EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru a výhružka trestním oznámením.*
Jak doručit výpověď zaměstnanci (s)právně.*
Je výpovědní doba u pracovního poměru dvouměsíční?*
Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce.*
Dohoda o rozvázání pracovního poměru a výhružka trestním oznámením.
Nejvyšší soud se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 886/2023 ze dne 20. 12. 2023 zabýval platností dohody o rozvázání pracovního poměru, jejímuž uzavření předcházela výhružka trestním oznámením ze strany zaměstnavatele.
Předmět sporu
Zaměstnankyně H. S. pracovala u zaměstnavatele na pozici vedoucí uklízečky od roku 2004. H. S. byla pověřena výběrem osob, které budou v „její“ směně uklízet, to také činila – předkládala zaměstnavateli kopie jejich občanských průkazů, výpisy z rejstříku trestů a sdělovala zaměstnavateli, na jaký účet jim mají být vypláceny mzdy. Zaměstnavatel ale zjistil, že některé z těchto osob vůbec neexistovali, předložené doklady byly zfalšované a účty, na které jim měla být vyplácena mzda, patřily H. S. nebo jejím blízkým.
Po tomto zjištění si zaměstnavatel H. S. zavolal, zavřel ji do místnosti a sdělil jí, že pokud okamžitě nepodepíše dohodu o rozvázání pracovního poměru, dohodu o narovnání, na základě které měla H. S. zaměstnavateli zaplatit 1.500.000 Kč, a zástavní smlouvu na nemovitost H. S., bude to mít za následek trestní stíhání a následné odsouzení. Zaměstnavatel H. S. několikrát zopakoval, že pokud uvedené dokumenty nepodepíše, „půjde si sednout a neuvidí malého“.
H. S. nakonec všechny dokumenty podepsala a nechala dokonce své podpisy úředně ověřit na městském úřadě.
H. S. se poté obrátila na Okresní soud Plzeň-jih a žalobou se domáhala, aby bylo určeno, že výše zmíněné dokumenty jsou absolutně neplatné, protože byla k jejich podpisu donucena. Uvedla, že si nebyla vědoma žádného jednání, které by zaměstnavateli způsobilo nebo vůbec mohlo způsobit škodu, natož pak ve výši 1.500.000 Kč, jak tvrdil zaměstnavatel a že dokumenty podepsala ve stavu značného psychického rozrušení v důsledku dlouhotrvajícího psychického nátlaku ze strany zaměstnanců zaměstnavatele. H. S. údajně v důsledku nátlaku již nebyla schopna rozpoznat význam ani právní důsledky svého jednání.
Rozhodnutí prvostupňového a odvolacího soudu
Okresní soud Plzeň-jih jako soud prvního stupně žalobu H. S. zamítl se závěrem, že H. S. způsobila zaměstnavateli škodu, porušila své povinnosti a že její zavinění je nepochybné. H. S. se proti rozhodnutí soudu prvního stupně odvolala.
Krajský soud v Plzni jako soud druhého stupně rozsudek prvostupňového soudu potvrdil a uvedl, že upozornění na hrozbu trestního stíhání nelze považovat za bezprávnou výhružku. H. S. proti tomuto rozsudku podala dovolání k Nejvyššímu soudu.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud se zabýval otázkou, jaké okolnosti jsou významné z hlediska posouzení svobody vůle zaměstnance, a s ní související otázkou, za jakých podmínek je výhružka bezprávná.
V souladu se svou ustálenou judikaturou Nejvyšší soud zopakoval, že vůle není svobodná, byla-li utvořena pod vlivem bezprávné výhružky, protože vůle v tom případě není projevem přání jednajícího, ale důvodné bázně.
Nejvyšší soud upřesnil, že „O bezprávnou výhružku jde tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit (např. hrozbou ublížení na zdraví, hrozbou značné škody na majetku apod.), nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhružky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí (např. jednajícímu je vyhrožováno, že musí uzavřít určitou smlouvu, jinak že bude příslušným orgánům oznámen jako pachatel trestného činu, který skutečně spáchal).“
Nejvyšší soud soudům prvního a druhého stupně vytkl, že nevzaly v potaz judikaturu vztahující se k bezprávným výhružkám. Soud prvního stupně se námitkami H. S. vztahujícími se k nesvobodě vůle nezabýval vůbec a soud druhého stupně pouze uvedl, že upozornění na hrozbu trestního stíhání nelze považovat za bezprávnou výhružku.
