. Např. nárok na delší dovolenou u tzv. podnikatelských subjektů. Zaměstnavatel uvedl ve vnitřním předpise vydaném na začátku roku, že zaměstnanci mají nárok na šestitýdenní dovolenou, ale před letní sezonou předpis zrušil. Zaměstnanci tak neměli možnost si delší dovolenou vyčerpat. Jejich právo na delší dovolenou se tak „přeměnilo“ v peněžitý nárok, který může zaměstnanec uplatňovat v obvyklé promlčecí době.

Výběr je na zaměstnanci

Může se stát, že mzdové právo zaměstnance (např., osobní příplatek nebo odměny) upravuje současně smlouva (např. kolektivní) nebo vnitřní předpis. Tento postup by neměl být u zaměstnavatele pravidlem, ale přesto řešení podle § 307 odstavec 2 zák. práce existuje. Výběr práva (nároku) je na straně zaměstnance. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

Daňové náklady

Za daňově uznatelné náklady se podle bodu 5) § 24 odstavec 2 písm.j) zákona č. 586/1992 Sb.,o daních z. příjmu, považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z příjmu nebo zvláštní zákon (např. zák. práce), nestanoví jinak. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z vedoucího místa, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod.

Jedná se o tzv. výhody (benefity), které jsou upraveny v pracovněprávních nebo jiných předpisech. Netýká se to benefitů, které jsou mimo právní sféru a jsou např. předmětem tzv. úsporného (konsolidačního ) balíčku vlády. Znamená to, že jestliže zaměstnavatel zvýší některý mzdový příplatek, např. za práci přesčas, nad limit stanovený zák. práce, jedná se o daňově uznatelný náklad. A to i v případě, bude-li zvýšený příplatek sjednán v pracovní nebo jiné smlouvě (např. manažerské).

Poskytování pracovněprávních nároků nad zákoníkem stanovený limit není jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky apod.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 30.11.2023

Jak je to nově s nárokem na podporu v nezaměstnanosti při opakované nezaměstnanosti?

Dosáhnout opětovně na podporu v nezaměstnanosti je nově těžší. Je třeba odpracovat delší dobu, aby nezaměstnanému čili uchazeči o zaměstnání znovu vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti při další registraci na úřadu práce.

Můžeme předeslat, že o tom, jestli nezaměstnaný člověk, který se vrátí do evidence uchazečů o zaměstnání úřadu práce, získá znovu nárok na podporu v nezaměstnanosti, rozhoduje, jak dlouho ji čerpal předtím a kolik toho mezitím (mezi oběma obdobími nezaměstnanosti) odpracoval. Rozhoduje, zda v prvém případě vyčerpal celou podpůrčí dobu (tj. dobu, po kterou lze dávku pobírat) nebo vyčerpal jenom její část.

Podmínky pro opakovaný vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti byly od 1. ledna 2024 zpřísněny, a to v rámci vládního pokusu o konsolidaci veřejných rozpočtů, provedeného zákonem č. 349/2023 Sb. V mezidobí mezi dvěma obdobími nezaměstnanosti je třeba odpracovat delší dobu než dosud. Byla totiž prodloužena potřebná doba důchodového pojištění (která se získává následným zaměstnáním nebo samostatnou výdělečnou činností po prvotním čerpání podpory) nutná pro (opětovný) vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti jak v případech, kdy v poslední evidenci uchazečů o zaměstnání v nedošlo k vyčerpání celé podpůrčí doby, tak v případech, kdy uchazeč o zaměstnání celou podpůrčí dobu vyčerpal.

Rozhoduje délka původního pobírání podpory a délka výdělečné aktivity v mezidobí

Klíčové pro nárok na opětovné poskytování podpory v nezaměstnanosti a míru tohoto nároku (t.j. dobu, po kterou je možno znovu čerpat podporu) je, zda uchazeči o zaměstnání v posledních 2 letech před novým zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula, anebo uplynula celá podpůrčí doba (tedy zda ji nezaměstnaný plně vyčerpal, anebo nevyčerpal čili vyčerpal jen částečně). Dále je určující i doba, po kterou trvala po předchozím vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání následná výdělečná aktivita (zaměstnání nebo samostatná výdělečná činnost), zakládající účast na důchodovém pojištění.

