EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

29. 4. 2024

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 5.*

Peněžitá práva zaměstnance smrtí zaměstnance nezanikají.*

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti nemocensky nepojištěné OSVČ.*

Morální bezúhonnost jako předpoklad pro výkon činnosti pedagogického pracovníka.*

Má zaměstnavatel povinnost překlenout vážné provozní důvody přijetím nového zaměstnance?*

Co když zaměstnanec nechce nosit roušku?*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 5.

Pátá část judikaturního přehledu obsahuje rozhodnutí k otázkám náhrady škody. Nechte se inspirovat naším výběrem z judikatury, který se zaměřuje nejen na novinky v oblasti zákoníku práce za rok 2023. Tato část je klíčová pro vaše právní rozhodování a přináší přehled rozhodnutí s komentáři od odborníků. Získáte tak aktuální informace, které vám usnadní navigaci v právním systému a poskytnou vám konkurenční výhodu při vaší právní praxi. Buďte vždy krok před ostatními a využijte naši odbornost pro váš úspěch. Sledujte vývoj v judikatuře a dejte si pozor na detaily, které mohou mít klíčový význam ve vašich případech.

Škoda spočívající ve vyšší dani z příjmu zaměstnance

Nejvyšší soud se již ve své rozhodovací činnosti zabýval případy uplatňované náhrady škody spočívající ve vyšší dani z příjmů. V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2023/2004, ze dne 14. 6. 2005, uzavřel, že zaplatil-li zaměstnanec vyšší daň z příjmů fyzických osob jenom proto, že mu zaměstnavatel vyplatil náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti náležející mu za delší časové období po lhůtě splatnosti jednorázově, vznikla tím zaměstnanci škoda, za kterou zaměstnavatel odpovídá podle ust. § 187 odst. 2 zákoníku práce (nyní ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce). V těchto případech dochází ke vzniku povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu proto, že platby, jež byl povinen platit pravidelně, zaplatil zaměstnanci za delší období po lhůtě splatnosti jednorázově. Stejně tak v nyní posuzované věci (spis. zn. 21 Cdo 3761/2021) není žalobou uplatňován nárok na náhradu škody z důvodu pouhého prodlení, ale proto, že po splatnosti byly dlužné částky zaplaceny jednorázově (resp. spolu s jednorázově vyplacenými úroky z prodlení). Spočívá-li tedy škoda ve vyšší daňové povinnosti, která by zaměstnanci nevznikla, kdyby byly platby placeny zaměstnavatelem postupně v termínech jejich splatnosti, nejedná se o škodu způsobenou (toliko) prodlením dlužníka, a není proto důvod, aby úroky z prodlení takovou škodu kryly. Zaměstnanec tak má vůči zaměstnavateli právo na náhradu škody vzniklé mu zaplacením solidárního zvýšení daně z příjmů fyzických osob poté, co zaměstnavatel uhradil zaměstnanci jednorázově mzdu dlužnou za delší časové období, i když zaměstnanci byly vyplaceny i úroky z prodlení ve výši přesahující solidární zvýšení daně, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3761/2021, ze dne 7. 2. 2023.

Náhrada nákladů léčení zaměstnavatelem zdravotní pojišťovně zaměstnance při pracovním úrazu zaměstnance

Podle ust. § 55 odst. 1 věty první zákona o veřejném zdravotním pojištění má příslušná zdravotní pojišťovna vůči třetí osobě právo na náhradu těch nákladů na hrazené služby, které vynaložila v důsledku zaviněného protiprávního jednání této třetí osoby vůči pojištěnci.

Okolností vylučující nárok zdravotní pojišťovny na náhradu podle ust. § 55 odst. 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění či snižující výši náhrady může být i počínání pojištěnce, které mělo za následek vznik nákladů vynaložených na jeho ošetření a léčení nebo které se na tomto následku podílelo. Takové počínání pojištěnce nemusí být zaviněné a nemusí jít ani o porušení právní povinnosti na jeho straně. Uvedené platí i v případě pojištěnce, k jehož poškození zdraví, které mělo za následek vznik nákladů vynaložených na jeho ošetření a léčení, došlo pracovním úrazem [ust. § 380 odst. 1 (od 1. 10. 2015 potom ust. § 271k odst. 1) zákoníku práce].

V této souvislosti se rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR, jak připomíná tento soud ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 619/2022, ze dne 24. 5. 2023, ustálila na závěru, že rozsah odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem nemá žádný vliv na rozsah jeho povinnosti (jako třetí osoby) k náhradě vůči zdravotní pojišťovně podle ust. § 55 odst. 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění. Významné tedy není, zda zaměstnanec, který pracovní úraz utrpěl, svým jednáním zaviněně porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zda s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, neboť tyto okolnosti jsou rozhodné pro posouzení, zda se zaměstnavatel zcela nebo zčásti zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem zaměstnance podle ust. § 367 (od 1. 10. 2015 podle ust. § 270) zákoníku práce, nikoli však pro stanovení rozsahu povinnosti zaměstnavatele jako třetí osoby k náhradě nákladů na hrazené služby vynaložených zdravotní pojišťovnou v souvislosti s péčí o jejího pojištěnce, který utrpěl pracovní úraz.

Jednorázové odškodnění pozůstalých zaměstnance nad rámec stanovený právními předpisy a přechod na novou právní úpravu s účinností od 1. 1. 2021

Za právní úpravy účinné v době od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2020 zaměstnavatel hradil (zavázal se hradit) jednorázové odškodnění pozůstalých nad rámec stanovený právními předpisy ve smyslu ust. § 4 vyhlášky č. 125/1993 Sb., poskytl-li odškodnění (zavázal se je poskytnout)

1) někomu jinému než pozůstalému manželovi, nezaopatřenému dítěti nebo (jestliže s ním žili v domácnosti) rodičům zemřelého zaměstnance,

anebo

2) ve výši, která s ohledem na konkrétní okolnosti přesahuje míru újmy oprávněných osob (danou především kvalitou a intenzitou vzájemného vztahu zemřelého zaměstnance a oprávněných osob, popř. dalšími specifickými okolnostmi případu jako jsou například mimořádné okolnosti úmrtí zaměstnance, nízký věk oběti či pozůstalých, závislost pozůstalých na zemřelém a hlubší citové strádání pozůstalých apod.).

Jednorázové odškodnění pozůstalých, které zaměstnavatel hradil (zavázal se hradit) nad částku základní výše odškodnění 240 000 Kč, není plněním nad rámec stanovený právními předpisy, odpovídá-li míře újmy odškodňované oprávněné osoby. Právo na náhradu škody (újmy) vzniklé úmrtím zaměstnance, k němuž došlo v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, hrazené do 31. 12. 2020 jednorázovým odškodněním pozůstalých (ust. § 378 zákoníku práce, popř. ust. § 271i zákoníku práce ve znění účinném od 1. 10. 2015 do 31. 12. 2020) a od 1. 1. 2021 jednorázovou náhradou nemajetkové újmy pozůstalých (ust. § 271i zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2021),^[1] pozůstalým vzniká v okamžiku smrti zaměstnance. Přechodné ust. čl. II zákona č. 285/2020 Sb. (novela zákoníku práce) zvláštní úpravu ve vztahu k nové úpravě obsažené v ust. § 271i zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2021 neobsahuje. Z uvedeného proto vyplývá, že zemřel-li zaměstnanec v době do 31. 12. 2020, vzniká pozůstalým zaměstnance nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, který se posuzuje podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2020, a že pozůstalým zaměstnance, který zemřel po 31. 12. 2020, vzniká nárok na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých, jejíž poskytnutí se řídí právní úpravou účinnou od 1. 1. 2021, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1124/2022, ze dne 26. 5. 2023.

