EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Doručování písemností podle zákoníku práce (2) – změny z pohledu zaměstnance.*
Nejsou-li splněny předpoklady pro náhradu škody zaměstnancem podle zákoníku práce…*
Nové parametry ochrany zaměstnanců platebně neschopných zaměstnavatelů od 1. 5. 2024.*
Rozvrh pracovní doby nově i pro „dohodáře“.*
Doručování písemností podle zákoníku práce (2) – změny z pohledu zaměstnance.
Velká novela zákoníku práce přinesla mimo jiné i výrazné změny ohledně doručování vybraných pracovněprávních písemností. Zákonodárce tak nad rámec unijních požadavků zareagoval na dosavadní problémy spojené s aplikací poněkud zastaralých a těžkopádných ustanovení zákoníku práce, která v praxi komplikovala doručování nejen zaměstnavatelům, ale též samotným zaměstnancům. V tomto dvojdílném článku Vám nabízíme přehledné shrnutí veškerých změn, které pro účastníky pracovněprávních vztahů v uvedené oblasti nastaly, a připojujeme i několik praktických tabulek pro rychlé srovnání předchozí a současné právní úpravy.
Přibližujeme konkrétní písemnosti, na které se i nadále vztahují zvláštní doručovací pravidla, a rozebíráme podrobné náležitosti písemného poučení ohledně elektronického doručování, jakož i samotného souhlasu zaměstnance s tímto způsobem doručování. Zatímco v předchozím díle jsme se zaměřili na pravidla pro doručování písemností zaměstnavatelem, v dnešním textu si přiblížíme doručování písemností zaměstnancem.
Jaké písemnosti musí zaměstnanci doručovat v režimu § 334 až 337 zákoníku práce?
V minulém článku jsme již rozebrali konkrétní změny, které v důsledku velké novely zákoníku práce v oblasti doručování písemností nastaly. Připomněli jsme, že již není nutné postupem dle zákoníku práce doručovat písemnosti týkající se vzniku či změn pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, ani záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.
S ohledem na povahu pracovněprávních vztahů musí zaměstnanci v režimu zvláštních pravidel zákoníku práce doručovat pouze písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jde tedy zejména o
- výpověď z pracovního poměru;
- okamžité zrušení pracovního poměru
- zrušení pracovního poměru ve zkušební době
- odstoupení od pracovní smlouvy
- odvolání výpovědi z pracovního poměru
- výpověď nebo okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou.
Mezi uvedené písemnosti nespadají dohody o rozvázání pracovního poměru či dohody o zrušení právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto písemnosti totiž zákoník práce ze zvláštního režimu doručování výslovně vylučuje, a lze je tedy doručovat standardním postupem dle občanského zákoníku.
| Druhy písemností | Doručované podle zákoníku práce do 1. 10. 2023 | Doručované podle zákoníku práce od 1. 10. 2023 |
| Písemnosti týkající se vzniku či změn pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr | ANO | NE |
| Písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr | ANO | ANO |
Jaké způsoby doručení může zaměstnanec zvolit a které musí využít přednostně?
Podle § 337 odst. 1 zákoníku práce doručuje zaměstnanec písemnosti zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (na žádost zaměstnance je pak zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit). Jak ale samotný text zákona naznačuje, nejedná se o jediný a ani o preferovaný způsob doručování.
Oproti doručování písemností zaměstnavatelem zákoník práce nerozlišuje mezi primárními a sekundárními způsoby doručování ze strany zaměstnanců, a ti se proto mohou svobodně rozhodnout, zda písemnost zaměstnavateli předají osobně, nebo zda ji doručí jakémkoliv jiným způsobem. Zákoník práce navíc nevyžaduje, aby zaměstnanec písemnosti doručoval do vlastních rukou zaměstnavatele.
Kromě osobního doručení v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, popřípadě namísto doručení prostřednictvím datové schránky či sítě nebo služby elektronických komunikací, která § 337 zákoníku práce výslovně zmiňuje, může tedy zaměstnanec využít kterékoliv myslitelné způsoby doručení, jež zajistí, že se doručovaná písemnost dostane do sféry zaměstnavatele.
Písemnosti může zaměstnanec doručovat i mimo sídlo či provozovnu zaměstnavatele, popřípadě prostřednictvím třetího subjektu. Není přitom vázán jen na provozovatele poštovních služeb, ale doručení písemnosti může provést i prostřednictvím jakékoliv jiné fyzické či právnické osoby.
