EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

8. 4. 2024

K nesplňování požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance.*

Nárok na náhradu mzdy (platu) při nepřidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru.*

Neplatné rozvázání pracovního poměru – má zaměstnanec právo na náhradu mzdy?*

Ručení generálního dodavatele za mzdy zaměstnanců subdodavatele.*

Pracovně-právní legendy: Během zkušební doby se nesmí čerpat dovolená.*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 4.*

K nesplňování požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance.

Nejvyšší soud se ve svém aktuálním rozhodnutí zabýval otázkou naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, spočívajícího v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce a poskytl tak zaměstnavatelům další cenný výklad problematiky skončení pracovních poměrů.

V projednávané věci byla dotčenému zaměstnanci, vykonávajícímu práci na pracovní pozici ústředního nákupčího, dána dne 15.07.2019 výpověď právě dle § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplnění požadavků pro řádný výkon práce stanových vnitřními předpisy zaměstnavatele, a to zejména s ohledem na problematickou komunikaci dotčeného zaměstnance s ostatními kolegy vč. vedoucích zaměstnanců, ztrátu loajality a celkově problematické chování dotčeného zaměstnance na pracovišti, které vytvářelo na pracovišti špatnou atmosféru.

Daná výpověď byla později téhož dne doplněna v pořadí druhou výpovědí, která na první obsahově neodkazovala, nicméně vymezovala tentýž výpovědní důvod, kdy skutečnosti uvedené v předchozí výpovědi byly dále precizovány a doplněny odkazem na e-mailovou komunikaci zaměstnavatele a zaměstnance předcházející okamžiku podání výpovědi. Žádné z výpovědí pak nepředcházela písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Celkově tedy šlo pravděpodobně o snahu zaměstnavatele precizovat výpovědní důvod v očekáváném soudním sporu se zaměstnancem o platnost výpovědi.

Obě výpovědi byly zaměstnancem napadeny žalobou na jejich neplatnost, kterou Okresní soud Brno-venkov zamítl s tím, že obě výpovědi (které je potřeba posuzovat jako dvě samostatná právní jednání) dostatečně a jasně specifikují výpovědní důvod, kterého si zaměstnanec musel být dle formulace výpovědi a předcházející komunikace se zaměstnavatelem (včetně osobní schůzky s jednatelem žalované) vědom a bez zavinění zaměstnavatele tak nesplňoval požadavky pro řádný výkon práce.

Rozsudek Okresního soudu Brno-venkov, byl potvrzen ze strany Krajského soudu v Brně jakožto odvolacího soudu v této věci, kdy odvolací soud přisvědčil výše uvedenému názoru soudu prvního stupně.

Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalobce (zaměstnanec) dovolání, v němž namítal nedostatečné skutkové vymezení obou výpovědních důvodů a argumentoval, že věc měla být dle jeho názoru posouzena spíše jako výpověď dle § 52 písm. f) pro neuspokojivé pracovní výsledky vyžadující předchozí písemnou výzvu k nápravě, případně výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Nejvyšší soud vyhodnotil dovolání jako přípustné s odkazem na skutečnost, že otázka, kdy lze skutkové vymezení výpovědí z pracovního poměru podřadit pod ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, nebyla ve všech souvislostech doposud komplexně vyřešena.[1]

V této souvislosti pak Nejvyšší soud přisvědčil názoru soudů obou stupňů (včetně nutnosti posuzovat výpovědi jako dvě samostatná právní jednání) a s odkazem na svou předchozí judikaturu v obecnosti uvedl, že je v zásadě na uvážení zaměstnavatele, který výpovědní důvod v dané situaci zvolí (přichází-li v dané věci v úvahu více výpovědních důvodů), neboť jsou si všechny zákonem stanovené výpovědní důvody rovny.[2]

Konkrétně pak ve vztahu k výpovědnímu důvodu dle § 52 písm. f) zákoníku práce, resp. jeho rozlišení s výpovědní důvodem dle § 52 písm. g) uvedl, že „Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti“[3].

V praxi pak mohou rovněž nastat situaci, kdy se oba výpovědní důvody mohou prolínat, nebo překrývat a i k této problematice se tak Nejvyšší soud vyjádřil tak, že „….. nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.)[4].“

Vzhledem k uvedenému pak Nejvyšší soud dospěl k názoru, že v daném případě byly naplněny výpovědní důvody dle § 52 písm. f) zákoníku práce, kdy s ohledem na skutkový stav byl zaměstnavatel oprávněn si tento výpovědní důvod zvolit a je nadbytečné se zabývat tím, zda byl naplněn i některý jiný z výpovědních důvodů a podané dovolání zamítl.

