PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
K režimu DPP od 1. 7. 2024 a 1. 1. 2025.*
Nárok na dovolenou při uzavření více DPP během roku.*
Nároky vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru.*
Zaměstnání v době rodičovské dovolené.*
K režimu DPP od 1. 7. 2024 a 1. 1. 2025.
19.6.2024, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jaké nové povinnosti bude mít zaměstnavatel, uzavřel-li se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o provedení práce, a to v návaznosti na aktuální změny v legislativě?
Dotaz:
Zaměstnavatel má se zaměstnancem uzavřenu pracovní smlouvu na pracovní pozici prodavač se sjednanou hrubou mzdou 32 000 Kč měsíčně a současně se stejným zaměstnancem uzavřel od 2. 1. 2024 dohodu o provedení práce na úklidové práce ve skladu. Rozvrh práce na dohodu je 20 hodin měsíčně a sjednaná odměna na dohodu je 6 000 Kč měsíčně. V současné době zaměstnavatel tuto dohodu o provedení práce nikam nehlásí a neodvádí z ní sociální a zdravotní pojištění.
Jaké povinnosti však vzniknou zaměstnavateli v souvislosti s výše popsanou situací od 1. července 2024?
Odpověď:
Rok 2024
Do konce roku 2024 zaměstnavatel nebude odvádět z částky do 10 000 Kč žádné pojistné. Bude však od 1. 7. 2024 zasílat „Výkaz příjmů“, a to poprvé do 20. 8. 2024 za měsíc červenec. Pro tyto účely bude vydán závazný elektronický formulář, který bude obsahovat i pokyny k vyplnění.
Rok 2025
Pokud bude DPP v režimu tzv. oznámené dohody a zúčtovaná odměna bude nižší než 11 000 Kč (předpokládaná částka – jde o 25 % průměrné mzdy v roce 2025), pojistné se neodvede.
Bude-li DPP v režimu neoznámené dohody, vznikne účast na obojím pojistném, pokud odměna v měsíci dosáhne částky alespoň 4 500 Kč.
Režim oznámené dohody v praxi bude znamenat, že taková dohoda bude v prvním pořadí v rámci celorepublikové evidence, kterou povede od 1. 1. 2025 Česká správa sociálního zabezpečení. K tomu účelu bude nutné zaslat elektronicky „záměr uplatňovat režim oznámené dohody“, aby zaměstnavatel získal DPP v režimu oznámené dohody. Pokud ho „předejde“ jiný zaměstnavatel, obdrží zprávu, že je v pořadí a DPP se stane zaměstnáním malého rozsahu. Pokud odměna bude nižší než 4 500 Kč a jiné zaměstnání malého rozsahu zaměstnavatel u tohoto pojištěnce neeviduje, pojistné se neodvede. Výkaz bude zasílán vždy.
Nárok na dovolenou při uzavření více DPP během roku.
7.5.2024, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Kdy vzniká právo na dovolenou u dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ)? A jak se posuzuje nárok na dovolenou u zaměstnance, je-li s ním uzavřeno více DPP během roku?
Dotaz:
Naše společnost má 4 zaměstnance, kteří pracují na hlavní pracovní poměr (HPP) v servisním a montážním oddělení s úvazkem 40 hod. týdně. Mimo to zajišťují pro naši společnost servis na automobilové rallye, která se koná cca šestkrát do roka. Jelikož rallye probíhá o víkendech a jedná se o odlišnou práci, než vykonávají v rámci HPP, tak jejich práci na těchto závodech řešíme formou dohody o provedení práce (DPP) do částky 10 000 Kč/měsíc.
Od 1. 1. 2024 je povinnost dohodářům poskytovat dovolenou, pokud pracovněprávní vztah trvá nepřetržitě 4 týdny a dohodář odpracuje alespoň 80 hodin v příslušném roce.
Má dohodář nárok na dovolenou, když na každou jednotlivou rallye s ním uzavíráme samostatnou DPP na 2 až 4 dny (max. 40 hodin)? To znamená, že v průběhu roku má uzavřených šest víkendových DPP s trváním max. 40 hodin na jednu DPP.
Odpověď:
Podmínky vzniku práva na dovolenou podle § 213 odst. 3 ZP platí i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy i na právní vztah založený dohodou o provedení práce. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny a zaměstnanec v rámci tohoto konkrétního pracovněprávního vztahu musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin (včetně případných náhradních dob – (viz § 348 odst. 1 a § 216 odst. 2 a 3). Aby právo na dovolenou za daný kalendářní rok vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně. Jejich splnění se přitom bude posuzovat zvlášť ke každému pracovněprávnímu vztahu, ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují a pracovněprávní vztah se pak podle § 216 odst. 1 považuje pro účely dovolené za nepřetržitě trvající. Bezprostředně navazující znamená, že musí být datem sjednán hned následující den po skončení předchozího. Za bezprostřední navázání se též považuje, pokud na skončení předchozího navazují dny pracovního klidu a na ně vznik nového pracovněprávního vztahu. Jestliže pracovněprávní vztah netrvá 4 týdny anebo zaměstnanec neodpracuje v kalendářním roce ani 80 hodin, právo na dovolenou mu podle § 213 nevznikne.
