BOZP – Informace nejen pro podnikatele.
Odpovědnost za relaxační zónu, zbudovanou zaměstnanci.*
Relaxační zóna v nemocnici – zbudovaná zaměstnanci.*
Odpovědnost za relaxační zónu, zbudovanou zaměstnanci.
27.5.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
V rámci pravidelné kontroly BOZP jsem na inspekčním pokoji lékařů v nemocnici zjistil, že si lékaři pořídili na vlastní náklady posilovací rampu. V době, kdy lékaři mají volno během služeb, si krátí čas posilováním. Tato posilovací rampa má atest od výrobce a je ukotvena do stěny. Celou záležitost jsem nahlásil zaměstnavateli. Ten se celou záležitostí zabýval ale rozhodnutí v celé záležitosti ponechal na mne z pozice BOZP.
Vím, že existují firmy, které svým zaměstnancům vědomě zřizují relaxační místnosti a antistresové místnosti, kde můžou pracovníci v rámci aktivního odpočinku provádět podobné činnosti v rámci pracovní doby.
Dotaz zní: Může zaměstnavatel povolit tento konkrétní druh činnosti? Pokud ano, musí vydat nějaké nařízení, příkaz nebo pokyn anebo MPBP, ve kterém určí kdo a za jakých okolností může a nemůže atd.?
Odpověď:
V daném případě je třeba řešit dvě otázky.
První je, zda si zaměstnanec sám tzv. „o své vůli“ může pořídit na pracoviště zaměstnavatele (asi není spor o tom, že inspekční pokoj lékařů je pracoviště zaměstnavatele) svoji vlastní posilovací rampu. Tuto otázku si musí zodpovědět zaměstnavatel sám. Podle mého názoru by převážná většina zaměstnavatelů toto nepřipustila. Tady asi zaměstnavatel bere v úvahu náročnost práce lékařů a také čas, který v zaměstnání tráví (myslím zejména dobu přesčasové práce) a z toho úhlu pohledu jim pořízení posilovací rampy toleruje. I v tom případě je třeba setrvat na stanovisku, že se jedná o zařízení ve vlastnictví zaměstnance, za které (za jehož případné vady) zaměstnavatel nenese žádnou odpovědnost.
Jiná situace by byla – jak uvádíte v dotaze – když by zaměstnavatel sám zřídil zaměstnancům „relaxační“ místnost, v takovém případě by za provoz takových zařízení (které by tam instaloval) odpovídal hlavně z hlediska technického, tj. odpovídal by za jejich bezpečnost a za jejich provoz (musel by provádět pravidelné revize apod.).
Druhá je pak otázka odpovědnosti zaměstnavatele za případný úraz.
Tady je třeba jednoznačně trvat na stanovisku, že případný úraz při posilování nelze považovat za úraz pracovní, taková činnost totiž není v přímé příčinné souvislosti s plněním pracovních úkolů, což je zásadní požadavek pro uznání úrazu za úraz pracovní ve smyslu jeho definice podle § 271k zákoníku práce. Podle § 274 odst. 1 zákoníku práce jsou sice v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů „úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele“, ale v daném případě by rozhodně nešlo o úkon obvyklý v době přestávky v práci. Úkon obvyklý v době přestávky je, když např. zaměstnanec si jde do kuchyňky uvařit kávu (vlastní vaření kávy úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů již však také není) nebo když jde tzv. „na kus řeči“ ke kolegovi o patro níže a uklouzne na schodech. Pokud ale cvičí (ať již jógu na podlaze v kanceláři či na posilovacím stroji nebo s činkami, které zaměstnavatel pořídil do relaxační místnosti), tak za to zaměstnavatel nemůže nést odpovědnost, protože nezná zaměstnancovu zdravotní způsobilost a neví, zda je vůbec (z hlediska své zdravotní kondice) na takovém přístroji schopen cvičit. To je výhradně odpovědnost zaměstnance o svoji vlastní bezpečnost a za své vlastní zdraví.
Pracovním úrazem by byl úraz při činnosti, kterou inicioval sám zaměstnavatel. Proto také Nejvyšší soud ve své judikatuře zdůraznil, že je třeba zásadně odlišit teambuilding od eventuálního společného pobytu zaměstnanců bez cíleného průběhu, který má mít povahu placené dovolené. Teambuilding je oproti tomu chápán jako intenzivní a záměrné budování potenciálu pracovních týmů. Důraz je při těchto akcích kladen zejména na prohloubení motivace a důvěry, zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu a zvýšení kreativity a často jsou součástí těchto akcí různé sportovní aktivity. To ale iniciuje sám zaměstnavatel. V případě, kdy ale Váš zaměstnavatel původně o instalaci posilovací rampy do pokoje lékařů nevěděl a neurčuje lékařům, jak často mají posilovat, odpovědnost za jejich činnost v době přestávky v práci nenese.