Závěrem pak lze zaměstnavatelům jednoznačně doporučit výpovědní důvod vždy řádně a jednoznačně specifikovat, případně obrátit se v této souvislosti na svého právního zástupce s cílem předejití případnému neúspěchu v soudním řízení o neplatnost skončení pracovního poměru vzhledem k nedostatečné specifikaci konkrétního výpovědního důvodu.

Mgr. Petr Vrbka,
advokát

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.12.2023, sp. zn. 21 Cdo 3366/2022

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 08.03.2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.12.2023, sp. zn. 21 Cdo 3366/2022

[4] Tamtéž

Mgr. Petr Vrbka (Doležal & Partners) 28.03.2024

Nárok na náhradu mzdy (platu) při nepřidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru za situace, kdy zaměstnanec pozbyl pracovní způsobilost v důsledku pracovního úrazu.

Podmínkou přiznání náhrady mzdy (platu) z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (dle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce) je též skutečnost, že zaměstnanec je připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. To nemůže splnit zaměstnanec, pakliže došlo k poškození jeho zdraví v důsledku pracovního úrazu. Proto je-li důvodem nepřidělování práce zaměstnanci (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, je nutné rovněž posoudit, zda mu požadované plnění nenáleží z jiného právního důvodu , a to z důvodu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. (Tato náhrada zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.)

Důvod a podmínky pro přiznání náhrady příjmu z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru

Náhrada mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce je vyvolána tím, že zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal zaměstnanci v rozporu s ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ačkoli zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. Náhrada mzdy (platu) má proto povahu ekvivalentu mzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele, uvedené v ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce; tímto způsobem se sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele.

Smyslem ust.§ 69 zákoníku práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ust. § 69 zákoníku práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným. Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 1. 2017, spis. zn. 21 Cdo 19/2016).

Když důvodem nepřidělování práce je ztráta způsobilosti konat práci

V aktuálním rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1410/2022, ze dne 19. 4. 2023, Nejvyšší soud ČR řeší otázku, zda a jaké nároky má zaměstnanec, který trvá na dalším zaměstnávání poté, co s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, avšak zaměstnavatel mu neumožnil pokračovat v práci, neboť zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci a práci, na niž by jinak mohl být převeden, a to pro pracovní úraz.

Správnost právní kvalifikace nároku na náhradu příjmu není nutná

Ačkoliv žalobce (zaměstnanec) svůj uplatněný nárok hodnotí jako právo na náhradu mzdy „z neplatného rozvázání pracovního poměru“, není právní hodnocení náležitostí žaloby (ust. § 79 odst. 1 o. s. ř.), neboť platí zásada iura novit curia. Žalobci postačí, uvede-li skutkové okolnosti, od kterých se podle jeho názoru odvíjí uplatněný nárok (viz např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 2007, spis. zn. 22 Cdo 4457/2007). Pro vymezení předmětu řízení je tak podstatné tvrzení žalobce, že mu jde o náhradu mzdy za to, že mu zaměstnavatel (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) nepřiděloval práci, přičemž pozbyl-li (i v celém tomto období) dlouhodobě pracovní schopnost (způsobilost), stalo se tak v důsledku pracovního úrazu.

Nejvyšší soud již opakovaně (v obdobném případě nároku původně označeného jako nárok na náhradu mzdy pro překážky v práci na straně zaměstnavatele) dovodil, že byl-li příčinou ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k sjednané práci, potažmo ztráty výdělku, který za tuto práci dosahoval, pracovní úraz, musí soud posoudit, zda zaměstnanec nemůže mít (zcela nebo zčásti) na posuzované plnění právo z jiného právního důvodu – z důvodu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (srov. např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2022, spis. zn. 21 Cdo 1334/2021, nebo ze dne 7. 8. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2315/2000).

Případný nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

Proto Nejvyšší soud ČR v aktuálním rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1410/2022, ze dne 19. 4. 2023, uzavírá, že je-li důvodem nepřidělování práce zaměstnanci (v době od oznámení trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru) ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, je nutné rovněž posoudit, zda mu požadované plnění nenáleží z jiného právního důvodu – z důvodu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Adolf Maulwurf

Adolf Maulwurf 14.08.2023

Neplatné rozvázání pracovního poměru – má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou?

Soudní dvůr Evropské unie se v reakci na předběžnou otázku, kterou mu položil Nejvyšší soud České republiky, ve svém rozhodnutí ze dne 12. 10. 2023 ve věci C-57/22 zabýval otázkou, zda má zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, vedle práva na náhradu mzdy[1] za dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, také právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Skutkové okolnosti

Paní XY byla zaměstnaná u českého zaměstnavatele, od kterého obdržela v říjnu roku 2013 výpověď z pracovního poměru. Rozsudkem, který nabyl právní moci v lednu roku 2017, bylo rozhodnuto, že výpověď byla neplatná. Poté, co byla paní XY přijata zpět do zaměstnání, podala u zaměstnavatele žádost o čerpání dovolené, kterou nevyčerpala za období od října roku 2013 až do ledna roku 2017. Zaměstnavatel její žádosti nevyhověl s tím, že v tomto období nepracovala. Později zaměstnavatel opět s paní XY rozvázal pracovní poměr.