Oproti zaměstnavatelům nejsou zaměstnanci svazování větším množstvím zvláštních pravidel pro doručování. Ta jsou stanovena pouze pro doručování prostřednictvím datové schránky či prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V porovnání s pravidly, která zákoník práce ukládá zaměstnavatelům, jsou navíc výrazně méně omezující.
V případě doručování písemností na elektronickou adresu či do datové schránky zaměstnavatele již zákon nevyžaduje, aby s tímto způsobem doručování zaměstnavatel souhlasil. I přesto podmiňuje dané způsoby doručování zvláštními podmínkami:
- pro účely doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací zaměstnavatel oznámí zaměstnanci konkrétní elektronickou adresu (např. e-mailovou adresu, popřípadě konkrétní interní systém, kam lze písemnost doručit);
- prostřednictvím datové schránky může zaměstnanec písemnosti doručovat pouze tehdy, jestliže si ji zaměstnavatel neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů.
Další omezující podmínky pro doručování písemností ze strany zaměstnanců novela zákoníku práce odstranila.
V případě doručování na elektronickou adresu zaměstnavatele již tedy nemusí být písemnost podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance (postačí jeho běžný podpis). Dále též není nezbytné, aby zaměstnavatel převzetí písemnosti na jeho elektronické adrese potvrzoval. Oproti předchozí právní úpravě lze takovouto zprávu doručit i bez jakékoliv součinnosti zaměstnavatele, a to díky tzv. fikci doručení (viz níže).
| Způsob doručení | Zvláštní podmínky do 1. 10. 2023 | Zvláštní podmínky od 1. 10. 2023 |
| Osobním předáním v sídle zaměstnavatele i mimo něj | – | – |
| Prostřednictvím třetího subjektu (FO i PO) | – | – |
| Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací |
|
|
| Prostřednictvím datové schránky |
|
|
Kdy je možné písemnosti považovat za doručené a kdy nikoliv?
Jelikož zákon nevyžaduje, aby zaměstnanci jakékoliv své právní jednání činili do vlastních rukou zaměstnavatele, k doručení písemností postačí, aby se s ní zaměstnavatel mohl objektivně seznámit.
Typicky tedy dojde k doručení písemností okamžikem jejího převzetí zaměstnavatelem, jeho zmocněncem či jinou pověřenou osobou, popřípadě osobou, u níž to vyplývá z jejího pracovního zařazení (zejména nadřízení zaměstnanci či personalisté).
Zaměstnavatel nesmí doručování písemnosti bezdůvodně znemožňovat. Proto i v tomto případě stanovuje zákoník práce hned několik fikcí doručení.
V prvé řadě je písemnost považována za doručenou, jakmile její doručení v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatel či jiná oprávněná osoba znemožní. Pod tyto situace spadají například případy, kdy se poštovní zásilka zasílaná na adresu sídla zaměstnavatele vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná.
V případě doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací platí, že je písemnost doručena okamžikem, kdy zaměstnavatel její doručení datovou zprávou potvrdí. I když však zaměstnavatel doručení písemnosti nepotvrdí, dojde k jejímu doručení, a to 15. dnem od jejího dodání. Vždy je však nutné počítat s tím, že skutečnost, že zaměstnavatel písemnost obdržel, musí zaměstnanec prokázat.
Fikce doručení je zákonem stanovena též v případě doručování prostřednictvím datové schránky. Nepřihlásí-li se zaměstnavatel do své datové schránky dříve, písemnost je doručena 10. den ode dne jejího dodání do jeho datové schránky.
| Způsob doručení | Okamžik doručení písemnosti |
| Osobním předáním |
|
| Prostřednictvím třetího subjektu (FO i PO) |
|
| Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací |
|
| Prostřednictvím datové schránky |
|
Závěr
Zaměstnanci nejsou ve výběru konkrétního způsobu doručování listin v zásadě omezováni. Oproti zaměstnavatelům nejsou povinni využít žádný způsob doručování přednostně, a je tedy zásadně na nich, jak danou písemnost zaměstnavatelům doručí.
Ačkoliv velká novela zákoníku práce přinesla ty největší změny zejména jde-li o pravidla pro doručování písemností zaměstnavatelem, také v případě doručování písemností zaměstnancem přišla s novinkami, které daný proces urychlí a zjednoduší.