Počátek běhu promlčecí lhůty u práva zaměstnavatele na náhradu škody (pokuty uložené zaměstnavateli)

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1517/2022, ze dne 13. 6. 2023, řeší otázku počátku běhu promlčecí lhůty u práva zaměstnavatele na náhradu škody (kterou způsobil jeho zaměstnavatel) spočívající v pokutě uložené mu ve správním řízení.

Protože zákoník práce neobsahuje zvláštní pravidlo pro vznik škody spočívající v dluhu (zaměstnavatele), je nutné ve smyslu ust. § 4 zákoníku práce ve vztahu k právní úpravě účinné od 1. 1. 2014 aplikovat ust. 2952 věty druhé o. z., podle něhož záleží-li skutečná škoda ve vzniku dluhu, má poškozený právo, aby ho škůdce dluhu zprostil nebo mu poskytl náhradu. Z tohoto důvodu tak již nejsou uplatnitelné závěry starší rozhodovací praxe dovolacího soudu vážící rozhodný okamžik počátku běhu subjektivní promlčecí lhůty na zaplacení dlužné částky. (Ve vztahu k předchozí právní úpravě se judikatura NS ustálila v závěru, že lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody počínající běžet ode dne, kdy se poškozený doví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, nezačne běžet dnem, kdy byla zaměstnavateli příslušným státním orgánem uložena pokuta za zaviněné porušení povinností jeho zaměstnance, nýbrž teprve dnem, kdy zaměstnavatel pokutu uhradil. Žalující zaměstnavatel mohl tedy žalovat svého zaměstnance o náhradu škody teprve tehdy, až sám splnil svůj závazek vůči příslušném.) Judikatura Nejvyššího soudu k právní úpravě účinné od 1. 1. 2014 uzavřela, že záleží-li skutečná škoda ve vzniku dluhu podle ust. § 2952 věty druhé o. z. a zvolí-li poškozený proti škůdci právo, aby mu škůdce poskytl náhradu, je pro počátek běhu subjektivní promlčecí lhůty takového práva určující vědomost poškozeného o osobě škůdce a o vzniku dluhu, nikoli případné splnění dluhu či jeho splatnost, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1517/2022, ze dne 13. 6. 2023. (Odvolací soud byl při řešení sporné věci veden nesprávnou úvahou, že rozhodujícím pro počátek běhu promlčecí lhůty je doručení příkazu k zaplacení předmětné pokuty. Tento okamžik nutně předchází nabytí právní moci takového příkazu,)

Má-li výrok o trestu ve správním rozhodnutí konstitutivní povahu a působí-li (zavazuje) do budoucnosti a zásadně až od okamžiku právní moci, pak výše uvedené závěry znamenají, že počátek běhu subjektivní promlčecí lhůty pro uplatnění práva na náhradu škody spočívající v pokutě uložené zaměstnavateli orgánem veřejné moci je vázán na vědomost zaměstnavatele o nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1517/2022, ze dne 13. 6. 2023.

Prokazování změny poměrů poškozeného zaměstnance

Domáhá-li se zaměstnavatel úpravy (zproštění) povinnosti platit poškozenému (zaměstnanci) náhradu za ztrátu na výdělku po pracovní neschopnosti, musí on (nikoliv zaměstnanec) prokázat změnu poměrů poškozeného (zaměstnance), které byly rozhodující pro určení výše náhrady, nikoli pouze existenci okolnosti, pro niž by zaměstnanec nebyl schopen danou práci konat. Nerespektují-li obecné soudy toto rozložení důkazního břemene, poruší tím práva poškozeného (zaměstnance) na soudní ochranu (čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod) a na rovnost účastníků řízení (čl. 37 odst. 3 Listiny základních práv a svobod) ve spojení s jeho právem na nedotknutelnost osoby (čl. 7 odst. 1 Listiny základních práv a svobod), vyplývá z nálezu Ústavního soudu spis. zn. I. ÚS 463/23, ze dne 27. 6. 2023.

Limitace výše náhrady škody zaměstnancem a moderační právo soudu

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1525/2023, ze dne 18. 10. 2023, připomíná, že použití mimořádného zmírňovacího práva (dle ust. § 264 zákoníku práce, podle něhož z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady škody, ke které je povinován zaměstnanec, přiměřeně snížit) přichází v úvahu až po zjištění výše škody, za kterou zaměstnanec odpovídá podle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce, tedy po přihlédnutí k hlediskům uvedeným v ust. § 250 odst. 2 a § 257 odst. 4 a 5 zákoníku práce, a že tato hlediska tedy nemohou být současně (zároveň) důvodem pro moderaci náhrady škody. Ke snížení náhrady škody podle ust. § 264 zákoníku práce může proto soud přistoupit až poté, co bude za řízení zjištěna výše škody, za kterou zaměstnanec odpovídá podle ust. § 250 odst. 2 a § 257 odst. 4 a 5 zákoníku práce. O případném použití mimořádného zmírňovacího práva je dále nutno uvažovat ještě před tím, než soud přistoupí k limitaci výše požadované náhrady škody podle ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce (Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.), neboť případné snižování pod zákonný limit by v některých případech mohlo být v rozporu se zákonným požadavkem, aby snížení výše náhrady škody bylo přiměřené.

Adolf Maulwurf

[1] Právní úprava účinná od 1. 1. 2021 zavedla institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých, který nahradil dosavadní institut jednorázového odškodnění pozůstalých. Výše náhrady nemajetkové újmy pozůstalých není nadále upravena pevnou částkou a nově se odvozuje od dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne pozůstalému právo na jednorázovou náhradu. Náhrada přísluší též širšímu okruhu osob, než jak tomu bylo u jednorázového odškodnění pozůstalých. Oproti právní úpravě účinné do 31. 12. 2020 se jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých neváže u dětí zemřelého zaměstnance na jejich nezaopatřenost a u rodičů zemřelého na nutnost jejich žití v domácnosti.

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy přísluší i dalším osobám, které byly vůči zemřelému zaměstnanci v poměru rodinném nebo obdobném a které jeho újmu pociťují jako vlastní újmu. Pro tyto případy není minimální výše jednorázové náhrady zákonem stanovena; vznik nemajetkové újmy musí být u každé z uvedených osob uplatňujících právo na její náhradu prokázán. Výše náhrady se bude určovat podle okolností každého případu vypovídajících o míře újmy jednotlivých, zemřelému zaměstnanci blízkých osob; významná tu bude zejména kvalita a intenzita vzájemného vztahu mezi zaměstnancem a jemu blízkou osobou.

Adolf Maulwurf 10.04.2024

Peněžitá práva zaměstnance smrtí zaměstnance nezanikají.

Úmrtím zaměstnance zaniká pracovní poměr. To ovšem neznamená, že ve stejný okamžik zanikají i veškerá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Naopak peněžitá práva zaměstnavatele až na zákonem stanovené výjimky smrtí zaměstnance zanikají.