Následně se paní XY obrátila na soud s žalobou, kterou se domáhala, aby jí zaměstnavatel vyplatil náhradu mzdy za dny dovolené v období od října roku 2013 až do ledna roku 2017.

Soud prvního i soud druhého stupně žalobu paní XY zamítly. Proti rozsudku druhostupňového soudu paní XY podala dovolání k Nejvyššímu soudu, který se obrátil s předběžnou otázkou na Soudní dvůr Evropské unie.

Rozhodnutí soudního dvora Evropské unie

Soudní dvůr Evropské unie se zabýval otázkou, „zda musí být čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88[2] vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období ode dne propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, jelikož mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, a že v souladu s vnitrostátním právem už mu za uvedené období přísluší náhrada mzdy nebo platu.“

Soudní dvůr EU došel k závěru, že nárok na dovolenou, resp. nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, zaměstnanci náleží i v případě, že s ním byl neplatně rozvázán pracovní poměr a že dostal náhradu mzdy za celé období, kdy nepracoval. Výše zmíněný článek směrnice dle něj nelze vykládat restriktivně a nelze z něj činit žádné výjimky, se kterými směrnice výslovně nepočítá.

Soudní dvůr EU zdůraznil, že nárok na placenou dovolenou nelze vázat na podmínku, že pracovník skutečně pracoval. Skutečnost, že zaměstnanec nepracoval, je totiž důsledkem jednání zaměstnavatele, který s ním neplatně rozvázal pracovní poměr.

Závěr

Práva zaměstnance, se kterým byl neplatně skončen pracovní poměr, upravuje ustanovení § 69 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Zaměstnavatel, který se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr neplatně, je povinen zaměstnanci, který mu bez zbytečného odkladu po obdržení neplatné výpovědi oznámil, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel nadále zaměstnával, poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Dle současné úpravy přísluší zaměstnanci v tomto případě náhrada mzdy ode dne, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Od roku 2012 [3] může soud na návrh zaměstnavatele povinnost k náhradě mzdy přiměřeně snížit, pokud přesahuje celková doba, za kterou zaměstnanci náhrada mzdy náleží, 6 měsíců. Jedná se o tzv. moderační právo soudu. Soud by měl při svém rozhodování přihlédnout zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. V praxi je ale moderace náhrady mzdy poměrně disfunkční, mimo jiné také proto, že důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele, a ten tak musí prokázat, že se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce v adekvátním nebo vhodnějším zaměstnání, a to s přihlédnutím ke všem okolnostem, nejen k dosahovanému výdělku.

Mnohdy je zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhradu mzdy za celé období, po které trval soudní spor. Náhrada mzdy tak může dosahovat například i více než 60 průměrných měsíčních výdělků zaměstnance, což může mít, zejména pro menší zaměstnavatele, likvidační důsledky.

Je zřejmé, že současná úprava v návaznosti na komentované rozhodnutí Evropského soudu vyžaduje novelizaci, aby nedocházelo k absurdní situaci, kdy zaměstnanci, kteří nepracují, dostanou více peněz než zaměstnanci, kteří pracují. Pokud by nedošlo k legislativní změně, nastala by navíc v pracovněprávních vztazích v této souvislosti výrazná nerovnováha práv na úkor zaměstnavatele.

Řešením by např. mohlo být odečtení náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou od náhrady mzdy, která náleží zaměstnanci při neplatně rozvázaném pracovním poměru.

Správným krokem směrem k přiblížení se rovnováze mezi právy zaměstnance a zaměstnavatele při neplatném skončení pracovního poměru by rovněž bylo zastropování nároku zaměstnance na náhradu mzdy u vleklých soudních sporů. Inspiraci bychom mohli čerpat například na Slovensku, kde je náhrada mzdy, která přísluší zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr skončen neplatně, limitována částkou odpovídající 36 průměrným výdělkům [4].

Mgr. Valerie Cermanová,
advokátní koncipientka

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel.: +420 777 577 562
e-mail: office@aegislaw.cz

[1] Mzdou se rozumí též plat

[2] „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

[3] Na základě zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[4] Viz ustanovení § 79 odst. 2 zákona č. 311/2001 Z. z., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Mgr. Valerie Cermanová (Aegis Law) 08.12.2023

Novela zákoníku práce: Ručení generálního dodavatele za mzdy zaměstnanců subdodavatele.

