Čerpání dovolené – přehled povinností zaměstnavatele.* 

Dohoda o provedení práce – stručně o novinkách od 1. 7. 2024.* 

Jiná úprava pracovní doby.* 

Krácení pracovní doby a její náhrada dovolenou.* 

Čerpání dovolené – přehled povinností zaměstnavatele.

7.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pravidla pro čerpání dovolené obsahují ustanovení § 217 až § 220 zákoníku práce. Připomeňme si, na co musí zaměstnavatel v této souvislosti pamatovat.

Zaměstnavatel je povinen:

• určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217 odst. 1 ZP),
• nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené (§ 217 odst. 3 ZP),
• vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnance tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 217 odst. 5 ZP),
• určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (§ 218 odst. 1 ZP); s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance a na základě jeho písemné žádosti může ale zaměstnavatel část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku bez vazby na naléhavé provozní důvody nebo důvody spočívající v překážce v práci na straně zaměstnance (§ 218 odst. 2 ZP),
• jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, určit tuto dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce příštího (následujícího) kalendářního roku. Pokud to není možné z důvodu čerpání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jeho čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je povinen určit dobu
• čerpání této dovolené po skončení zmíněných překážek v práci (§ 218 odst. 5 ZP).

Upozornění

Pokud zaměstnavatel nerozhodne o určení čerpání dovolené zaměstnance ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Také přitom musí dodržet pravidlo písemné formy a alespoň 14 dnů předem, pokud nebude dohodnuto jinak (§ 218 odst. 4 ZP).

Zaměstnavatel může:

• určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když tento dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze zároveň předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (§ 217 odst. 2 ZP),
• určit hromadné čerpání dovolené (jestliže je to nutné z provozních důvodů a v dohodě s odborovou organizací tam, kde působí). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny (§ 220 ZP)
• poskytnout zaměstnanci při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u předchozího zaměstnavatele. Předpokladem takového postupu je žádost zaměstnance před skončením pracovního poměru a dohoda zúčastněných zaměstnavatelů ohledně náhrady mzdy nebo platu (§ 221 ZP).

Zaměstnavatel nesmí:

• určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo je zaměstnankyně na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené; na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost (§ 217 odst. 4 ZP).

Pokud by zaměstnavatel svého práva určit zaměstnanci čerpání nevyčerpané dovolené během trvání pracovního poměru nevyužil, musel by pak zaměstnanci platit náhradu mzdy nebo platu vlastně dvakrát – nejprve ve vztahu k překážce v práci dle ustanovení § 208 ZP a posléze za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, jak stanoví § 222 odst. 2 ZP.

Dohoda o provedení práce – stručně o novinkách od 1. 7. 2024.

17.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákonem č. 349/2023 Sb. (konsolidační balíček) byly provedeny zásadní změny v zákoně o nemocenském pojištění, text se týká dohod o provedení práce.

Účinnost těchto změn měla nastat 1. 7. 2024. Došlo ale ke zrušení úpravy v konsolidačním balíčku k 1. 7. 2024 (ponechána je jen povinná evidence všech dohod o provedení práce, dále jen „DPP“) a k 1. 1. 2025 je třeba počítat s novou právní úpravou.

Každý zaměstnavatel je povinen od 1. 7. 2024 elektronicky sdělovat seznam všech svých zaměstnanců činných na základě DPP včetně výše jejich příjmů, a to vždy do 20. kalendářního dne následujícího měsíce formou závazného formuláře „Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činných na základě DPP“.

Poprvé bude výkaz zasílán za měsíc červenec 2024 do 20. 8. 2024. Výkaz bude zasílán bez ohledu na to, zda DPP založila účast na nemocenském pojištění či nikoliv a bez ohledu na to, zda byla uzavřena před 1. 7. 2024 nebo po 30. 6. 2024. Výkaz bude zasílán i tehdy, pokud DPP trvá a žádná odměna nebyla zaměstnanci v příslušném měsíci zúčtována.

Zaměstnavatel, který zaměstnával zaměstnance na DPP před 1. 7. 2024, u nichž nevznikla účast na nemocenském pojištění, je povinen se přihlásit do registru zaměstnavatelů do 30. 7. 2024, pokud již v tomto registru není evidován. Nejpozději k 20. 8. 2024 pak přihlásí své zaměstnance na DPP, k tomu lze využít „Výkaz DPP“. Následně bude zasílat měsíční výkazy DPP až do skončení zaměstnání posledního zaměstnance.

Jiná úprava pracovní doby.

28.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou dohodnout na jiném rozvržení pracovní doby, než které u zaměstnavatele obecně platí. Podívejme se, jaké zásady je třeba při takovém ujednání respektovat.

Zákoník práce výslovně tuto možnost neuvádí (s výjimkou § 241 odst. 2 zákoníku práce), možnost odchylné úpravy vyplývá z § 1 odst. 2 občanského zákoníku.

