PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Personalistika
PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

1. 4. 2024

Změny v dohodách od roku 2024.*

Kolem odvodů u dohod stále nejasno.*

Nárok na dovolenou u DPP.*

Obsah osobního spisu.*

Zásada flexicurity v připravované novele zákoníku práce.*

Změny v dohodách od roku 2024.

12.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Nejdůležitější změny v dohodách po novele zákoníku práce 2024.

Nejdůležitější změny týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po novele zákoníku práce 2024:

Rozšíření povinnosti rozvrhování pracovní doby: Zaměstnavatelé jsou nyní povinni rozvrhovat pracovní dobu i zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tento rozvrh musí být zaměstnancům sdělen písemně s třídenním předstihem.
Aplikace ustanovení o pracovní době a odpočinku: Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nově vztahují ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby a doby odpočinku. To znamená, že zaměstnavatelé musí dodržovat pravidla pro poskytování přestávek, noční práci a odpočinkové doby.
Povinnost evidovat pracovní dobu: Zaměstnavatelé jsou nyní povinni evidovat pracovní dobu zaměstnanců na dohodách a zajistit dodržování předpisů o pracovních přestávkách a odpočincích, stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Právo na přechod do pracovního poměru a odůvodnění výpovědi: Zaměstnanci na dohodách mají po splnění určitých podmínek právo požádat o přechod na stabilnější formu zaměstnání v pracovním poměru a rovněž právo na odůvodnění výpovědi z dohody.
Rozšíření práv zaměstnanců: Zaměstnanci na dohodách mají nyní právo na stejné překážky v práci jako zaměstnanci v pracovním poměru, včetně náhradního volna a příplatků za práci ve svátek, noční práci a práci o víkendech.
Nárok na dovolenou: Zaměstnanci pracující na základě dohod mají nově nárok na dovolenou za obdobných podmínek jako zaměstnanci v hlavním pracovním poměru, přičemž se pro stanovení délky dovolené použije fiktivní týdenní pracovní doba dvacet hodin.

Více se dozvíte na https://www.svjaktualne.cz/33/dohody-v-svj-po-novele-zakoniku-prace-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnNoWhA8mWyZZUJqi5kAPU8/.

Vyberte si vzor, který potřebujete:

Kolem odvodů u dohod stále nejasno.

1.3.2024, Zdroj: ČTK

Odkdy budou zaměstnavatelé povinni odvádět platby na pojistné za zaměstnance, kteří pracují na základě dohod o provedení práce?

Ministr práce Marian Jurečka navrhne odložit nově zavedenou povinnost platit odvody na pojistném z dohod o provedení práce z původní poloviny letošního roku na 1. leden 2025. Termín, odkdy budou muset zaměstnavatelé tyto dohody registrovat, chce nechat na 1. červenci. Novinku přináší loni schválený vládní konsolidační balíček. Spolu s odkladem účinnosti odvodů chce ministr systém výběru pojistného i způsobu přihlášení se k odvodu zjednodušit a učinit bezpečnější pro samotné zaměstnance, kteří pracují na dohodu.

Evidenci lidí pracujících na dohodu má vést Česká správa sociálního zabezpečení. „Od 1. ledna 2025 by byla povinnost platit odvody, pokud překročí limit 25 procent průměrné měsíční mzdy na tu dohodu,“ popsal ministr. Jeden pozměňovací návrh v tomto směru ve Sněmovně už předložil. Počítal s odkladem na letošní říjen nebo na leden příštího roku. Jurečka ale řekl, že zavedení odvodů na poslední letošní čtvrtletí by bylo zbytečnou komplikací pro podnikatele například z hlediska účetnictví. Proto tento návrh stáhne a předloží návrh definitivní se zavedením odvodů 1. ledna 2025.

Jurečka poukazuje na to, že systém v dosavadní právní úpravě se po debatách s odbornou veřejností ukázal jako složitý a s určitými riziky pro takzvané dohodáře z hlediska případných nedoplatků. K nové úpravě zaznívaly výhrady ze strany odborníků i zaměstnavatelů.

Podle konsolidačního balíčku bude nově od odvodů osvobozena práce na dohodu jen v případě, že výdělek u jednoho zaměstnavatele nepřekročí 25 procent průměrné mzdy a výdělek u všech zaměstnavatelů dohromady nepřekročí 40 procent průměrné mzdy. Daňoví odborníci poukazovali například na to, že zaměstnavatel nemusí vědět, kolik dalších dohod zaměstnanec uzavře.

Nárok na dovolenou u DPP.

13.2.2024, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kdy a v jakém rozsahu vzniká nárok na dovolenou u zaměstnance na dohodu o provedení práce?

Dotaz:

Má nově nárok na dovolenou zaměstnanec na DPP od 1. 1. 2024 do 30. 6. 2024 při odpracování 20 hodin za měsíc?

A pokud s ním bude podepsaná další DPP od 1. 7. 2024 do 31. 12. 2024 při odpracování 20 hod za měsíc?

Odpověď:

V případě, že bude DPP uzavřena na dobu 6 měsíců a za tuto dobu odpracuje 120 hodin (20 x 6), vznikne nárok na dovolenou v rozsahu 20 : 52 x 6 x 4 = 9,2 hod., zaokr. 10 hodin. Předpokládám, že poskytujete jen základní výměru dovolené v délce 4 týdnů.

