EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

27. 5. 2024

Nelegální zaměstnávání po novele zákona o zaměstnanosti.*

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky z pohledu aktuální judikatury Nejvyššího soudu.*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 6.*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 7.*

Nelegální zaměstnávání po novele zákona o zaměstnanosti.

Zákon o zaměstnanosti již od původního data své účinnosti, tedy od 1. října 2004, obsahuje definici nelegální práce, za jejíž praktikování může být jak zaměstnavateli, tak nelegálně pracujícímu zaměstnanci uložen trest. Tato definice se v čase samozřejmě měnila, přizpůsobovala se novému zákoníku práce a i dalším trendům soudobého pracovního práva. Poslední změnou, kterou definice prošla s účinností k 1. lednu 2024, však zákonodárce ukázal určitou neobratnost, dopustil se dle mého názoru zneužití legislativního procesu a opět jednou napříč hlasům odborníků vložil do psaného textu zákona něco, co nemá v odborné veřejnosti v podstatě žádné pozitivní ohlasy.

Nelegální práce

Právní institut nelegální práce, resp. zaměstnávání je pro celkový koncept pracovního práva velmi podstatný. Z teleologického hlediska jeho zahrnutí do zákonné úpravy směřuje k naplnění základní funkce pracovního práva, kterou je ochrana zaměstnance coby slabší smluvní strany oproti silnějšímu zaměstnavateli. Postihování nelegálního zaměstnávání má totiž primárně bránit tomu, aby určitá osoba poskytující práci v závislém postavení vůči odlišnému subjektu práci přijímajícímu takto vždy činila v pracovněprávním vztahu, aby se na ní tak vztahovaly všechny ochranné instituty pracovního práva. Jinými slovy má institut nelegálního zaměstnávání a priori preventivní funkci. Jde zkrátka o to, aby někdo nezneužíval práci jiné osoby bez jakýchkoli jistot a záruk pro takovou osobu.

Pokud totiž jedna osoba poskytuje svou práci osobě druhé mimo pracovněprávní vztah (např. na základě příkazní smlouvy či jakékoli smlouvy inominátního typu coby nezávislý kontraktor), nebude mít taková osoba zaručenou minimální mzdu, nárok na dovolenou, nebude chráněna v souvislosti se skončením takového právního vztahu, nebudou se na ní vztahovat pravidla kolektivního pracovního práva atd. To je pochopitelně pro „zaměstnavatele“ velmi lákavá představa a zákonodárce proto chce takovému jednání předejít, a když se stane, má zájem jej potrestat, neboť chce „zaměstnance“ coby slabší smluvní stranu chránit. Takový koncept je pochopitelný a rozhodně se nikdo nepodivuje nad tím, že institut nelegální práce existuje.

Méně pochopitelné však je, že místo snahy přizpůsobit české pracovní právo moderním trendům, kdy je řada činností zdánlivě vykonávána formou závislé práce, ale nikdo ze zúčastněných nechce, aby se tak dělo v rámci pracovněprávního vztahu, zákonodárce hledá cesty, jak z nelegálního zaměstnávání a „švarcsystému“ udělat problém, kterým nikdy být nemusel. Nelegální zaměstnávání coby institut totiž ztrácí svůj význam tam, kde nemá ani zmíněná slabší smluvní strana zájem na tom, aby ji stát formou veřejnoprávních sankcí jakkoli chránil. V dnešní době není přitom vůbec výjimečné, že v některých oborech (typicky např. IT, marketing, ale i HR a další) nechtějí být poskytovatelé daných služeb zaměstnanci, chtějí z důvodu flexibility poskytovat své služby nezávisle, a to při plné vědomosti jaká negativa s sebou takové nastavení přináší. Již jen proto je nasnadě otázka, zda by se zákonodárce neměl zamyslet nad celkovou úpravou nejen nelegálního zaměstnávání, ale i konceptu dichotomie závislé práce a poskytování služeb ze strany osob samostatně výdělečně činných.

Místo toho však zákonodárce učinil změnu, která z mého pohledu vše jen zhoršuje a místo toho, aby pracovní právo šlo stále směrem k větší flexibilitě, tak jsme v této oblasti učinili několik kroků nazpět. Pro účely tohoto článku je přitom relevantní pouze ta forma nelegálního zaměstnávání, která spočívá ve výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah a ostatní formy týkající se nelegální práce cizinců nebudou v tomto příspěvku rozebírány.

Jak to bylo

Před novelou zákona o zaměstnanosti č. 418/2023 se nelegální prací rozuměla mj. závislá práce vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Závislá práce má podle zákoníku práce čtyři základní definiční znaky a sice její osobní výkon, vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výkon práce jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Judikatura Nejvyššího správního soudu pak v čase k této zákonné definici přidala ještě dva další doprovodné znaky, kterými jsou soustavnost [1] a výkon práce za odměnu.[2] Pracovněprávním vztahem, resp. základním pracovněprávním vztahem je pak podle zákoníku práce buďto pracovní poměr či právní vztah založený jednou z dohod o práci konané mimo pracovní poměr.

Zjednodušeně řečeno proto platilo, že pokud jakákoli osoba poskytovala svou práci jinému subjektu, nečinila tak na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, a naplnila u toho všech šest shora uvedených definičních znaků závislé práce, že byla naplněna skutková podstata nelegálního zaměstnávání, za které může být uložena pokuta až do maximální výše 10.000.000 Kč. Osobně jsem v souvislosti s tím podal na všechny oblastní inspektoráty práce žádost o poskytnutí informací ve smyslu zákona č. 106/1999 Sb., kdy jsem chtěl zjistit, kolik OIP v letech 2018 až 2022 provedl kontrol se zaměřením na nelegální práci, kolik kontrolovaných subjektů se přestupku dopustilo a jaké pokuty za to OIP dohromady uložil. Zjistil jsem, že za dané období inspektoráty práce provedly přibližně 33.000 kontrol týkajících se nelegálního zaměstnávání, spáchání přestupku identifikovaly u více než 2.500 kontrolovaných subjektů a uložily pokuty přesahující 700.000.000 Kč.