Zánik pracovněprávního vztahu

V souladu s ust. § 48 odst. 4 zákoníku práce smrtí zaměstnance pracovní poměr zaniká. Smrtí zaměstnance dochází automaticky k zániku všech pracovněprávních vztahů, tedy jak pracovního poměru, tak dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že tyto právní vztahy zavazují zaměstnance k osobnímu výkonu práce, nemůže docházet k přechodu závazku vykonávat práci na dědice zemřelého zaměstnance. Stejné účinky jako smrt zaměstnance má i případné prohlášení za mrtvého soudem. V takovém případě pracovněprávní vztahy zanikají dnem právní moci soudního rozhodnutí.

Skončením pracovního poměru zanikají nepeněžitá práva zaměstnance i zaměstnavatele. Nelze tak například po smrti zaměstnance dále projednat jeho stížnost, resp. takové projednání nemůže již ani případný dědic nárokovat. Naopak peněžitá práva zaměstnance (a v omezených případech i zaměstnavatele) nezanikají a jsou tak předmětem dalšího vypořádání mezi zaměstnavatelem a dědici zemřelého zaměstnance. Důsledky smrti zaměstnance na vzájemné peněžité pohledávky zaměstnance a zaměstnavatele upravuje ust. § 328 zákoníku práce.

Zaměstnavatel v případě skončení pracovního poměru v důsledku úmrtí zaměstnance není povinen vydat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) podle ust. § 313 zákoníku práce. Zápočtový list se vydává zaměstnanci a s ohledem na povahu a obsah zápočtového listu nelze dovodit, že by se měl vydávat pozůstalým zaměstnance.

Smrtí zaměstnance zaniká také uzavřená dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování („dohoda o hmotné odpovědnosti“) a zaměstnavatel je povinen provést inventuru. Neprovedení inventury může negativně ovlivnit možnost zaměstnavatele uspokojit své pohledávky na náhradu škody v případě pracovišť se společnou odpovědností i vůči ostatním zbývajícím zaměstnancům.

Peněžitá práva zaměstnavatele

Peněžitá práva zaměstnavatele v převážné většině zanikají. Výjimky jsou výslovně uvedeny v ust. § 328 odst. 2 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou těchto:

práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto,
práv, která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše,
práv na náhradu škody způsobené úmyslně.

Závazky, které těmto právům zaměstnavatele odpovídají, se smrtí zaměstnance stávají předmětem dědictví a zaměstnavatel se jejich zaplacení může domáhat na dědicích zesnulého zaměstnance.

Veškerá ostatní peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance bez dalšího a není možné je přihlásit jako pohledávku zaměstnavatele do dědického řízení. Zaniká tak například právo na náhradu škody způsobené z nedbalosti. Zaměstnavatel se rovněž například nemůže domáhat náhrady za nedodržení závazku z kvalifikační dohody dle ust. § 234 zákoníku práce. Z uvedeného vyplývá, že je vždy vhodné, aby v případě, že zaměstnavatel má vůči zaměstnanci jakoukoliv neuhrazenou pohledávku, zaměstnance vyzval k písemnému uznání dluhu co do důvodu a výše (například v rámci dohody o srážkách ze mzdy). Písemné uznání dluhu zaměstnancem má tedy význam nejen obecně pro zajištění práva zaměstnavatele, ale také pro případ možnosti domáhat se takové pohledávky v případě smrti zaměstnance.

Nejvyšší soud ČR se ve svém rozhodnutí ze dne 30. 05. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2045/2006 se zabýval vztahem práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru a společného jmění manželů. V daném případě se zaměstnavatel domníval, že po smrti odpovědného zaměstnance – coby dlužníka z titulu hmotné odpovědnosti – byla k úhradě zmíněné pohledávky povinna manželka zemřelého, a to s ohledem na existenci společného jmění manželů mezi nimi. Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ovšem ustanovení občanského zákoníku o společném jmění manželů nelze na pracovněprávní vztahy použít. Závěru o tom, aby práva a povinnosti z pracovního poměru mohla být považována za součást společného jmění zaměstnance a jeho manžela, brání osobní charakter výkonu práce zaměstnancem; musí-li zaměstnanec vykonávat práci osobně, je tím kromě jiného vyloučeno, aby manželé měli jako společná práva a povinnosti z pracovního poměru, který navázal některý z nich. Z právního jednání učiněného v pracovněprávních vztazích některého z manželů proto nemohou být oprávněni a povinni oba společně a nerozdílně a ani povinnosti (závazky) z pracovního poměru některého z manželů nemohou plnit oba společně a nerozdílně (ačkoliv se jinak ohledně společného jmění manželů solidární odpovědnost uplatňuje). Práva a povinnosti z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu proto nepatří do společného jmění zaměstnance a jeho manžela. Manžel zaměstnance není povinen jen z důvodu společného jmění (společně a nerozdílně se zaměstnancem) uspokojit nárok, který má zaměstnavatel proti zaměstnanci.

Peněžitá práva zaměstnance

Peněžitá práva zaměstnance vůči zaměstnavateli zásadně nezanikají. V praxi půjde zpravidla o mzdová a platová práva (např. právo na vyplacení mzdy či platu, které se stalo splatným až po smrti zaměstnance). Může se ale jednat i o právo na náhradu škody nebo právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou atd. Danou problematiku řeší ust. § 328 odst. 1 zákoníku práce. Uvedené ustanovení obsahuje odlišnou úpravu pro mzdová a platová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a pro ostatní peněžité pohledávky. Peněžitá práva zaměstnance vůči zaměstnavateli jsou převážně součástí pozůstalosti zemřelého zaměstnance s tím, že zákoník práce obsahuje odlišnou úpravu pouze pro mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, která do dědického řízení nespadají.

Mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku

Jde-li o mzdová a platová práva z pracovního poměru či z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zákoník práce stanoví, že smrtí zaměstnance přechází do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Ustanovení § 328 odst. 1 zákoníku práce stanoví postupně osoby oprávněné k výplatě. V případě, že v době smrti žili se zemřelým zaměstnancem jeho manžel/manželka, děti nebo rodiče ve společné domácnosti, přechází na ně mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zemřelého zaměstnance bez dalšího a nejsou tak předmětem pozůstalosti. Uvedeným pravidlem se tak zákoník práce vymyká úpravě dědického práva obsažené v občanském zákoníku. Předmětem dědictví se totiž tato práva stávají až ve chvíli, kdy není žádné z výše uvedených osob. Jinak se dědí pouze ta mzdová a platová práva, která přesahují trojnásobek měsíčního výdělku zaměstnance.

Mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku lze oprávněné osobě vyplatit kdykoliv po smrti zaměstnance bez ohledu na stav dědického řízení. Důvodem pro tuto právní úpravu je zejména zajištění výživy pro bezprostřední pozůstalé, kteří mohli být závislí na příjmu zemřelého zaměstnance. Nárok na vyplacení těchto mzdových práv má vždy nejdříve manžel/manželka, pak děti a až nakonec rodiče, pokud nárok nevznikne ani jedné z dříve uvedených skupin, a to vždy za podmínky, že se zemřelým zaměstnancem žili v době smrti ve společné domácnosti.

