PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Personalistika
PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

26. 8. 2024

Co neopomenout při osobním doručování pracovněprávních písemností.*

§ 75 ZP Dohoda o provedení práce.*

Novela zákoníku práce s účinností od 1. 8. 2024.*

Přivydělat si…*

Smlouva o dílo místo DPP od 2024.*

Co neopomenout při osobním doručování pracovněprávních písemností.

19.7.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na rozdíl od zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručovat písemností určené zaměstnanci v první řadě osobně na pracovišti.

Od 1. 10. 2023 se zpřesňuje dikce zákoníku práce v tom směru, že se jedná pouze o pracoviště zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec koná práci na dálku, např. v jeho bydlišti, není jeho bydliště, i když v něm pracuje, pro účely doručování písemností považováno za pracoviště zaměstnavatele.

Zaměstnavatel musí povinně využít nejprve osobní doručení na pracovišti, chce-li následně doručovat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Jestliže zaměstnanec práci koná a dochází na pracoviště zaměstnavatele, je nutné doručovat výhradně osobním předáním na pracovišti zaměstnavatele a není možné zvolit k doručení zásilky provozovatele poštovních služeb. Pokud by si zaměstnanec zásilku v tomto případě nevyzvedl, nelze použít tzv. náhradní doručení. Při osobním předání písemnosti se považuje písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti odmítne. O doručení písemnosti svědčí zpravidla nejjednodušší způsob podepsání převzetí listiny zaměstnancem zpravidla na kopii písemnosti. Jestliže zaměstnanec odmítá převzít písemnost, je nutné vyhotovit záznam o tom, kdy (datum a hodina) bylo doručováno, kdo doručoval, na jakém místě a jednoduchým způsobem popsat odmítnutí převzetí písemnosti. Osoby, které doručovaly, by potom měly písemně tuto skutečnost potvrdit i s jejich čitelnými jmény a podpisem.

Ačkoliv to právní úprava podrobněji nespecifikuje, je nutné věnovat situaci, kdy zaměstnanec odmítá převzít písemnost velkou pozornost, protože právní jednání, např. výpověď, která nebyla doručena, nemá žádné právní účinky. Zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanci písemnost doručil, anebo že ji zaměstnanec odmítl převzít. Při odmítnutí převzetí písemnosti však zpravidla v případě sporu není dostačující tvrzení pouze jednoho zástupce zaměstnavatele, protože zaměstnanci odmítnutí převzetí písemnosti často popírají a tvrdí, že k žádnému doručování nedošlo. Je proto vhodné, aby v případě odmítnutí převzetí písemnosti, měl zaměstnavatel více svědků, kteří mohou odmítnutí převzetí dosvědčit. Může se jednat nejenom o zaměstnance nebo osoby, které jsou pověřeny doručováním, ale i o jiné osoby, které jsou svědky doručování.

Písemnost může být doručována i jejím předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Možnost osobního předání na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele, však není podmínkou pro použití doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

§ 75 ZP Dohoda o provedení práce.

2.7.2024, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer

Úplné znění

Ustanovení související

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
- § 2 – definice závislé práce
- § 3 – nezbytnost výkonu závislé práce v základních pracovněprávních vztazích
- § 76 – dohoda o pracovní činnosti
- § 77 – společné ustanovení k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr
- § 77a – informování o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr
- § 138 – odměna z dohody
- § 155 – cestovní náhrady a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
- § 313 – potvrzení o zaměstnání
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
- § 34 – zákaz závislé práce ve vazbě na věk nezletilého a ukončení jeho povinné školní docházky
- § 1998 – výpověď jako jeden ze způsobů zániku závazků
- § 2001 a násl. – odstoupení od smlouvy
- § 2401 – odkaz na úpravu pracovněprávních vztahů v jiném zákoně (ZP)
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
- § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání
- § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu k fyzickým osobám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci
- § 147ba – oznamovací povinnost zaměstnavatele vůči místně příslušné OSSZ
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
- § 12 a 25 – přestupky mj. na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů
Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů

Pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce je vedle pracovního poměru a pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti jedním ze základních pracovněprávních vztahů, ve kterých se realizuje výkon závislé práce. Dohoda o provedení práce se od dohody o pracovní činnosti liší především v maximálním rozsahu práce, kterou je na jejím základě možné konat.