Relaxační zóna v nemocnici – zbudovaná zaměstnanci.
6.6.2024, Bc. Zdeněk Šenk, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
V rámci pravidelné kontroly BOZP jsem na inspekčním pokoji lékařů v nemocnici zjistil, že si lékaři pořídili na vlastní náklady posilovací rampu. V době, kdy lékaři mají volno během služeb, si krátí čas posilováním. Tato posilovací rampa má atest od výrobce a je ukotvena do stěny. Celou záležitost jsem nahlásil zaměstnavateli. Ten se celou záležitostí zabýval, ale rozhodnutí v celé záležitosti ponechal na mne z pozice BOZP. Vím, že existují firmy, které svým zaměstnancům vědomě zřizují relaxační místnosti a antistresové místnosti, kde můžou pracovníci v rámci aktivního odpočinku provádět podobné činnosti v rámci pracovní doby.
Dotaz zní: Může zaměstnavatel povolit tento konkrétní druh činnosti? Pokud ano, musí vydat nějaké nařízení, příkaz nebo pokyn anebo MPBP, ve kterém určí, kdo a za jakých okolností může a nemůže atd.?
Odpověď:
Je zcela na rozhodnutí zaměstnavatele, co povolí zaměstnancům nebo co instaluje na pracovišti pro svoje zaměstnance. Tzn. zaměstnavatel má právo zbudovat relaxační nebo antistresovou místnost na pracovišti. Způsob využití uvedených prostor zaměstnanci, může ale nemusí zaměstnavatel upřesnit ve vnitřním předpisu nebo pokynu. Doporučuji, aby zaměstnavatel vnitřní předpis pro uvedené aktivity vydal. Současně připomínám, že z pohledu technické bezpečnosti nejde jen o vyřešení otázky technické bezpečnosti vlastního (posilovacího) zařízení, ale je nutné i posoudit, zda statika stavby (stěny, na kterou je zařízení umístěno), má potřebné parametry, aby cvičení na zařízení bylo pro zaměstnance bezpečné.
- Odpovědnost za technické zařízení.
1.1 Instalace zařízení bez vědomí zaměstnavatele.
Ponechám stranou skutečnost, že si zaměstnanci dělají na pracovišti co chtějí, například si instalují na pracovišti cvičební zařízení. Něco to o zaměstnavateli vypovídá.
Odpovědnost za zařízení má v uvedeném případu zaměstnanec. Odpovědnost zaměstnance ale trvá jen po dobu, kdy zaměstnavatel o instalaci zařízení na pracovišti neví (není o něm prokazatelně informován).
Jinak řečeno, pokud nechá zaměstnavatel zařízení (nainstalované zaměstnancem) na pracovišti v provozu, přebírá odpovědnost za zařízení zaměstnavatel. Na základě ustanovení § 106 odst. 4 písm. d) zákoníku práce, je zaměstnanec povinen: „dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu“.
Pro posuzovaný případ je zásadní tato část právního ustanovení: „dodržovat při práci stanovené pracovní postupy a používat při práci stanovené pracovní prostředky“.
Závěr: pokud ponechá zaměstnavatel zařízení (nainstalovaného zaměstnancem) na pracovišti v provozu, stává se toto zařízení stanoveným pracovním prostředkem (odpovědnost za zařízení přechází na zaměstnavatele). Současně je vhodné usměrnit způsob používání zařízení zaměstnanci, např. pracovním postupem.
1.2 Instalace (cvičebního) zařízení zaměstnavatelem.
Zařízení musí být uvedeno do provozu v souladu s § 3 odst. 3 nařízení vlády č. 101/2005 Sb. Po dobu provozu musí být respektován § 3 odst. 4 nařízení vlády č. 101/2005 Sb.
Jedná se o stanovený pracovní prostředek, a proto zde platí stejná pravidla, jaká jsou uvedena v závěru čl. 1.1.
- Odpovědnost zaměstnavatele za úraz zaměstnance při používání cvičebního zařízení.