Mzdovým právem se rozumí právo na mzdu a jiná mzdová plnění (například bonusy), ale také i právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Jedná se jen o mzdové (platové) nároky, které nebyly ke dni úmrtí uspokojeny (např. dosud nevyplacená mzda za měsíc, v němž došlo k úmrtí zaměstnance nebo náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou). Naopak mzdovým právem nejsou např. cestovní náhrady nebo odstupné. Mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku nemusí existovat již v době smrti zaměstnance. Mohou vzniknout i několik měsíců po smrti zaměstnance (např. z důvodu nároku na roční bonus, který je obvykle zjištěn až k pozdějšímu datu) a i v těchto případech se uplatní uvedený režim. Tímto způsobem vyplacené částky se vždy sčítají, maximálně tak může být v souhrnu vyplacena částka ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Průměrný výdělek zemřelého zaměstnance se vypočítá dle ust. § 351 a násl. zákoníku práce za kalendářní čtvrtletí, které předcházelo dni smrti zaměstnance. Pokud jde o pojem společné domácnosti, ten je vymezen v ust. § 347 odst. 5 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení se domácností rozumí společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.

Pokud jde o výplatu těchto pohledávek, zaměstnavatel by je měl vyplatit na výzvu bez zbytečného odkladu. Pozůstalý ovšem musí také prokázat, že je osobou oprávněnou ve smyslu ust. § 328 odst. 1 zákoníku práce. V praxi k prokazování obvykle dochází předložením oddacího listu nebo rodného listu a čestného prohlášení o tom, že osoba se zemřelým žila ve společné domácnosti. Pokud si není zaměstnavatel jist, že může osobě vyplatit finanční prostředky, může je složit do úschovy příslušnému soudu nebo notáři pověřenému k projednání dědictví po zemřelém zaměstnanci. V takovém případě ovšem osoba, která tvrdí, že má nárok na tyto finanční prostředky, se jich musí domáhat soudní cestou.

Za předpokladu, že žádná z výše uvedených osob neexistuje nebo nežila v době smrti se zemřelým zaměstnancem ve společné domácnosti, stávají se i tato mzdová práva do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zemřelého zaměstnance součástí pozůstalosti a jsou předmětem dědického řízení.

Uvedeno na příkladu, jestliže tedy činil průměrný měsíční výdělek zaměstnance částku 20.000,- Kč a zaměstnavatel by měl vyplatit dlužnou mzdu 70.000,- Kč, stává se předmětem dědictví částka 10.000,- Kč a zbylých 60.000,- Kč jako částka odpovídající trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, resp. právo na její vyplacení, přechází způsobem výše uvedeným postupně na manžela zesnulého zaměstnance, jeho děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti.

Ostatní peněžitá práva zaměstnance

Veškerá ostatní peněžitá práva zaměstnance jsou součástí pozůstalosti zemřelého zaměstnance a jsou předmětem dědického řízení. Jedná se o jiná než mzdová a platová práva, dále mzdová a platová práva převyšující trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, popřípadě veškeré peněžité pohledávky, pokud v době smrti se zaměstnancem ve společné domácnosti nežila žádná z výše vypočtených osob. Mezi tyto jiné peněžité pohledávky lze řadit například odměny za životní jubilea, právo na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, přeplatek z ročního zúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti, protože v tomto případě nejde o mzdové plnění, ale o vrácení části odvedených záloh na daň. Od 01. 01. 2007 se součástí pozůstalosti stává nárok na bolestné a kompenzaci za ztížení společenského uplatnění, což judikoval Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 07. 04. 2011 sp. zn. 21 Cdo 936/2010. Právo zaměstnance na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, které vzniklo po 01. 01. 2007, smrtí zaměstnance nezaniká; v plné výši se stává předmětem dědického řízení a přechází na toho, komu tato pohledávka podle výsledku dědického řízení připadla.

Uvedená peněžitá práva tedy zaměstnavatel po smrti zaměstnance nesmí vyplatit na bankovní účet určený zaměstnancem k výplatě mzdy, jelikož okamžikem smrti jsou tato peněžitá práva již nárokem dědice. Vyplacením na účet, který by následně například nebyl zahrnut do dědického řízení, by tak mohlo dojít ke zkrácení dědiců, za což by zaměstnavatel mohl nést odpovědnost a byl povinen tuto škodu nahradit.

Tato peněžitá práva, na rozdíl od speciálního režimu uvedeného výše pro případ mzdových práv do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, nelze žádné osobě vyplatit dříve, než dojde k pravomocnému ukončení dědického řízení. Nelze tak například ani vyplatit tyto částky na žádost dítěte zemřelého zaměstnance (které nežilo ve společné domácnosti), které by tvrdilo, že je jediným dědicem, jelikož zaměstnavatel nemá tato tvrzení jak ověřit. I v takových případech je nutné vyčkat na ukončení dědického řízení. Tato plnění může zaměstnavatel buď složit do úschovy, nebo vyčkat skončení dědického řízení a vyplatit je následně tomu, kdo prokáže nabytí dané pohledávky v dědickém řízení, což bude jistě častější postup.

Uvedeno na konkrétním příkladu lze názorněji výše uvedené principy vysvětlit. Zemřel zaměstnanec, který dlužil ke dni smrti zaměstnavateli za nedbalostí způsobenou škodu 100.000,- Kč. Zaměstnavatel zároveň dosud nevyplatil zaměstnanci mzdu ve výši 80.000,- Kč a cestovní náhradu ve výši 5.000,- Kč. Průměrný měsíční výdělek zaměstnance činil 20.000,- Kč. Pohledávka zaměstnavatele ve výši 100.000,- Kč smrtí zaměstnance zaniklá, pokud o ní nebylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto, nebo ji zaměstnanec písemně neuznal co do důvodu a výše. Dlužná mzda přechází ve výši 60.000,- Kč (3 x 20.000,- Kč) postupně na manželku, žila-li ke dni smrti se zaměstnancem ve společné domácnosti, pokud nikoliv tak na děti, splňují-li podmínku společné domácnosti, pokud nikoliv, pak na rodiče zaměstnance, u nichž se rovněž společná domácnost vyžaduje. Nesplňuje-li žádná výše uvedená kategorie osob tuto podmínku, stává se tato částka předmětem dědictví. Zbývající částka (nad trojnásobek průměrného výdělku) 20.000,- Kč i cestovní náhrada ve výši 5.000,- Kč se stávají přímo předmětem dědictví.

Srážky ze mzdy a započtení pohledávek

Právní předpisy nijak neřeší důsledky smrti zaměstnance na srážky ze mzdy a možnost započtení pohledávek. Srážky ze mzdy (zákonné, exekuční, sjednané) by měl zaměstnavatel z poslední dosažené mzdy ještě provést a čistý výdělek po provedení srážek vyplatit pozůstalým, a to s ohledem na to, že zaměstnanec mzdy dosáhl ještě před smrtí, na pozůstalé přechází po jeho smrti mzdová a platová práva do určité výše, a tak by se s ní nemělo zacházet jinak, než kdyby byl zaměstnanec naživu. Skutečnost, že na pozůstalé přechází mzdová a platová práva do určité výše, znamená jen to, že pozůstalí mají mzdu zesnulého dostat v té výši, v jaké by ji dostal zaměstnanec sám, kdyby žil.

Po smrti zaměstnance již nelze připustit, aby zaměstnavatel své pohledávky, které i po smrti zaměstnance trvají, započetl proti pohledávkám zaměstnance, a to z toho důvodu, že započtení je jednostranným adresným právním jednáním, které je třeba adresovat konkrétní osobě. Po smrti zaměstnance však již zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci takové jednání učinit. Zaměstnavatel by tedy měl své pohledávky, které smrtí zaměstnance nezanikly, uplatnit podle výsledku dědického řízení.

Jana Strachoňová Drexlerová

e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 12.04.2024

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti nemocensky nepojištěné OSVČ.