Rozsah práce

Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být podle § 75 ZP větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se přitom započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro stejného zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec může samozřejmě uzavřít dohodu o provedení práce souběžně či jindy během kalendářního roku s jiným zaměstnavatelem, přičemž ve vztahu ke každé takové dohodě (zaměstnavateli) se maximální rozsah práce posuzuje zvlášť.

Důležité je, že 300 hodinami v kalendářním roce je omezen toliko faktický výkon práce. Doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (např. doba překážek v práci na straně zaměstnance nebo doba čerpání dovolené) se totiž do uvedeného rozsahu práce nezapočítávají (viz příklad dále).

Protože maximální rozsah práce u dohody o provedení práce je poměřován vždy s kalendářním rokem, není vyloučeno, že v době jejího trvání odpracuje zaměstnanec více než 300 hodin (viz níže Příklady a Upozornění na nejčastější chyby).

AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů se svého času zabývala otázkou, jak pravidlo o maximálním možném rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce nahlížet v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (ze zaměstnavatele A na zaměstnavatele B). Dle názoru AKV je nutné při řešení uvedené situace vycházet z toho, jestli v okamžiku přechodu práv a povinností trval nebo netrval pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce k zaměstnavateli A. Pokud by k přechodu práv a povinností došlo až po skončení takového pracovněprávního vztahu, není možné hodiny odpracované zaměstnancem na základě dohod o provedení práce sčítat, protože jde o pracovněprávní vztahy ke dvěma různým zaměstnavatelům. Kdyby ale přechod práv a povinností nastal ještě v době trvání této dohody, je třeba nahlížet na tento případ jako na více dohod o provedení práce ke stejnému zaměstnavateli (zaměstnavateli B) a tím pádem i sečíst hodiny odpracované zaměstnancem pro účely maximálního rozsahu za kalendářní rok. Nehraje přitom roli to, že některé z těchto hodin odpracoval zaměstnanec fakticky pro zaměstnavatele A.

Obsahové náležitosti

V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Musí z ní být tedy patrné, jaké práce má zaměstnanec konat (bližší označení sjednaných prací je pak předmětem informační povinnosti zaměstnavatele dle § 77a ZP) a doba trvání dohody o provedení práce. Tou nutno rozumět jak dobu určitou, tak dobu neurčitou, i když se dohoda o provedení práce uzavírá zpravidla s časovým omezením.

Logicky bývá v dohodě o provedení práce sjednávána ještě odměna dle § 138 ZP, předpokládaný rozsah této práce (lze ho vymezit též jako maximální limit připuštěný zákonem – viz výše), případně místo výkonu práce a způsoby zrušení dohody.

Novela zákoníku práce s účinností od 1. 8. 2024.

8.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ve středu 31. července podepsal Prezident ČR novelu zákoníku práce. V ten samý den byla vyhlášena ve Sbírce zákonů jako zákon č. 230/2024 Sb. a o půlnoci nabyla účinnosti.

Novela přináší jasná a předvídatelná pravidla pro výpočet a aktualizaci minimální mzdy. MPSV bude minimální mzdu pro každý příslušný kalendářní rok vyhlašovat sdělením do 30. září předchozího roku. Výše minimální mzdy bude odvozena z legislativou stanovených parametrů.

V zákoníku práce bude nyní určen mechanismus výpočtu minimální mzdy, definovány podmínky stanovení koeficientů pro výpočet minimální mzdy a jejich frekvence, nutnost zohlednění povinných kritérií přiměřenosti (tj. kupní síla zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecná úroveň mezd a jejich rozdělení, tempo růstu mezd, dlouhodobá vnitrostátní míra produktivity a její vývoj) a nezbytnost konzultací v rámci celého procesu se sociálními partnery prostřednictvím tripartity.

Zákon bude nově obsahovat i tzv. orientační referenční hodnotu, podle které bude posuzována přiměřenost minimální mzdy. Tato hodnota je stanovena jako 47 % průměrné mzdy v národním hospodářství. Orientační referenční hodnota není cílem, ale slouží pro účely porovnání stávající úrovně minimální mzdy ve vztahu k hodnocení její přiměřenosti.