Současně musí uchazeč o zaměstnání vždy splnit podmínku, aby získal v době 2 let před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání (tj. v tzv. rozhodném období) předchozím zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců (přičemž překrývají-li se doby důchodového pojištění, protože byl občan např. současně zaměstnán a vykonával při tom samostatnou výdělečnou činnost, započítávají se vždy jen jednou). Přitom se jako náhradní doby (předchozího) zaměstnání započítávají některé doby jako např. pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, osobní péči o dítě ve věku do 4 let a další.

Jak dlouho na podpoře čili délka podpůrčí doby

Podpora v nezaměstnanosti se uchazeči o zaměstnání, který splní podmínky pro nárok na ni, vyplácí po podpůrčí dobu, která trvá maximálně:

5 měsíců u uchazečů o zaměstnání do 50 let věku,
8 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 50 a do 55 let věku a
11 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 55 let věku.

Rozhodující pro délku podpůrčí doby je přitom věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

Kdo vyčerpal jen část podpůrčí doby a možné podpory v nezaměstnanosti

Uchazeč o zaměstnání, kterému

v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula celá podpůrčí doba (nevyčerpal tedy maximální dobu, po kterou je možno podporu v nezaměstnanosti pobírat, což je v závislosti na věku uchazeče 5, 8 nebo 11 měsíců)
a po uplynutí části podpůrčí doby získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 3 měsíců,

měl dosud nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu (tedy znovu až na 5 měsíců, pokud dosáhl ke dni podání žádosti o podporu 50 let věku a méně; na 8 měsíců, pokud mu je více než 50 let, ale ne více než 55 let; na 11 měsíců, pokud je mu více než 55 let). Nově je však potřeba získat dobu důchodového pojištění (výkonem zaměstnání nebo samostatné výdělečné činnosti zakládající účast důchodovém pojištění) v délce aspoň 6 měsíců.

Jestliže uchazeč o zaměstnání získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce kratší než dosud 3 měsíce a nově 6 měsíců, měl, resp. má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti po zbývající část podpůrčí doby.

Příklady:

Uchazeč o zaměstnání ve věku 44 let pobíral v minulosti podporu v nezaměstnanosti 3 měsíce, pak nastoupil do nového zaměstnání, ale po 15 měsících byl propuštěn z organizačních důvodů (nebo po stejnou dobu podnikal-vykonával samostatnou výdělečnou činnost, zakládající účast na důchodovém pojištění, kterou ukončil). Měl tedy nárok na podporu v nezaměstnanosti znovu až po dobu 5 měsíců. Jestliže však byl z nového zaměstnání propuštěn již po 2 měsících, např. ve zkušební době (nebo samostatnou výdělečnou činnost po 2 měsících ukončil), pak měl nárok na podporu v nezaměstnanosti jen po dobu 2 měsíců, které mu zbývají z původní podpůrčí doby.

Nově má takový uchazeč o zaměstnání v prvním případě znovu nárok na plnou podpůrčí dobu (5 měsíců), protože získal dobu pojištění aspoň 6 měsíců (ve skutečnosti získal 15 měsíců), a ve druhém případě na zbytek z 5měsíční podpůrčí doby, tedy na 2 měsíce. Tady se situace nemění.

V obtížnější situaci však je nově uchazeč o zaměstnání, který odpracoval kratší dobu. Jestliže byl někdo ze zaměstnání propuštěn řekněme přesně na konci zkušební doby 3 měsíců, tak mu to dříve zajišťovalo opětovný nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud předtím nevyčerpal celou podpůrčí dobu. Nyní už nárok na podporu v nezaměstnanosti po odpracování jen 3 měsíců nemá.