Zdroj: ChatGPT-4/DALL-E

Poslední úpravy zákoníku práce vyvolaly výrazný ohlas, a to zejména díky změnám v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr a regulaci práce z domova. Méně výrazná, avšak neméně podstatná, změna se týká nového opatření, které zakotvuje ručení generálních dodavatelů ve stavebnictví za mzdy zaměstnanců jejich subdodavatelů. Tato nenápadná úprava byla schválena na konci loňského roku prostřednictvím pozměňovacího návrhu a stala se účinnou od 1. 1. 2024. Přestože tato změna nepřitáhla značnou pozornost, může zásadně ovlivnit obchodní vztahy ve stavebnictví.

Zákoník práce nově obsahuje ustanovení § 324a, které stanoví, že: „Dodavatel ručí za mzdy, platy a odměny z dohody (dále jen „mzdové nároky“) zaměstnanců poddodavatele v rozsahu, v jakém se podíleli na smluvním plnění pro dodavatele, a to až do výše minimální mzdy.“ Dodavatelem se v tomto případě rozumí stavební podnikatel, který v rámci své podnikatelské činnosti související s výstavbou, rekonstrukcí nebo odstraněním stavby využívá další článek – subdodavatele.

Pokud zaměstnanci subdodavatele nebude vyplacena mzda v souladu s pracovní smlouvou či jinou dohodou zakládající pracovněprávní vztah, může se takový zaměstnanec obrátit na generálního dodavatele coby ručitele, který je povinen plnit za subdodavatele do výše minimální mzdy (tedy v současné době do výše 18.900,- Kč). Navíc, v případě, že se v dodavatelském řetězci nachází více článků (generální dodavatel > 1. subdodavatel > 2. subdodavatel), může zaměstnanec 2. subdodavatele jakožto posledního článku požadovat nevyplacenou mzdu nejen po 1. subdodavateli, ale rovněž po dodavateli, který se nachází „na nejvyšším stupni“ smluvního řetězce, tedy po generálním dodavateli.

V případě, že zaměstnanci není vyplacena mzda v zákonném termínu (do konce měsíce následujícího po měsíci, ve kterém nárok na mzdu vznikl), může zaměstnanec vyzvat příslušného ručitele k uspokojení svých mzdových nároků. Nárok zaměstnance tedy nevzniká automaticky, nýbrž až po zaslání písemné výzvy příslušnému ručiteli, tj. generálnímu dodavateli nebo jinému dodavateli, který stojí ve smluvním řetězci nad subdodavatelem (resp. zaměstnavatelem). Svůj nárok vůči ručiteli může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 3 měsíců od uplynutí data splatnosti mzdy (například nárok na nevyplacenou mzdu za měsíc leden tak zaměstnanec může uplatnit nejpozději do konce května). V této souvislosti zákon přímo vyjmenovává náležitosti takové výzvy. Nutné je označení zaměstnance a zaměstnavatele, druh vykonávané práce, označení období, za které je nárok uplatňován, informace o uplynutí data splatnosti, požadovaný způsob vyplacení (včetně případného čísla účtu) a údaje, které jsou potřebné pro výpočet zálohy z daňových hledisek a označení zdravotní pojišťovny z důvodu příslušných odvodů.

Ručitel má naopak velmi krátkou dobu na splnění své povinnosti. Uspokojit nároky zaměstnance totiž musí nejpozději do 10 dnů od doručení příslušné výzvy a zároveň jej stíhá povinnost informovat o výši vyplacené částky a provedených srážkách subdodavatele (tedy zaměstnavatele daného zaměstnance), případně další ručitele. Ručitel (generální dodavatel) je tedy povinen provést za daného zaměstnance i příslušné srážky a odvody. Dodavatel má přitom jedinou možnost, jak se zprostit popsaného ručení, a to za současného splnění následujících podmínek:

subdodavatel dodavateli při zahájení realizace smluvního plnění poskytl potvrzení, že u něj není evidován nedoplatek na povinných platbách (pojistné, penále na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a veřejné zdravotní pojištění), které není starší déle než 3 měsíce; a
subdodavateli nebyla v období posledních 12 měsíců před zahájením realizace smluvního plnění pravomocně uložena pokuta vyšší než 100.000,- Kč za porušení povinností dle pracovněprávních předpisů.

Důležitou skutečností, kterou je třeba v rámci obchodního vztahu tedy ohlídat je, aby bylo takové potvrzení dokládáno ke dni zahájení realizace smluvního plnění, které se však často liší s okamžikem uzavření příslušné smlouvy o dílo. V tomto ohledu lze jen doporučit, aby byl do příslušné smlouvy se subdodavatelem zakomponován závazek subdodavatele generálnímu dodavateli takové potvrzení dodat.