Z toho plyne, že inspektoráty práce jsou v této oblasti poměrně aktivní, a že se jedná o aktuální problematiku. Pokud přitom kontrola na vybraného zaměstnavatele přijde, ten má samozřejmě řadu různých způsobů, jak se případným negativním důsledkům v rámci správního řízení bránit. Zdá se, že pokud inspektoráty pochybení zaznamenaly a uložily následně pokutu, tak se zaměstnavatelům dařilo takovým závěrům vzdorovat soudní cestou zejména s odkazem na argument soustavnosti. Tento znak výkonu závislé práce byl Nejvyšším správním soudem dovozen právě v rámci přezkumu případu nelegálního zaměstnávání, kdy základní (a podle mě správnou) logikou celé argumentace dotčeného soudu je, že nelze za nelegální zaměstnání označit nahodilou výpomoc ze strany osoby, která není zaměstnancem, jenž má neformální povahu a dochází k ní např. z důvodu krátkodobého výpadku jiné pracovní síly. Bohužel tento argument do budoucna alespoň podle zákona již nebude relevantní.

Jak je to nyní

Od 1. ledna 2024 totiž platí, že nelegální prací je práce, která má znaky závislé práce podle § 2 odst. 1 zákoníku práce, jak jsou vyjmenovány výše a je konána fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, kdy pro posouzení toho, zda se jedná o nelegální práci, není podstatná délka výkonu této práce.

Tento návrh se objevil již v původním znění novely Ministerstva práce a sociálních věcí, když Ministerstvo ke znaku soustavnosti uvádělo, že: „Je velmi obtížné prokazovat, že daná fyzická osoba pracovala déle než v době fyzické kontroly pracoviště, která obvykle trvá pouze v řádu hodin, přičemž zaměstnavatelé následně argumentují, že nebyl naplněný znak soustavnosti závislé práce. U nelegálních zaměstnanců je obtížné zajistit jiné důkazy prokazující delší dobu výkonu práce, neboť zaměstnavatelé tyto zaměstnance většinou nijak neevidují.“ Legislativní rada vlády však dotčený návrh i s jeho odůvodněním tvrdě kritizovala a docílila toho, že finální vládní návrh novely zákona o zaměstnanosti vůbec žádnou zmínku o soustavnosti neobsahoval.

To se však změnilo v rámci legislativního procesu v Poslanecké sněmovně parlamentu České republiky, když se do současného znění zákona o zaměstnanosti tato kritizovaná pasáž opět vrátila formou pozměňovacího návrhu. Jinými slovy zákonodárci tímto způsobem obešli jakýkoli expertní názor, resp. jej nejdříve zdánlivě přijali, aby později ve vhodný okamžik prosadili svůj prvotní, právně skoro až hybridní návrh. Jak totiž správně Legislativní rada vlády poznamenala, platí, že: „Z definičního znaku nadřízenosti a podřízenosti lze dovodit rovněž požadavek trvání pracovněprávního vztahu po určitou dobu, ze které závislost a podřízenost zaměstnance, stejně jako postavení slabší strany, teprve vyplyne. Pokud bude fyzická osoba konat osobně práci v podřízenosti zadavatele práce, jeho jménem a podle jeho pokynů jednorázově, po velmi krátkou dobu, nelze hovořit o kategoricky závislém postavení, které vyžaduje zvláštní pracovněprávní ochranu, rovněž tak sociální a ekonomická závislost v časově takto omezeném vztahu nevzniká (…)“ Stranou v této souvislosti ponechávám i další kritiku spočívající zejména v tom, že se legislativně jedná o nefunkční prvek, protože zákony samy o sobě nemají obsahovat výkladová pravidla, ať už v pozitivním či negativním smyslu.

Nelegální práce je tedy momentálně v zákoně definována tak, že to výslovně odporuje judikaturnímu výkladu Nejvyššího správního soudu. Při jejím posuzování už totiž inspektoři nebudou muset zkoumat, zda daná osoba vykonává pro kontrolovaný subjekt svou práci mimo základní pracovněprávní vztah alespoň po určitou dobu. Pokud tedy budou mít za to, že jsou naplněny definiční znaky závislé práce, bude možné uložit pokutu i za jeden jediný den práce osoby pracující bez pracovní smlouvy či jedné z pracovněprávních dohod. Bude zajímavé sledovat, jak se s tímto bude do budoucna soudní praxe vyrovnávat, neboť je zřejmé, že uvedený závěr zkrátka není správný. Po jednom jediném dni (ale v mnoha případech ani po týdnech či měsících) nelze určit, zda někdo při své činnosti naplňuje definiční znaky závislé práce a nelze vyloučit, že se inspektoráty takto excesivních rozhodnutí nyní budou dopouštět o poznání častěji, což bude kontrolované subjekty zbytečně zatěžovat v jejich podnikání.

Popsaný legislativní krok pak nedává smysl ani z hlediska budoucího vývoje pracovního trhu, kdy tendencí by mělo být spíše nelegální zaměstnávání rozvolňovat a nedělat jej přísnějším. Penzum činností, u kterých jejich poskytovatelé vyžadují maximální flexibilitu a vůbec nemají zájem na ochraně pracovního práva, totiž stále narůstá a tento trend se do budoucna pravděpodobně měnit nebude. Úprava zákona o zaměstnanosti v daném rozsahu tak nejenže je legislativně-právně chybná, ale z mého pohledu je také mimořádně necitlivá s ohledem na to, co běžná praxe vyžaduje.