Kdo vyčerpal celou podpůrčí dobu a možnou podporu v nezaměstnanosti

Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba (pobíral tedy podporu v nezaměstnanosti po maximální dobu 5, 8 nebo 11 měsíců), měl nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 6 měsíců. Nově je to však 9 měsíců. Tato doba (splnění této podmínky) se však nevyžaduje v případech:

kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů nebo
s ním byl rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů [ve smyslu ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce, protože se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje nebo stal-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách nebo
proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek.

Do doby 6 měsíců a nově 9 měsíců, jejichž „odpracování“ (získání důchodově pojištěné doby) zaručuje opětovný nárok na podporu v nezaměstnanosti, se ovšem nezapočítává doba důchodového pojištění získaná v tzv. nekolidujícím zaměstnání (které mohou vykonávat uchazeči o zaměstnání, i když jsou v evidenci úřadu práce, ale nepobírají podporu v nezaměstnanosti, přičemž si mohou vydělat maximálně polovinu minimální mzdy měsíčně) nebo v krátkodobém zaměstnání dočasně zprostředkovaným úřadem práce.

Příklad:

Uchazeč o zaměstnání vyčerpal celou podpůrčí dobu, potom si našel zaměstnání, z něhož však byl propuštěn ve zkušební době, po odpracování 3 měsíců. Nárok na podporu mu při další nezaměstnanosti mu nevznikl. Pokud by však odpracoval 6 měsíců, dříve mu nárok na podporu v nezaměstnanosti vznikal. To už nyní nestačí. Nově je třeba odpracovat 9 měsíců a teprve potom vznikne opětovný nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Shrnutí

Pro uchazeče o zaměstnání v opakované evidenci úřadu práce, kteří při předchozí evidenci na úřadu práce nevyčerpali (celou) podpůrčí dobu (jinak řečeno jen částečně vyčerpali podpůrčí dobu), byla pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti zvýšena potřebná (nutná) délka doby důchodového pojištění, kterou musejí mezitím získat, a to ze 3 na 6 měsíců. Pokud uchazeč o zaměstnání získá zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 6 měsíců, vnikne mu nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu. Při získání doby důchodového pojištění v délce kratší než 6 měsíců má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti pouze po zbývající část podpůrčí doby, kterou nevyčerpal při předchozí evidenci na úřadu práce.

Uchazeč o zaměstnání s (plně) vyčerpanou (celkovou) podpůrčí dobou v opakované evidenci úřadu práce potřebuje nově pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti délku důchodového pojištění 9 měsíců namísto dosavadních 6 měsíců. Jestliže uchazeč s plně vyčerpanou podpůrčí dobou nezíská dobu důchodového pojištění v délce alespoň 9 měsíců, nevznikne mu při opětovné registraci na úřadu práce nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu právu a s ním souvisejícím kapitolám jiných právních odvětví

Richard W. Fetter 13.02.2024

Doručování písemností podle zákoníku práce (1) – změny z pohledu zaměstnavatele.

Velká novela zákoníku práce přinesla mimo jiné i výrazné změny ohledně doručování vybraných pracovněprávních písemností. Zákonodárce tak nad rámec unijních požadavků zareagoval na dosavadní problémy spojené s aplikací poněkud zastaralých a těžkopádných ustanovení zákoníku práce, která v praxi komplikovala doručování nejen zaměstnavatelům, ale též samotným zaměstnancům.

V tomto dvojdílném článku Vám nabízím přehledné shrnutí veškerých změn, které pro účastníky pracovněprávních vztahů v uvedené oblasti nastaly, a připojuji i několik praktických tabulek pro rychlé srovnání předchozí a současné právní úpravy. Přibližuji konkrétní písemnosti, na které se i nadále vztahují zvláštní doručovací pravidla, a rozebírám podrobné náležitosti písemného poučení ohledně elektronického doručování, jakož i samotného souhlasu zaměstnance s tímto způsobem doručování.

Zatímco v dnešním textu se zaměřuji na pravidla pro doručování písemností zaměstnavatelem, v příštím díle si přiblížíme pravidla pro doručování písemností zaměstnancem.

