Doručování do datové schránky v pracovněprávních vztazích.* 

K pečujícím zaměstnancům po novele zákoníku práce.* 

Má vedoucí zaměstnanec nárok na odstupné při odvolání z vedoucí pozice?* 

Návrat do práce po rodičovské dovolené.* 

Nemoc z povolání a základní právní následky s ní spojené.* 

Doručování do datové schránky v pracovněprávních vztazích.

Může zaměstnavatel doručit zaměstnanci písemnost do zaměstnancovy datové schránky? Může zaměstnanec použít pro doručení písemnosti datovou schránku zaměstnavatele? Pokud ano, kdy je písemnost v takovém případě doručena? Odpovědi na tyto otázky přináší následující text. Zákoník práce v § 334 vypočítává některé písemnosti, které je třeba v pracovněprávních vztazích doručovat způsobem popsaným v § 334a až § 337 zákoníku práce.

Jedná se o:

• výpověď;
• okamžité zrušení pracovního poměru;
• zrušení pracovního poměru ve zkušební době;
• další písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činností, s výjimkou dohod;
• odvolání z pracovního místa a vzdání se tohoto místa;
• mzdový nebo platový výměr.

Písemnostmi budeme v následujícím textu rozumět výhradně ty písemnosti, které jsou obsaženy v tomto výčtu.

Doručování zaměstnavatelem zaměstnanci

Zákoník práce považuje doručení písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím datové schránky za jeden ze způsobů doručování do vlastních rukou [srov. § 334a odst. 1 písm. c) zákoníku práce]. Na rozdíl od doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, k němuž může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, není-li možné doručit písemnost zaměstnanci na pracovišti, může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky i tehdy, pokud by písemnost mohl předat zaměstnanci na pracovišti.

Zákoník práce nevyžaduje pro doručení písemnosti zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance předchozí souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování.[1] Doručení do datové schránky zaměstnance není možné, pokud si zaměstnanec datovou schránku znepřístupnil pro dodávání dokumentů z jiných datových schránek než z datových schránek orgánů veřejné moci (srov. § 335a zákoníku práce). Jestliže zaměstnanec k takovému znepřístupnění nepřistoupil, nemůže tedy doručení do datové schránky zabránit tím, že by vůči zaměstnavateli například prohlásil, že s doručování do datové schránky nesouhlasí, že si datovou schránku nevybírá a podobně.

Písemnost je zaměstnanci doručena, jakmile se do datové schránky přihlásí. Jestliže se zaměstnanec do datové schránky nepřihlásí do 10 dnů od dne, kdy mu byla písemnost do datové schránky dodána, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty (srov. § 335 a poslední věta zákoníku práce). Písemnost lze tedy tímto způsobem řádně a prokazatelně doručit i zaměstnanci, který k doručení písemnosti neposkytuje žádnou součinnost či se dokonce aktivně doručení písemnosti brání.

Zaměstnavatel musí při doručování písemnosti prostřednictvím datové schránky zaměstnance dbát na to, aby písemnost doručoval skutečně do zaměstnancovy datové schránky. Nemusí být při tom pro zaměstnance snadné získat jistotu, že datová schránka fyzické osoby, jejíž jméno, příjmení a bydliště je shodné s údaji, kterými o zaměstnanci disponuje, je skutečně zaměstnancovou datovou schránkou. Nelze totiž vyloučit, že na téže adrese může bydlet více osob stejného jména a příjmení (ať už se jedná o příbuzného zaměstnance, nebo například o souseda v bytovém domě). Ačkoli tedy, jak vysvětleno výše, není zapotřebí, aby s doručováním do datové schránky vyslovil zaměstnanec souhlas, lze zaměstnavatelům doporučit, aby si pro případné budoucí doručování do datové schránky zaměstnance vyžádali od zaměstnance písemné sdělení, že datová schránka s konkrétním identifikátorem (ID) je skutečně zaměstnancovou datovou schránkou.[2]

Doručování zaměstnancem zaměstnavateli

Rovněž zaměstnanec má možnost doručit zaměstnavateli písemnost prostřednictvím datové schránky (srov. § 337 odst. 6 zákoníku práce). Stejně jako v případě doručování do datové schránky zaměstnance se ani v tomto případě nevyžaduje souhlas zaměstnavatele s tímto způsobem doručování. Rovněž zaměstnavatel může znemožnit doručení písemnosti od zaměstnance tím, že si svou datovou schránku znepřístupní pro doručování dokumentů od jiných odesílatelů než od orgánů veřejné moci.

Také v tomto případě platí, že písemnost je doručena okamžikem, kdy se zaměstnavatel do datové schránky přihlásí, a že nepřihlásí-li se zaměstnavatel do datové schránky do 10 dnů ode dne dodání písemnost do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Doručování do datové schránky tak podle současné právní úpravy v mnoha případech představovat vhodný způsob jak druhé straně pracovněprávního vztahu prokazatelně písemnost doručit.

Mgr. Václav Vlk
advokát / Associate Partner

Rödl & Partner

Platnéřská 2
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 111
e-mail: vaclav.vlk‎@‎roedl.com

[1] Právní úprava účinná do 30. 9. 2023 vyžadovala, aby zaměstnanec vyslovil s doručování do své datové schránky písemný souhlas. Od 1. 10. 2023 však už takový souhlas není nutný. Touto změnou, provedenou zákonem č. 281/2023 Sb., tak bylo doručování do datových schránek zaměstnanců výrazně zjednodušeno.

[2] Je však třeba si uvědomit, že i poté, co zaměstnanec takovou informaci zaměstnavateli poskytne, je oprávněn datovou schránku znepřístupnit. Zaměstnanci nelze uložit, aby si datovou schránku zřídil, respektive ji následně neznepřístupnil. Podle našeho názoru není možné takové povinnosti se zaměstnancem ani sjednat.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Václav Vlk (Rödl & Partner) 18.04.2024

---

K pečujícím zaměstnancům po novele zákoníku práce.

Někteří zaměstnanci se v životě dostanou do situace, kdy je nutné a někdy i nevyhnutelné, aby se postarali o svého rodinného člena (osobu blízkou) nebo pro překážku nemůžou nadále pokračovat na „plný úvazek“, tedy pracovní sféru, byť pouze na nějaký čas, nechtějí (nemůžou) opustit a rádi by (přechodně) požádali o úpravu své pracovní doby. Právní úprava, nyní novelizovaná, na uvedené situace reaguje.

