PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Určení čerpání dovolené zaměstnancem.*
Odměny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.*
Novinky v zaměstnávání cizinců od 1. 7. 2024.*
Určení čerpání dovolené zaměstnancem.
11.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Z každého pravidla existuje výjimka. Platí to i pro určení čerpání dovolené, které je v pravomoci zaměstnavatele. Ale neplatí to stoprocentně.
Podle § 218 odst. 4 zákoníku práce právo určit si termín čerpání dovolené sám. Toto právo má zaměstnanec ale pouze za podmínky, že mu čerpání dovolené anebo její části za předchozí kalendářní rok nebylo zaměstnavatelem určeno ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku.
Za určení čerpání dovolené se pro tento účel považuje i takový postup, kdy zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, přestože k jejímu faktickému čerpání dojde až po 1. 7. Pro splnění povinnosti určit čerpání dovolené je rozhodující datum rozhodnutí zaměstnavatele o určení čerpání dovolené konkrétnímu zaměstnanci. Jestliže zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, má právo určit si čerpání této dovolené rovněž zaměstnanec.
Formální pravidla pro určení dovolené zaměstnancem jsou shodná s pravidly, která má zaměstnavatel. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli písemně, a to alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Zaměstnanec má právo si dovolenou určovat, není-li mu zaměstnavatelem nařízena, a může si vybrat termín, který mu nejvíce vyhovuje, není to ale jeho povinností. Svého práva zaměstnanec využít nemusí. Zaměstnavatel však naopak má stále povinnost zaměstnanci dovolenou i z předchozího kalendářního roku určit (§ 218 odst. 3 zákoníku práce). Jestliže zaměstnanec svého práva nevyužije, musí zaměstnavatel svou povinnost splnit. Právo zaměstnance určovat si sám dovolenou se týká pouze dovolené (její nevyčerpané části) z předchozího kalendářního roku. Oprávnění se nevztahuje na dovolenou za konkrétní kalendářní rok v tomto konkrétním kalendářním roce, k té nemá zaměstnanec právo si ji určovat, a určuje ji vždy výhradně zaměstnavatel.
Nevyčerpaná dovolená.
19.2.2024, Ing. Olga Krchovová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána z výše uvedených důvodů nebo byla-li její část převedena na základě žádosti zaměstnance, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Příklad
Zaměstnanec měl v roce 2023 nárok na 5 týdnů dovolené a z důvodu nemoci si ji nemohl vyčerpat. Kdy nejpozději ji musí čerpat?
Zaměstnavatel je povinen stanovit dovolenou tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, pokud v tom zaměstnavateli nebrání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zaměstnavatel musí dovolenou převést do dalšího roku a určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, tj. v našem případě do konce roku 2024. Nemůže-li být tato dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
V případě, že zaměstnavatel určil z důvodu provozních podmínek čerpání dovolené z roku 2023 na měsíce listopad a prosinec 2024 a zaměstnanec onemocní, nemůže o dovolenou přijít a zaměstnavatel musí dovolenou převést do roku 2025, kdy je též povinen ihned po skončení dané překážky v práci určit čerpání této dovolené. Je však rozumnější, aby zaměstnavatel čerpání dovolené nařídil bezprostředně po ukončení daných překážek. Měl by proto již v době trvání dočasné pracovní neschopnosti zaslat zaměstnanci dopis s tím, že mu nařizuje čerpání dovolené ihned po ukončení dočasné pracovní neschopnosti. Jedná se o doručení písemnosti na doručenku do vlastních rukou.
Odměny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
15.4.2024, Mgr. Martin Kaplán, Zdroj: Verlag Dashöfer
Odměna z dohody
Zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen dohoda) náleží za výkon práce odměna. Jde o jiné plnění poskytované zaměstnavatelem za práci, než je plat nebo mzda. Odměnu za výkon práce na dohodu nelze zaměňovat s odměnou jako složkou platu.
V souladu s § 77 odst. 2 písm. e) ZP se na pracovněprávní vztahy založené dohodou nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující odměňování. Výslovně odměnu z dohod upravuje § 111 a 138 ZP.
Odměna z dohody musí být poskytována nejméně na úrovni minimální mzdy. Ta je stanovená nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, a pro rok 2024 činí 18 900 Kč za měsíc nebo 112,50 Kč za hodinu.
Specifikem odměny z dohod je, že její výše a způsob jejího poskytování musí být vždy sjednán v samotné dohodě. Je tudíž vyloučeno, aby byla jednostranně stanovena zaměstnavatelem jako např. plat. Zaměstnanec proto dostane odměnu ve výši jaká je sjednána v dohodě. Tato odměna však nesmí být nižší než minimální mzda.
Kromě základní odměny z dohody může zaměstnanci vzniknout nárok i na:
- odměnu, náhradní volno nebo náhradu odměny za svátek,
- odměnu za noční práci,
- odměnu a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,
- odměnu za práci v sobotu a neděli.
K tomu, aby bylo možné výši nároku zaměstnance vypočíst, bude nutné odměnu z dohody posuzovat jako mzdu. Pro výpočet průměrné odměny se proto bude postupovat v souladu s ustanoveními zákoníku práce upravujícími průměrný výdělek (§ 351 a násl. ZP).
Odměna, náhradní volno nebo náhrada odměny za svátek
Zaměstnanci pracujícímu na dohodu přísluší za dobu práce ve svátek dosažená odměna a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci pracujícímu na dohodu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno musí být zaměstnanci poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době.
Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být zaměstnanci pracujícímu na dohodu místo náhradního volna poskytnut příplatek k dosažené odměně ve výši průměrného výdělku.