Zaměstnanci mohou již takřka bez omezení využívat doručování prostřednictvím datových schránek, a nejsou tak omezeni ve využívání jednoho z nejpohodlnějších a nejbezpečnějších způsobů doručování.
Jednodušší je pro ně též doručování na elektronickou adresu zaměstnavatele, u nějž je nově upravena zákonná fikce doručení. U tohoto způsobu doručování je nicméně nutné mít na vědomí i rizika, která jsou s ním spojena. Zaměstnanec je zejména povinen prokázat, že jeho písemnost zaměstnavateli skutečně došla, jinak fikce doručení nenastane. V porovnání s doručováním prostřednictvím datové zprávy se jedná o značnou nevýhodu.
Mgr. Kateřina Servusová,
advokátní koncipientka
Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice
Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Kateřina Servusová (Valíček & Valíčková) 16.05.2024
Nejsou-li splněny předpoklady pro náhradu škody zaměstnancem podle zákoníku práce, lze majetkovou újmu zaměstnavatele posoudit podle pravidel (občanského zákoníku) o bezdůvodném obohacení.
Nejvyšší soud se zabývá v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1609/2023, ze dne 19. 12. 2023, otázkou za jakých podmínek lze nárok na náhradu škody uplatněný zaměstnavatelem vůči zaměstnanci posoudit podle ustanovení občanského zákoníku o bezdůvodném obohacení, a v této souvislosti otázkou, jaký je vztah bezdůvodného obohacení a povinnosti k náhradě škody.
Zaměstnavatel se podanou žalobou domáhal, aby mu žalovaný bývalý vedoucí zaměstnanec z titulu náhrady škody zaplatil 487 000 Kč. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že při kontrole účetnictví bylo zjištěno, že žalovaný, který měl „z titulu své funkce právo“ k platební kartě vztahující se k bankovnímu účtu zaměstnavatele, vybíral z bankomatu hotovost ve dnech a v částkách, jež dále rozvedl, a výběry těchto částek „neproúčtoval“. Zaměstnavateli tím vznikla škoda ve výši 487 000 Kč, kterou požaduje po žalovaném uhradit.
Soud prvního stupně žalobu zamítl, když vyšel ze zjištění zejména, že žalovaný zaměstnanec, který byl oprávněn nakládat s bankovní kartou spojenou s bankovním účtem zaměstnavatele, prováděl výběry z bankomatů pravidelně „k všeobecné známosti zaměstnanců zaměstnavatele“, že mezi žalobcem a žalovaným neexistovala žádná „rámcová smlouva jakkoliv omezující žalovaného v nakládání s bankovní kartou“ a že žádný z předmětných dvaceti čtyř výběrů z bankomatů nebyl zaměstnavatelem hlášen jako „pochybný“ nebo jako neoprávněný. Soud tak dospěl k závěru, že nárok zaměstnavatele není oprávněný, protože žalobce neprokázal zaviněné jednání žalovaného zaměstnance podle ust. § 250 odst. 3 zákoníku práce, neboť „neprokázal, že žalovaný jednal s úmyslem žalobce výběry z bankomatu poškodit“.
Odvolací soud potvrdil ve věci samé rozsudek soudu prvního stupně. Soud dospěl k závěru, že uplatnil-li zaměstnavatel nárok na náhradu škody z důvodu porušení povinností žalovaného zaměstnance při vyúčtování finančních výběrů, pak neprokázal, že by žalovaný zaviněně porušil svoji konkrétní zákonnou či smluvní povinnost vztahující se právě k vyúčtování provedených výběrů. „Nad rámec tohoto závěru“ uvedl, že žalobce neprokázal ani vznik škody v konkrétní výši, když samotná okolnost, že žalovaný provedl výběr peněz, bez dalšího vznik škody nezakládá.
Předpoklady odpovědnosti zaměstnance za škodu podle zákoníku práce
Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce). Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance nahradit škodu se poměrně omezí (ust. § 250 odst. 2 zákoníku práce). Při tzv. obecné povinnosti nahradit škodu podle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen prokázat zavinění zaměstnance (ust. § 250 odst. 3 zákoníku práce).
Předpokladem pro vznik povinnosti zaměstnance nahradit zaměstnavateli škodu podle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce je porušení pracovních povinností zaměstnancem, vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody a zavinění na straně zaměstnance. Škodou se tu rozumí újma, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného (tj. majetková újma) a je objektivně vyjádřitelná v penězích. Ke vzniku povinnosti k náhradě škody je zapotřebí, aby všechny předpoklady byly splněny současně; chybí-li kterýkoliv z nich, odpovědnost za škodu nemůže nastat.