Nejvyšší soud se vyjádřil k otázce, zda je třeba v případě stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti odečíst nemocenské dávky, které by poškozený obdržel, kdyby si platil nemocenské pojištění, a to v režimu občanského zákoníku.

Skutkový základ sporného případu

Žalovaný jako řidič automobilu při konfliktu v r. 2015 strčil do žalobce, který se právě rozjížděl na kole, tak, že upadl a utrpěl velmi nepříjemné a komplikované zranění klíční kosti vlevo, přičemž levá ruka je jeho dominantní končetinou. Žalovaný byl za toto jednání trestním soudem shledán vinným zločinem ublížení na zdraví a potrestán podmíněným trestem odnětí svobody v trvání tří let.

Žalobce byl v důsledku zranění a jeho léčby vyřazen z dosavadní pracovní činnosti, kterou vykonával jako osoba samostatně výdělečně činná (v oboru vodoinstalatérství, provádění staveb, výkon stavebního dozoru). Dávky nemocenského pojištění mu nebyly vypláceny.

Rozhodnutí nižších soudů

Civilní soud prvního stupně uložil žalovanému, aby žalobci nahradil i ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti podle ust. § 2962 odst. 1 o. z. v prokázané výši, aniž shledal zákonný důvod pro krácení náhrady o nemocenské dávky, které žalobce nepobíral, protože si neplatil nemocenské pojištění. Jednak nebyl povinen tak činit, a i kdyby pojišťovna vyplatila poškozenému nemocenské dávky, měla by proti škůdci právo na jejich regresní náhradu.

Ani odvolací soud nesouhlasil s úvahou žalovaného, že z náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti je třeba odčítat dávky nemocenského pojištění, které by žalobce pobíral, kdyby byl pojištěn. V prvé řadě žalobce (jako OSVČ) nemá povinnost platit nemocenské pojištění. Navíc, jak zhodnotil odvolací soud, jde o stav objektivní, protože kdyby žalovaný ublížil na zdraví člověku dosahujícímu vyšších příjmů, hradil by vyšší náhradu, a naopak.

Za situace, kdy fyzická osoba nemá povinnost hradit toto pojištění, a ani ze zákonného ustanovení taková povinnost nevyplývá, není důvodná námitka žalovaného, podle níž by náhrada za ztrátu na výdělku měla zohledňovat i hypotetické dávky nemocenského pojištění. Žalobce neplacením nemocenského pojištění neporušil svou povinnost.

Právní úprava

Podle ust. § 2962 odst. 1 o. z. náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti poškozeného se hradí peněžitým důchodem ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem poškozeného před vznikem újmy a náhradou toho, co poškozenému bylo vyplaceno v důsledku nemoci či úrazu podle jiného právního předpisu.

Podle ust. § 126 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ten, kdo způsobil, že v důsledku jeho zaviněného protiprávního jednání zjištěného soudem nebo správním úřadem došlo ke skutečnostem rozhodným pro vznik nároku na dávku, je povinen zaplatit orgánu nemocenského pojištění regresní náhradu.

Regresní postih

Pobíral-li poškozený podle zákona o nemocenském pojištění v pracovní neschopnosti v důsledku nemoci či úrazu dávky nemocenského pojištění, pak se sice podle ust. § 2962 odst. 1 o. z. pro zjištění výše náhrady tyto dávky odečtou od průměrného výdělku před vznikem újmy, ale podle ust. § 126 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění zaplatí škůdce částku odpovídající vyplaceným nemocenským dávkám jako regresní náhradu orgánu nemocenského pojištění, který poškozenému dávky vyplatil.

Nárok poškozeného

Předpoklad, že by pro žalovaného pachatele bylo ekonomickou výhodou, jestliže by náhrada ztráty na výdělku poškozeného žalobce byla snížena o nemocenské dávky, které by pobíral, kdyby si platil nemocenské pojištění, je tedy nesprávný, zhodnotil Nejvyšší soud ČR sp. zn. 25 Cdo 3053/2021, ze dne 30. 11. 2022. Žalovaný by i v takovém případě byl povinen zaplatit náhradu za ztrátu na výdělku v plné výši (část odpovídající vyplaceným nemocenským dávkám jako regresní náhradu nemocenské pojišťovně a zbývající část přímo poškozenému). Jestliže poškozený žádné nemocenské nepobíral, nelze i vzhledem k výslovné dikci ust. § 2962 odst. 1 o. z. při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti odečítat od předchozích příjmů částky, které by hypoteticky pobírat mohl. Současně lze přisvědčit odvolacímu soudu v tom, že nikdo není povinen platit si nemocenské pojištění, a to ani s poukazem na prevenční povinnost.

Odvolací soud i soud prvního stupně tedy správně vyložily, zhodnotil Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 25 Cdo 3053/2021, ze dne 30. 11. 2022, ust. § 2962 odst. 1 o. z., jestliže uzavřely, že nepobíral-li žalobce po dobu pracovní neschopnosti dávky nemocenského pojištění, náleží mu náhrada za ztrátu na výdělku ve výši průměrného výdělku před vznikem újmy. Při stanovení této náhrady nelze brát v úvahu nemocenské dávky, které by byly poškozenému vyplaceny, kdyby byl účasten nemocenského pojištění, ostatně to lze dovodit i jazykovým výkladem citovaného ustanovení, které počítá s fakticky vyplacenými dávkami, nikoliv hypotetickými (viz formulace „co poškozenému bylo vyplaceno…“).

Terezie Nývltová Vojáčková

Terezie Nývltová Vojáčková 30.03.2023

Morální bezúhonnost jako předpoklad pro výkon činnosti pedagogického pracovníka.

Učitelé na základní škole, vychovatelé, učitelé na střední škole a jiní pedagogové hrají či hráli významnou roli v životě ne mála lidí. Své žáky a studenty se snaží něco naučit, předat jim znalosti a dovednosti, ale také jim vštípit některé morální hodnoty, nezřídka jsou jejich (morálními) vzory. V tomto článku se zaměřím především na jeden z předpokladů výkonu jejich povolání, a to je jejich bezúhonnost, konkrétně její morální složka.

Z definice pedagogického pracovníka obsažené v ust. § 2 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., zákona o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“)[1] mj. vyplývá, že pedagogický pracovník musí vykonávat přímou pedagogickou činnost a může (např. pro základní školu) konat práci v pracovním poměru nebo ve vztahu založeném jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, resp. dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti.[2] Uvedené jsou dva definiční znaky pedagogického pracovníka. V ust. § 2 odst. 2 citovaného zákona je pak obsažen výčet „kategorií“ pedagogických pracovníků.

Listina základních práv a svobod ve svém čl. 26 odst. 2 předvídá, že zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. Je třeba zmínit, že povolání pedagogického pracovníka patří právě mezi taková povolání, pro jehož výkon jsou právní úpravou stanoveny určité předpoklady. V případě pedagogických pracovníků je tak učiněno skrze ust. § 3 zákona o pedagogických pracovnících, tedy že pedagogickým pracovníkem může být ten, kdo splňuje tyto předpoklady:

je plně svéprávný,
má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává,
je bezúhonný,
je zdravotně způsobilý a
prokázal znalost českého jazyka,

přičemž dále bude pojednáno zejména o splnění předpokladu bezúhonnosti.