Odpovědnost za úraz zaměstnance při cvičení na zařízení nese ve všech úsecích pracovního dne, včetně doby přestávky, zaměstnavatel. Odůvodnění stanoviska je zcela prosté. Zařízení je stanoveným pracovním prostředkem a proto na případný úraz zaměstnance na zařízení dopadají stejná právní ustanovení zákoníku práce, která platí pro práce vykonávané zaměstnanci standardně (např. práce na stroji, práce v kanceláři…). Při úrazu zaměstnance při všech shora uvedených činnostech, se jedná o pracovní úraz.
Například úvahy o tom, že zaměstnavatel nemůže nést odpovědnost za úraz zaměstnance na cvičebním zařízení, protože: „nezná zaměstnancovu zdravotní způsobilost a neví, zda je vůbec (z hlediska své zdravotní kondice) na takovém přístroji schopen cvičit“, jsou zcela mylné. Zákonodárce totiž tyto okolnosti s posuzováním úrazu zaměstnance ve svých právních ustanoveních nespojuje.
Závěr
Na posuzovanou problematiku dopadá ustanovení § 274 odst. 1 zákoníku práce: „V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele“.
Rozhodnutí zaměstnavatele, ponechat zařízení nainstalované zaměstnanci na pracovišti v provozu nebo instalace zařízení na pracovišti zaměstnavatelem naplňuje odpovědnost zaměstnavatele za zařízení, protože používání zařízení zaměstnanci se stává: „úkonem obvyklým“. Tento výklad platí (jak je shora uvedeno), jednak v případě plnění pracovních úkolů, kdy tyto činnosti (cvičení na zařízení), patří do „přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů“. Současně také platí, že úraz zaměstnance v době přestávky na jídlo a oddech „při úkonu obvyklém“, se posuzuje též jako úraz pracovní. V tomto případě (v době přestávky) musí být dodržena závazná podmínka, že k úrazu musí dojít v objektu/areálu zaměstnavatele.
Úvahy o tom, co je nebo není „úkonem obvyklým“ jsou zcela mylné, protože takový závěr nelze „od zeleného stolu vynést“. Obvyklým úkonem je to, co je u zaměstnavatele obvyklé. Jinak řečeno, obvyklá činnost u jednoho zaměstnavatele, nemusí být obvyklou činností u jiného zaměstnavatele a obráceně. V každém jednotlivém případě musí být posuzováno, zda se jedná o obvyklou činnost, nebo zda se jedná o exces (výrazné vybočení z plnění pracovních povinností).
Pokud se vrátím k položenému dotazu, tak lze celou záležitost uzavřít tímto konstatováním: vzhledem k tomu, že zaměstnavatel získal povědomí o používání cvičebního zařízení na pracovišti (kdy instalaci provedli sami zaměstnanci), a ponechal zařízení v provozu, stalo se zařízení stanoveným pracovním prostředkem. Tím se současně naplnila definice „obvyklého úkonu“ a případný úraz zaměstnance při používání zařízení, je nutné posoudit jako úraz pracovní.
Zpracoval: Bc. Zdeněk Šenk
T: 608 641 863
E: zdeneksenk@email.cz
Osamocený pracovník v noci.
20.5.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Je možné, mít jednoho samotného pracovníka samotného na ranní směně od 3.30, aby první další člověk za ním přišel v 6.30 ?
Odpověď:
Ano, je možné pracovat osamoceně i na noční směně. V praxi se to vyskytuje např. u benzinových stanic a na hlídacích a podobných pracovištích. Práci v noci (tedy v noční době od 10:00 hod. do 6.00 hod.) mohou vykonávat muži i ženy, pokud to odpovídá jejich zdravotnímu stavu.
- 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce definuje pojem „zaměstnanec pracující v noci“. Podle definice tohoto pojmu je zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1 zákoníku práce. To však Vy nejste, protože nepracuje pravidelně 3 hodiny v noci, ale pouze 2,5 hodin. Z toho důvodu se na Vás nevztahuje povinnost zaměstnavatele vysílat zaměstnance pracující v noci pravidelně vysílat každé dva roky na lékařskou preventivní prohlídku, jak to vyplývá z přílohy k vyhlášce č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče).
V souladu s judikaturou Soudního dvora EU přiznává zákoník práce pouze těhotným zaměstnankyním a dalším kategoriím žen právo vynutit si převedení na jinou práci, pokud pracují v noci.
V ustanovení § 99 zákoníku práce jsou však obsaženy povinnosti zaměstnavatele, co vše musí zaměstnancům pracujícím v noci zajistit. Jedná se zejména o přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Zákon dále stanoví zaměstnavateli povinnost vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. A tyto povinnosti se i na Vás a Vaše pracoviště vztahují v plném rozsahu.