Závěr

Od 1. ledna 2024 nabyla účinnosti novela zákona o zaměstnanosti, která mj. změnila definici tzv. nelegálního zaměstnávání s výrazným dopadem na problematiku švarcsystému. Legislativní sbor totiž přes veškeru kritiku odborné veřejnosti a mimo odbornou diskuzi do zákona téměř až propašoval pasáž, která říká, že při posuzování nelegální práce není rozhodující faktor soustavnosti jejího výkonu. Tím zákonodárce popřel stabilní judikaturní výklad této problematiky a otevřel možnost k tomu, aby inspektoři práce dávali pokuty i v případech, kdy se kontrolované subjekty nelegálního zaměstnání dopustí byť jen na jeden jediný den. Je zřejmé, že zákonodárce tímto svým krokem nejenže uvrhl řadu subjektů, které třeba na pravidelné, byť nahodilé bázi, používají legitimně ke své činnosti nezávislé kontraktory, ale také tím zpřísnil zákonný institut, který by naopak možná měl s ohledem na současné trendy na pracovním trhu více rozvolnit. Bude zajímavé sledovat, jak se k této legislativní změně do budoucna postaví soudy, které se jí do jisté míry budou muset chtě nechtě přizpůsobit. Pro potenciální kontrolované subjekty to pak znamená další nutnost zase o něco zvýšit ostražitost při využívání služeb jakýchkoli nezávislých dodavatelů.

JUDr. Matěj Tkadlec, Ph.D.

GLATZOVA & Co., s.r.o.

Betlémský palác
Husova 5
110 00 Praha 1

Tel.:   +420 224 401 440
Fax:   +420 224 248 701
e-mail:   office@glatzova.com

[1] Srov. rozhodnutí Nejvyššího správního soudu z 27. dubna 2012, č. j. 4 Ads 177/2011-120.

[2] Srov. rozhodnutí Nejvyššího správního soudu z 13. února 2014, č. j. 6 Ads 46/2013-39.

JUDr. Matěj Tkadlec, Ph.D. (GLATZOVA & Co.) 13.05.2024

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky z pohledu aktuální judikatury Nejvyššího soudu.

Konkurenční doložkou v pracovněprávních vztazích rozumíme smluvní ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, na základě něhož se zakládají práva a povinnosti oběma smluvním stranám. Zaměstnanec je zejména povinen zdržet se po sjednanou dobu po skončení pracovního poměru výkonu takové výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Zaměstnavatel se pak zavazuje poskytovat zaměstnanci po dobu trvání konkurenční doložky peněžité vyrovnání ve sjednané výši, jejíž dolní hranice je stejně jako maximální doba, po kterou může být zaměstnanec konkurenční doložkou vázán, stanovena zákoníkem práce.[1]

Předmětem tohoto článku je vymezení podmínek pro platné odstoupení od sjednané konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele, a to v případě, že bylo v konkurenční doložce stranami sjednáno právo od ní odstoupit bez uvedení důvodu anebo z důvodu, jehož posouzení je výlučně v gesci zaměstnavatele. V tomto směru bude pozornost věnována zejména rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 13. 12. 2023, sp.zn. 31 Cdo 2955/2023.

Platná právní úprava

Právní úprava konkurenční doložky je obsažena v § 310 a § 311 zákoníku práce, přičemž naposledy byla novelizována s účinností ode dne 1. 1. 2012. Dle § 310 zákoníku práce je možné v konkurenční doložce sjednat, že se zaměstnanec zavazuje nejdéle po dobu jednoho roku po skončení zaměstnání zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí konkurenční doložky je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny [2] průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.

V intencích § 310 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku pouze v případě, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by při činnosti uvedené v odst. 1 předmětného ustanovení mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Odstoupení od konkurenční doložky

Ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce říká, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Citovaná formulace nastolila již před lety interpretační otázku, zdali je nutné ji vykládat jako omezující ustanovení pro časový okamžik odstoupení od smlouvy, nebo zda se jedná o zákonem stanovenou možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky z jakéhokoliv důvodu či dokonce bez důvodu. Vzhledem ke kusé právní úpravě obsažené v zákoníku práce a vzhledem k subsidiární aplikaci občanského zákoníku [3] je zapotřebí reflektovat také ustanovení § 2001 občanského zákoníku, dle něhož lze od smlouvy odstoupit, pokud si to strany sjednají nebo pokud tak stanoví zákon.

Odborné výklady se ustálily v závěru, že předmětné ustanovení zákoníku práce nestanoví možnost odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez zákonného důvodu či smluvního ujednání, ale toliko jej omezuje v tom, že zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od konkurenční doložky nejpozději do skončení pracovního poměru.[4] V obdobném duchu rovněž opakovaně judikoval Nejvyšší soud, přičemž pro ilustraci lze zmínit kupříkladu rozsudek ze dne 20. 9. 2011, sp.zn. 21 Cdo 4986/2010.[5]

V dané věci Nejvyšší soud konstatoval, že se v § 310 odst. 4 zákoníku práce o důvodech odstoupení od konkurenční doložky ničeho neuvádí, neboť jeho smyslem a účelem je vymezit pouze časové období, v němž je odstoupení přípustné, a vyloučit tak možnost zrušení konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele v době, kdy již zaměstnancův pracovní poměr skončil a kdy by měl pobírat od zaměstnavatele sjednané peněžité vyrovnání. „Kromě toho, údaj o důvodu odstoupení je imanentní součástí každého jednostranného odstoupení od právního úkonu; bez uvedení tohoto údaje nelze pokládat jednostranné odstoupení od právního úkonu za perfektní a nemůže mít za následek sledované právní účinky.“[6]