Zákon o pedagogických pracovnících [3] pojednává o bezúhonnosti negativně, resp. za bezúhonnou se nepovažuje mj. při posuzování předpokladů pro výkon činnosti pedagogického pracovníka fyzická osoba, která byla pravomocně odsouzena za trestný čin spáchaný úmyslně, nebo za trestný čin spáchaný z nedbalosti v souvislosti s výkonem činnosti pedagogického pracovníka, pokud se na ni podle zákona nehledí, jako by nebyla odsouzena, přičemž fyzická osoba prokazuje bezúhonnost před vznikem pracovněprávního vztahu předložením výpisu z evidence Rejstříku trestů s tím, že výpis nesmí být starší než 3 měsíce. V průběhu trvání pracovněprávního vztahu je pedagogický pracovník povinen informovat do 10 pracovních dnů ředitele školy o tom, že byl pravomocně odsouzen za trestný čin, jímž by mohl pozbýt předpoklad bezúhonnosti, resp. do 1 měsíce od nabytí právní moci rozsudku předloží pedagogický pracovník nový výpis z evidence Rejstříku trestů. Je tedy patrno, že zákon o pedagogických pracovnících výslovně upravuje pouze trestněprávní bezúhonnost pedagogického pracovníka.

Nejvyšší soud [4] dospěl k závěru, že s přihlédnutím k obecným zásadám uvedeným v zákoně o pedagogických pracovnících a ve školském zákoně, ze kterých je třeba při výkladu bezúhonnosti pedagogického pracovníka vycházet, je třeba na předpoklad bezúhonnosti pedagogického pracovníka pohlížet v širším slova smyslu, tedy nejen jako na bezúhonnost trestní, ale také jako na bezúhonnost občanskou a morální, která souvisí s důstojností, autoritou a obecnou slušností.

Nejvyšší soud taktéž uvedl, že „pedagogický pracovník vykonává vedle vyučovací činnosti rovněž výchovně vzdělávací činnost, při níž jedná v souladu s pravidly slušnosti a občanského soužití s přihlédnutím k ochraně žáků před riziky poruch jejich zdravého vývoje. Veřejná pověst a společenská prestiž učitele vyžaduje, aby i mimopracovní chování a osobní život učitele byly v souladu s obecně přijatými mravními normami. Chování učitele je vzorem pro žáky a rozvíjí etickou stránku osobnosti žáka. Základem pedagogické činnosti je mluvené slovo a osobní příklad učitele, jeho morální bezúhonnost. Učitel svou prací, chováním a jednáním ovlivňuje morálku žáků (dalších generací), je pro ně morálním vzorem.“

S tímto názorem je možné souhlasit a zároveň se dále zamyslet nad některými otázkami. Především, má-li ředitel školy zajistit, aby činnost pedagogického pracovníka vykonávala toliko fyzická osoba, která splňuje všechny shora uvedené předpoklady (ve všech jejich složkách), pak je nutno se ptát, jak má (například při přijímání fyzické osoby do pracovního poměru) zjišťovat, že dotyčná osoba je bezúhonná i z pohledu morálního. V praxi ovšem záleží (při zkoumání morální bezúhonnosti uchazeče o místo pedagogického pracovníka), jaké podklady bude mít ředitel školy při výběru uchazečů k dispozici, přičemž lze po uchazeči, s kterým (ředitel školy) hodlá uzavřít pracovní smlouvu, vyžadovat, aby svou morální bezúhonnost deklaroval, nezapomínaje na zásadu poctivosti, např. v čestném prohlášení, které bude založeno v osobním spise zaměstnance.[5]

Nutno dodat, že rovněž v případě ředitele školy platí, že musí splňovat výše zmíněné předpoklady, a to včetně bezúhonnosti ve všech jejích složkách.

Nelze opomenout zmínit, že právní úprava vychází z toho, že předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon určitého povolání musí zaměstnanec (pedagogický pracovník) splňovat po celou dobu trvání pracovního poměru.[6] Pakliže by tedy pedagogický pracovník pozbyl morální bezúhonnosti, tedy choval by se v rozporu s obecně přijímanými mravními hodnotami, vedlo by to k závěru, že by přestal splňovat tento předpoklad pro výkon činnosti pedagogického pracovníka, což by znamenalo, že by byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce.

V návaznosti na výše uvedené úvahy si lze ještě položit otázku, jak postupovat v případě, že by se ukázalo, že fyzická osoba (zaměstnanec) nebyla při vzniku pracovního poměru morálně bezúhonná, jinými slovy řečeno, že až po vzniku pracovního poměru by vyšlo najevo, že tato složka zákonného předpokladu je vymizelá. Lze poukázat na judikaturu Nejvyššího soudu [7], ve které konstatuje, že výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce [8] dopadá také na případy, zjistí-li se až po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec nesplňuje stanovené předpoklady, ačkoli zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy vycházel z opačné informace (v našem případě např. z čestného prohlášení). Zaměstnavatel by tedy s takovým pedagogickým pracovníkem mohl rozvázat pracovní poměr výpovědí. V této souvislosti stojí za zmínku, že školský zákon [9] pozbytí některého z předpokladů pro výkon činností ředitele školy považuje za důvod pro obligatorní odvolání ředitele veřejné školy z jeho pracovního místa. Zjistil-li by tedy zřizovatel, že ředitel školy pozbyl svoji morální bezúhonnost, musel by přikročit k jeho odvolání.

Jak bylo předestřeno, pedagogický pracovník musí splňovat určité, zákonem stanovené předpoklady, které musí „platit“ po celou dobu trvání pracovního poměru, přičemž jedním z předpokladů je předpoklad bezúhonnosti, tedy nejen trestní, ale rovněž morální, resp. nelze za bezúhonného pedagogického pracovníka považovat takovou osobu, která se v rámci svých mimoškolních (mimopracovních) aktivit dopouští takového jednání či chování, které sice není nezákonné, ale z pohledu morálky a s ohledem na zdravý vývoj žáků (studentů) se jeví jako neslušné a nepřípustné. Závěrem lze uvést, že ačkoli předpoklad bezúhonnosti morální (na rozdíl od bezúhonnosti trestní) není v současné době nikterak definován, de lege ferenda by dle mého názoru měl být v zákoně zakotven.

Mgr. Jiří Svoboda

[1] Pedagogickým pracovníkem je ten, kdo koná přímou vyučovací, přímou výchovnou, přímou speciálněpedagogickou nebo přímou pedagogicko-psychologickou činnost přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě na základě zvláštního právního předpisu (dále jen „přímá pedagogická činnost“); je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu. Pedagogickým pracovníkem je též zaměstnanec, který vykonává přímou pedagogickou činnost v zařízeních sociálních služeb.

[2] Smejkal, M. Pracovní cesty pedagogických pracovníků veřejných základních škol. Právní rozhledy 8/2023, s. 278. In: Beck-online. [cit. 4. 9. 2023].

[3] Viz ust. § 29a zákona o pedagogických pracovnících.

[4] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 550/2014.

[5] Smejkal, M. Pracovní poměr pedagogických pracovníků ve školství. 2017/2018, disertační práce, Masarykova univerzita, Právnická fakulta, s. 96.

[6] Smejkal, M. Pracovní poměr pedagogických pracovníků. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 88.

[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016.

[8] Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li mj. předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.

[9] Srov. ust. § 166 odst. 5 písm. a) zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Mgr. Jiří Svoboda 03.10.2023

Má zaměstnavatel povinnost překlenout vážné provozní důvody způsobené zkrácením pracovní doby dle § 241 odst. 2 zákoníku práce přijetím nového zaměstnance?