Zprvu je třeba uvést, že ustanovení § 241 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), bylo beze větší změny (došlo toliko k formulační legislativní změně) převzato do „nové“ právní úpravy, a sice že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.

Oproti předešlé právní úpravě[1] došlo v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce ke změnám z důvodu, aby bylo dosaženo větší míry srozumitelnosti, resp. předmětné ustanovení bylo mj. rozděleno do písmen.

Požádá-li

1. těhotná zaměstnankyně,
2. zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo
3. zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu[2] považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle ustanovení § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby^[3], je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

K vážným provozním důvodům uvedeným v předešlém ustanovení dle Nejvyššího soudu[4] „je pro posouzení vážnosti rozhodující zejm. vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele“, přičemž novější rozhodnutí Nejvyššího soudu[5] upravilo, že vážné provozní důvody nebudou naplněny ani tehdy, kdy řešením situace by mohlo být např. přijetí dalšího zaměstnance na kratší pracovní dobu nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž je žádost o kratší pracovní dobu podána. Je vhodné dodat, že dříve, nastaly-li po vyhovění žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vážné provozní důvody, zaměstnavatel měl možnost své povolení jednostranně změnit, což dle novelizované úpravy již možné není, jelikož se jedná o dohodu (viz níže) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přičemž nově rovněž platí, že zaměstnanec má právo písemně požádat o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu týdenní pracovní doby.[6]

Dohoda o kratší pracovní době musí být nově písemná, na rozdíl od předchozí úpravy, která povinnou písemnou formu nevyžadovala, tedy dohoda může být sjednána jako samostatná dohoda či může být obsahem pracovní smlouvy s tím, že se musí jednat o individuální dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, která nemůže být nahrazena ani ujednáním v kolektivní smlouvě.[7] Mám za to, že nedostatek formy vede k relativní neplatnosti takovéto dohody.

Nově bylo explicitně stanoveno, že požádat o úpravu pracovních podmínek může i zaměstnankyně, která převážně sama dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV, tedy nikoli pouze zaměstnanec (muž).[8]

Je třeba doplnit, že z pohledu jejího obsahu každá žádost tzv. „chráněného zaměstnance“ o úpravu pracovní doby musí být zaměstnavatelem hodnocena individuálně, a to s ohledem na pozici zaměstnance a provoz, ve kterém zaměstnanec pracuje, tedy, aby zaměstnavatel mohl vůbec žádost zaměstnance kvalifikovaně posoudit, musí se dozvědět, o jakou konkrétní úpravu pracovní doby zaměstnanec žádá, resp. v případě, že zaměstnanec svou žádost „nekonkretizuje“, bude muset zaměstnavatel zaměstnance vyzvat, aby svoji žádost doplnil např. o skutečnosti, kolik hodin týdně požaduje pracovat, jaká může být maximální délka jeho směny, popř. kdy může nejdříve začínat a kdy nejpozději končit.[9]

Dle nového ustanovení § 241 odst. 3 zákoníku práce „požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit“. Zaměstnavatel tak není povinen vyhovět žádosti zaměstnance o obnovu původního rozsahu týdenní pracovní doby[10] či částečnou obnovu původního rozsahu týdenní pracovní doby[11], avšak je možné, aby zaměstnanec, jehož týdenní pracovní doba byla na základě jeho žádosti zkrácena, znovu požádal o ještě kratší pracovní dobu, resp. zde se jedná o žádost v režimu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, tj. zaměstnavatel musí při absenci vážných provozních důvodů žádosti zaměstnance vyhovět.

Jinak řečeno, postupné zkracování „pracovního úvazku“ je (viz výše) v režimu odstavce 2, tj. je nárokové (nebrání-li tomu vážné provozní důvody), přičemž opačný postup spočívající v navyšování „pracovního úvazku“ (obnova nebo částečná obnova týdenní pracovní doby) již nárokový není a zaměstnavatel je (nově) pouze povinen případné nevyhovění žádosti zaměstnanci patřícího do skupiny zaměstnanců uvedených v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce písemně odůvodnit.[12] Jiným zaměstnancům nemusí zaměstnavatel svoje případné negativní stanovisko k žádosti o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby písemně zdůvodňovat.

Je třeba, aby zaměstnavatel zvážil, zda se chce se zaměstnancem na úpravě pracovní doby domluvit na dobu neurčitou, nebo pouze na určité sjednané období, např. na 1 rok, s tím, že se následně situace u zaměstnance a provozní důvody zaměstnavatele znovu přehodnotí, tedy i takovéto časové období by mělo být součástí dohod, aby se předešlo zbytečným nedorozuměním mezi stranami.[13] V případě, že je sjednána kratší pracovní doba nebo jiná vhodná  úprava pracovní doby na dobu určitou, dochází po uplynutí sjednané doby k obnovení původních pracovních podmínek, aniž by se muselo cokoli dalšího činit (aniž by musel zaměstnanec o cokoli žádat), avšak není vyloučeno, že po uplynutí původně sjednané pracovní doby oprávněný zaměstnanec (bude-li stále patřit mezi okruh oprávněných zaměstnanců) podá žádost novou. Pokud kratší pracovní doba není omezena na dobu určitou, může zaměstnanec nebo zaměstnankyně zaměstnavatele kdykoli požádat (písemně) o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby, přitom zaleží na zaměstnavateli, zda bude ochoten žádosti zaměstnance o obnovení původního rozsahu týdenní pracovní doby vyhovět s tím, že nevyhoví-li, je povinen, jak již bylo řečeno, odmítnutí žádosti oprávněného zaměstnance písemně odůvodnit.[14]

Dle nového ustanovení § 241a zákoníku práce požádá-li

1. těhotná zaměstnankyně
2. zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo
3. zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)

zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle ustanovení § 317 a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Žádost v režimu tohoto ustanovení není nároková, tzn. že oprávněný zaměstnanec, i když o práci na dálku písemně požádá, nemá právo na to, aby mu zaměstnavatel (práci na dálku) umožnil. Nevyhoví-li takové žádosti, musí zaměstnavatel reagovat a písemně odůvodnit, proč tak neučinil.