Jaké druhy písemností jsou od 1. 10. 2023 účastníci pracovněprávních vztahů povinni doručovat postupem upraveným v § 334 až 337 zákoníku práce?

Zákoník práce poskytuje zaměstnanci jako slabší straně pracovněprávního vztahu zvláštní ochranu. Ta se projevuje mimo jiné v potřebě doručování nejdůležitějších pracovněprávních písemností výhradně do vlastních rukou zaměstnance.

Podle dosavadní právní úpravy se zákoníkem práce řídilo doručování písemností týkajících se nejen skončení, ale též vzniku či změn pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Od 1. 10. 2023 podléhají zvláštnímu režimu pouze ty písemnosti, které se týkají skončení pracovního poměru či právních vztahů založených dohodami. Do vlastních rukou tedy již není nutné doručovat například dodatky k pracovní smlouvě, návrh na uzavření pracovní smlouvy či jeho akceptaci. Jejich doručování se nově řídí obecným režimem upraveným v občanském zákoníku, jenž je založen na tzv. teorii dojití.

Zákoník práce nově nevyžaduje ani zvláštní doručování záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ze své působnosti vylučuje taktéž doručování dohod o rozvázání pracovního poměru či dohod o zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. I tyto uvedené písemnosti lze tedy doručit standardně, postupem dle občanského zákoníku.

Jaké druhy písemností je tedy nutné doručovat postupem upraveným v § 334 až 337 zákoníku práce? Od 1. 10. 2023 jde o doručování:

Písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. zejména:

výpovědi z pracovního poměru
okamžitého zrušení pracovního poměru
zrušení pracovního poměru ve zkušební době
odstoupení od pracovní smlouvy
odvolání výpovědi z pracovního poměru
výpovědi nebo okamžitého zrušení právního vztahu založeného dohodou
tzv. faktických úkonů – např. vytýkacího dopisu podle § 52 písm. g) zákoníku práce, výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce apod.

odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa;
mzdového nebo platového výměru.

Druhy písemností	Doručované podle zákoníku práce do 1. 10. 2023	Doručované podle zákoníku práce od 1. 10. 2023
Písemnosti týkající se vzniku či změn pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr	ANO	NE
Písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr	ANO	ANO
Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance	ANO	ANO
Mzdový nebo platový výměr	ANO	ANO
Záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce	ANO	NE

Jaké způsoby doručení může zaměstnavatel zvolit a které musí využít přednostně?

Zákoník práce dlouhodobě rozlišuje mezi tzv. primárními a sekundárními způsoby doručování písemností zaměstnavatelem. Sekundární způsoby doručování lze přitom využít pouze tehdy, není-li možné písemnost doručit některým z primárních způsobů. Doposud bylo jediným primárním způsobem doručování podle zákoníku práce tzv. doručení písemnosti na pracovišti. Nejen že vznikaly výkladové spory ohledně toho, zda je pracovištěm též faktické místo výkonu práce zaměstnance pracujícího na dálku (např. z domova), zaměstnavatel navíc musel uvedený způsob doručování zvolit, ledaže to pro něj nebylo možné. Dosavadní úprava tedy ztěžovala – a v některých případech zcela znemožňovala – využití jednodušších, rychlejších či méně nákladných způsobů doručování.

Velká novela zákoníku práce s účinností od 1. 10 2023 rozšířila výčet primárních způsobů doručování, a umožnila tak zaměstnavateli, aby dle svého uvážení (avšak po splnění dodatečných podmínek – viz níže) doručoval vybrané písemnosti zaměstnancům osobně na pracovišti, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, prostřednictvím datové schránky anebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Jako sekundární způsob zůstalo doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, které i nadále může zaměstnavatel využít pouze tehdy, nelze-li písemnost doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele.