Je zřejmé, že novela tímto reaguje na roztříštěnost dodavatelů v rámci výstavby, kdy zejména při realizaci velkých staveb dochází k řetězení subdodavatelů, kteří se následně vůči sobě vzdávají odpovědnosti za výplatu mzdy jejich zaměstnanců. Mnohdy ani samotní zaměstnanci (často cizinci), nevědí, kdo, je jejich zaměstnavatelem a po jakém konkrétním subjektu mohou požadovat dlužnou mzdu. Na základě nové právní úpravy je pro ně alespoň zaručena minimální mzda na základě možné výzvy k uplatnění ručení vůči generálnímu dodavateli stavby či jinému nadřazenému dodavateli.

Poměrně komplikovanou otázkou pro právní praxi je rozsah zmíněného ručení. Generální dodavatelé totiž nebudou odpovídat pouze za mzdy dělníků, kteří na stavbě pracují, ale rovněž by dle aktuálního znění mohli a měli odpovídat za mzdy např. jakýchkoli manažerů zaměstnaných u výrobců dodávaných materiálů a podobně. Rozsah ručení je tak nastaven poměrně široce a může zasáhnout do řady profesí ve stavební sféře.

Jakým způsobem se nová právní úprava promítne do stavební praxe, se ukáže v budoucnu. Již teď lze ale dodavatelům jednoznačně doporučit, aby od svých subdodavatelů v době zahájení smluvního plnění požadovali dokumenty osvědčující jejich bezdlužnost na povinných platbách a potvrzení o neexistenci pravomocné pokuty za porušení pracovněprávních předpisů tak, aby vyloučili své zákonné ručení za mzdy zaměstnanců u daného subdodavatele.

JUDr. Klára Biskupová,
advokátka

Mgr. David Kišari,
advokátní koncipient

INVICTA, advokátní kancelář, s.r.o.

Ostrovní 2064/5
110 00 Praha 1

Tel.: +420 222 522 202
e-mail: recepce@invicta-law.cz

JUDr. Klára Biskupová, Mgr. David Kišari (INVICTA) 05.03.2024

Pracovně-právní legendy: Během zkušební doby se nesmí čerpat dovolená.

Na úvod připomeňme, že zkušební doba může být maximálně tříměsíční u řadových zaměstnanců. Výjimka: u tzv. vedoucích je ji možné sjednat dokonce až na šest měsíců.[1]

Pozor, to zde není jediné legální omezení. Dále ex lege (tedy ze zákona) platí, že maximální délka zkušební doby nikdy nesmí překročit polovinu sjednané délky trvání pracovního poměru. [2]

Příklad – Jestliže je pracovní smlouva svobodně a vážně uzavřena na dobu určitou v délce tří měsíců, potom závazně platí, že maximální délka zkušební doby je zde měsíc a půl. A je zde lhostejno, zda se jedná o řadového „pracanta“ anebo o vedoucího. Výše zmíněný „algoritmus“, že krajní délka zkušební doby nikdy nesmí překročit polovinu, platí tedy pro všechny zaměstnance bez rozdílu. Ostatně případ, že by byl přijímán vedoucí zaměstnanec na dobu určitou kratší šesti měsíců je v praxi relativně vzácný.

Kdy se sjednává?

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Důležité upozornění – sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. A to ani na základě oboustranné dohody smluvních stran.[3]

O dobu celodenních překážek v práci, pro které nekonáte práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se ale zkušební doba prodlužuje. Další omezení chránící zaměstnance – zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

Možno sjednat zkušební dobu i ústně?

Nikoliv, v ČR musí být sjednána vždy písemně.[4] Je to tak v ČR uzákoněno v zájmu právní jistoty zaměstnavatele i vaší. Ústní forma je zde tedy absolutně neplatná, a pracovníka přirozeně k ničemu nezavazuje.

Hlavní řešený problém – dovolená „ve zkušebce“

Nyní k avizovanému tématu dovolené.

In medias res: Je právním mýtem, že je zakázáno čerpat během zkušební doby dovolenou na zotavenou.

I během zkušební doby na ni má zaměstnanec nárok.

Zaměstnancům nárok na dovolenou vzniká po odpracování zákonem stanovené doby bez ohledu na to, jestli zrovna jsou nebo nejsou ve zkušební době.[5] Jak říkával legendární brněnský docent pracovního práva s opavskými kořeny Milan Galvas – A hotovo dvacet.

Nárok na dovolenou nového zaměstnanci vznikne, jestliže u nového zaměstnavatele odpracoval minimálně čtyřnásobek týdenní pracovní doby.

Ergo kladívko, na dovolenou ve zkušební době má nováček nárok, když má za sebou nepřetržitý pracovní poměr v délce minimálně čtyř týdnů.