Česká právní úprava chrání ohroženější kategorii zaměstnanců vyjmenovaných v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce tím, že jim umožňuje podat žádost o zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, kterou má zaměstnavatel povinnost schválit, ledaže mu v tom brání vážné provozní důvody. Judikatura českých soudů ovšem v minulosti dovodila, že takovým důvodem není situace, kdy zaměstnavatel může k pokrytí zbývajícího rozsahu zkrácené pracovní doby přijmout nového zaměstnance.[1] Nedochází v tomto případě ale k omezení smluvní svobody zaměstnavatele, který by jinak vůbec neměl zájem nový pracovněprávní vztah uzavřít?

Význam pojmu kratší pracovní doba

Délka základní pracovní doby je zakotvena v ustanovení § 79 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“), dle něhož činí 40 hodin týdně. Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem sjednat pracovní dobu s kratším rozsahem, musí ovšem počítat s tím, že se zkrácením pracovní doby se mu poměrně sníží i jeho mzda či plat.[2]

Kdo má nárok na kratší pracovní dobu?

Standardně platí, že zkrácený úvazek (ačkoli zákon používá pojem „kratší pracovní doba“, z důvodu častějšího používání je zvolen pojem „zkrácená pracovní doba“ nebo „zkrácený úvazek“), si může sjednat kdokoliv, musí s ním ovšem souhlasit obě strany, tedy jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Existují ale případy, kdy zákonná úprava poskytuje zvýšenou ochranu ohroženější kategorii pracovníků. Těmi jsou dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP osoby pečující o dítě mladší 15 let, těhotné ženy nebo osoby, jež prokáží dlouhodobou převážně samostatnou péči o osobu závislou na pomoci jiné osoby ve stupni II, III nebo IV.[3] Těmto zaměstnancům je zaměstnavatel povinen v případě žádosti o zkrácení týdenní pracovní nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní vyjít vstříc, pokud tomu však z jeho strany nebrání vážné provozní důvody.

Pokud by zaměstnavatel povinnost vyhovět žádosti o zkrácení úvazku výše uvedených pracovníků porušil, hrozí mu uložení pokuty ze strany inspekce práce, a to až do výše 300.000 Kč.[4]

Kdy lze uvažovat o vážných provozních důvodech?

Vážné provozní důvody představují neurčitý právní pojem, který byl v minulosti dále rozvíjen judikaturou českých soudů.

Krajský soud v Ústí nad Labem judikoval dne 29. 11. 1966 pod sp. zn. 7 Co 378/66, že „pro posouzení vážnosti takových provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má pracovnice dovolávající se oprávnění, daného jí § 156 odst. 2 zák. práce, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku.“ Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, dále uvedl, že o vážných provozních důvodech na straně zaměstnavatele lze uvažovat pouze, pokud by schválením žádosti o zkrácený úvazek zaměstnance „byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele“. K dané problematice se Nejvyšší soud vyjádřil i v rozsudku ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013. V něm uzavřel, že je třeba především posoudit, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovalo povolení zkrácení pracovní doby zaměstnanci, v porovnání se situací, kdyby zaměstnanec stále pracoval v rozsahu plné týdenní pracovní doby.

Přijmout nebo nepřijmout dalšího zaměstnance?

V souvislosti se zkrácením pracovní doby zaměstnanci vyvstává zaměstnavateli otázka, jak personálně obsadí zbývající rozsah pracovní doby, o který byl zaměstnanci úvazek zkrácen. V této situaci se zaměstnavateli nabízí hned několik řešení, jakými jsou například pokrytí uvolněného rozsahu pracovní doby ostatními zaměstnanci, zkrácení otevírací doby podniku či přijetí nového zaměstnance. K posledně uvedenému se v minulosti Nejvyšší soud vyjádřil tak, že po zaměstnavatelích nelze požadovat, aby zaměstnávali nadbytečné zaměstnance nad rámec svých potřeb jen z toho důvodu, aby v budoucnu mohli vyhovět žádosti oprávněného zaměstnance o kratší pracovní dobu.[5]

V dalším rozsudku Nejvyšší soud naopak uvedl, že řešením vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, jež by byly způsobeny povolením kratšího úvazku zaměstnanci, může být mj. přijetí dalšího zaměstnance, a to právě na rozsah pracovní doby, o kterou byl původní úvazek zkrácen [6], neboť jak konstatoval Nejvyšší soud: ,,Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu. Nelze totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro odepření takové žádosti. Musí se totiž jednat o „vážné provozní důvody“.

Lze tedy shrnout, že zaměstnavatel nemusí mít v zásobě zaměstnance, který by mohl v okamžiku vyhovění žádosti dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP okamžitě nastoupit na uvolněný rozsah pracovní doby. Zaměstnavatel však nemůže za vážné provozní důvody ve smyslu tohoto ustanovení prohlásit nedostatečné personální obsazení na pracovišti, když tento problém může vyřešit přijetím nového zaměstnance.

Judikatura versus smluvní svoboda

V souladu s ustanovením § 4 ZP platí pro vzájemný vztah zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „OZ“), vůči ZP vztah subsidiarity, a to s ohledem na základní zásady pracovněprávních vztahů.

Ustanovení § 1725 věty druhé OZ poté stanoví, že „v mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si smlouvu ujednat a určit její obsah.“ Dotčené ustanovení vyjadřuje jednu ze základních zásad soukromého práva – autonomii vůle, vycházející mj. z čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, která se v oblasti závazků projevuje ve formě zásady smluvní volnosti.[7]

Jelikož ZP neobsahuje vlastní úpravu smluvní volnosti v oblasti uzavírání pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, jsme v tomto ohledu odkázáni na již zmíněné ustavení § 1725 OZ. Uzavření pracovní smlouvy či některé z dohod by tedy mělo plně záviset na svobodné vůli zaměstnavatele, který se může rozhodnout, zda takový pracovněprávní vztah s novým zaměstnancem založí či nikoliv.

V tomto je ale možné spatřit rozpor s výše uvedenou judikaturou, dle níž může vážné provozní důvody zaměstnavatel vyřešit přijetím nového zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti, a to v rozsahu, v němž původnímu zaměstnanci pracovní dobu zkrátil.“[8] Pokud má tedy zaměstnavatel možnost uzavřít pracovní smlouvu či dohodu s novým zaměstnancem, který vyřeší komplikace způsobené zkrácením úvazku původního zaměstnance, nemůže zkrácení úvazku odmítnout s odvoláním na vážné provozní důvody.

Autoři tohoto článku se shora uvedenou judikaturou zakotvující prakticky povinnost přijmout dalšího zaměstnance nesouhlasí. Dle jejich názoru totiž nutí zaměstnavatele uzavřít novou pracovní smlouvu či některou z dohod i proti jeho vůli, což je v rozporu s jeho právem na smluvní svobodu. Obzvláště takový postup je hraniční v době nízké nezaměstnanosti u zaměstnavatelů, kteří již nyní hledají nové kvalifikované zaměstnance s velkými obtížemi.

JUDr. Adam Valíček, MBA,
advokát

Štěpánka Frimlová,
právní asistentka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013

[2] Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, § 80

[3] Jednotlivé stupně závislosti vymezuje zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, § 8

[4] KONEČNÁ, Petra. § 241 [Pracovní doba chráněných zaměstnanců]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 782, marg. č. 1.

[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006

[6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013

[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 5. 2021, sp. zn. 28 Cdo 1017/2021-II.