Nejvyšší soud současně poukázal na princip ochrany zaměstnance [7], který předpokládá (možné) zvýhodnění zaměstnance oproti právnímu postavení zaměstnavatele, avšak vylučuje, aby byl zvýhodněn zaměstnavatel na úkor zaměstnance. Dle názoru Nejvyššího soudu by možnost odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu nebo z kteréhokoliv důvodu bylo takovým zvýhodněním zaměstnavatele na úkor práv zaměstnance. S ohledem na výše uvedené skutečnosti Nejvyšší soud judikoval, že „odstoupit od konkurenční doložky mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jen důvodu stanoveného v zákoně nebo v dohodě účastníků a že ze strany zaměstnavatele je odstoupení přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků.“[8]

Aktuální judikatura

Změnu ve shora nastíněné rozhodovací praxi Nejvyššího soudu odstartoval nález Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp.zn. II. ÚS 1889/19, v němž Ústavní soud dospěl mj. k závěru, že „plošný judikaturní zákaz smluvních ujednání opravňujících zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu (případně „z kteréhokoliv důvodu“) je ústavně nekonformním soudcovským dotvářením práva“[9], což ovšem nesmí být vykládáno takovým způsobem, že by zaměstnanci neměla být poskytnuta žádná ochrana před potenciálním zneužitím práv ze strany zaměstnavatele.[10] V návaznosti na uvedený nález Ústavního soudu se touto věcí zabýval velký senát Nejvyššího soudu a svým rozsudkem ze dne 13. 12. 2023, sp.zn. 31 Cdo 2955/2023 zcela změnil dosavadní rozhodovací praxi Nejvyššího soudu.

Nejvyšší soud v odůvodnění předmětného rozsudku přímo odkazuje na jmenovaný nález Ústavního soudu a oproti svým dřívějším rozhodnutím nyní přichází s jednoznačným právním závěrem, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit i bez uvedení důvodu, byla-li tato možnost smluvními stranami výslovně sjednána. Hodí se doplnit, že v předmětné věci bylo jádrem sporu ujednání obsažené v konkurenční doložce, kde smluvní strany sjednaly, že zaměstnavatel je oprávněn od sjednané konkurenční doložky odstoupit za situace, že „podle svého volného uvážení dojde k závěru, že vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které žalobce získal v zaměstnání u žalované či jinak, by nebylo přiměřené a nebo účelné, aby žalovaná vůči žalobci sjednaný zákaz konkurence vynucovala či na něm trvala a hradila mu sjednané peněžité vyrovnání.“[11]

Odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nebo z důvodu, jehož naplnění je výlučně na posouzení zaměstnavatele, však bude v intencích výše uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu platné pouze za splnění následujících podmínek:

Možnost odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nebo z důvodu, jehož naplnění je výlučně věcí posouzení zaměstnavatele, byla smluvními stranami výslovně sjednána (viz § 2001 občanského zákoníku);
Odstoupení od konkurenční doložky je realizováno po dobu trvání pracovního poměru (viz § 310 odst. 4 zákoníku práce);
Odstoupení od konkurenční doložky musí sledovat legitimní cíl a nesmí být v konkrétním případě v rozporu se zásadou ochrany zaměstnance coby slabší smluvní strany;
Ze strany zaměstnavatele nejde o svévolné jednání, ani o zneužití jeho smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky, přičemž v tomto směru musí být posuzovány konkrétní okolnosti případu jako např. doba, kdy odstoupení od konkurenční doložky bylo zaměstnavatelem realizováno; důvod, proč zaměstnavatel považoval vázanost stran sjednanou konkurenční doložkou za nežádoucí, nepřiměřenou či nespravedlivou; anebo prokazatelný vliv konkurenční doložky na výběr zaměstnancova dalšího zaměstnání či karierního uplatnění (např. pokud zaměstnanec již odmítl nabídku, která by byla v rozporu se sjednanou konkurenční doložkou).

Závěr

Změnu v rozhodovací praxi, kterou odstartoval Ústavní soud a následně v ní pokračuje i Nejvyšší soud, lze z pozice zaměstnavatele i zaměstnance hodnotit jednoznačně kladně, neboť přispívá k větší právní jistotě obou subjektů pracovněprávních vztahů. Na jedné straně je shora uvedený právní závěr v souladu s hlavním smyslem a účelem konkurenční doložky, kterým je primárně ochrana práv a zájmů zaměstnavatele, na straně druhé chrání zaměstnance a jeho svobodné uplatnění na trhu práce. Nepochybně se jedná o další posilování flexibility v pracovněprávních vztazích, zde konkrétně v oblasti konkurenčních doložek.

Současně je však i nadále nezbytné věnovat velkou pozornost formulování konkurenční doložky, zejména úpravě možnosti zaměstnavatele od sjednané konkurenční doložky odstoupit. Při zvažování a následném uplatnění odstoupení od konkurenční doložky je následně zapotřebí důsledně posuzovat a vyhodnocovat konkrétní okolnosti dané věci (zejména okamžik, kdy zaměstnavatel od konkurenční doložky odstupuje; konkrétní důvody, proč zaměstnavatel považuje další vázanost konkurenční doložkou za nepřiměřenou atd.).

Mgr. Hana Zemanová Šimonová, Ph.D., LL.M.,
spolupracující advokátka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[2] Do 31. 12. 2011 muselo přiměřené peněžité vyrovnání dosahovat výše alespoň průměrného měsíčního výdělku

[3] Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

[4] Viz např. BĚLINA, Miroslav. § 311 [Nemožnost sjednání konkurenční doložky]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1364 – 1372, marg.č. 12 – 13

[5] Dále např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 3. 2012, sp.zn. 21 Cdo 4394/2010; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2012, sp.zn. 21 Cdo 18/2012

[6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 9. 2011, sp.zn. 21 Cdo 4986/2010

[7] Viz § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce

[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 9. 2011, sp.zn. 21 Cdo 4986/2010

[9] Nález Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp.zn. II. ÚS 1889/19

[10] K tomu viz např. BUKOVJAN, Petr. Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky. In ASPI, LIT295948CZ.

