Pozdní výplata mzdy a důsledky pro zaměstnavatele.* 

Stanovení podmínek nároku na pohyblivou složku mzdy.* 

Převod činnosti zaměstnavatele nebo její části k jinému zaměstnavateli.* 

Absolvent.* 

Pozdní výplata mzdy a důsledky pro zaměstnavatele.

8.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu, plat nebo některou jejich složku, jedná se o porušení pracovněprávních předpisů s řadou nepříjemných následků.

Zaměstnavatel tím spáchá přestupek (je-li fyzickou osobou), nebo správní delikt (je-li právnickou osobou), a za porušení mu může být uložena inspektorátem práce pokuta podle § 13 ZIP nebo § 26 ZIP. Pokuta může být uložena až do výše 2 000 000 Kč. Zaměstnavatel se dopustí přestupku, resp. správního deliktu na úseku odměňování zaměstnanců také tím, že podle § 13 odst. 1 písm. c) ZIP, resp. podle § 26 odst. 1 písm. c) ZIP neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu nebo plat nebo některou její složku.

Zaměstnavatel při pozdní výplatě mzdy či platu musí počítat i s tím, že zaměstnanec může za splnění podmínek z důvodu nevyplacení mzdy či platu nebo jejich části okamžitě pracovní poměr zrušit. Zaměstnanec totiž může podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP). Období splatnosti končí uplynutím posledního dne následujícího kalendářního měsíce po vzniku práva na mzdu či plat. Pokud zaměstnavatel svou povinnost poskytnout mzdu či plat nesplní, zaměstnanec může využít svého práva ukončit pracovní poměr okamžitě a zaměstnavatel je povinen mu navíc poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. zpravidla za 2 měsíce. Pokud by byla sjednána výpovědní doba delší, tak za dobu odpovídající délce takto sjednané výpovědní doby. Využitím možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanec neztrácí právo na mzdu či plat, na který mu vzniklo.

Další sankcí za pozdní výplatu mzdy či platu je povinnost zaměstnavatele jako dlužníka poskytnout úroky z prodlení. Následkem prodlení dlužníka s plněním peněžitého dluhu je vznik oprávnění věřitele požadovat úroky z prodlení. Toto oprávnění věřitele je vázáno na to, že věřitel řádně splnil své smluvní nebo zákonné povinnosti. Výše úroku z prodlení odpovídá ročně výši repo sazby stanovené Českou národní bankou pro první den kalendářního pololetí, v němž došlo k prodlení, zvýšené o 8 procentních bodů.

Stanovení podmínek nároku na pohyblivou složku mzdy.

11.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pohyblivou složkou mzdy je taková její složka, která není pevně stanovena, ať už co do základu, nebo do její výše. Nemusí být pravidelnou součástí mzdy, případně může být v různých obdobích poskytována v různé výši.

Podmínky poskytování pohyblivé složky mzdy mohou být různé. Záleží i na tom, zda jsou tyto podmínky sjednány ve smlouvě (ať už v pracovní, či kolektivní smlouvě nebo v dohodě o mzdě), nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, případně určeny ve mzdovém výměru .

Pokud jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány v pracovní smlouvě nebo v dohodě o mzdě, nelze je změnit bez souhlasu zaměstnance. Pokud by byly tyto podmínky sjednány v kolektivní smlouvě, analogicky je nebude možné změnit bez souhlasu odborové organizace.

Zaměstnavatel nemůže souhlas zaměstnance či odborové organizace nahradit ani vydáním vnitřního předpisu, v němž podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy stanoví rozdílně. Pokud totiž bude ve smlouvě a ve vnitřním předpisu mzdové (případně i jiné) právo zaměstnance upraveno dvěma různými způsoby, přísluší zaměstnanci jen jedno z těchto práv, a to takové, které si sám určí – zpravidla se bude jednat o právo pro něj výhodnější.