Primárním plněním za práci ve svátek je proto dosažená odměna a náhradní volno. Místo náhradního volna může být zaměstnanci poskytnut příplatek. Ten však musí být sjednán, nikoliv stanoven jednostranně zaměstnavatelem.
Pokud zaměstnanec pracující na dohodu ve svátek práci nekoná, protože svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší mu náhrada odměny ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za odměnu nebo část odměny, která mu ušla v důsledku svátku.
Odměna za noční práci
Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená odměna a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. A to buď v individuální smlouvě se zaměstnancem, nebo v kolektivní smlouvě. Tímto způsobem je možné příplatek i snížit pod úroveň 10 % průměrného výdělku. Ujednán může být i jiný způsob určení příplatku, než je poměrná část z průměrného výdělku. Příplatek může být například stanoven konkrétní částkou. Tímto ujednáním ovšem nelze měnit samotnou výši odměny. Není možné, aby příplatek popsaným způsobem měnil zaměstnavatel jednostranně.
Odměna a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky ze základní sazby minimální mzdy, jak ji stanoví § 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Pro rok 2024 tato částka činí nejméně 11,25 Kč za hodinu nebo 1890 Kč za měsíc. Ztížené pracovní prostředí je definováno v § 6 odst. 1 nařízení vlády o minimální mzdě jako prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.
Novinky v zaměstnávání cizinců od 1. 7. 2024.
6.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
- Obecně k zaměstnávání cizinců
- Více zaměstnanců bez příslušného pracovního oprávnění
- Změny v potřebné evidenci zaměstnanců
- Změny v informační povinnosti zaměstnavatele
- Další změny
Od července dojde k některým změnám v oblasti zaměstnávání cizinců, a to na základě novelizace zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Obecně k zaměstnávání cizinců
Připomeňme, že občan EU/EHP a Švýcarska nebo jeho rodinný příslušník nepotřebuje (na rozdíl od zaměstnání ostatních cizinců) pro účely zaměstnání na území ČR povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu, modrou kartu nebo kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance.
Zaměstnavatel je však povinen nejpozději v den nástupu do zaměstnání písemně informovat o této skutečnosti krajskou pobočku ÚP ČR příslušnou podle místa výkonu práce.
Od 1. 7. 2024 dochází v této oblasti k novelizaci zákona o zaměstnanosti, která by v některých případech mohla zjednodušit zaměstnat některé cizince.
Více zaměstnanců bez příslušného pracovního oprávnění
Novelizací se doplňuje do ustanovení § 98 zákona o zaměstnanosti, nové písm. u), které uvádí, že:
- 98
„Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta se podle tohoto zákona nevyžaduje k zaměstnání nebo k výkonu práce cizince,
…….
písm. u)
který je občanem státu uvedeného na seznamu států, u jejichž občanů se nevyžaduje k zaměstnání nebo výkonu práce povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta; seznam těchto států může vláda stanovit nařízením, a to po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody a s přihlédnutím k aktuální situaci na trhu práce.
V nejbližší době by tedy mělo být zveřejněno nové nařízení vlády, které rozšíří počet cizinců bez nutnosti mít při zaměstnání tato povolení, a to např. na cizince z Austrálie, Japonska, Kanady, Jižní Koreje, Británie či USA.
Změny v potřebné evidenci zaměstnanců
Zaměstnavatel je povinen vést také příslušnou evidenci cizích občanů (z EU i mimo EU), které zaměstnává, a uchovávat kopie dokladů. K této evidenci je v § 102 zákona o zaměstnanosti nově doplněno, že tato evidence musí obsahovat:
a) identifikační údaje cizinců,
b) adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek,
c) číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal,
d) druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno,
e) pohlaví těchto osob,
f) zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností,
g) nejvyšší dosažené vzdělání,
h) vzdělání požadované pro výkon povolání,
i) dobu, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta a na kterou jim byl povolen pobyt, a
j) den nástupu a den skončení výkonu práce nebo vyslání cizince na území České republiky.
Změny v informační povinnosti zaměstnavatele
Novela také přináší úpravu ustanovení § 87, které upravuje informační povinnost zaměstnavatele. Nový odst. 4 uvádí:
(4) Informaci podle odstavce 1 a informaci podle odstavce 3 týkající se osob uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen doručit pouze dálkovým přístupem datovou zprávou do datové schránky určené Úřadem práce nebo využitím informačního systému podle specifikace komunikace a ve formátu, s obsahem a strukturou stanovenou ministerstvem. Ministerstvo stanoví vyhláškou specifikaci komunikace mezi Úřadem práce a zaměstnavatelem a formát, obsah a strukturu datové zprávy. Nesplňuje-li informace tyto podmínky, nepřihlíží se k ní.
Dodejme, že přesné informace týkající se této informační povinnosti obsahuje nová vyhláška č. 117/2024 Sb., o stanovení elektronické komunikace pro plnění informačních povinností zaměstnavatele při zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí.
Ta specifikuje způsoby hlášení zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce. Tato hlášení může zaměstnavatel provést:
a) odesláním hlášení XML souboru z datové schránky zaměstnavatele,
b) odesláním hlášení prostřednictvím webového formuláře, nebo
c) odesláním hlášení prostřednictvím přímého volání služby založené na standardu GovTalk.
Podrobnější informace o hlášení obsahuje vyhláška 117/2024 Sb.
Další změny
Novela mění i další ustanovení týkající se např. povinností zaměstnavatele z jiného členského státu EU vysílajícího zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR (viz nový § 101a zákona o zaměstnanosti).