Z popisu dovozuji, že DPP na sebe bezprostředně nenavazují, v žádné z nich tak zaměstnanec podmínky práva na dovolenou nesplňuje. Odpracovaná doba se v takto přerušovaných pracovněprávních vztazích nesečítá. Právo na dovolenou jim proto z těchto několik dní trvajících vztahů, které nenavazují, nevznikne.
Nároky vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru.
7.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel se mohou při rozvázání pracovního poměru domnívat, že druhá strana nepostupovala v souladu s právními předpisy. O neplatnosti takového postupu rozhoduje soud.
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru rozlišuje zákoník práce podle toho, kdo neplatně rozvázal pracovní poměr (a tedy kdo jako druhá smluvní strana tohoto pracovněprávního vztahu podal žalobu) a zdali existuje zájem na dalším trvání pracovního poměru. V úvahu přicházejí tyto čtyři varianty:
- pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnavatel a zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 1 a 2 ZP).
- pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnavatel a zaměstnanec neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 3 ZP).
- pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnanec a zaměstnavatel oznámil, že trvá na dalším konání práce zaměstnancem (§ 70 odst. 1 a § 71 ZP).
- pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnanec a zaměstnavatel neoznámil, že netrvá na dalším konání práce zaměstnancem (§ 70 odst. 2).
Podívejme se podrobněji na jednotlivé možnosti.
Ad 1.
Oznámení adresované zaměstnavateli o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí zaměstnanec učinit písemně a bez zbytečného odkladu. Tato lhůta je lhůtou jen pořádkovou a zaměstnanec může uvedenou skutečnost oznámit až kdykoliv během soudního sporu (do vynesení rozsudku).
Je ale v zájmu zaměstnance, aby tak učinil co možná nejdříve, protože od tohoto dne mu při úspěšném soudním sporu náleží náhrada mzdy nebo platu, nejdříve však ode dne následujícího po dni, ke kterému by jinak skončil pracovní poměr (do té doby jde v případě nepřidělování práce o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP a postup dle § 69 odst. 1 ZP se neuplatní).
Náhrada mzdy (platu) ve smyslu § 69 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, a to až na výjimky ve stejné výši po celou dobu, za kterou mu náleží (nepočítá se za každé kalendářní čtvrtletí jako rozhodné období zvlášť). Tato doba končí ke dni, kdy nabude rozhodnutí soudu právní moci, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru během tohoto sporu (třeba i jiným způsobem, např. uplynutím doby, pokud šlo o pracovní poměr na dobu určitou) nebo kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci znovu konat sjednanou práci (aniž by tím automaticky zpochybnil platnost svého rozvázání pracovního poměru – soudní spor trvá dále a zaměstnavatel v něm může být nakonec i úspěšný; na výkon práce ze strany zaměstnance se pak dle soudní judikatury nahlíží jako na tzv. faktický pracovní poměr).
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby se u soudu domáhal snížení náhrady mzdy (platu), pokud doba, za kterou zaměstnanci přísluší, přesahuje 6 měsíců. To znamená, že za dobu prvních 6 měsíců dostane zaměstnanec náhradu vždy v plné výši bez ohledu na další okolnosti, a teprve za další dobu může být k návrhu zaměstnavatele snížena. Míra snížení závisí především na tom, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Ze soudní judikatury vyplývá, že snížení této náhrady přichází v úvahu jen tehdy, pokud zaměstnanec vykonával v předmětné době výdělečnou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce u zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (jde mj. o posouzení druhu a místa výkonu práce, výše výdělku, nákladů na cestování do místa nové výdělečné činnosti apod.).
Ad 2.
Na dalším pokračování pracovního poměru zaměstnanec trvat nemusí, může mu vadit jen to, jakým způsobem zaměstnavatel pracovní poměr rozvázal (např. výpovědí nebo okamžitým zrušením pro domnělé porušení „pracovní kázně“). Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru a úspěch v soudním sporu pak bude znamenat, že pracovní poměr sice skončí ke stejnému dni, ale ze zákona dohodou (popř. k jinému dni, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodnou). V případě, že neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele spočívalo v okamžitém zrušení nebo v jeho zrušení ve zkušební době, přiznává zaměstnanci zákon v této souvislosti právo na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době (ve své podstatě tedy za dobu 2 měsíců).
Ad 3.
Neplatně rozvázat pracovní poměr může samozřejmě též zaměstnanec. A zaměstnavatel bude reagovat tím způsobem, že vyzve písemně a bez zbytečného odkladu zaměstnance, aby svoji práci dále konal (rovněž v tomto případě jde toliko o pořádkovou lhůtu a je na zaměstnavateli, kdy ho načasuje, musí se tak stát ale nejpozději do rozhodnutí soudu). Pokud tak zaměstnanec neučiní a odmítne práci vykonávat, může po něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody s odkazem na § 250 ZP. To ovšem dle § 71 ZP neplatí, pokud jde o neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.