Pozor, pakliže zaměstnavatel zaměstnanci umožní si dovolenou ve zkušební době vybrat, zaměstnanci se o dobu čerpání celodenní dovolené zkušební doba prodlouží. Což je naprosto logické, jelikož o dovolené vás zaměstnavatel pochopitelně nemůže „zkoušet“. A jak již sám název napovídá, to je hlavní účel této pracovním právem ošetřené doby.

Sečteno: Zákoník práce ani jiný právní předpis čerpání dovolené ve zkušební době nezakazuje.

JUDr. Petr Kolman, Ph.D.,
právní pedagog

Prameny (primární i sekundární):

https://cs.wikipedia.org/wiki/Milan_Galvas

https://www.prace.cz/poradna/aktuality/detail/article/jak-je-to-s-dovolenou-ve-zkusebni-dobe/

https://www.porovnej24.cz/clanky/dovolena-ve-zkusebni-dobe-kdo-na-ni-ma-narok-a-jaka-pravidla-pro-ni-plati

https://www.pruvodcepodnikanim.cz/clanek/zkusebni-doba/

http://zakony.centrum.cz/zakonik-prace/cast-2-hlava-2-paragraf-35

Galvas, M a kol..: Pracovní právo, vyd. MU v Brně, 2018

Hůrka P. a kol. : Pracovní právo, vyd. Aleš Čeněk, 2023

[1] Viz § 35 odst. 1 zákoníku práce

[2] Viz § 35 odst. 5 zákoníku práce

[3] Viz § 35 odst .4 zákoníku práce

[4] Viz § 35 odst. 6 zákoníku práce

[5] Viz § 212 a násl. zákoníku práce

JUDr. Petr Kolman, Ph.D. 18.03.2024

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 4.

Čtvrtý díl judikaturního přehledu je věnován mzdovým a platovým otázkám a dalším peněžitým nárokům zaměstnanců.

Rozdíl ve vyplacené mzdě po skončení vyrovnávacího období při uplatnění konta pracovní doby

Konto pracovní doby je jedním ze způsobů, jak může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance. Pro konto pracovní doby je charakteristické nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, které se započítává v tzv. vyrovnávacím období, jež slouží k posouzení rozdílu mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou; vyrovnávací období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích, v případě sjednání v kolektivní smlouvě může být prodlouženo až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tento způsob rozvržení pracovní doby se vyznačuje především tím, že při jeho uplatnění nemá zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (srov. ust. § 34b odst. 1 zákoníku práce) a je odměňován tzv. stálou mzdou (srov. ust. § 120 a 121 zákoníku práce).

Uplatní-li se konto pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem; stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku (srov. ust. § 120 odst. 1 zákoníku práce). Uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle ust. § 86 odst. 4 zákoníku práce, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku (srov. ust. § 120 odst. 2 zákoníku práce). Na účtu mzdy zaměstnance (ust. § 87 odst. 1 zákoníku práce) se vykazuje stálá mzda zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc.

Podle ust. § 121 odst. 1 zákoníku práce za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (ust. § 86 odst. 3 a § 87 odst. 3 zákoníku práce) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu [ust. § 120 odst. 2 písm. b) zákoníku práce] za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

Stálá mzda je zaměstnanci poskytována za každý měsíc vyrovnávacího období ve stejné výši (nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku, příp. 85 % průměrného výdělku v případě postupu podle ust. § 86 odst. 4 zákoníku práce) bez ohledu na to, jaký rozsah pracovní doby zaměstnanec skutečně odpracoval, tedy i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nerozvrhne práci vůbec nebo ji rozvrhne v nižším rozsahu, než odpovídá 80 % průměrné týdenní pracovní doby za vyrovnávací období. Stálá mzda, kterou lze sjednat pouze v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem, má povahu nevratné zálohy na mzdu a je odlišná od celkové sjednané, stanovené, nebo určené mzdy podle ust. § 113 zákoníku práce, která zaměstnanci přísluší. V případě, že zaměstnanec neodpracuje (například z důvodu dovolené nebo nemoci apod.) pracovní dobu, která mu byla zaměstnavatelem na příslušný měsíc rozvržena, jeho stálá mzda se poměrně k neodpracované době krátí. Zaměstnanci v průběhu vyrovnávacího období přísluší právě a jen plnění ve formě stálé mzdy, naopak mu nepřísluší dosažená mzda ani příplatek za práci přesčas či jiné další příplatky; tyto další mzdové nároky budou uspokojeny až po skončení vyrovnávacího období. Povahu mzdy ve smyslu ust. § 109 odst. 1 zákoníku práce nabývají stálé mzdy (jejich součet) vyplacené v rámci vyrovnávacího období (spolu s případným doplatkem) při vyúčtování toho, kolik bylo zaměstnanci vyplaceno na stálých mzdách, v porovnání s tím, na jakou mzdu mu za odpracovanou práci vzniklo právo (dosažená mzda).