[11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 12. 2023, sp.zn. 31 Cdo 2955/2023

Mgr. Hana Zemanová Šimonová, Ph.D., LL.M (Valíček & Valíčková) 03.05.2024

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 6.

Šesté pokračování přehledu významných soudních rozhodnutí z loňského roku 2023 znovu věnujeme často řešené problematice rozvázání pracovního poměru a otázkám souvisejícím. Podíváme se kupř. na aplikaci (uplatnění) některých výpovědních důvodů v praxi – jde-li o výpověď pro zdravotní nezpůsobilost, pro porušení pracovní kázně v podobě neomluvených absencí a pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. Dále se věnujeme zejména nárokům zaměstnance, je-li úspěšný ve sporu o (ne)platnost rozvázání pracovního poměru, během kterého nevykonával pro zaměstnavatele práci, konkrétně pak otázce nároku na dovolenou za tuto dobu.

Ústní dohoda účastníků pracovního poměru o rozvržení pracovní doby a výpověď pro zdravotní nezpůsobilost zaměstnance

Součástí pracovní smlouvy mohou účastníci učinit i rozvržení pracovní doby kupř. pouze na jednosměnný denní provoz (režim). Takové ujednání účastníků nic nemění na oprávnění zaměstnavatele podle ust. § 81 odst. 1 zákoníku práce rozvrhnout pracovní dobu; zaměstnavatel se takovým ujednáním pouze zaváže, že ve vztahu k dotčenému zaměstnanci bude pracovní dobu rozvrhovat určitým způsobem. Na takovém rozvržení pracovní doby (případně na dalších pracovních podmínkách) se mohou účastníci dohodnout i dodatečně (následně po uzavření pracovní smlouvy) na základě dohody o změně pracovní smlouvy podle ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce.

Jak vyplývá z ust. § 20 zákoníku práce – nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Protože případná dohoda o změně pracovní smlouvy (ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce) je právním jednáním, jímž se mění základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr), pokládá se – za předpokladu, že již bylo započato s jejím plněním – za platnou, i kdyby nebyla uzavřena v písemné formě vyžadované zákoníkem práce, nýbrž jen ústně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli jednající projevit (konkludentně), neboť její neplatnosti se již nelze dovolat.

Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že, i když ujednání o rozvržení pracovní doby zaměstnankyně „pouze na denní směny“ (případně o dalších pracovních podmínkách) není obsaženo v písemné pracovní smlouvě účastníků, není vyloučeno, aby se takto účastníci dohodli později, třeba jen ústní formou (příp. konkludentně). Kdyby se pak účastníci podle tohoto ujednání v následujícím období řídili, nebylo by již možno se neplatnosti takového ujednání dovolat a mohl by tak být odůvodněn závěr, že žalovaná byla povinna přidělovat žalobkyni práci pouze v rámci jednosměnného denního režimu (případně za dalších dohodnutých pracovních podmínek), aniž by byla oprávněna tyto dohodnuté pracovní podmínky jednostranně změnit. V takovém případě by se ovšem lékařský posudek o zdravotní způsobilosti žalobkyně k práci (o který se opírá předmětná výpověď) nevyjadřoval k „dosavadní“ práci, kterou zaměstnankyně u zaměstnavatele vykonávala, a vůči zaměstnankyni by tak nemohl představovat podklad pro platnou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2536/2022, ze dne 7. 2. 2023.

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů a posouzení míry intenzity porušení pracovní kázně (nedostavení se zaměstnance do práce po skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru)

Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

V projednávané věci (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 2697/2022) odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem vedle samotné délky neomluveného zameškání práce („minimálně za dobu od 12. do 19. či 21. 3. 2019“) přihlížel jen k dalším dvěma okolnostem – k tomu, že „zaměstnanec přenechal svému právnímu zástupci vyjednávání ohledně rozvázání pracovního poměru a finančního vypořádání“ a že sám SMS zprávou ze dne 20. 3. 2019 navrhl zaměstnavateli rozvázání pracovního poměru dohodou. Uvedené okolnosti však nemají žádnou spojitost s porušením pracovní povinnosti, jehož intenzitu odvolací soud posuzoval, neboť představují typický důsledek neplatného rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Bývá totiž obvyklé, že zaměstnavatel a zaměstnanec po skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem vedou jednání o vypořádání peněžitých nároků zaměstnance vyplývajících z tohoto neplatného rozvázání, případně (s ohledem na jejich narušené vztahy) též jednání o rozvázání pracovního poměru dohodou. Tyto okolnosti proto nelze řadit mezi hlediska, která by soud měl brát v úvahu při vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a odvolací soud k nim nesprávně přihlížel jako k okolnostem zvyšujícím intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem.

Zohlednil-li v neprospěch zaměstnance skutečnost, že jednání „přenechal svému právnímu zástupci“, dopustil se v rozporu s ust. § 346b odst. 4 zákoníku práce současně jeho znevýhodnění jen proto, že využil svého práva nechat se při jednání se zaměstnavatelem zastoupit zmocněncem. Odvolací soud proto nepostupoval správně, pokud do rámce svých úvah nezahrnul další hlediska, která mohou být významná pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, jako jsou zejména osoba zaměstnance, funkce, kterou zastával, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, míra zavinění zaměstnance, způsob a intenzita porušení konkrétních povinností zaměstnancem, nebo důsledky nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023)

Doručení výzvy k nástupu do zaměstnání v souvislosti se sporem o neplatnost rozvázání pracovního poměru

Výzva k nástupu do zaměstnání (kterou zaměstnavatel umožňuje zaměstnanci pokračovat v práci ve smyslu ust. § 69 odst. 1 věty druhé zákoníku práce) není písemností, která by se týkala vzniku, změny či zrušení pracovního poměru; není písemností ve smyslu ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 10. 2023 ust. § 334 zákoníku práce), vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023.