	Právní stav do 1. 10. 2023	Právní stav od 1. 10. 2023
Primární způsoby doručování	doručení na pracovišti	předání na pracovišti zaměstnavatele předání, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen prostřednictvím datové schránky prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací
Sekundární způsoby doručování	(pouze, není-li možné doručit písemnost předáním na pracovišti) doručení kdekoliv bude zaměstnanec zastižen prostřednictvím datové schránky prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací prostřednictvím provozovatele poštovních služeb	prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (pouze není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele)

Kdy je možné písemnosti považovat za doručené a kdy nikoliv?

Stejně jako před velkou novelou, i nyní pracuje zákoník práce s tzv. fikcí doručení, a to jak v případě doručování prostřednictvím poštovních služeb, tak v případě doručování na elektronickou adresu či do datové schránky. O tom, kdy a za jakých okolností fikce doručení nastává, musí být zaměstnanec poučen. V případě doručování na elektronickou adresu musí být tyto informace součástí písemného poučení, o němž pojednáváme níže.

Způsob doručení	Okamžik doručení písemnosti
Předání na pracovišti zaměstnavatele	okamžikem předání dnem, kdy zaměstnanec odmítl písemnost převzít
Předání, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen	okamžikem předání dnem, kdy zaměstnanec odmítl písemnost převzít
Prostřednictvím datové schránky	okamžikem přihlášení do datové schránky, jinak nejpozději 10. den ode dne dodání písemnosti do datové schránky (fikce doručení)
Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací	dnem, kdy zaměstnanec zaměstnavateli potvrdí převzetí datovou zprávou, jinak nejpozději 15. den ode dne jejího dodání (fikce doručení)
Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb	okamžikem převzetí zaměstnancem okamžikem znemožnění doručení vyzvednutím písemnosti v provozovně provozovatele poštovních služeb, jinak nejpozději 15. den po uložení písemnosti v této provozovně (fikce doručení)

Za jakých podmínek je možné doručovat zaměstnanci písemnosti na elektronickou adresu? O čem všem musí být dopředu poučen a na jakou elektronickou adresu mu lze písemnosti doručovat?

Ze všech možných způsobů doručování se dočkalo největších změn doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Jak totiž ukázala praxe, jeho dosavadní úprava neumožňovala jeho snadné a bezpečné využití.

I po velké novele zákoníku práce platí, že záleží výhradně na zaměstnanci, zda svému zaměstnavateli umožní zasílání písemností na svou elektronickou adresu. Nově je však zapotřebí, aby písemný souhlas, který zaměstnanec svému zaměstnavateli uděluje, byl:

informovaný

Před samotným udělením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to včetně tzv. fikce doručení. Zaměstnavatel je tedy povinen zaměstnance poučit zejména o:

okruhu písemností, které se doručují v režimu zákoníku práce;
tom, že může svůj souhlas udělit buď ve vztahu ke všem uvedeným písemnostem, nebo jen ve vztahu k některým z nich;
možnosti kdykoliv písemně odvolat souhlas s tímto způsobem doručování, a to i bez uvedení důvodu (vč. časových účinků takového odvolání);
okamžiku doručení písemnosti vč. nutnosti potvrzení jejího přijetí datovou zprávou;
fikci doručení, jejímu smyslu a následkům (vč. vysvětlení, od jakého momentu počíná běžet 15denní lhůta a kdy uplyne, připadne-li na sobotu, neděli či svátek);
neplatnosti doručení, pokud se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátí zaměstnavateli jako nedoručitelná;
tom, že adresa pro doručování nesmí být v dispozici zaměstnavatele a co to znamená;
nutnosti poskytovat zaměstnavateli součinnost (např. oznámení o změně adresy pro doručování).

samostatný

Souhlas musí zaměstnanec zaměstnavateli udělit v samostatném písemném prohlášení, a není tedy možné jej například zahrnout do textu pracovní smlouvy. Uvedenému prohlášení přitom musí předcházet prokazatelné písemné informování ohledně všech skutečností, které s uvedeným způsobem doručování souvisejí (viz výše). V rámci prohlášení může zaměstnanec omezit svůj souhlas na některé vyjmenované písemnosti, popřípadě jej může udělit ve vztahu ke všem písemnostem, které se doručují zvláštním způsobem dle zákoníku práce.