[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013

JUDr. Adam Valíček, MBA, Štěpánka Frimlová (Valíček & Valíčková) 11.03.2024

Co když zaměstnanec nechce nosit roušku?

Nejvyšší soud se v rozhodnutí ze dne 19. 2. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1577/2022-180 zabýval nepřímou diskriminací na pracovišti v kontextu ochrany zdraví a právní regulace nošení ochranných prostředků dýchacích cest. Tento případ nabízí cenné vodítko pro zaměstnavatele i zaměstnance ohledně zachovávání bezpečného pracovního prostředí a respektování individuálních práv zaměstnanců.

Skutkové okolnosti

Žalobkyně (zaměstnankyně na pozici plánovače), která odmítla nosit v práci roušku, se domáhala omluvy za diskriminační jednání a náhrady mzdy za období, ve kterém byla nucena čerpat neplacené volno.

Svoji žalobu zdůvodnila zejména tím, že přestože zaměstnavateli doložila neschopnost nosit roušku z důvodu svého zdravotního stavu, byla upozorněna na povinnost roušku v práci mít a na to, že pokud tak neučiní, bude muset odejít domů. Následně jí bylo sděleno, že si má vzít neplacené volno nebo od lékaře donést potvrzení, že je ze zdravotních důvodů práce neschopná. O den později zaměstnavatel žalobkyni sdělil, že není jiná vhodná možnost než opuštění pracoviště, a to buď s pracovním volnem bez náhrady mzdy nebo pracovní neschopností, popř. čerpáním dovolené. Žalobkyně tak tvrdila, že byla nucena opustit pracoviště a současně jí nebyla proplacena mzda za dobu od 6. do 26. 10. 2020. Žalobkyně se tímto jednáním cítila diskriminována z důvodu svého zdravotního stavu a zdravotního postižení a nucena do jednání, které by poškozovalo její zdraví.

V případu se přitom vyskytovaly některé okolnosti, které důvěryhodnost žalobkyně poněkud oslabovaly. Jednak byla její lékařská zpráva o tom, že trpí „dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním“, vystavena lékařkou se stejným příjmením, jaké měla sama žalobkyně; jednak bylo známo, že žalobkyně je středně silnou kuřačkou. Mimořádnou lékařskou prohlídku nabídnutou zaměstnavatelem žalobkyně odmítla. Následně pak předložila potvrzení od jiného lékaře a uvedla, že odmítá nosit roušku pro psychické obtíže.

Soudy prvního a druhého stupně

Soud prvního stupně žalobu v celém rozsahu zamítl. Uvedl, že žalobkyně trpí určitými zdravotními problémy (komplikacemi s dýcháním), a proto jí lékařka nedoporučovala nosit roušku či jinou ochrannou pomůcku dýchacích cest, aby se její zdravotní stav nezhoršil. Zároveň však konstatoval, že zaměstnavatel pouze vytvářel bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a že jednal v souladu s průběžně vydávanými mimořádnými opatřeními Ministerstva zdravotnictví, a k žádné diskriminaci žalobkyně tedy nedošlo.[1]

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Praze [2] rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Dospěl k závěru, že tvrzený ani faktický zdravotní stav žalobkyně v předmětné době nenaplňoval žádnou z výjimek uvedených v mimořádných opatřeních Ministerstva zdravotnictví. Dále konstatoval, že zaměstnavatel vyžadoval po žalobkyni dodržování stejných pravidel (z mimořádných opatření), jaká vyžadoval po všech svých zaměstnancích, což diskriminaci žalobkyně vylučuje. A uvedl, že žalobkyně zaměstnavateli nedoložila, že měla zdravotní postižení, které by jí neumožňovalo vykonávat práci podle pracovní smlouvy.

Proti rozhodnutí odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že rozhodnutí je nepřezkoumatelné, neboť soudy neprovedly test přiměřenosti nepřímé diskriminace.[3] Dále dovolatelka tvrdila, že se soudy nevypořádaly s tvrzením, že zaměstnavateli nebyla mimořádným opatřením určena povinnost nevpustit zaměstnance bez roušky na pracoviště, tudíž že rozhodnutí nenechat pracovat „neorouškovanou“ zaměstnankyni bylo projevem jen vůle zaměstnavatele, a nikoliv správního orgánu.

Nejvyšší soud

Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí konstatoval, že i žalobkyně měla povinnost řídit se mimořádnými opatřeními, která zakazovala pohyb a pobyt bez roušek (vyjmenované výjimky z opatření se na žalobkyni nevztahovaly). Na druhou stranu však soud dále uvedl, že mimořádná opatření neukládala zaměstnavatelům povinnost nošení roušek ani kontrolovat, ani vyžadovat. Zároveň potvrdil, že zaměstnavatel má právo začít nošení roušek uplatňovat na svém pracovišti v rámci BOZP, např. formou vnitřního předpisu nebo formou pokynu nadřízeného zaměstnance, přičemž tento pokyn lze odmítnout pouze tehdy, pokud by byl v rozporu s právními předpisy.

Takový rozpor představuje i bezprostřední a závažné ohrožení zdraví zaměstnance, ke kterému by mohlo splněním pokynu dojít. To nicméně samo o sobě neznamená překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, neboť pokud zaměstnanec není vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen konat práci bez ohrožení svého života nebo zdraví, není splněn předpoklad překážky na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanec je schopen a připraven práci konat.

Dále však Nejvyšší soud uvedl, že pokud zaměstnavatel změní pracovní podmínky (byť pokynem, který je zcela v souladu s právem) a zaměstnanec nově nemůže vykonávat práci pro ohrožení svého zdraví nastalé v důsledku nového pokynu, je správným postupem zaměstnavatele přijetí přiměřeného opatření ve smyslu § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona [4] (poté, co se zaměstnavatel s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámí). Pokud to zaměstnavatel neučiní a namísto toho zaměstnanci výkon práce neumožní, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které bude zaměstnanci příslušet právo na náhradu mzdy.

Závěr

Rozebírané rozhodnutí Nejvyššího soudu obsahuje důležitý výklad právních norem ohledně diskriminace na pracovišti ve vztahu ke zdravotnímu stavu zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatelů reagovat na jejich specifické potřeby. Jakkoliv je racionální, nelze se ubránit dojmu, že úplně nezohledňuje realitu prostředí, ve kterém se zaměstnavatelé a zaměstnanci pohybují. Praxe je taková, že zaměstnavatelé čelili a čelí předkládání zdravotních podkladů různě pochybné úrovně i původu. Nezdá se adekvátní, aby byli povinni akceptovat každé takovéto osvědčení a na jeho základě pak poslušně implementovali „přiměřená opatření“. Popsaná věc se nyní nicméně vrací zpět na první stupeň – možná uvidíme, jak se bude dále vyvíjet.

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D.,
advokát

Ondřej Kabelka
Paralegal

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Rozsudek Okresního soudu v Benešově ze dne 20. 7. 2021, č. j. 6 C 54/2021-107.

[2] Rozsudek Krajského soudu v Praze ze dne 30. 11. 2021, č. j. 23 Co 252/2021-150.

[3] Podle ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon“) se nepřímou diskriminací rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné

[4] § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona: „Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.“ Pro úplnost doplňujeme, že zdravotní postižení pro účely antidiskriminačního zákona musí být dlouhodobé, tj. takové, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok (viz § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona). V rozebíraném případě konstatovala dlouhodobost respiračního onemocnění žalobkyně lékařská zpráva.

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D., Ondřej Kabelka (Aegis Law) 04.04.2024