Ať už jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány ve smlouvě, nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, nesmí zaměstnavatel opomenout povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Porušením zásady rovného zacházení je dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, i postup zaměstnavatele, který zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek vyplacení pohyblivé složky mzdy tuto složku nevyplatí, přestože ji vyplatil jiným zaměstnancům odměňovaným stejným způsobem, kteří také nesplnili stejnou podmínku pro vyplacení této složky mzdy.

Pokud je pohyblivá složka mzdy vymezena určitým rozpětím, může zaměstnavatel sám rozhodnout o konkrétní výši složky mzdy, avšak za současného dodržení zásady rovného zacházení. Doporučujeme proto, aby zaměstnavatel určoval konkrétní výši pohyblivé složky mzdy v rámci jejího rozpětí buď podle předem daného klíče (uvedeného ve smlouvě, vnitřním předpisu či ve mzdovém výměru), nebo aby byl schopen konkrétní výši pohyblivé složky mzdy dostatečně odůvodnit (např. s ohledem na množství a kvalitu pracovních výsledků zaměstnance).

Ze zprávy o šetření veřejné ochránkyně práv ze dne 9. 4. 2015, sp. zn. 265/2015/VOP/HP, vyplývá, že prémie jakožto pohyblivá složka mzdy jsou odměňováním ve smyslu § 5 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb. Zaměstnavatel je proto nemůže přiznávat zaměstnancům bez jakýchkoli pravidel, tedy netransparentně. Zákaz diskriminace se přitom vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové.

Převod činnosti zaměstnavatele nebo její části k jinému zaměstnavateli.

23.4.2024, Zdroj: SUIP

V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 zákoníku práce).

Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a zákoníku práce).

Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zákoníku práce) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.

Absolvent.

21.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Absolvent není jen název ikonického filmu s Dustinem Hoffmanem, ale také pojem v zákoníku práce. Kdo se v této „škatulce“ skrývá?

Absolventem se rozumí pro pracovněprávní účely (§ 229 odst. 2 zákoník práce) zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let (do této doby se nezapočítává mateřská a rodičovská dovolená). Jde tedy nejen o studenty – absolventy středních škol po složení maturitní zkoušky nebo vysokých škol po řádném ukončení studia, ale o všechny žáky oprávněných vzdělávacích zařízení bez ohledu na stupeň vzdělání (střední, střední odborné, vyučení v oboru – tedy nikoli dokončení pouhého základního vzdělání). Zaměstnavatelé, kteří přijmou absolventa do pracovněprávního vztahu (především pracovního poměru), jsou povinni pečovat o jejich odborný rozvoj během prvního období jejich praxe, přičemž se tato praxe považuje za výkon práce, za který absolventu přísluší mzda (plat). Tato péče má zajistit, aby absolvent po skončení praxe měl předpoklady k plnohodnotnému výkonu práce, pro kterou získal teoretické znalosti během studia (přípravy).

Z výše uvedeného vymezení pojmu „absolvent“ vyplývá, že:

• pod tento pojem nespadají jen ti absolventi, kteří po absolvování studia (přípravy) nastoupili do svého prvního zaměstnání, ale i ti, kteří ještě nemají potřebné dva roky odborné praxe bez ohledu na skutečnost, do kolikátého zaměstnání nastupují,
• režimu zvláštní péče ze strany zaměstnavatele nemohou podléhat ti absolventi, kteří nastoupili do zaměstnání na jinou práci, než pro kterou nabyli studiem (přípravou) potřebnou kvalifikaci. Na ty se pohlíží stejně jako na každého jiného nově přijatého zaměstnance (může jít např. o absolventku zdravotní školy, která v období dvou let po jejím absolvování nastoupí do zaměstnání jako sekretářka v jiném oboru),
• žáci a studenti, kteří sice ukončili příslušnou školu, avšak nesložili předepsané závěrečné zkoušky, se za absolventy nepovažují – nejde o úspěšné ukončení studia (přípravy).