Při uplatnění konta pracovní doby nelze mít vyrovnávací období pouze za předem vymezený časový úsek, v rámci něhož má dojít k vyrovnání rozvrhované pracovní doby; s jeho uplynutím spojuje zákoník práce povinnost zaměstnavatele vyrovnat v nejbližším výplatním termínu mzdová práva zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru zaměstnance porovnat skutečně dosaženou mzdu se součtem vyplacených stálých mezd a provést vyúčtování, při kterém vychází z účtu pracovní doby (ust. § 87 odst. 2 zákoníku práce) a z účtu mzdy zaměstnance (ust. § 120 odst. 3), na kterém vykazuje zaměstnavatel jednak stálou mzdu zaměstnance, kterou mu vyplatil v jednotlivých měsících, a jednak dosaženou mzdu, tedy mzdu, na kterou zaměstnanci skutečně vzniklo právo podle odpracované doby a podmínek sjednaných v kolektivní nebo individuální smlouvě, stanovených vnitřním předpisem nebo určených mzdovým výměrem v jednotlivých měsících.

V případě, že je souhrn práv zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než souhrn stálých mezd vyplacených v průběhu vyrovnávacího období, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci tento rozdíl v nejbližším výplatním termínu po skončení vyrovnávacího období spolu s poslední stálou mzdou. V opačném případě – pokud součet stálých mezd zaměstnance za vyrovnávací období přesáhne výslednou částku dosažené mzdy – neukládá zákoník práce zaměstnanci povinnost vrátit tento rozdíl ve vyplacené mzdě zaměstnavateli a zaměstnavatel není oprávněn vyplacení takového rozdílu po zaměstnanci požadovat, a tedy jej ani srazit z jeho mzdy podle ust. § 147 odst. 1 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2369/2022, ze dne 26. 1. 2023.

Způsob určení výše příplatku za vedení vedoucímu zaměstnanci – pevnou částkou nebo i procentem z platového tarifu

Protože zákoník práce nestanoví způsob určení konkrétní výše příplatku za vedení, může tak zaměstnavatel učinit jak stanovením výše peněžní částky, tak procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, popřípadě i jiným způsobem, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 377/2023, ze dne 6. 9. 2023. Způsob určení výše příplatku za vedení zvolený zaměstnavatelem však vždy musí vést k takové výši příplatku, která odpovídá rozmezí procentní sazby pro příslušný stupeň řízení stanovenému v § 124 odst. 3 zákoníku práce.

V platovém výměru (popřípadě v jeho změně), který je zaměstnavatel povinen vedoucímu zaměstnanci vydat (ust. § 136 odst. 1 zákoníku práce), musí být příplatek za vedení vždy uveden v konkrétní (absolutní) výši, i když byl zaměstnavatelem určen procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v příslušné platové třídě nebo jiným způsobem (jinak než stanovením výše peněžní částky), neboť v platovém výměru (popřípadě v jeho změně) je – jak vyplývá z ust. § 136 odst. 2 zákoníku práce – zaměstnavatel povinen uvést údaje o výši všech pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu, tedy i o výši příplatku za vedení, a nikoli jen způsob (postup), jakým byl tento příplatek určen.

Nejvyšší soud tak nesouhlasil s názorem odvolacího soudu, že „nelze procentem z platového tarifu stanovovat individuální příplatky za vedení“, jelikož „výše příplatku za vedení vyjadřuje pouze náročnost řídící práce, která nemá nic společného se zvyšováním platových tarifů“, že „pokud by byl příplatek za vedení stanoven vedoucímu zaměstnanci procentem z platového tarifu, docházelo by zpravidla k jeho zvyšování, aniž by se změnily podmínky, pro které je přiznáván“, a že „takový postup je v rozporu s právní úpravou a jejím smyslem“. Odvolací soud přehlíží, že reálná hodnota příplatku za vedení určeného procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v příslušné platové třídě zůstává stejná i po zvýšení platových tarifů nařízením vlády, k němuž dochází v důsledku inflace, a že proto (absolutně) zvýšená částka příplatku za vedení reálně představuje pořád stejné ohodnocení náročnosti řídící práce vedoucího zaměstnance. Je-li důvodem stanovení sazeb příplatků za vedení v ust. § 124 odst. 3 zákoníku práce ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu, tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů, pak určení konkrétní výše příplatku za vedení procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v příslušné platové třídě nemůže být ani v rozporu se smyslem právní úpravy příplatku za vedení a jeho výše.