Vyhoví-li zaměstnavatel této žádosti (žádosti o práci na dálku), uzavírá se zaměstnankyní nebo zaměstnancem dohodu o práci na dálku podle ustanovení § 317 zákoníku práce. V případě, že by žádost podal zaměstnanec, který nespadá do výčtu osob výše uvedených, zaměstnavatel není povinen na ni nikterak reagovat, resp. nemusí její případné zamítnutí zaměstnanci písemně odůvodnit.[15]

Sluší se nezapomenout, že zaměstnanec není věcně omezen se svými návrhy a žádostmi ve vztahu k zaměstnavateli, přičemž pozdní či žádné vyjádření ze strany zaměstnavatele nemá přímé negativní následky pro danou osobu, tedy bez dalšího nelze dovozovat, že by v právním styku s druhou stranou (zaměstnancem) jednal nepoctivě, diskriminačně či proti základním zásadám pracovněprávních vztahů, resp. bez výslovného uložení povinnosti danému subjektu jej za „nekomunikaci“ nelze sankcionovat ani podle zákona o inspekci práce.[16]

Lze rovněž zmínit, že „dřívější“ ustanovení § 241 odst. 3 zákoníku práce, a sice „zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas, zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas“, bylo beze změny převzato do ustanovení § 240 odst. 3 zákoníku práce.

Zbývá dodat, že v případě, že zaměstnavatel nevyhoví písemné žádosti zaměstnanců dle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, o kratší pracovní dobu podle ustanovení § 80 zákoníku práce nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, přestože mu v tom nebrání vážné provozní důvody, dopouští se tím přestupku[17], za který mu hrozí pokuta až 300 000 Kč[18].

Zaměstnavatel se dopouští přestupku[19] rovněž tehdy, pokud neodůvodní písemně zamítnutí žádosti dle ustanovení § 241 odst. 2 a 3 nebo § 241a zákoníku práce. Za tento přestupek mu hrozí pokuta až 200 000 Kč[20].

Mgr. Jiří Svoboda

[1] Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

[2] Tímto právním předpisem je zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.

[3] Např. práce jen některé dny v týdnu, posun začátku a konce směn atd.

[4] Blíže viz Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003.

[5] Blíže viz Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013.

[6] Bělina, M.; Drápal L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1070-1071.

[7] Bělina, M.; Drápal L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1068-1069.

[8] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb.

[9] Hůrka, P.; Randlová, N.; Doležílek, J.; Roučková, D.; Vysokajová, M.; Doudová, S.; Košnar, M.; Horna, V. Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020, s. 488-489.

[10] Uvedeno na situaci – Zaměstnanec např. pracoval 40 hodin týdně, požádal zaměstnavatele o zkrácení pracovní doby na 25 hodin týdně, zaměstnavatel žádosti vyhověl, následně zaměstnanec zaměstnavatele žádá znovu o původních 40 hodin týdně.

[11] Uvedeno na situaci – Zaměstnanec pracoval 40 hodin týdně, požádal zaměstnavatele o zkrácení pracovní doby na 25 hodin týdně, zaměstnavatel žádosti vyhověl, následně zaměstnanec zaměstnavatele žádá o navýšení pracovní doby např. na 32 hodin týdně.

[12] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb.

[13] Hůrka, P.; Randlová, N.; Doležílek, J.; Roučková, D.; Vysokajová, M.; Doudová, S.; Košnar, M.; Horna, V. Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020, s. 489.

[14] Bělina, M.; Drápal L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1071-1072.

[15] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb.

[16] Tintěra, T. Odpověď zaměstnavatele na žádost zaměstnance o zaměstnání v pracovním poměru. Právní rozhledy 23-24/2023, s. 838.

[17] Blíže viz ustanovení § 18 odst. 1 písm. c) a § 31 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

[18] Blíže viz ustanovení § 18 odst. 2 písm. a) a § 31 odst. 2 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

[19] Blíže viz ustanovení § 18 odst. 1 písm. d) a e) a § 31 odst. 1 písm. d) a e) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

[20] Blíže viz ustanovení § 18 odst. 2 písm. d) a § 31 odst. 2 písm. d) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jiří Svoboda 07.03.2024

---

Má vedoucí zaměstnanec nárok na odstupné při odvolání z vedoucí pozice? Aneb na co by si vedoucí zaměstnanci měli dát pozor.

Tento článek se zabývá problematikou odvolání vedoucího zaměstnance na základě tzv. doložky či klauzule odvolatelnosti ve smyslu § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen ZP nebo Zákoník práce) se zaměřením na nárok vedoucího zaměstnance na odstupné v případě jeho odvolání z vedoucí pozice a následného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Cílem tohoto článku je shrnout aktuální stav právní úpravy a judikatury této problematiky a nastínit možné a vhodné změny právní úpravy v této oblasti.

V posledním roce jsem se ve své praxi setkala s několika případy, kdy zaměstnanci ze soukromého (nestátního) sektoru bylo ze strany zaměstnavatele nabídnuto „povýšení“ na vedoucí pozici, popř. nová pracovní smlouva s vyšším mzdovým ohodnocením. Současně ale nová pracovní smlouva také obsahovala velmi krátké ujednání o možnosti odvolání z této vedoucí pozice bez udání důvodu a současně možnosti se vedoucí pozice ze strany zaměstnance vzdát. Zaměstnanci takovému ujednání nevěnovali dostatečnou pozornost, a to například z důvodu, že zaměstnavatel ústně zaměstnance ujistil, že se jedná o standardní ujednání u vedoucích zaměstnanců. Za pár měsíců však nastala u všech případů velmi podobná situace. Zaměstnavatel zaměstnance z vedoucí pracovní pozice odvolal, jiné vhodné pracovní místo pro zaměstnance (údajně) neměl, nebo takové místo neodpovídalo jeho kvalifikaci, a proto současně zaměstnanci dal výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP ve spojení s § 73a odst. 2 ZP.

Má zaměstnanec v tomto případě nárok na odstupné? A je výše popsaný postup zaměstnavatele v souladu se zákonem?

Shrnutí právní úpravy

Dohoda o odvolání z vedoucí pozice (doložka či klauzule odvolatelnosti)

Odvolání z vedoucího pracovního místa je způsob ukončení pracovního poměru typický zejména pro pracovní poměr založený jmenováním ve smyslu § 33 odst. 3 a 4 ZP a v případech stanovených jinými právními předpisy. Jde v zásadě o zaměstnavatele, kterým je stát, resp. jeho organizační složky, útvary, subjekty na stát navázané (např. státní podnik) nebo příspěvkové organizace.