Plnění nabídkové povinnosti (nové práce vedoucímu zaměstnanci, který byl ze svého místa odvolán nebo se jej vzdal) ze strany Úřadu práce ČR

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je dle ust. § 73a odst. 2 věty první povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2332/2022, ze dne 26. 10. 2023 vyložil, že plnění tzv. nabídkové povinnosti ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce ze strany Úřadu práce České republiky není teritoriálně omezeno na krajskou pobočku Úřadu práce České republiky, v níž zaměstnanec před odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance vykonával práci.

Nárok na dovolenou za dobu soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

Soudní praxe, vztahující se k otázce, jakým režimem se řídí právní vztahy zaměstnance a zaměstnavatele v případě rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec projeví nesouhlas, písemně bez zbytečného odkladu oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a podá (včas) žalobu na určení neplatnosti tohoto rozvázání, dospěla k závěru, že se tyto právní vztahy nemohou řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v ust. § 69– § 72 zákoníku práce.

I v případech, kdy se právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele řídí ust. § 69 – § 72 zákoníku práce, má zaměstnanec za toto období nárok na (slovy čl. 7 Směrnice 2003/88/ES) „placenou dovolenou“; není možno přitom pominout ani ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy ust. 213 odst. 1, § 218, § 222 odst. 1 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2124/2021, ze dne 13. 12. 2023.

Výpovědní důvod nesplňování požadavků pro řádný výkon práce

Podle ust.§ 52 písm. f) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce předpokládá, že [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Není přitom samo o sobě rozhodující, zda zaměstnanec porušil své povinnosti v pracovní době, nebo mimo tuto dobu (v době odpočinku); o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru jde také tehdy, jednal-li zaměstnanec mimo stanovenou pracovní dobu v rozporu s povinnostmi, které jsou mu uloženy jako zaměstnanci, tedy s povinnostmi, které nepostrádají místní, časový, ale zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění jeho závazků plynoucích z pracovního poměru. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru.

Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností [i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může spočívat také v tom (přesněji: se může projevovat také tím), že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje]; postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.

Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Nesmí jít však o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Požadavky ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídících a organizačních schopností. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce – po zaměstnanci například požadovat, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 10. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1628/2000), aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 6. 2015, spis. zn. 21 Cdo 2930/2014), aby dosahoval určitého stupně fyzické zdatnosti (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 9. 2022, spis. zn. 21 Cdo 209/2021), aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti apod.

Důvody podle ust. § 52 písm. f) a g) zákoníku práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly (překrývaly).

Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.). Na straně zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná. Může tedy i nastat, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ust. § 52 zákoníku práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen – je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna.

Skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ust. § 72 zákoníku práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3366/2022, ze dne 21. 12. 2023)

Adolf Maulwurf

Adolf Maulwurf 10.05.2024

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 7.

Závěrečným sedmým dílem končíme přehled pracovněprávní judikatury resp. výběr významných soudních rozhodnutí v oboru pracovního práva za uplynulý rok 2023. Aniž by šlo o méně významnou problematiku, jde o judikáty, které nám takříkajíc zbyly, protože se je nepodařilo vhodně zařadit od předchozích 6 tematicky zaměřených částí. Věnujeme se tentokrát zejména otázce možnosti sjednat více pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele, protiprávnímu postihu zaměstnance a obraně proti tomu a otázce doručování pracovněprávních písemností, jakož i otázkám náhrady škody a bezdůvodného obohacení zaměstnance a působení nově založené odborové organizace u zaměstnavatele.

Více pracovněprávních vztahů zaměstnance u téhož zaměstnavatele – druh práce a pracovní doba

Zákoník práce nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle předchozího zákoníku práce (ust. § 71 zákona č.65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinných do 31. 12. 2006). Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.

O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1929/2021, ze dne 10. 3. 2023)

Postih zaměstnance formou změny rozvrhování pracovní doby a obrana proti tomu

Zaměstnavatel nesmí dle ust. § 346b odst. 4 zákoníku práce. zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztah.

Následky, které text zákona výslovně spojuje s porušením povinnosti zaměstnavatele podle ust. § 346b odst. 4 zákoníku práce, spočívají ve smyslu ust. § 346e zákoníku práce v tom, že se nepřihlíží k odchýlení se od této úpravy. Tento následek však ze své podstaty připadá v úvahu tam, kde jde o právní jednání. V posuzovaném případě postihl zaměstnavatel zaměstnance prostřednictvím rozvrhu pracovní doby, tedy faktickým jednáním. (Vypracování rozvrhu pracovní doby a seznámení zaměstnance s ním není právním jednáním, neboť nejde o projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jde pouze o faktické jednání. Zaměstnavatel tímto způsobem (stejně jako udílením pokynů k výkonu práce) pouze konkretizuje již existující povinnost zaměstnance konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.)

Protože se ve výkonu oprávnění zaměstnavatele (a zároveň jeho povinnosti) k rozvržení pracovní doby projevuje nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance (jako jeden ze znaků závislé práce), je nasnadě, že i skrze něj se může odehrát postižení nebo znevýhodnění zaměstnance. To je ostatně v souladu i s jazykovým výkladem ust. § 346b odst. 4 zákoníku práce, jež hovoří o jakémkoliv způsobu postižení nebo znevýhodnění zaměstnance (tedy nejenom právním jednáním).