V řízení o náhradu škody podle ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce má žalobce (poškozený zaměstnavatel) procesní povinnost tvrdit [ust. § 101 odst. 1 písm. a) o. s. ř.] a posléze i prokázat [ust. § 101 odst. 1 písm. b) a 120 odst. 1 o. s. ř.] všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik povinnosti zaměstnance k náhradě škody. Zaměstnanec odpovídá jen za tu škodu, kterou zaviněným porušením pracovních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním skutečně způsobil; není proto dána jeho odpovědnost za tu část škody, která byla způsobena porušením povinností ze strany zaměstnavatele (ust. § 250 odst. 2, § 257 odst. 4 zákoníku práce), případně zaviněním jiného zaměstnance.
Bezdůvodné obohacení podle občanského zákoníku
Právní institut bezdůvodného obohacení není – s výjimkou částečné úpravy vrácení částek neprávem vyplacených zaměstnanci v ust. § 331 zákoníku práce – v zákoníku práce upraven. S ohledem na subsidiární povahu občanského zákoníku se proto i bezdůvodné obohacení v pracovněprávních vztazích řídí ust. § 2991 až 3005 o. z.
Kdo se na úkor jiného bez spravedlivého důvodu obohatí, musí ochuzenému vydat, oč se obohatil (ust. § 2991 odst. 1 o. z.). Bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám (ust. § 2991 odst. 2 o. z.).
Subsidiární úloha institutu bezdůvodného obohacení
Úprava institutu bezdůvodného obohacení v občanském zákoníku vychází z obecného právního principu, že se nikdo nesmí bezdůvodně obohacovat na úkor jiného. Je-li toto pravidlo porušeno a vzniklý prospěch nelze odčerpat v rámci původního právního vztahu, případně cestou náhrady škody, je stanovena povinnost vydat takto neoprávněně získané obohacení tomu, na jehož úkor bylo získáno. Z uvedené charakteristiky bezdůvodného obohacení je zřejmé, že se jedná o institut pouze subsidiární (podpůrný, dodatečný, náhradní), který se uplatní jen tehdy, jestliže povinnost k vydání získaného prospěchu nevyplývá z jiného zákonného ustanovení, připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1609/2023, ze dne 19. 12. 2023.
Majetková újma, kterou lze vyjádřit v penězích, je předpokladem jak pro vznik nároku zaměstnavatele z bezdůvodného obohacení, tak i jeho nároku z odpovědnosti za škodu. Byla-li majetková újma způsobena zaviněným porušením povinnosti zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je třeba nárok posoudit podle ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu. Nejsou-li však splněny předpoklady pro vznik povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle ust. § 250 zákoníku práce, je možné – vzhledem k subsidiaritě bezdůvodného obohacení ve vztahu k náhradě škody – majetkovou újmu zaměstnavatele posoudit podle ustanovení o bezdůvodném obohacení (tj. podle ust. § 2991 a násl. o. z., popřípadě ust. též ust. § 331 zákoníku práce a – jde-li o bezdůvodné obohacení získané zaměstnancem z neplatného právního jednání – podle ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce), vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1609/2023, ze dne 19. 12. 2023.
Výklad směřující k řešení případu
Z uvedeného vyplývá, hodnotí Nejvyšší soud, že závěr odvolacího soudu, že vztah mezi účastníky (pracovního poměru) by neměl být posuzován podle ustanovení občanského zákoníku o bezdůvodném obohacení, k němuž dospěl poté, co shledal „nenaplnění všech předpokladů pro vznik odpovědnostního vztahu k náhradě škody“ žalovaným, není správný.
Nebyly-li v projednávané věci splněny předpoklady ke vzniku povinnosti žalovaného zaměstnance nahradit zaměstnavateli škodu, měly se soudy zabývat tím, zda jsou splněny podmínky pro vydání bezdůvodného obohacení. Tomuto právnímu posouzení by nebránila okolnost, že náhrady majetkové újmy vzniklé výběry hotovostí z bankovního účtu zaměstnavatele žalovaným zaměstnancem prostřednictvím platební karty v celkové výši 487 000 Kč se žalobce domáhal z důvodu náhrady škody, neboť soud je při rozhodování vázán nikoliv tím, jak žalobce právně posuzuje vylíčený skutkový stav, nýbrž pouze tzv. skutkem, jak byl žalobcem vymezen v žalobě.