Pro účely tohoto článku je rovněž vhodné uvést, koho lze považovat za vedoucího zaměstnance. Vedoucího zaměstnance definuje ZP ve svém § 11, přičemž hlavním znakem je skutečnost, že takový zaměstnanec má (nebo by měl mít) podřízené zaměstnance, tj. že jde o zaměstnance na určitém stupni řízení zaměstnavatele oprávněného stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Jinými slovy pro určení, zda zaměstnanec je, nebo není vedoucím zaměstnancem, není rozhodující ujednání v pracovní smlouvě. Jde o faktický stav, resp. postavení konkrétního zaměstnance v organizační struktuře zaměstnavatele a obsah jeho náplně práce.

Vedoucí „státní“ zaměstnanci mohou být z vedoucího pracovního místa odvoláni bez uvedení důvodu a zároveň se takový vedoucí zaměstnanec může svého vedoucího pracovního místa vzdát dle ustanovení § 73 odst. 1 ZP. Nicméně odvolání z vedoucí pozice bez uvedení důvodu je možné ujednat i u „nestátních“ zaměstnanců v podnikatelské sféře na základě tzv. doložky či klauzule odvolatelnosti. Právě následky sjednání doložky odvolatelnosti u „nestátních“ vedoucích zaměstnanců jsou předmětem tohoto článku.

Doložka odvolatelnosti je ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa a zároveň o možnosti zaměstnance se tohoto místa vzdát v souladu s ustanovením § 73 odst. 2 ZP. Takové ujednání nemusí být obsaženo v pracovní smlouvě ani nemusí mít písemnou formu.[1] Nicméně doložka odvolatelnosti je zpravidla sjednávána právě v rámci pracovní smlouvy.

Doložku odvolatelnosti není možné sjednat s jakýmkoliv vedoucím („nestátním“) zaměstnancem, ale pouze s „vedoucími zaměstnanci na nejvyšších stupních řízení u zaměstnavatele“[2] vymezenými v § 73 odst. 3 ZP. Výčet vedoucích zaměstnanců uvedený v § 73 odst. 3 ZP, u kterých je možné doložku odvolatelnosti sjednat, je s účinností novely ZP č. 285/2020 Sb. od 30. 7. 2020 taxativní a nelze tento výčet smluvně, vnitřním předpisem ani jiným způsobem rozšířit.[3] Musí tedy jít o vedoucího zaměstnance, který je podřízen buď (1) přímo zaměstnavateli, resp. jeho statutárnímu orgánu, pokud je zaměstnavatel právnickou osobou, nebo (2) vedoucímu zaměstnanci přímo pořízenému zaměstnavateli, resp. jeho statutárnímu orgánu, pokud je zaměstnavatel právnickou osobou. Dalšími podmínkami pro sjednání doložky odvolatelnosti jsou ty skutečnosti, že musí jít o vedoucí zaměstnance ve smyslu § 11 ZP a vedoucí zaměstnanec musí mít další podřízené vedoucí zaměstnance. Je tedy evidentní, že půjde zpravidla o vysoce postavené manažery.

Následky odvolání z vedoucí pozice a vznik nároku na odstupné

V případě, že se zaměstnavatel na základě řádně sjednané doložky odvolatelnosti rozhodne vedoucího zaměstnance odvolat, musí tak učinit písemně, přičemž výkon práce vedoucího zaměstnance na vedoucím pracovním místě končí dnem doručení takového odvolání, pokud nebyl v odvolání uveden den pozdější.[4] Nicméně odvoláním pracovní poměr (vedoucího) zaměstnance u zaměstnavatele nekončí a zaměstnavatel je povinen postupovat podle § 73a odst. 2 ZP a splnit tzv. nabídkovou povinnost.

Zaměstnavatel je povinen odvolanému zaměstnanci nabídnout jiné pracovní místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. V případě, že odvolaný zaměstnanec takové pracovní místo v přiměřené lhůtě nepřijme, nebo pokud žádné takové pracovní místo zaměstnavatel volné nemá, dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP nastává fikce nadbytečnosti dle ustanovení § 52 písm. c) ZP, na základě kterého je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel pracovní poměr řádně vypoví, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, za kterou zaměstnanci náleží mzda, popř. náhrada mzdy. Jak je to ale s nárokem na odstupné?

Pokud by šlo o „standardní“ ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn dle § 52 písm. c) ZP, má zaměstnanec v obecné rovině nárok na odstupné v rozsahu dle § 67 a násl. ZP. Ovšem v případě fikce tohoto výpovědního důvodu je tomu jinak. Ustanovení § 73a odst. 2 ZP v poslední větě za středníkem stanoví následující:

„odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.“

Jinými slovy v případě, že zaměstnavatel vedoucího zaměstnance z vedoucí pracovní pozice odvolá, aniž by došlo ke zrušení tohoto místa v důsledku organizační změny, vedoucí zaměstnanec nárok na odstupné nemá. V případě, který je popsán v úvodu tohoto článku, tedy vedoucí zaměstnanec nárok na odstupné neměl.

Naproti tomu ustálená rozhodovací praxe připouští sjednat společně s doložkou odvolatelnosti tzv. „odchodné,“ tj. smluvně sjednanou částku, která bude vedoucímu zaměstnanci vyplacena v případě jeho odvolání z vedoucí pozice, a následné ukončení pracovního poměru postupem dle § 73a odst. 2 ZP.[5]

Zhodnocení právní úpravy a návrhy de lege ferenda

Dle mého názoru právní úprava ukončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance dle § 73a odst. 2 ZP obsahuje právní mezery, které v rozporu se zásadou zvláštní zvýšené ochrany zaměstnanců v pracovních vztazích dle § 1a odst. 1 ZP umožňují zaměstnavateli velmi snadno ukončit pracovní poměr s „nechtěným“ (vedoucím) zaměstnancem bez udání důvodu. Ačkoliv si je zákonodárce oslabení funkce pracovního práva v tomto případě vědom,[6] neposkytuje takovému zaměstnanci ani finanční zajištění v podobě odstupného.