V prohlášení musí zaměstnanec uvést takovou elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Není proto možné, aby adresou pro doručování byl například pracovní e-mail zaměstnance či jakýkoliv elektronický systém zaměstnavatele. Vhodnou elektronickou adresou pro doručování může být například soukromý e-mail zaměstnance či jeho soukromé cloudové úložiště.

Podle důvodové zprávy může být elektronickou adresou pro doručování též zaměstnancova adresa v rámci vybrané komunikační aplikace. Proto by zřejmě mělo být možné doručovat písemnosti například na zaměstnancův WhatsApp, Skype či Facebook Messenger. Takový postup bych však zaměstnavatelům prozatím nedoporučovala, jelikož nelze předvídat, jaký právní názor ohledně takto neformálního způsobu doručování zaujmou soudy či Ministerstvo práce a sociálních věcí.

V každém případě je potřeba pamatovat na zhoršené postavení odesílatele, který v případném sporu musí prokazovat, zda a v jaký okamžik byla jeho elektronická zpráva s písemností druhé straně dodána.

odvolatelný

Zaměstnanec, který udělil informovaný souhlas s doručováním na svou elektronickou adresu, může svůj souhlas kdykoliv písemně odvolat. Toto odvolání, které nemusí být zaměstnancem odůvodněno, má přitom vždy účinky ex nunc.

I nadále musí zaměstnavatel písemnost doručovanou prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací podepsat uznávaným elektronickým podpisem. Takový podpis se však nově nevyžaduje v případě potvrzení převzetí písemnosti zaměstnancem.

Jaké další změny v oblasti doručování novela zákoníku práce zaměstnavatelům přinesla?

Změny doznalo též doručování písemností do datové schránky zaměstnance. Zatímco doposud byl tento způsob doručování písemností možný pouze na základě předchozího písemného souhlasu zaměstnance, od 1. 10. 2023 jej lze využít bez dalšího, ledaže zaměstnanec svou datovou schránku znepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů.

Další změna se dotkla osobního doručování písemností zaměstnancům. Po novele zákoníku práce již nemohou vzniknout neshody ohledně toho, zda doručení na pracovišti zahrnuje též situace, v nichž je písemnost doručena do místa faktického výkonu práce zaměstnance pracujícího na dálku (tedy např. k němu domů). Vzhledem k tomu, že zákoník práce nahradil „doručení písemnosti na pracovišti“ konkrétnějším „doručením písemnosti jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele,“ je zřejmé, že pracovištěm nelze rozumět například bydliště zaměstnance či jiné místo výkonu práce, které není pracovištěm zaměstnavatele.

Závěr

Velká novela zákoníku práce přinesla užitečné změny právní úpravy doručování vybraných písemností, a nabídla tak účastníkům pracovněprávních vztahů modernější, jednodušší a pružnější pravidla, která více odpovídají současným možnostem i potřebám zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé již nejsou omezeni dosavadní hierarchií jednotlivých způsobů doručování, a mohou tak pružněji reagovat na konkrétní okolnosti daného případu.

Zaměstnavatelé musejí být obezřetní zejména v případě doručování na elektronickou adresu zaměstnance. Zákoník práce stanovuje zaměstnavatelům širokou informační povinnost, jejíž porušení by mohlo mít za následek neplatnost doručování odesílaných písemností. Kromě toho nesmí daný způsob doručování využívat, jestliže s ním zaměstnanec nevyjádřil jednoznačný písemný souhlas. V případě zasílání písemností na elektronickou adresu musí zaměstnavatelé pamatovat též na to, že v případném sporu budou muset prokazovat, že byla daná písemnost do elektronické schránky jejich zaměstnance skutečně dodána.

Mgr. Kateřina Servusová,
advokátní koncipientka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

Mgr. Kateřina Servusová (Valíček & Valíčková) 19.12.2023