Nejvyšší soud tedy rozhodnutí odvolacího i dovolací soudu zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Závěr
Z judikátu vyplývá, že pokud chce zaměstnavatel udělat vstřícný krok a nabídnout zaměstnanci, který se dopustil při plnění pracovních povinností trestného činu, uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, musí si počínat velmi obezřetně.
Zaměstnanci nelze hrozit tím, že pokud dohodu nepodepíše, bude na něj podáno trestní oznámení. Zaměstnavatelé mohou hrozit maximálně okamžitým zrušením pracovního poměru.
Mgr. Valerie Cermanová,
advokátní koncipientka
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 777 577 562
e-mail: office@aegislaw.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Valerie Cermanová (Aegis Law) 25.07.2024
Jak doručit výpověď zaměstnanci (s)právně.
Doručení výpovědi zaměstnanci ze strany zaměstnavatele je klíčovým momentem v pracovněprávních vztazích. Právní úprava doručování tohoto dokumentu je velmi přísná a podléhá specifickým pravidlům stanoveným zákoníkem práce. Pokud praxe něco ukazuje tak to, že i přes velkou edukaci v této oblasti (odborná školení advokátů, množství informací na internetu, poradenství ze strany MPSV a dalších úřadů) se stále jedná o situace, ve kterých se chybuje. Tento článek se zaměřuje na aktuální právní rámec a poskytuje praktické rady, jak doručit výpověď tak, aby pracovní poměr opravdu skončil.
Právní rámec doručování výpovědi
Podle § 334 až 337 zákoníku práce musí zaměstnavatel doručovat písemnosti týkající se skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době aj.) zaměstnanci do vlastních rukou. Doručení pak lze provést několika způsoby:
- Předání na pracovišti zaměstnavatele.
- Předání kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen.
- Prostřednictvím datové schránky – moderní a bezpečný způsob doručení, pokud má zaměstnanec datovou schránku zpřístupněnou pro přijímání dokumentů od jiných fyzických a právnických osob (často mají zaměstnanci povoleny datové zprávy pouze od „úřadů“.
- Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací – tento způsob vyžaduje předchozí písemný souhlas zaměstnance (lze řešit v rámci tzv. nástupní dokumentace) a musí být použit uznávaný elektronický podpis (podpis uznaný certifikační autoritou, např. PostSignum, který lze zřídit skrze Czech POINT.
- Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb – klasické doručení skrze Českou poštu, viz dále.
Podrobnosti o jednotlivých způsobech doručení
Až do 30. 9. 2023 zákoník práce upřednostňoval osobní doručení na pracovišti a kterýkoliv jiný způsob mohl být zvolen až poté, co bylo osobní předání na pracovišti vyloučeno. Tato situace se ale od 1. 10. 2023 změnila, kdy nyní je podpůrným způsobem už pouze doručování skrze provozovatele poštovní služby (všechny ostatní způsoby doručení jsou tzv. rovnocenné, zaměstnavatel může kupříkladu poslat výpověď do datové schránky i v případě, kdy zaměstnanec standardně chodí do zaměstnání).
1. Předání na pracovišti zaměstnavatele Zaměstnavatel předá písemnost zaměstnanci přímo na pracovišti. Pokud zaměstnanec odmítne písemnost převzít, je výpověď považována za doručenou dnem odmítnutí převzetí. V těchto případech je vhodné, aby se na výpovědi podepsal svědek, který toto odmítnutí potvrdí. Výpověď je nutné předat v originále, tedy není možné předávat zaměstnanci pouze kopie.
2. Předání kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen Tento způsob doručení umožňuje zaměstnavateli doručit písemnost mimo pracoviště, například v bytě zaměstnance v době, kdy zaměstnanec čerpá tzv. neschopenku. I zde ale platí, že pokud zaměstnanec odmítne převzít, je písemnost považována za doručenou dnem odmítnutí (podpis svědka, viz výše). Výpověď je také nutné předat v originále, tedy není možné předávat zaměstnanci pouze kopie. Pozor si musí zaměstnavatelé dát zejména na případy, kdy by nemuselo být patrné, že se zaměstnavatel pokusil o doručení do vlastních rukou (např. zaměstnanec neotevře dveře, ale mluví na doručovatele skrze domovní telefon nebo skrze zavřené dveře).