Účelem právní úpravy odstupného je poskytnout zaměstnanci jednorázovou peněžitou částku jakožto kompenzaci či zmírnění následků spojených s ukončením pracovního poměru bez zavinění zaměstnance, vyhledáním nového zaměstnání či započetím jiné výdělečné (podnikatelské) činnosti.[7] Zároveň odstupné lze považovat za „určitou odměnu či bonus“ za dosavadní odvedenou práci pro zaměstnavatele, čemuž nasvědčuje postupné navýšení částky odstupného v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.[8]

Ustanovení § 73a odst. 2 ZP omezující nárok na odstupné bylo do českého právního řádu zavedeno novelou č. 3/1991 Sb. „starého“ zákoníku práce č.65/1965 Sb., s účinností od 1. 2. 1991.[9] Nicméně konkrétní důvody, které zákonodárce k tomuto omezení nároku na odstupné vedly, důvodová zpráva k této novele neuvádí. K potenciálním důvodům této úpravy se vyjádřil Nejvyšší soud, který uvedl následující:

„(…) Je tomu tak zřejmě proto, aby i v případě skončení pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce byl zachován smysl a účel odstupného poskytovaného zaměstnanci při organizačních změnách (srov. § 67 odst. 1 zák. práce), (…). Odstupné má v těchto situacích představovat jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci (často složitou), v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Má se tedy jednat o plnění určené k tomu, aby formou jednorázového peněžitého příspěvku vyplaceného zaměstnanci alespoň zčásti kompenzovalo (zmírnilo) pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn. Poskytnutí odstupného zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (nebo se takového místa vzdal) z jiných důvodů, než z důvodu zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny, by ovšem tento účel postrádalo a dotčeného zaměstnance by neopodstatněně zvýhodňovalo před jinými zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl rozvázán výpovědí pro skutečné naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. (…)“.[10]

S tímto závěrem Nejvyššího soudu nelze souhlasit. Pokud dojde k situaci, která je popsána v úvodu tohoto článku, dochází dle mého názoru k obcházení zákona a takový postup zaměstnavatele by neměl požívat právní ochrany. Konkrétně dochází k obcházení výpovědních důvodů vymezených v § 52 ZP a následků s tím souvisejících. Právní úprava pracovního práva by na tyto situace u možnosti sjednání doložky odvolatelnosti měla pamatovat. Zaměstnavatel velmi snadno dokáže vytvořit podmínky pro to, aby s vedoucím zaměstnancem mohl ukončit pracovní poměr – „povýší“ zaměstnance do pozice vedoucího zaměstnance dle kritérií v § 73 odst. 3 ZP včetně sjednání doložky odvolatelnosti a následně zaměstnance odvolá v době, kdy se u zaměstnavatele nenachází žádné vhodné pracovní místo pro zaměstnance. Takové pracovní místo u zaměstnavatele nemusí (zcela účelově) existovat až do chvíle, než uplyne prekluzivní lhůta k podání žaloby na neplatnost odvolání z vedoucí pozice, resp. výpovědi z pracovního poměru dle § 73a odst. 2 ZP.

Kromě výše uvedeného lze dospět k závěru, že odvolaný vedoucí zaměstnanec, se kterým byl následně ukončený pracovní poměr dle § 73a odst. 2 ZP, by v případě, kdy pro něj zaměstnavatel nemá jiné vhodné pracovní místo, měl mít nárok na odstupné, neboť takový postup je v souladu se základními principy pracovního práva. Postavení odvolaného vedoucího zaměstnance, se kterým byl současně ukončen pracovní poměr na základě fikce nadbytečnosti dle § 73a odst. 2 ZP (pozn. za předpokladu, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jiné vhodné pracovní místo), se v podstatných rysech neodlišuje od postavení zaměstnance, se kterým zaměstnavatel vypověděl pracovní poměr dle § 52 písm. c) ZP. I u odvolaného vedoucího zaměstnance je naplněn účel nároku na odstupné – zaměstnavatel s ním bez jeho zavinění ukončil pracovní poměr a odstupné má zaměstnanci pomoci překlenout období, než si najde nové zaměstnaní. V opačném případě mohou být vedoucí zaměstnanci bezdůvodně znevýhodněni při ukončování pracovního poměru oproti „řadovým“ zaměstnancům. Argumentem proti tomuto závěru by mohla být skutečnost, že vedoucí zaměstnanci jsou zpravidla dostatečně finančně ohodnoceni, aby dokázali překlenout období po skončení pracovního poměru. Nicméně na takové tvrzení nelze spoléhat, neboť právní úprava nestanoví žádné záruky pro nadstandardní výši mzdy vedoucích zaměstnanců v soukromém sektoru. Stejně tak nelze spoléhat na to, že dojde ke sjednání „odchodného“ společně s doložkou odvolatelnosti. Vedoucí zaměstnanec může spoléhat na to, že mu právní úprava pracovního práva poskytuje dostatečnou ochranu v případě ukončení pracovní poměru a skutečnost, že si vedoucí zaměstnanec nezjišťuje detailně všechny následky odvolání z vedoucí pozice, lze považovat v tomto případě za legitimní.

Nutno podotknout, že vedoucí zaměstnanci jsou zpravidla zaměstnanci, kteří působí u zaměstnavatele i řadu let, než nastoupí na vedoucí pozici, a nejenže by při ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele měli být finančně zajištěni pro období hledání nového zaměstnání, ale také by měli být odměněni za dosavadní odvedenou práci u zaměstnavatele. Nehledě na skutečnost, že zaměstnavatel může velmi snadno „nechtěného“ zaměstnance povýšit do vedoucí pozice s uzavřením doložky odvolatelnosti a následně s ním ukončit pracovní poměr postupem dle § 73a odst. 2 ZP.

Z výše uvedeného vyplývá, že v zájmu ochranné funkce pracovního práva by mělo dojít ke změně právní úpravy, a to tak, že by odvolanému vedoucímu zaměstnanci, se kterým byl ukončen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr dle § 73a odst. 2 ZP, neboť pro něj zaměstnavatel neměl jiné vhodné pracovní místo, mělo náležet odstupné dle § 67 a násl. ZP. Druhou liberálnější variantou změny právní úpravy je zavedení povinnosti zaměstnavatele řádně a explicitně informovat zaměstnance o následcích sjednání doložky odvolatelnosti včetně neexistence nároku na odstupné v případě postupu dle § 73a odst. 2 ZP, aby měl tento zaměstnanec možnost vyjednávat o případném sjednání „odchodného“. K takovým změnám však bude nutná vůle zákonodárce.