Uspokojivým obecným řešením nemůže být návod, aby zaměstnanec nerespektoval pokyn zaměstnavatele (zde nové zařazení zaměstnance do směn), neboť to předpokládá nekonání práce a v závislosti na reakci zaměstnavatele následný soudní spor (zpravidla o neplatnost rozvázání pracovního poměru). Při vědomí toho, že pracovní právo má plnit organizační funkci (tedy vytvářet rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces) a že pracovní poměr je právním vztahem (zpravidla) dlouhodobým, musí mít zaměstnanec k dispozici účinný právní nástroj sloužící k odstranění závadného stavu, aniž by došlo k přerušení výkonu práce nebo dokonce ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Chybí-li takový právní prostředek ochrany v právní úpravě, jde o teleologickou (nepravou) mezeru v zákoně vyplnitelnou výkladem prostřednictvím analogie legis. Co do obsahu a účelu (srov. ust. § 10 odst. 1 o. z.) shledává dovolací soud nejbližší ustanovení antidiskriminačního zákona, upravující též prostředky ochrany před diskriminací (a před nerovným zacházením se zaměstnanci) v pracovněprávních vztazích.

Podle ust. § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona, dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Jsou-li ve vztahu k nárokům na odstranění trvajících následků diskriminace možné např. žaloby na převedení diskriminovaného zaměstnance na původní pracovní pozici, lze připustit i žaloby na uložení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým byla rozvrhována předtím, než byl zaměstnanec změnou v rozvrhování pracovní doby neoprávněně postižen.

Lze tedy uzavřít, jak činí Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1180/2022, ze dne 31. 5. 2023, že postihne-li zaměstnavatel změnou rozvrhování pracovní doby zaměstnance za to, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, má zaměstnanec právo domáhat se u soudu toho, aby následky takového zásahu byly odstraněny také tím, že zaměstnavateli bude uložena povinnost rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým tak činil před tímto nedovoleným postihem zaměstnance.

Doručování zaměstnanci zaměstnavatelem prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb (Doručování písemnosti do vlastních rukou zaměstnance, u které to právní úprava nepředepisuje)

Speciální pravidla obsažená v ust. § 334 až 336 zákoníku práce se vztahují jen na doručování písemností vyjmenovaných v ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 10. 2023 ust. § 334 zákoníku práce); pro doručování ostatních písemností zaměstnavatele určených zaměstnanci se uplatní obecná pravidla občanského zákoníku vycházející z tzv. teorie dojití (ust. § 570 odst. 1 o. z.). Na druhou stranu zákoník práce obsahuje právní úpravu, která je relativně (jednostranně) kogentní v tom smyslu, že zvláštní (přísnější) pravidla pro doručování písemností stanoví pro stanovený okruh písemností, aniž by současně zakazovala, aby smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele mohly být stanoveny další písemnosti, které mají být zaměstnanci doručovány do vlastních rukou.

V rozporu s právní úpravou doručování obsaženou v zákoníku práce není, doručuje-li zaměstnavatel do vlastních rukou zaměstnance písemnost, u níž takový postup nestanoví § 334 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 10. 2023 ust. 334 zákoníku práce) ani smlouva nebo vnitřní předpis. Přistoupí-li však zaměstnavatel v takovém případě k doručení písemnosti prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb, podléhá její doručení režimu ust. § 336 zákoníku práce, nikoli tedy obecným pravidlům dojití projevu vůle podle občanského zákoníku, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023.

I když dopis zaměstnavatele není písemností, kterou by bylo možno zařadit pod výčet uvedený v ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 10. 2023 ust. § 334 zákoníku práce), nepostupoval odvolací soud správně, posuzoval-li okamžik jeho doručení zaměstnanci podle obecných pravidel občanského zákoníku o dojití projevu vůle nepřítomné osobě a písemnost považoval za doručenou dnem, kdy zaměstnanci byla doručovatelem zanechána „výzva k převzetí zásilky“. Náležitě totiž nevzal v úvahu, že zaměstnavatel (přestože nemusel) – jak ze skutkových zjištění vyplývá – při doručování písemnosti zvolil postup stanovený zákonem pro doručování písemností uvedených v ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce (s účinností od 1. 10. 2023 ust. § 334 zákoníku práce) prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb. Doručení proto podléhalo režimu ust. § 336 zákoníku práce, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023.

Nesprávné obsazení soudu při odročení jednání k vyhlášení rozsudku (v pracovní věci)

Z ust. § 156 odst. 2 o. s. ř. vyplývá, že rozsudek soud vyhlašuje buď bezprostředně po skončení předcházejícího jednání, nebo – není-li to možné (např. z důvodu delší porady senátu) – u jednání k tomuto účelu (a jen k tomuto účelu) odročeného. V obou případech se na rozsudku podílejí pouze členové senátu, kteří se účastnili jednání, jež vyhlášení rozsudku předcházelo, neboť jen ti mohou mít o celém průběhu řízení včetně provedeného dokazování poznatky pro náležité posouzení věci. Z toho důvodu též zákon stanoví, že v případě odročení jednání k vyhlášení rozsudku se ust. § 119 odst. 3 o. s. ř. nepoužije. Rozhodl-li proto soud rozsudkem o věci, v níž jedná a rozhoduje senát (tedy i o pracovní věci), u jednání odročeného k vyhlášení rozsudku podle ust. § 156 odst. 2 o. s. ř. v jiném složení senátu, než ve kterém ji projednal u jednání, jež rozsudku předcházelo, jde o vadu řízení podle ust. § 229 odst. 1 písm. f) o. s. ř., neboť soud byl nesprávně obsazen, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 878/2023, ze dne 14. 11. 2023.