3. Prostřednictvím datové schránky Pokud má zaměstnanec zpřístupněnou datovou schránku pro korespondenci s jinými soukromými osobami (mnoho zaměstnanců má datovou schránku pouze pro komunikaci s „úřady“), může zaměstnavatel doručit písemnost také touto cestou. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky do 10 dnů od dodání písemnosti, je tato považována za doručenou posledním dnem této lhůty, jedná se o tzv. fikci doručení. Naproti doručení skrze e-mail, viz bod níže, se tak může jednat o rychlejší způsob doručení (10 vs. 15 dní).
4. Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací Tento způsob doručení vyžaduje písemný souhlas zaměstnance, který musí obsahovat elektronickou adresu pro doručování (tento souhlas už dnes bývá standardně řešen v rámci tzv. nástupní dokumentace). Písemnost musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem, který lze zajistit např. skrze Czech POINT (PostSignum certifikace). Doručení je účinné dnem, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí. Pokud zaměstnanec neodpoví do 15 dnů, je písemnost považována za doručenou posledním dnem této lhůty. Tento způsob doručení se může vztahovat na různé variace elektronické komunikace, ale nejčastěji se bude jednat právě o e-mailovou komunikaci (zaměstnavatel přiloží elektronicky podepsanou výpověď do přílohy e-mailové zprávy).
5. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb Zaměstnavatel může doručovat výpověď poštou (zejména prostřednictvím České pošty s. p.), ale pouze pokud není možné doručení na pracovišti. Písemnost se zasílá na poslední známou adresu zaměstnance do vlastních rukou pouze adresáta (zde pozor, jedná se o zvláštní způsob doručení za který je nutno si „připlatit“, obyčejné doručení do vlastních rukou nepostačuje) s dodejkou. Povinnost doručení výpovědi ze strany zaměstnavatele je splněna převzetím písemnosti zaměstnancem. Pokud zaměstnanec není zastižen, je písemnost uložena na poště a zaměstnanec je vyzván k jejímu vyzvednutí do 15 dnů. Současně musí být poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti a o neposkytnutí nezbytné součinnosti. Pokud si písemnost nevyzvedne, je považována za doručenou posledním dnem 15 denní lhůty. Pokud ale zmíněné poučení o následcích odmítnutí převzetí písemnosti chybí, k doručení výpovědi nedojde; z těchto důvodu je nutné využít speciální obálky, které obsahují příslušná poučení dle zákoníku práce (Česká pošta tyto obálky standardně nenabízí, proto je nutné si je obstarat např. zakoupením na internetu).
Shrňme si tedy okamžiky doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb:
a. den, ke kterému poštovní zásilku převzal zaměstnanec nebo jím zmocněná osoba (plná moc musí obsahovat úředně ověřený podpis),
b. patnáctý den následující po dni, v němž byla uložená písemnost připravena k vyzvednutí,
c. den, k němuž zaměstnanec odmítl poštovní zásilku převzít (zaměstnanec odmítne obálku fyzicky převzít),
d. den, k němuž zaměstnanec neposkytl součinnost, nezbytnou k dodání zásilky (zaměstnanec odmítne podepsat dodejku, odmítne prokázat svou totožnost, neoznačí si poštovní schránku apod.).
Právní důsledky nesprávného doručení
Pokud výpověď není doručena v souladu se zákonem, k právnímu jednání směřujícímu k výpovědi vůbec nedojde. Nebyla-li písemná výpověď z pracovního poměru řádně doručena druhé straně, není to důvodem její neplatnosti; nyní platná právní úprava vychází z toho, že dokud nebylo právní jednání doručeno, neexistuje a nemá žádné právní následky.
Nedostatek řádného doručení výpovědi má za následek, že vůbec nenastaly její právní účinky a pracovní poměr nadále trvá. Totéž platí, nebyly-li doručeny druhé straně písemné odvolání výpovědi nebo písemný souhlas s odvoláním výpovědi.
Zaměstnanec tak nemůže podat žalobu na určení neplatnosti výpovědi, může však podat žalobu na plnění, pokud mu zaměstnavatel nebude poskytovat mzdu či její náhradu.
Přestože posledními novelizacemi zákoníku práce došlo k mnoha úlevám, stále je poštovní doručení výpovědi velice přísné a formalistické a pro zaměstnavatele mnohdy obtížně splnitelné.
Závěr
Doručování výpovědi zaměstnanci je klíčovým procesem, který musí být proveden velmi precizně. Zaměstnavatelé by měli pečlivě dodržovat všechny zákonné požadavky a být připraveni prokázat správnost doručení.