Závěr

Zákoník práce umožňuje odvolat z vedoucí pozice nejenom vedoucí zaměstnance veřejného sektoru, ale také vedoucí zaměstnance soukromého sektoru na základě doložky odvolatelnosti sjednané zpravidla v pracovní smlouvě.

Nicméně současná právní úprava ne vždy zaručuje dostatečnou ochranu vedoucích zaměstnanců se sjednanou doložkou odvolatelnosti zejména ve vztahu k nároku na odstupné. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli využít tuto mezeru v právní úpravě, snadno vytvořit podmínky pro ukončení pracovního poměru s vedoucím zaměstnancem postupem dle § 73a odst. 2 ZP a obcházet ustanovení upravující ukončení pracovního poměru s (vedoucím) zaměstnancem, aniž by mu musel hradit odstupné. Takový postup může vést k neoprávněnému znevýhodnění odvolaných vedoucích zaměstnanců.

S ohledem na výše uvedené a v zájmu ochranné funkce pracovního práva je žádoucí právní úpravu v Zákoníku práce revidovat buď přiznáním nároku na odstupné odvolanému vedoucímu zaměstnanci v případě, že pro něj zaměstnavatel nemá žádné jiné pracovní místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo stanovením povinnosti zaměstnavatele informovat vedoucí zaměstnance o následcích doložky odvolatelnosti, a to včetně neexistence nároku na odstupné v případě ukončení pracovního poměru postupem podle § 73a odst. 2 ZP.

Nicméně dokud nebude v tomto směru existovat vůle zákonodárce pro změnu právní úpravy, vedoucí zaměstnanci by se měli mít při sjednávání doložky odvolatelnosti na pozoru. Doložka odvolatelnosti totiž podstatně oslabuje jejich ochranu v případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

JUDr. Lucie Červená,
advokátní koncipientka

TAUBEL LEGAL, advokátní kancelář s.r.o.

Sokolovská 68/105
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 226 251 055
e-mail:    office@taubellegal.com

[1] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3084/2020 ze dne 28. 12. 2020.

[2] Janšová, M. in Valentová, K., Procházka, J., Janšová, M., Odrobinová, V., Brůha, D. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 300.

[3] Do 30. 7. 2020 judikatura Nejvyššího soudu připouštěla rozšíření či zúžení okruhu osob, se kterými lze doložku odvolatelnosti sjednat (srov. usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1073/2017 ze dne 15. 8. 2018). Novela ZP č. 285/2020 Sb. doplnila do ustanovení § 73 odst. 3 ZP slovo „pouze“, čímž bylo postaveno na jisto, že nelze u jiných vedoucích zaměstnanců doložku odvolatelnosti sjednat. Tento záměr potvrzuje také důvodová zpráva k novele ZP č. 285/2020 Sb.: „(…) S ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance zákoník práce nově výslovně stanoví, že odvolatelnost lze sjednat pouze u vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Nadále tedy není možné tento výčet smluvně rozšiřovat (vychází se přitom z předpokladu, že vůle zaměstnance může být deformována snahou získat či udržet si práci). (…)“

[4] Srov. § 73a odst. 1 ZP.

[5] Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2305/2013 ze dne 19. 8. 2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2397/2020 ze dne 28. 1. 2022.

[6] Viz. důvodová zpráva zákonu č. 285/2020 Sb. novelizující ZP k bodům 5 a 6 (§ 73): „ (…)Možnost v podstatě neomezeného jednostranného odvolání ze strany zaměstnavatele totiž zaměstnance, jehož pracovní poměr sice nekončí, staví do značně nejistého postavení ohledně následného trvání jeho pracovního poměru, kdy s ohledem na fikci nadbytečnosti podle § 73a zákoníku práce je pro zaměstnavatele podstatně jednodušší s takovýmto zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat. Možnost nad rámec zákona sjednat, že zaměstnavatel může zaměstnance odvolat, kdy nepřímým důsledkem je výrazné snížení ochranné funkce pracovního práva ve vztahu k trvání zaměstnancova pracovního poměru, je tak třeba limitovat pouze na případy uvedené v § 73 odst. 3 zákoníku práce.“

[7] Např. Doležílek, J. in Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023. s. 441,442.

[8] Srov. § 67 odst. 1 ZP.

[9] Úprava byla obsažena v § 65 „starého“ zákoníku práce č.65/1965 Sb. Novela „starého“ zákoníku práce č. 3/1991 Sb. používala pojem „hmotné zabezpečení“, který byl nahrazen pojmem „odstupné“ až novelou č. 231/1992 Sb. účinnou od 29. 5. 1992.

[10] Např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1548/2018 ze dne 27. 3. 2019, nebo rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 520/2021 ze dne 24. 9. 2021.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Lucie Červená (TAUBEL LEGAL) 19.04.2024

---

Návrat do práce po rodičovské dovolené.

Návrat do pracovního života po letech strávených péčí o dítě s sebou přináší mnoho nejasností. Vracíte-li se do původního zaměstnání po ukončení mateřské či rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele umožnit vám návrat na původní pracovní pozici nebo pozici s odpovídající náplní práce v závislosti na tom, zda ukončujete mateřskou či rodičovskou. Rodičovskou dovolenou lze také prodloužit až do 4 let věku dítěte, pokud to schválí váš zaměstnavatel. Za těchto okolností vám však zaniká nárok na pracovní místo. Pokud se nevracíte do původního zaměstnání, můžete se přihlásit na Úřad práce nebo hledat nové zaměstnání.

Prodloužení rodičovské dovolené

Pokud ukončujete mateřskou dovolenou a nastupujete na rodičovskou dovolenou, jste povinni o této skutečnosti informovat svého zaměstnavatele a zároveň stanovit její délku. Ze zákona na ni máte nárok maximálně do 3 let věku dítěte. Poté ji lze prodloužit pouze se souhlasem zaměstnavatele. Prodloužení rodičovské dovolené je jednou z možností pro rodiče, kteří chtějí nebo potřebují zůstat déle doma s dítětem. Rodičovská může být prodloužena až do 4 let věku dítěte, ale pouze za předpokladu, že bude schválena zaměstnavatelem.

Pokud uvažujete o prodloužení rodičovské dovolené, musíte svého zaměstnavatele požádat o neplacené volno. Zaměstnavatel s touto žádostí může, ale nemusí souhlasit. Stane-li se, že nesouhlasí, je rodič povinen do zaměstnání nastoupit ihned po ukončení rodičovské dovolené. Druhou možností je ukončit pracovní poměr. Pokud byste se přes zamítnutí žádosti do práce nedostavili, z pohledu zaměstnavatele se jedná o neomluvenou pracovní absenci, která může být důvodem pro ukončení pracovního poměru.