Terezie Nývltová Vojáčková
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Terezie Nývltová Vojáčková 23.04.2023
Nové parametry ochrany zaměstnanců platebně neschopných zaměstnavatelů čili Nejen k aktuální valorizaci výše pomoci zaměstnancům insolventních zaměstnavatelů od 1. 5. 2024.
Jako každý rok je k 1. květnu (čili letos r. 2024) valorizována výše pomoci zaměstnancům insolventních zaměstnavatelů. Nicméně po mnoha letech předtím v zásadě nikoliv výrazně (ve smyslu podstatných věcných změn) novelizovaného zákona, došlo vloni (k 1. 7. 2023) ke změně významných pravidel pro určení výše pomoci. Obojí nyní souhrnně stručně připomeneme. Nejen v otázce určení maximální výše pomoci je klíčový – rozhodující den, kdy soud oznámil zahájení insolvenčního řízení vůči zaměstnavateli, nikoliv jen, kdy byl podán insolvenční návrh.
Základní pojmy a jejich zákonná definice
Zaměstnavatel je (dle ust. § 3 odst. 1 písm. c) aktuálního znění zákona č. 118/2000 Sb.) v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, anebo dnem následujícím po dni, kdy bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení příslušným soudem v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, od kterého je považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie.
Mzdovými nároky se přitom (ve smyslu ust. § 3 odst. 1 písm. b) zmíněného zákona) rozumějí mzda nebo plat, jejich náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce za podmínek stanovených zákonem upravujícím nemocenské pojištění[1] nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Mzdovými nároky jsou tedy vzásadě odměna za práci nebo její náhrada, nikoliv jiná plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci, kupř. nejsou ve smyslu příslušného zákona mzdovými nároky uspokojovanými dle jeho pravidel cestovní náhrady.
Jak se určují limity (maximální výše) peněžité pomoci
Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci za 1 měsíc (z rozhodného období – k tomu viz dále) nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Jinak řečeno maximální výše pomoci 1 zaměstnanci za 1 měsíc činí 1,5 rozhodné částky.[2]
Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se (pokud jde o určení výše pomoci) z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den oznámení o zahájení insolvenčního řízení.[3]
Rozhodnou částkou pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci je pro období od 1. května 2023 do 30. dubna 2024 částka 40 353 Kč, která byla vyhlášena Sdělením MPSV č. 94/2023 Sb.
Rozhodnou částkou pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci je pro období od 1. května 2024 do 30. dubna 2025 částka 43 341 Kč, která byla vyhlášena Sdělením MPSV č. 67/2024 Sb.
Bylo-li tedy vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení po 30. 4. 2023 až do letošního 30. 4. 2024, tedy v době od 1. 5. 2023 do 30. 4. 2024, maximální výše pomoci za 1 měsíc může činit až 60 530 Kč (1,5 x 40 353 Kč, zaokrouhleno na celé koruny nahoru).
Bylo-li nebo bude-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo bylo (bude) oznámeno zahájení insolvenčního řízení po 30. 4. 2024 (a to až do 30. 4. 2025) čili v období od 1. 5. 2024 do 30. 4. 2025, maximální výše pomoci za 1 měsíc činí nově 65 012 Kč (1,5 x 43 341 Kč, zaokrouhleno na celé koruny nahoru).
Peněžitá pomoc se poskytuje nanejvýš za 3 měsíce z rozhodného období (k tomu viz dále). Celkovou maximální možnou částkou, kterou může zaměstnanec získat, je tak částka 181 590 Kč (pokud bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení nebo moratorium vyhlášeno do 30. 4. 2024 včetně) resp. částka 195 036 Kč (pokud bylo nebo bude oznámeno zahájení insolvenčního řízení nebo moratorium vyhlášeno v době od 1. 5. 2024, a to až do 30. 4. 2025 včetně).
Tady je ovšem třeba raději připomenout, že pro určení (výpočet) maximální výše (celkové) pomoci není rozhodující celková částka dlužných mzdových nároků za 3 měsíce (z rozhodného období) celkem, nýbrž vždy „extra“ výše dlužných mzdových nároků za každý jednotlivý kalendářní měsíc (ze 3 měsíců resp. za 3 měsíce) z rozhodného období.