Ad 4.
V případě, že se zaměstnavatel rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance brání soudní žalobou, ale netrvá na tom, aby u něho zaměstnanec dále pracoval, vede rozhodnutí soudu v jeho prospěch k tomu, že se ze zákona „mění“ způsob rozvázání pracovního poměru na dohodu, nikoliv jeho datum (ledaže by se smluvní strany dohodly na jiném dni skončení). Zaměstnavatel tím může sledovat např. to, aby nemusel zaměstnanci platit náhradu mzdy (platu) při jeho okamžitém zrušení pracovního poměru ve smyslu § 56 odst. 2 ZP. Nicméně náhradu škody v tomto případě po zaměstnanci uplatňovat nemůže.
Zaměstnání v době rodičovské dovolené.
3.6.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Naše zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou, po ní na rodičovskou dovolenou a zároveň v té době chce docházet do zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek. Je to možné? Může si vydělávat na stejné pozici, z které čerpá rodičovskou, anebo musí mít smlouvu na jinou pracovní pozici?
Odpověď:
Mateřská i rodičovská dovolená jsou překážky v práci (viz jejich zařazení v části osmé zákoníku práce). Z § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplývá základní zásada pracovněprávních vztahů, a to že ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky, stanovené právními předpisy nebo kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo pracovní smlouvou. Na druhé straně však i zaměstnanec je tímto okamžikem v souladu s písm. b) citovaného § 38 odst. 1 zákoníku práce vázán a povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci osobně podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
Tato dvě ustanovení mají zajistit řádný, plynulý nepřerušovaný výkon práce. Život však s sebou přináší různé situace, které plynulost výkonu práce mohou dočasně narušit. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci“. Přesnou definici tohoto pojmu zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis však neobsahuje. Překážkou v práci se rozumí však pouze případy, kdy zákoník práce nebo jiný právní předpis nepřítomnost zaměstnance v práci omluví nebo jeho dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.
Z uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnanec, buď vykonává práci podle pracovní smlouvy, nebo u něj nastala překážka v práci, jiná možnost neexistuje. To znamená, že po dobu mateřské či rodičovské dovolené nelze vykonávat práci podle pracovní smlouvy.
Je samozřejmě možné, že po určitou dobu (např. do 3 let věku dítěte) si dohodne dotyčná zaměstnankyně se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu a bude vykonávat svoji práci podle pracovní smlouvy, jen na kratší úvazek. Nárok na rodičovský příspěvek podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře to nijak neovlivní, to je dávka podmíněná celodenní a řádnou péči o nejmladší dítě v rodině, ale ne tím, zda rodič pracuje.
Jinak ale si běžně matky na rodičovské dovolené uzavírají dohody o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvy na kratší úvazek, ovšem s podmínkou, že musí být sjednán jiný druh práce, aby nekolidoval s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě, z které je zaměstnankyně na překážce v práci.
Co stihnout do 30. 6.?
14.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
V souvislosti s tímto datumem by personalisté neměli opomenout provést revizi nevyčerpané dovolené za předchozí kalendářní rok a určit její čerpání.
Podle § 218 odst. 4 zákoníku práce má zaměstnanec právo určit si termín čerpání dovolené sám. Toto právo má ale pouze za podmínky, že mu čerpání dovolené anebo její části za předchozí kalendářní rok nebylo zaměstnavatelem určeno ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku.
Za určení čerpání dovolené se pro tento účel považuje i takový postup, kdy zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, přestože k jejímu faktickému čerpání dojde až po 1. 7. Pro splnění povinnosti určit čerpání dovolené je rozhodující datum rozhodnutí zaměstnavatele o určení čerpání dovolené konkrétnímu zaměstnanci. Jestliže zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, má právo určit si čerpání této dovolené rovněž zaměstnanec.
Formální pravidla pro určení dovolené zaměstnancem jsou shodná s pravidly, která má zaměstnavatel. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli písemně, a to alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Zaměstnanec má právo si dovolenou určovat, není-li mu zaměstnavatelem nařízena, a může si vybrat termín, který mu nejvíce vyhovuje, není to ale jeho povinností. Svého práva zaměstnanec využít nemusí. Zaměstnavatel však naopak má stále povinnost zaměstnanci dovolenou i z předchozího kalendářního roku určit (§ 218 odst. 3 zákoníku práce). Jestliže zaměstnanec svého práva nevyužije, musí zaměstnavatel svou povinnost splnit. Právo zaměstnance určovat si sám dovolenou se týká pouze dovolené (její nevyčerpané části) z předchozího kalendářního roku. Oprávnění se nevztahuje na dovolenou za konkrétní kalendářní rok v tomto konkrétním kalendářním roce, k té nemá zaměstnanec právo si ji určovat, a určuje ji vždy výhradně zaměstnavatel.