V opačném případě se mohou vystavit riziku soudních sporů. Je pak nutné si připomenout, že po dobu běhu soudního sporu (pokud zaměstnavatel nepřiděluje žalujícímu zaměstnanci práci) běží právo zaměstnance na náhradu mzdy, kdy tento nárok může mít ve výsledku naprosto drastické finanční následky, zvláště pokud se jedná o zaměstnance s vysokým průměrným výdělkem a soudní spor běží mnoho let.
Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.,
advokát, partner
JUDr. Barbora Kořenářová,
advokátka
ARROWS advokátní kancelář, s.r.o.
Plzeňská 3350/18
150 00 Praha 5 – Smíchov
Vídeňská 14
779 00 Olomouc
Tel.: +420 910 058 058
e-mail: office@arws.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc., JUDr. Barbora Kořenářová (ARROWS) 04.07.2024
Je výpovědní doba u pracovního poměru dvouměsíční?
Je zřejmě obecně dobře známo, že výpovědní doba u výpovědi z pracovního poměru činí podle současné právní úpravy dva měsíce (§ 51 odst. 1 zákoníku práce), přesněji dva celé kalendářní měsíce, neboť výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 odst. 2 zákoníku práce). Je tomuto tak ovšem opravdu ve všech případech?
Možnost smluvního prodloužení výpovědní doby
Podle zákoníku práce musí být výpovědní doba „stejná pro zaměstnavatele a zaměstnance“ a činí „nejméně 2 měsíce“ (§ 51 odst. 1 věta druhá zákoníku práce). Zákoník práce výslovně připouští, aby výpovědní doba byla písemnou smlouvu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužena (§ 51 odst. 1 věta třetí zákoníku práce). Je tedy přípustné, aby zaměstnavatel a zaměstnancem písemně sjednali, typicky v pracovní smlouvě či jejím dodatku, že výpovědní doba bude delší než zákonné dva měsíce; nejčastěji v praxi půjde o jiný počet celých kalendářních měsíců. Podstatné je, že není možné sjednat delší výpovědní dobu jen například pro výpověď danou zaměstnancem či pro určité výpovědní důvody. Proto si například zaměstnavatel snažící se stabilizovat pracovní poměr zaměstnance tím, aby při výpovědi dané zaměstnancem platila například šestiměsíční výpovědní doba, musí být vědom toho, že na šest měsíců se prodlužuje výpovědní doba v případě výpovědi dané zaměstnavatelem z jakéhokoli důvodu.
Jiná délka výpovědi doby při výpovědi z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Pokud dává výpověď zaměstnanec z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován v rozsahu předpokládaném v § 339 zákoníku práce nejméně 30 dnů před dnem nabytím účinnosti tohoto přechodu, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchozí nabytí účinnosti tohoto přechodu (§ 51a odst. 1 zákoníku práce). Protože bývá pravidlem, že informaci zaměstnavatelé doručují zaměstnancům v nejzazší možné zákonné lhůtě, tedy 30 dnů před dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností či pouze o několik málo dní dříve, bude výpovědní doba fakticky činit méně než jeden měsíc.
Ještě kratší výpovědní doba se uplatní v případě, že zaměstnavatel zaměstnance o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů neinformoval požadovaných alespoň 30 dnů před dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu. Dá-li v takovém případě zaměstnanec z důvodu přechodu práv a povinností výpověď před dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází nabytí účinnosti tohoto přechodu [§ 51a odst. 2 písm. a) zákoníku práce]. Výpovědní doba tak může činit fakticky i jen několik málo dní. V případě, že nebyl o přechodu práv a povinností informován včas, může dát výpověď dokonce ještě do dvou měsíců od účinnosti přechodu; výpovědní doba v takovém případě činí 15 dnů a začíná dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena [§ 51a odst. 2 písm. b) zákoníku práce].
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění
V souvislosti s hromadným propouštěním stanoví zákoník práce, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 Úřadu práce (jde o takzvanou druhou zprávu zaměstnavatele). Toto zvláštní pravidlo by se neuplatnilo, pokud by zaměstnanec prohlásil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, a dále pak též v případě, pokud by šlo o zaměstnavatele v úpadku (§ 63 zákoníku práce).
Výpověď daná před počátkem ochranné doby
V ochranné době (ve většině případů například v době dočasné pracovní neschopnosti) nelze zaměstnanci dát výpověď (srov. § 53 odst. 1 zákoníku práce). Výpověď doručená v ochranné době je neplatná. Pokud však je zaměstnanci výpověď dána před začátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, tak se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst. 2 zákoníku práce). Na toto pravidlo se v praxi někdy zapomíná a nesprávně se vychází z toho, že výpovědní doba skončila v ochranné době, byť sdělení zaměstnance, zmíněné v předchozí větě, chybí.