Nárok na rodičovský příspěvek

Výše rodičovského příspěvku je v roce 2024 stanovena zákonem na 350 000 korun na jedno narozené dítě, přičemž se jedná o celkovou sumu, kterou můžete čerpat během 3 let věku dítěte, případně 4. Rodičovský příspěvek není svázán s rodičovskou dovolenou, proto pokud nastupujete do práce dříve než po ukončení rodičovské dovolené, můžete nadále pobírat rodičovský příspěvek. Podmínkou však je, že vaše dítě do 2 let nesmí strávit více než 92 hodin měsíčně v předškolním zařízení. Po dosažení 2 let toto omezení již neplatí. Jestliže po dosažení 3 let věku dítěte nevyčerpáte rodičovský příspěvek a prodlužujete rodičovskou dovolenou, můžete jej čerpat ještě následující rok.

Přihlášení na Úřad práce a podpora v nezaměstnanosti

Pokud ještě nejste vy nebo vaše dítě připraveni nastoupit do zaměstnání, ale zaměstnavatel vám neumožní prodloužit rodičovskou dovolenou, můžete pracovní poměr ukončit, a to dohodou (v takovém případě se stačí domluvit na tom, který den pracovní den končí), nebo můžete podat výpověď. Po skončení rodičovské dovolené do práce nastoupit nemusíte, není to vaší povinností. V takovém případě se můžete přihlásit na Úřad práce.

Jestliže jste již vyčerpali rodičovský příspěvek, můžete žádat o podporu v nezaměstnanosti, na kterou máte nárok až po dobu 5 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce 50 % a poté 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku dosahovaného v posledním zaměstnání. Pokud budete přihlášení na Úřadu práce, bude vám rovněž hrazeno zdravotní pojištění.

Nárok na stejnou pracovní pozici

Pokud se vracíte do zaměstnání po mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, která svou délkou odpovídá mateřské (například ženy OSVČ, které si nehradí nemocenské pojištění), je zaměstnavatel povinen umožnit vám návrat na stejnou pracovní pozici, na původním pracovišti. Pokud by nastala situace, která by toto znemožňovala, například zrušení pracovního místa či pracoviště, platí pro zaměstnavatele povinnost zařadit vás podle pracovní smlouvy.

Vracíte-li se do firmy po skončení rodičovské dovolené a vašemu dítěti jsou maximálně 3 roky, zaměstnavatel vám nemusí držet původní pracovní místo, ale pouze pracovní místo odpovídající sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě.

Pracovní poměr s vámi může zaměstnavatel rozvázat pouze tehdy, nemá-li pro vás místo ze zákonných důvodů. V takovém případě ovšem máte nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru. Jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok, máte nárok na jednonásobek jeho průměrného výdělku. Pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, náleží vám dvojnásobek jeho průměrného výdělku. Jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky, bude vám vyplacen trojnásobek jeho průměrného výdělku.

Pokud se rozhodnete zůstat na rodičovské dovolené po dosažení 3 let věku vašeho dítěte a zaměstnavatel vám schválí žádost o neplacené volno, není již povinen vám nadále držet jakékoli pracovní místo.

Nástup na zkrácený úvazek a flexibilní podmínky

Jednou z možností, jak si usnadnit návrat do práce po skončení rodičovské dovolené, lépe skloubit pracovní proces s péčí o dítě a pomoci mu snáze se adaptovat na prostředí bez rodiče, je nastoupit do firmy na zkrácený úvazek. Budete-li při návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené požadovat zkrácený pracovní úvazek, je zaměstnavatel povinen vám vyhovět za předpokladu, že tomu nebrání zásadní provozní důvody.

Zaměstnavatelé by rodiči pečujícímu o dítě mladší 9 let měli dle zákona také poskytnout flexibilní pracovní podmínky nebo umožnit práci z domova, což může velmi usnadnit organizaci práce v kombinaci s péčí o dítě zejména v začátcích. Vždy je důležité udržovat otevřenou komunikaci se zaměstnavatelem ohledně plánu návratu do práce a případných potřebných úprav pracovního režimu, aby pro vás byl návrat do pracovního procesu co nejsnazší. Nebojte se klást zaměstnavateli své požadavky a zároveň ho ujistěte, že díky nim svoji práci odvedete lépe.

Hledání nového zaměstnání

Pro mnoho rodičů může být obtížné sloučit své původní zaměstnání s péčí o dítě nebo se jednoduše dohodnout se zaměstnavatelem na podmínkách, které by vyhovovaly oběma stranám, proto se raději rozhodnou poohlédnout se po jiném zaměstnání. Důvodem hledání nové pracovní příležitosti po skončení rodičovské dovolené ale také může být jednoduše volba změnit své povolání. Ať už je důvod jakýkoli, ucházení se o novou práci bude vyžadovat aktualizaci vašeho životopisu, do kterého můžete bez obav uvést, že jste byli na rodičovské dovolené. Dejte si však záležet, aby váš životopis působil profesionálně a vašeho potenciálního zaměstnavatele zaujal a přesvědčil o vašich kvalitách. Připojit můžete také motivační dopis.

Při hledání nové práce je důležité být proaktivní a využít co možná nejvíce zdrojů, včetně portálů s nabídkami práce, sociálních sítí i lidí ve vašem okolí. Také je důležité si ujasnit, co od nového zaměstnávání očekáváte, a co naopak můžete novému zaměstnavateli nabídnout. Další možností je vydat se na volnou nohu a založit si živnost. Pokud se rozhodnete podnikat ještě v době pobírání rodičovského příspěvku, můžete být klasifikováni jako OSVČ (osoba samostatně výdělečně činná) na vedlejší činnost.

CVAPP 26.04.2024

---

Nemoc z povolání a základní právní následky s ní spojené.

Aby byl zaměstnanec schopen výkonu práce, musí k tomu mít i odpovídající zdravotní stav. V praxi se lze nezřídka setkat s případy, kdy zaměstnanec onemocní nemocí z povolání, pro kterou nadále nemůže vykonávat dosavadní práci. Nemocemi z povolání jsou nemoci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Cílem tohoto článku je poukázat na základní pracovněprávní následky spojené s nemocí z povolání.