Při sjednání odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích je však nutné dodržet zásady upravené v § 4a zákoníku práce. Odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Při sjednání úpravy pracovní doby se jedná současně i o úpravu povinností zaměstnance, protože se pracovní dobou vymezuje jeho povinnost práci pro zaměstnavatele konat.

Dohoda o odchylné úpravě pracovní doby může být sjednána výhradně individuální dohodou mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce obsah této dohody výslovně omezuje jediným ustanovením, které je obsaženo v § 83 zákoníku práce. Délka pracovní směny i při jakékoliv individuální úpravě rozvržené pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Sjednat jinou úpravu pracovní doby je možné při jakémkoliv rozvržení pracovní doby, tzn. jak v rovnoměrném, tak i v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Není také ani vyloučeno, aby při úpravě byl použit vlastní způsob pružného rozvržení pracovní doby. I při jiné úpravě rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet zásady týkající se základních zásad jejího rozvržení obecně, a to především nesmí překročit její maximálně připuštěnou týdenní délku, která je stanovena v § 79 zákoníku práce a pro mladistvé zaměstnance v § 79a zákoníku práce. Délka týdenní pracovní doby nesmí ani při odchylném ujednání přesáhnout v těchto ustanoveních stanovené limity.

Při rozvržení týdenní pracovní doby může dojít v podstatě k jakékoliv dohodě, která bude zaměstnavateli a zaměstnanci vyhovovat a na níž se dohodnou. Rozvržení pracovní doby pro všechny zaměstnance určuje zaměstnavatel, a proto v praxi zpravidla žádá o jinou úpravu pracovní doby zaměstnanec. Záleží především na provozních možnostech zaměstnavatele, zda může požadavku zaměstnance vyhovět. Zaměstnanec nemá obecně právo na jinou úpravu pracovní doby, záleží výhradně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Výjimkou v tomto směru je § 241 odst. 2 zákoníku práce, který dává právo zaměstnancům (ženám i mužům), kteří pečují o dítě do věku 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, na úpravu pracovní doby.

Jinou úpravou pracovní doby pro všechny tyto případy může být dohoda o odchylném počátku a konci pracovní směny, který se bude odchylovat od počátku a konce pracovních směn obecně stanovených zaměstnavatelem. Jiná úprava pracovní doby se však může týkat i jiného počtu pracovních směn v týdnu, může být dohodnuta i kombinace kratší pracovní doby a jejího jiného rozvržení. Za jinou úpravu pracovní doby je také možné považovat i dohodu o tom, že zaměstnanec bude i při zařazení do směnného provozu konat pouze jednotlivě dohodnuté směny, tzn. buď ranní, nebo odpolední. Při nepřetržitém provozu může být dohoda o tom, že zaměstnanec bude konat práce pouze v jedné směně apod.

Při jiné úpravě pracovní doby musí zaměstnavatel kromě maximální připuštěné délky týdenní pracovní doby dodržet i povinnosti, které jsou mu stanoveny při poskytování nepřetržitého denního odpočinku mezi směnami a v týdnu. Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat jako samostatnou dohodu mimo pracovní smlouvu, je však možné ji sjednat i jako ujednání přímo obsažené v pracovní smlouvě. Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat na dobu určitou, tzn., že již při sjednání dohody zaměstnavatel a zaměstnanec vymezí, že tato úprava se bude vztahovat po konkrétně vymezenou dobu. Je však možné ji sjednat i bez časového omezení.

Je-li sjednána dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jiná úprava pracovní doby, musí ji zaměstnavatel dodržet a nemůže zaměstnanci jednostranně stanovit jiné rozvržení pracovní doby.

Krácení pracovní doby a její náhrada dovolenou.

20.5.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Je možné když mam pracovní smlouvu na 8,5 hodiny aby mě zaměstnavatel po 6 hodinách poslal domů, já pak nesplnila celkový počet hodin za měsíc, aby on mi vzal zbývající hodiny z dovolené?

Odpověď:

Podle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci od vzniku pracovního poměru (a po celou dobu jeho trvání) podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.

Pokud tuto základní zákonnou povinnost zaměstnavatel neplní, jedná se o překážku na jeho straně podle § 208 zákoníku práce. V takovém případě je zaměstnavatel povinen za neodpracované hodiny poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V žádném případě však zaměstnavatel nemůže ony dvě neodpracované hodiny vykázat jako dovolenou. Ano, je pravdou, že dovolená se nyní počítá v hodinách, ale to neznamená, že se čerpá po hodinách. Zákonodárce v § 218 odst. 6 zákoníku práce výslovně stanoví, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny. Toto ustanovení je kogentní a zaměstnavatel se od něj nemůže odchýlit, takže čerpání dvou hodin dovolené nepřichází v úvahu.

Pokud se týká rozsahu práva na dovolenou, tak ony dvě neodpracované hodiny nic neovlivní. Jak jsem uvedla, jedná se o dvě hodiny překážek v práci a překážky v práci se podle § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce považují za výkon práce.