Je možná poněkud překvapivé, že ochranná doba, která by započala i skončila během výpovědní doby, se do výpovědní doby započítává a tudíž výpovědní dobu nijak neprodlužuje.
Pro úplnost zmiňme ještě situaci, kdy je zaměstnanci dána výpověď z důvodů, pro který zaměstnavatel může skončit pracovní poměr okamžitě, před nástupem zaměstnance na mateřkou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou tak, že by výpovědní doba uplynula v době této dovolené. V takovém případě platí, že výpovědní doba skončí současně s mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou [§ 54 písm. c) zákoníku práce].
Odpověď na otázku položenou v nadpisu tedy může znít: „Ano, ale neplatí to ve všech případech.“
Mgr. Václav Vlk
advokát / Associate Partner
Platnéřská 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 236 163 111
e-mail: vaclav.vlk@roedl.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Václav Vlk (Rödl & Partner) 18.07.2024
Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce.
Zákoník práce počítá s tím, že v případě, že by došlo k porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnanec před uplynutím dohodnuté doby písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, považuje se takový pracovní poměr za sjednaný na dobu neurčitou. Jak lze postupovat v případě, že zaměstnavatel poruší pravidla při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou? Kdy nastává tzv. fikce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou?
Omezení při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou
Při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je třeba dodržovat ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Prakticky to znamená, že smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu celkem 9 let (3r + 3r + 3r). Poté může být buď dohodnuta změna trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo dosavadní spolupráce ukončena. Další pracovní poměr na dobu určitou by stejné smluvní strany mohly sjednat až po uplynutí 3 let. Toto ustanovení má zabránit tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Z tohoto ustanovení ale nelze dovodit nemožnost uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou na různé časové intervaly. Je tedy možné první pracovní poměr uzavřít na dobu 6 měsíců, další na dobu 2 let a další na dobu 3 let. Pro nový pracovní poměr na dobu určitou není rozhodující trvání předchozího pracovního poměru. Ponechán je tak prostor vůli stran s přihlédnutím k omezení maximálně tříletého trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Výjimku z pravidla „3×3 a dost“ představuje ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce. Ustanovení umožňuje řešit nejen problém sezónních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele popř. důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Tímto je umožněno opakované zaměstnávání sezonních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena tříletá lhůta od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce umožňuje sjednávat pracovní poměr na dobu určitou nad rámec pravidel obsažených v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Podmínkou je existence vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby navrhl zaměstnanci založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Tento jiný postup zaměstnavatele musí být těmto důvodům přiměřený a musí být upraven písemnou dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí. Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce zároveň výslovně stanoví nutný obsah písemné dohody zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřního předpisu.
Další výjimky z pravidla „3×3 a dost“ nalezneme v ust. § 39 odst. 3 zákoníku práce. Dle ust. § 39 odst. 3 zákoníku práce ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu. Zákoník práce v tomto ustanovení výslovně odkazuje na ust. § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které upravuje vydávání povolení k zaměstnání pro cizince. Doba trvání tohoto povolení je omezena na dobu 2 let. Z tohoto důvodu tedy není možné uzavření platného pracovního poměru na dobu neurčitou s cizincem, který potřebuje k práci platné povolení. Z uvedeného vyplývá, že výše uvedená pravidla obsažená v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce se nevztahují na specifickou úpravu zaměstnávání cizinců (tj. příslušníků třetích států mimo EU), kteří mohou v ČR vykonávat závislou práci na základě povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, případně na základě duálních dokumentů, tzv. zaměstnanecké nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, ale mohou být prodlužovány a to i opakovaně.
Právní fikce – pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou
Dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práci při porušení výše uvedených pravidel při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou platí právní fikce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce totiž platí, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Podmínkou je, že zaměstnanec projeví vůli dále pracovat u zaměstnavatele, a to oznámením, které musí být písemné a musí být učiněno před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán. Pouze tak bude zpochybněna doba trvání pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec neučiní včas /tj. před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán/ písemné oznámení zaměstnavateli v tom smyslu, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, nemůže se již dovolávat nesplnění podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou a pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Pokud zaměstnanec výše uvedeným způsobem zaměstnavateli neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnával i po uplynutí dohodnuté doby, končí pracovní poměr na dobu určitou původně sjednaným dnem.
Zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nastává ve smyslu ust. § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce za splnění 2 předpokladů:
1) sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce
2) písemné oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, doručené zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby.
Pokud řádně a včas zaměstnanec učiní vůči zaměstnavateli oznámení a má tak za to, že pracovní poměr je nutné považovat za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou a zaměstnavatel naopak trvá na tom, že pracovní poměr byl v souladu se zákoníkem práce sjednán na dobu určitou, stává se tato otázka spornou. Pro takový případ je zaměstnanci i zaměstnavateli dána možnost v lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, podat žalobu k soudu, kterou se budou domáhat určení, zda byly nebo nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4 ust. § 39 zákoníku práce. V zájmu právní jistoty obou smluvních stran stanoví zákon dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká. Otázkou je, zda je nebo není nutné ze strany zaměstnance podat žalobu, aby nastaly účinky fikce o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou. Interpretací ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce se zabýval také Ústavní soud ČR.
Ke sporům ohledně naplnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou může dojít zejména u zaměstnavatele, který pro vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce sjednal písemnou dohodu s odborovou organizací (případně vydal vnitřní předpis, pokud u něj odborová organizace nepůsobí) o odchýlení se od zákonných podmínek pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Může se jednat o zaměstnavatele z oblasti zemědělství, kultury nebo organizací závislých na (opakujících se) časově omezených dotacích. Zaměstnanec pak například není seznámen s písemnou dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem nebo se domnívá, že k těmto došlo v rozporu s podmínkami uvedenými v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce a byly tak porušeny zákonné podmínky a má právo na změnu pracovního poměru na dobu neurčitou.
Změna pracovního poměru na dobu neurčitou i bez rozhodnutí soudu
Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne 08. 12. 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14 se zabýval situací, kdy zaměstnanec pro porušení ustanovení o podmínkách opakování pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavateli ve smyslu ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Ústavní soud se zabýval následkem takového oznámení na postavení zaměstnance a zaměstnavatele, neboť podle zákoníku práce po takovém oznámení platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Dle Ústavního soudu ze samotného znění ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou, že trvá na svém dalším zaměstnávání, platí, že mezi účastníky byl uzavřen pracovním poměr na dobu neurčitou, byť tomu tak ve skutečnosti nebylo. Zaměstnavatel může tomuto zabránit, podá-li v prekluzivní lhůtě dvou měsíců žalobu týkající se určení splnění podmínek umožňujících mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Není-li taková žaloba podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce podána, nastupují účinky fikce o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou.
Ústavní soud tak vyjádřil odlišné stanovisko než Nejvyšší soudní ČR, který například v rozsudku ze dne 19. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 4532/2009 dovodil, že i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím soudu určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Nejvyšší soud ČR ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce totiž vykládal tak, že zaměstnanec musí (i) písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání a současně (ii) podat žalobu k soudu. Dle Ústavního soudu by ovšem nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance, pokud by zaměstnanec musel v případě, že je přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení, zatímco zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Podle Ústavního soudu nelze přehlížet ani to, že v případě, pokud by bylo nutné soudní řízení, pak by vlastně ani písemné oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli nemělo žádný smysl.
Ústavní soud tak shrnul, že lze dovodit, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami ust. § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud tedy zaměstnavatel porušil omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a uzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu na dobu určitou, musí zaměstnanec svému zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával. Pokud tuto podmínku zaměstnanec splní, změní se jeho pracovní poměr na dobu neurčitou automaticky. Jedinou obranou zaměstnavatele je podat žalobu k soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Zaměstnanec žalobu ve dvouměsíční lhůtě může podat také, ale nemusí. Pokud neinicioval ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce, tj. na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Následně se ovšem problematikou opět zabýval Nejvyšší soud ČR a dospěl opět k jinému stanovisku než předtím Ústavní soud. V rámci rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. června 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017 vyjádřil Nejvyšší soud ČR, že setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. V uvedeném konkrétním případě byla podána také ústavní stížnost a opětovně se tudíž problematikou zabýval i Ústavní soud ČR, který tentokrát akceptoval závěr Nejvyššího soudu ČR ve svém usnesení ze dne 30. září 2019, sp. zn. II. ÚS 2923/17.
Jana Strachoňová Drexlerová
e-mail: office@drexlerova.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Jana Strachoňová Drexlerová 23.07.2024