V posuzovaném případě šlo vzhledem k předmětu řízení o věc pracovní, kterou soud prvního stupně správně projednával v senátě. Rozsudek však vydal v jiném složení senátu, než ve kterém ji projednal u jednání, které rozsudku předcházelo a které odročil jen k jeho vyhlášení. Přísedící M. H., která se podílela na přijetí rozsudku, se předcházejícího jednání (jediného, při kterém byla věc projednána) nezúčastnila, a proto pro její posouzení nemohla mít žádné – procesním způsobem získané – poznatky. Při rozhodování věci byl tedy soud prvního stupně nesprávně obsazen. Na tom nemůže nic změnit skutečnost, že předseda senátu soudu prvního stupně u „neveřejného“ jednání konaného dne 9. 11. 2021 od 8:30 hod. do 9:00 hod. (před jednáním, při němž byl vyhlášen rozsudek) za přítomnosti přísedících M. H. a V. M. „zrekapituloval“ dosavadní průběh jednání a ve vztahu k „nové“ přísedící „zrekapituloval zejména přednesy účastníků a provedené dokazování v rozsahu ust. § 119 odst. 3 o. s. ř.“, neboť postup podle ust. § 119 odst. 3 o. s. ř. je možný jen při jednání, které je veřejné (ust. § 116 odst. 1 o. s. ř.) a k němuž musí být předvoláni účastníci řízení (ust. § 115 a § 119 odst. 2 o. s. ř.), nehledě k tomu, že v případě odročení jednání k vyhlášení rozsudku se ust. § 119 odst. 3 o. s. ř. nepoužije.

Nebyl-li soud prvního stupně správně obsazen, odvolací soud rozhodnutí soudu prvního stupně zruší [ust. § 219a odst. 1 písm. a) o. s. ř.] a vrátí věc soudu prvního stupně k dalšímu řízení [ust. § 221 odst. 1 písm. a) o. s. ř.]. Vzhledem k povaze této vady rozhodnutí soudu prvního stupně, která představuje porušení základních principů ovládajících řízení před soudem a kdy je nejen v zájmu účastníků, ale i ve veřejném zájmu, aby takové rozhodnutí bylo odklizeno, bez ohledu na to, zda je či není věcně správné, nepřipadá v úvahu, aby za odvolacího řízení mohla být zjednána náprava této vady jiným způsobem. Závěr odvolacího soudu, že v projednávané věci není nutné rozsudek soudu prvního stupně zrušit, neboť „se nejedná o vadu, která by nemohla být napravena v odvolacím řízení“, proto není správný, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 878/2023, ze dne 14. 11. 2023.

Povinnost zaměstnance nahradit zaměstnavateli škodu nebo vydat bezdůvodné obohacení

Majetková újma, kterou lze vyjádřit v penězích, je předpokladem jak pro vznik nároku zaměstnavatele z bezdůvodného obohacení, tak i jeho nároku z odpovědnosti za škodu. Byla-li majetková újma způsobena zaviněným porušením povinnosti zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je třeba nárok posoudit podle ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu. Nejsou-li však splněny předpoklady pro vznik povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle ust. § 250 zák. práce, je možné – vzhledem k subsidiaritě bezdůvodného obohacení ve vztahu k náhradě škody – majetkovou újmu zaměstnavatele posoudit podle ustanovení o bezdůvodném obohacení (tj. podle ust. § 2991 a násl. o. z., popřípadě též § 331 zákoníku práce a – jde-li o bezdůvodné obohacení získané zaměstnancem z neplatného právního jednání – podle ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce), vysvětluje rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1609/2023, ze dne 19. 12. 2023.

Oznámení odborové organizace o splnění podmínky působení u zaměstnavatele a spolkový rejstřík

Podle ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace. Podle ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit. Evidence odborových organizací se změnila od 1. 1. 2014, kdy nabyl účinnosti zákon č. 304/2013 Sb., o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob a o evidenci svěřenských fondů („z. v. r.“). Podle něho se odborové organizace zapisují do spolkového rejstříku [ust. § 26 odst. 1 písm. a) z. v. r.]. Součástí veřejného rejstříku je sbírka listin (ust. § 2 odst. 1 věta druhá z. v. r.), v níž jsou obsaženy rovněž stanovy odborové organizace [ust. § 66 písm. a) z. v. r.]. V ust. § 3 z. v. r. je vyjádřen princip formální publicity veřejného rejstříku, spočívající v právu každého na (dálkový) přístup rovněž k listinám zakládaným do sbírky listin. Princip materiální publicity pak (mimo jiné) znamená, že údaje a obsah listin, jejichž zveřejnění zákon ukládá, může zapsaná osoba namítat vůči třetím osobám až od okamžiku jejich zveřejnění, ledaže by prokázala, že třetí osobě byly známy dříve (ust. § 8 odst. 2 věty prvé z. v. r.).

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spi. zn. 21 Cdo 3509/2022, ze dne 20. 12. 2023, vyložil:

Jestliže ke dni, v němž bylo zaměstnavateli doručeno oznámení odborové organizace o počátku jejího působení u zaměstnavatele, byly již ve sbírce listin veřejného rejstříku (spolkový rejstřík) zveřejněny její aktuální stanovy a tyto byly dálkově přístupné, prosadil se ze zákona (bez nutnosti dodatečného informování) princip formální publicity veřejného rejstříku. Ve stejný den se tak zaměstnavatel mohl prostřednictvím dálkového přístupu seznámit se stanovami a přesvědčit se, zda údaje uvedené v oznámení odpovídají jejich obsahu. Účel zákona zůstal zachován, neboť zaměstnavatel měl (mohl mít) k dispozici relevantní informace ze stanov před tím, než odborové organizaci měla vzniknout u něho oprávnění (ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce). Nebylo proto nutné (v řešeném případě) stanovy odborové organizace, které byly obsaženy ve sbírce listin veřejného rejstříku, k oznámení přikládat, ani oznamovat, že je možné se s jejich zněním seznámit ve veřejném rejstříku (prostřednictvím dálkového přístupu).