V situaci, kdy na sebe pracovněprávní vztahy navazují, je nutné se řídit § 216 odst. 2 zákoníku práce, který uvádí, že za bezprostřední trvání pracovního poměru se považuje skončení jednoho a vznik nového pracovního poměru, pokud mezi skončením a začátkem nového pracovního poměru jsou jen dny nepracovní (dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky). Stanovisko Asociace kolektivního vyjednávání uvádí, že toto ustanovení je nutné respektovat i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

V daném případě by pro účely vzniku nároku na dovolenou šlo o nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu.

Za rok 2024 by vznikl nárok 240 : 20 = 12

20 : 52 x 12 x 4 = 18,5 hod., zaokr. 19 hodin.

Obsah osobního spisu.

2.2.2024, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Zaměstnavatel je oprávněn podle § 312 zákoníku práce vést osobní spis zaměstnance.

Obsah osobního spisu zákoník práce v době trvání pracovněprávního vztahu, ale ani po jeho skončení, nestanoví konkrétním výčtem, ale obecně tak, že osobní spis může obsahovat v každém okamžiku jen takové písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 zákoníku práce.

Dále uvádíme příkladný výčet dokumentů, které tvoří obsah osobního spisu:

osobní údaje a předpoklady pro výkon práce

žádost uchazeče o zaměstnání
potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) od předcházejícího zaměstnavatele
pracovní posudek od předcházejícího zaměstnavatele
osobní dotazník
životopis
fotokopie dokladu o dosaženém vzdělání
doklady o dalším vzdělání
doklady o dosažené kvalifikaci
lékařské posudky vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb
změny v osobních údajích

smlouvy

pracovní smlouva a její dodatky, změny
dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty
dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí
dohoda o pracovní činnosti
dohoda o provedení práce
dohody o srážkách ze mzdy
kvalifikační dohody
konkurenční doložka

práce a chování

informace o obsahu pracovního poměru
informace o obsahu pracovněprávního vztahu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr
pracovní náplň a její změny
doklad o seznámení zaměstnance s vnitřními předpisy a pracovním řádem
doklady o absolvovaných školeních
hodnocení zaměstnance
převedení a přeložení
změna pracovního zařazení
upozornění na nedostatky v práci
stížnosti zaměstnance a jejich vyřízení
výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků
upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
souhlas zaměstnavatele s výkonem vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance dle 303 odst. 4 ZP nebo § 304 odst. 1 ZP

příjmy a požitky

mzdový nebo platový výměr
smlouvu o mzdě
žádost zaměstnance o zasílání mzdy nebo platu na účet
mzdové listy
rozhodnutí o srážkách ze mzdy
doklady o složkách mzdy nebo platu a provedených srážkách (výplatní pásky)
evidence o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti
evidence vyplacených záloh na mzdu a/nebo plat
evidence odvodů daní z příjmů ze závislé činnosti
evidence odvodů pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení
evidence jiných pojištění
evidenční list pro důchodové zabezpečení
zápůjčky a finanční výpomoci
dokumenty k nájmu služebního bytu

pracovní doba

evidence pracovní doby v rozsahu dle 96 ZP
evidence nepřítomnosti v práci
evidence pracovní neschopnosti
evidence čerpání dovolené
evidence přestávek v práci (§ 88 ZP) a bezpečnostních přestávek podle zvláštních právních předpisů (§ 89 ZP)

další dokumenty

předávací protokoly (například ke služebnímu automobilu, mobilnímu telefonu, výpočetní technice)
skončení pracovního poměru
dohoda o rozvázání pracovního poměru
výpověď z pracovního poměru
okamžité zrušení pracovního poměru
zrušení pracovního poměru ve zkušební době
potvrzení o zaměstnání
pracovní posudek
oznámení zaměstnance o trvání na dalším zaměstnávání podle § 69 ZP

Zásada flexicurity v připravované novele zákoníku práce.

8.2.2024, Zdroj: ČTK

Již v průběhu letošního roku by mělo dojít k transpozici další evropské směrnice o přiměřených minimálních mzdách. Kromě ní se uvažuje také o zakomponování modelu flexicurity do zákoníku práce. Co to obnáší?

Ministerstvo připravuje novelu zákoníku práce. Národní ekonomická rada vlády ve svém souboru 37 kroků na podporu růstu ekonomiky doporučila pracovní kodex modernizovat. Zmínila mimo jiné i propuštění zaměstnance bez udání důvodu.

Česko patří v EU dlouhodobě k zemím s nejnižší nezaměstnaností. Zaměstnavatelé si stěžují na nedostatek pracovních sil. Podle NERV by bylo potřeba český trh práce rozpohybovat. Rada ve svém souboru doporučení uvedla, že problémoví zaměstnanci či zaměstnanci bez výkonu jsou v Česku nepropustitelní, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň. „Obtížné propouštění, například v reakcích na externí šoky, váže zaměstnance v méně produktivních firmách, a tím také brzdí rozvoj více produktivních firem, které mají zájem nabírat,“ uvedla rada. Podle ní to vede ke ztrátě konkurenceschopnosti.

NERV v materiálu doporučuje možnost propuštění bez udání důvodu, ale v „rozumné lhůtě s rozumným odstupným“. V jeho výši by se mohly odrážet odpracované roky. Podle rady by se inspirace dala hledat v zahraničí, třeba v dánském modelu flexicurity. Pojem se skládá ze slov flexibility a security, tedy pružnost i zabezpečení. K tomu je nutné připravit české služby zaměstnanosti, podotkla rada. Poukázala na vyšší výdaje státu ke zmírnění dopadů propouštění, a to třeba na rekvalifikace. Vedle snadnějších výpovědí pak zmínila i pružnější nábory či regulaci pracovní doby.