Jde o hrubé částky, před sražením daně z příjmu resp. její zálohy a dalších pojistných odvodů
Uvedené částky, které může od „úřadu práce“ zaměstnanec na základě písemné žádosti jemu adresované[4] obdržet, jsou částkami hrubými, z nichž se sráží povinné odvody. Před výplatou peněz zaměstnancům provede úřad práce příslušné daňové a pojistné srážky.
Z přiznaného mzdového nároku „úřad práce“ odečte také dlužnou částku mzdy, kterou případně získal zaměstnanec již v rámci ručení dodavatelů ve stavebnictví za mzdy zaměstnanců podle ust. § 324a zákoníku práce. Pokud zaměstnanec pracující ve stavebnictví takovou pomoc získal, musí to v žádosti úřadu práce uvést. Pokud peníze získá až po podání žádosti, také to musí úřadu práce oznámit.[5]
Pokud hovoříme o „úřadu práce,“ máme na mysli[6] pobočku Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce. [7]
Kdo, kdy, za jakou dobu a za jakých podmínek má nárok na pomoc
Na peněžitou pomoc mají, jak už jsme naznačili, při splnění podmínek nárok zaměstnanci, kteří jsou nebo byli v pracovním poměru nebo s nimiž sjednal zaměstnavatel dohodu o provedení práce, pokud tato dohoda zakládá účast na nemocenském pojištění,[8] anebo dohodu o pracovní činnosti, na jejichž základě jim vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. O peněžitou pomoc tedy mohou relevantně žádat jak stávající, tak bývalí zaměstnanci, pokud jejich mzdové nároky, o jejichž uspokojení žádají, spadají do rozhodného období.
Rozhodným obdobím přitom je kalendářní měsíc:
-
-
- ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,
- ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo
- od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie,
-
jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.
Úřad práce tak uspokojuje (vyplácí) jen mzdové nároky, které náležejí do období těchto 7 měsíců. Zaměstnanec si proto, jak už jsme naznačili, vybírá nároky za 3 měsíce z rozhodného období.
Platí přitom, že jak délku rozhodného období, tak délku lhůty, po kterou je možno žádat o peněžitou pomoc, může prodloužit vláda.[9][10]
Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu právu a s ním souvisejícím kapitolám jiných právních odvětví
[1]Viz poznámku č. 8.
[2]Ust. § 5 odst. 2 věty první zákona.
[3]Ust. § 5 odst. 2 věty druhé (souvětí druhého) zákona.
[4] K uplatnění nároku, podání žádosti viz zde: Žádost o uspokojení mzdových nároků (mpsv.cz) .
[5] K tomu viz ust. § 6 odst. 2 zákona č. 118/2000 Sb., v platném znění.
[6] Ve smyslu ust. § 6 odst. 1 věty první zákona č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
[7] Zaměstnanec přitom může požádat o uspokojení svých mzdových nároků kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce, tedy bez ohledu na místo bydliště či místo výkonu práce či sídlo zaměstnavatele.
[8] Zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce tak mají nárok na uspokojení dlužných mzdových nároků jen za podmínky, že v daném měsíci, za který žádají o výplatu úřad práce, činil resp. měl činit jejich započitatelný hrubý příjem více než 10 000 Kč čili nejméně 10 001 Kč.
[9]Ust. § 3 odst. 2 a ust. § 4 odst 6 ve spojení s odst. 5 zákona č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
[10] Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit (žádat o jejich uspokojení, tedy výplatu peněz) nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie, jsou-li splněny další podmínky stanovené zákonem. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno. (Ust. § 4 odst. 5 zákona č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.)
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Richard W. Fetter 09.05.2024
Rozvrh pracovní doby nově i pro „dohodáře“.
Od 01.10.2023 je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci, který vykonává práci na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Rozvrh pracovní doby musí být písemný a nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak, musí být zaměstnanec s rozvrhem pracovní doby, nebo s jeho změnou, seznámen nejpozději tři dny předem. Za nedodržení této povinnosti uvedené v ustanovení § 74 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) hrozí zaměstnavatelům vysoké pokuty.
Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb. v souvislosti s transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii přinesla zásadní změnu úpravy pracovní doby pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Z důvodové zprávy k zákonu č. 281/2023 Sb. vyplývá, že cílem zákonodárce bylo zajistit větší transparentnost a předvídatelnost dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti tak, aby se tyto pracovní režimy staly zcela nebo převážně předvídatelné.[1]
Touto novelou se tak dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr přiblížily pracovním poměrům. Na rozdíl od pracovních poměrů, kde je zaměstnavatel povinen „vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení“[2], má v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby nejpozději „3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena.“[3] I v tomto případě se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení s rozvrhem pracovní doby.