Dojde-li na straně zaměstnance k nepříznivé změně zdravotního stavu, má právo požádat zaměstnavatele, aby jej odeslal na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět[1]. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance odeslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku i v situaci, kdy k tomu dá podnět kterýkoli ošetřující lékař zaměstnance, který má důvodné podezření, že změnou zdravotního stavu pacienta došlo ke změně zdravotní způsobilosti k výkonu práce. K provedení mimořádné prohlídky musí být zaměstnanec vybaven písemnou žádostí se všemi informacemi, které jsou nezbytné pro objektivní posouzení zdravotní způsobilosti (druh práce, rizikové faktory zdravotní i bezpečnostní, informace o zařazení práce do příslušné kategorie).

V následujícím výkladu vycházíme ze skutečnosti, že dle posudkového závěru zaměstnanec dlouhodobě ztratil zdravotní způsobilost k výkonu práce, a to z důvodu nemoci z povolání (dále jen „Posudkový závěr“). Zaměstnavatel takovou situaci řeší prostřednictvím převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci (dále jen „Převedení“), nebo výpovědí z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce (dále jen „Výpověď“).

Posudkový závěr představuje jeden z případů, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou vhodnou práci. Pokud zaměstnanec s Převedením nesouhlasí, na jeho povinnosti konat jinou práci to nic nemění, a to s výjimkou, kdy by pro Převedení nebyly splněny předpoklady. V takovém případě by naopak zaměstnanec mohl výkon jiné práce odmítnout, aniž by se jednalo o porušení jeho pracovních povinností. Dojde-li k Převedení, nelze již dát zaměstnanci Výpověď, neboť Převedením výpovědní důvod odpadl.[2]

Nelze-li/Nedojde-li k Převedení, nemůže zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci, neboť tím by jednal v rozporu se zákonným příkazem nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.[3] Dle Nejvyššího soudu[4] za takové situace převáží skutečnost, že zaměstnanec není připraven a schopen konat sjednanou práci, pročež se jedná o překážku v práci na straně zaměstnance bez náhrady mzdy nebo platu. „Nicméně v odborných kruzích se často vyskytuje i opačný názor, protože zaměstnanec, který nebude mít za trvání překážky v práci na své straně žádný příjem, se může dostat do velmi nepříznivé sociální situace, a to i v případě, kdy se do této situace nedostal vlastním zaviněním. Pokud by se uplatnil výklad, že v případě nepřevedení zaměstnance na jinou práci z důvodu její neexistence u zaměstnavatele se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208, která převáží nad původní překážkou v práci na straně zaměstnance, by měl zaměstnanec právo na náhradu mzdy ve výši 100 % svého průměrného výdělku.“[5] Tato otázka však doposud nebyla legislativně upravena jiným způsobem, a proto je třeba s uvedeným rozhodnutím Nejvyššího soudu v praxi počítat.

Posudkový závěr dále opravňuje zaměstnavatele k tomu, aby dal zaměstnanci Výpověď. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru Výpovědí nebo dohodou pro existenci Posudkového závěru, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, ledaže se této povinnosti zaměstnavatel zprostí[6]. Nejvyšší soud pak ve své rozhodovací praxi nepřisvědčuje formalistickému výkladu a dovozuje též následující:

• Odstupné zaměstnanci náleží i v případě, kdy dá výpověď z pracovního poměru on sám z důvodu, že zaměstnavatel jeho pracovní zařazení nevyřešil Převedením, Výpovědí nebo jiným dohodnutým způsobem.[7]
• Odstupné zaměstnanci náleží i v případě, kdy skončil pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr Výpovědí, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce v případě, kdy skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) nemoc z povolání.[8]

Nejvyšší soud řešil také pro praxi významnou otázku odlišení data vzniku nemoci z povolání a data zjištění nemoci z povolání. Jakkoliv je obligatorní náležitostí lékařského posudku o uznání nemoci z povolání i datum zjištění nemoci, kterým je den vyšetření, při kterém bylo poprvé prokázáno onemocnění uznané později za nemoc z povolání, není jeho uvedení pro závěr o (ne)existenci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce v době předcházející tomuto datu určující. Nejvyšší soud[9] vychází z toho, že je třeba odlišovat datum zjištění a datum vzniku nemoci z povolání, které se od sebe mohou lišit. V případném soudním řízení proto může být (zejména pomocí znaleckého posudku) prokázáno, že zaměstnanec onemocněl nemocí z povolání i několik měsíců před tím, než byla nemoc z povolání zjištěna. S tím souvisí i otázka právní povahy lékařského posudku. Nejvyšší soud[10] sjednotil, že pro právní stav po dni 31. 10. 2017 zůstává v platnosti závěr, podle kterého lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb poskytuje pouze nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci. Soud proto z lékařského posudku nemůže bez dalšího vycházet v občanském soudním řízení ve smyslu ustanovení § 135 odst. 2 o. s. ř. V řízení o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru proto může být lékařský posudek dále přezkoumáván (zejména znaleckými posudky dalších lékařů) a v takovém řízení je to pak zaměstnavatel, kdo musí unést své důkazní břemeno a prokázat, že výpovědní důvod zde byl dán.

Mgr. Marek Němeček,
advokát

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] § 55 odst. 1 písm. e) zákona o specifických zdravotních službách

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 547/2012

[3] § 103 písm. a) zákoníku práce

[4] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020

[5] VALENTOVÁ, Klára. § 41 [Převedení na jinou práci]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 152, marg. č. 51.)

[6] Otázku, zda se zaměstnavatel ve smyslu § 270 odst. 1 plně zprostil své povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou nemocí z povolání, je třeba řešit jako jeden z předpokladů pro vznik práva zaměstnance na odstupné (v soudním sporu o zaplacení odstupného jako tzv. předběžnou otázku). Byla-li však tato otázka vyřešena v řízení o náhradu škody nebo nemajetkové újmy způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, soud z toho při rozhodování o právu na odstupné vychází (srov. § 135 odst. 2 OSŘ). (DOLEŽÍLEK, Jiří. § 67 [Výše; průměrný výdělek; termín výplaty]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 442, marg. č. 7.)

[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016

[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4578/2017

[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2964/2021

[10] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1096/2021

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Marek Němeček (Valíček & Valíčková) 02.04.2024