Určení výše příplatku za vedení je nepochybně jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. Okolnost, že takové (písemné) právní jednání je podepsáno též zaměstnancem, z něj však bez dalšího nečiní právní jednání dvoustranné (nehledě k tomu, že i ve dvoustranném právním jednání by byl obsažen projev vůle zaměstnavatele o výši příplatku za vedení zaměstnance), zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 377/2023, ze dne 6. 9. 2023.

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez uvedení důvodu

Velký senát občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu uzavřel, že v souladu s nálezem Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, spis. zn. II. ÚS 1889/19, je závěr, že s ohledem na její povahu, jakožto synallagmatického právního vztahu sloužícího primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele, může zaměstnavatel od konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit i na základě smluvního ujednání, podle kterého je zaměstnavatel v uvedené době oprávněn od konkurenční doložky odstoupit bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, popřípadě i na základě jinak obdobně sjednané možnosti odstoupení. V řízení, v němž se zaměstnanec po zaměstnavateli domáhá zaplacení peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky, je však soud povinen poskytnout ochranu základním právům a legitimním zájmům zaměstnance, prokáže-li se, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky.

Svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez udání důvodu (příp. „z kteréhokoliv důvodu“), byla-li tato možnost sjednána, musejí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, nikoli automaticky a bez dalšího předpokládány. Obecné soudy jsou při rozhodování povinny vzít do úvahy všechny relevantní okolnosti případu, kupříkladu

a) dobu, kdy k odstoupení zaměstnavatele došlo,
b) odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky těsně před skončením pracovního poměru zaměstnance, pak zvážit důvod, proč tak nemohl učinit dřív (zaměstnavatel by jej měl být schopen objasnit alespoň v řízení před soudem),
c) odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, důvod, proč vázanost stran konkurenční doložkou považoval za nežádoucí, nepřiměřenou, neudržitelnou nebo nespravedlivou (zaměstnavatel by jej měl být schopen objasnit alespoň v řízení před soudem),
d) skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou (např. si již našel povolání, které požadavkům plynoucím z konkurenční doložky vyhovuje, nebo naopak odmítl nabídku povolání, které těmto požadavkům nevyhovovalo), nebo
e) skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil svého práva odstoupit od konkurenční doložky (např. se chtěl zprostit povinnosti poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání v době, kdy věděl nebo mohl a měl vědět, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou) [srov. bod 58 cit. nálezu ÚS].

Smluvnímu ujednání, podle kterého je zaměstnavatel po dobu trvání pracovního poměru oprávněn odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, odpovídá (představuje obdobně sjednanou možnost odstoupení) i v projednávané věci (spis. zn. NS ČR: 31 Cdo 2955/2023) účastníky sjednaná možnost zaměstnavatele v uvedené době od konkurenční doložky odstoupit, jestliže „podle svého volného uvážení dojde k závěru, že vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele či jinak, by nebylo přiměřené a/nebo účelné, aby zaměstnavatel vůči zaměstnanci sjednaný zákaz konkurence vynucoval či na něm trval a hradil mu sjednané peněžité vyrovnání“.

Slouží-li konkurenční doložka primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele, je v souladu s tímto jejím účelem, sjednali-li účastníci možnost zaměstnavatele posoudit, zda zaměstnanec v průběhu svého zaměstnání u zaměstnavatele získal informace, poznatky, znalosti pracovních a technologických postupů, které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou (s ohledem na jejich povahu, rozsah či aktuálnost) způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu a tím závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele.

Skutečnost, zda úvaha zaměstnavatele, že zaměstnanec takové informace a poznatky nezískal, byla s ohledem na všechny okolnosti správná, není z hlediska posouzení platnosti právního jednání zaměstnavatele, jímž od konkurenční doložky odstoupila, významná; sjednaná možnost odstoupení ponechává volné úvaze zaměstnavatele, zda se bude potenciálnímu konkurenčnímu střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, k němuž by mohlo po skončení pracovního poměru účastníků dojít zneužitím informací a poznatků nabytých zaměstnancem v souvislosti s výkonem zaměstnání, konkurenční doložkou bránit. (Soud prvního stupně tedy správně poznamenal, že „nemůže soud rozhodnout tak, aby zaměstnavateli de facto nařídil povinnost své ‚obchodní tajemství‘ konkurenční doložkou chránit“.)

Z hlediska platnosti učiněného odstoupení je tedy významné, zda zaměstnavatel s ohledem na všechny významné okolnosti (jejichž příkladmý výčet Ústavní soud učinil) jednal svévolně nebo své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky zneužil. Výsledné posouzení přitom nemůže být jen jakýmsi aritmetickým průměrem zvažovaných okolností, neboť některým okolnostem musí být s ohledem na konkrétní zvláštnosti projednávané věci připisován větší význam než ostatním.