Jiná doba seznámení s rozvrhem pracovní doby
Z dikce § 74 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel může seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby i dříve než tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, aniž by s ním musel uzavírat jakoukoli dohodu. Dřívější seznámení s rozvrhem pracovní doby je žádoucí například u dohod o pracovní činnosti, kdy zaměstnanec pracuje dlouhodobě a pravidelně dvacet hodin týdně.
Naopak zkrácení doby seznámení s rozvrhem pracovní doby bude již vyžadovat dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákon nestanoví minimální dobu pro seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby. Důvodová zpráva k tomu poznamenává, že zkrácení doby seznámení je možné „při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce“.[4] Podmínka dostatečné předvídatelnosti práce je poněkud abstraktní. Obecně se však uvádí možnost zkrácení doby seznámení až na jeden kalendářní den předem.[5]
Lze si však představit i situaci, kdy zaměstnavatel objektivně nebude mít možnost den předem zjistit, zda zaměstnance druhý den bude potřebovat, a tudíž nebude ani schopen zaměstnance s rozvrhem práce den předem seznámit. Příkladem může být dohoda „o provedení práce sjednaná za účelem zajištění odklízení sněhu, u které přirozeně není možné pracovní dobu rozvrhnout ani den předem.“[6] V podobných případech je možné uvažovat o zkrácení doby seznámení s rozvrhem pracovní doby dohodou i pod jeden den.[7]
Ačkoli ze zákona nevyplývá požadavek písemné formy dohody o zkrácení doby seznámení s rozvrhem pracovní doby, lze písemnou formu doporučit.
Sankce
Při nesplnění zákonné povinnosti, tedy při nevypracování písemného rozvrhu pracovní doby nebo při neseznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby v dostatečném předstihu, se zaměstnavatel dopouští přestupku dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který zaměstnavateli hrozí pokuta až do výše 2.000.000 Kč.[8]
Vliv novely na flexibilní formy rozvrhování pracovní doby Z důvodové zprávy vyplývá, že „povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce“.[9] I zaměstnancům vykonávajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude tak zaměstnavatel moci stanovit pružnou pracovní dobu či konto pracovní doby.[10]
Závěr
Novela zákoníku práce s účinností od 01.10.2023 zavedla povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu i zaměstnanci vykonávajícímu práci na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavateli tak vzniká povinnost písemně rozvrhnout pracovní dobu a seznámit s ní zaměstnance nejpozději tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel tedy může zaměstnance bez dalšího seznámit s rozvrhem pracovní doby i více než tři dny předem. Pokud by však dobu seznámení s rozvrhem pracovní doby chtěl zkrátit, musí se na tom se zaměstnancem dohodnout. Obecně se uvádí, že k seznámení s rozvrhem pracovní doby musí dojít alespoň jeden den předem. V odůvodněných případech pak lze tuto dobu ještě zkrátit.
Zaměstnavatelé by výše uvedené povinnosti neměli brát na lehkou váhu. V případě jejich nedodržení se dopouští přestupku, za který jim hrozí pokuta ve výši až 2.000.000 Kč.
Mgr. Jan Kodeš
Bříza & Trubač, s.r.o., advokátní kancelář
Palladium Praha
Na Poříčí 1079/3a
110 00 Praha 1
Tel.: +420 777 601 114
e-mail: info@brizatrubac.cz
[1] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb., zvláštní část, bod 7.
[2] § 84 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
[3] § 74 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
[4] Důvodová zprávu k návrhu novely zákoníku práce, zvláštní část, bod 7.
[5] (BĚLINA, Tomáš. § 74 [Obecné ustanovení]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 507, marg. č. 10.)
[6] Kadlubiec Vojtěch. Současné změny regulace vztahů z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jako brána k nelegální práci? Právní rozhledy 1-2/2024, s. 13.
[7] Ibid., srov. Morávek, J. Novela zákoníku práce 2023 – shrnutí. Právní prostor, 23. 10. 2023.
[8] § 15 a § 28 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
[9] Důvodová zprávu k návrhu novely zákoníku práce, zvláštní část, bod 7.
[10] § 85 – 87 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jan Kodeš (Bříza & Trubač) 29.05.2024