Parametrické nastavení valorizačního mechanismu stanoví nařízení vlády. Pravidelně každé dva roky bude vláda svým nařízením stanovovat koeficienty, kterými se bude násobit predikce průměrné hrubé mzdy na daný kalendářní rok. Koeficienty budou stanoveny tak, aby umožnily dosažení cílené relace minimální a průměrné mzdy pro dané dvouleté období.

MPSV každoročně svým sdělením ve Sbírce zákonů do 30. září pro následující kalendářní rok vyhlásí konkrétní výši minimální mzdy vypočtenou na základě zákoníkem práce určeného mechanismu a nařízením vlády stanovených koeficientů.

Novela upravuje zákonnou podobu a rozsah ochrany prostřednictvím zaručené mzdy. Nově bude zaveden pouze tzv. zaručený plat pro zaměstnance ve veřejných službách a správě, zatímco zaměstnanci v soukromé sféře budou chráněni před nepřiměřeně nízkým oceněním práce minimální mzdou stanovenou podle valorizačního mechanismu a prostřednictvím kolektivního vyjednávání, které bude nově posíleno řadou opatření zavedených touto novelou.

Nejnižší úrovně zaručeného platu budou stanoveny ve čtyřech skupinách prací. Rozdělení prací do skupin podle jejich kvalifikační náročnosti stanoví vláda nařízením. V 1. skupině prací bude zaručený plat ve výši 1násobku minimální mzdy, ve 2. skupině prací 1,2násobku minimální mzdy, ve 3. skupině prací 1,4násobku minimální mzdy a ve 4. skupině prací 1,6násobku minimální mzdy.

Postup nového valorizačního mechanismu v praxi

Nejpozději do 31. srpna 2024 bude Ministerstvem financí vydaná predikce průměrné hrubé mzdy pro kalendářní rok 2025.
Po konzultaci se sociálními partnery a po zohlednění analýzy hodnotící přiměřenost (na základě povinných kritérií) vláda stanoví svým nařízením dva koeficienty pro roky 2025 a 2026, kterými se bude násobit predikce průměrné hrubé mzdy pro následující kalendářní rok.
MPSV na základě toho vypočte částku, zaokrouhlí ji na stokoruny nahoru a vyhlásí do 30. září 2024 výši minimální mzdy pro rok 2025. Stejný postup MPSV zopakuje i v roce 2025.
V roce 2026 vláda stejným způsobem stanoví koeficienty pro roky 2027 a 2028.

Novela je účinná od 1. srpna 2024. Minimální mzda tak poprvé bude stanovena na základě valorizačního mechanismu pro rok 2025. Tato legislativa vychází z programového prohlášení vlády a současně provádí transpozici příslušné směrnice Evropského parlamentu a Rady EU o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.

Na základě přijatých pozměňovacích návrhů novela dále přináší:

Zakotvení tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem. To znamená, aby zaměstnanec se zaměstnavatelem měli možnost mezi sebou uzavřít písemnou dohodu o tom, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu do směn sám, a to jak v případě výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, tak mimo něj (tj. při výkonu práce na dálku). Dohodu může uzavřít zaměstnavatel i se zaměstnancem činným na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Je výslovně upravena možnost sjednat odměnu z dohody s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a v neděli.
Zvýšení limitu pro osobní příplatek až na 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Tzv. zdravotnický balíček, který zahrnuje možnost rozvrhnout některým zaměstnancům ve zdravotnictví předem směnu až v rozsahu 24 hodin a zároveň zrušit možnost jednostranného ukončení dohody o výkonu práce až 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích (je však zachována možnost tuto dohodu vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu). Také se zavádí nový příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví v případě, že vykonává směnu delší než 12 hodin a zlepšují se podmínky pro vykonání některých odborných zkoušek.
Sjednocení postupu při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (tzv. renty) tím, že dochází ke zrušení tzv. stop výdělku.
Úpravy na základě požadavků a potřeb praxe v oblasti subdodavatelské odpovědnosti ve stavebnictví.

Přivydělat si…

23.7.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

V následujících řádcích nebude řeč o letních brigádách studentů, ale o jiné výdělečné činnosti zaměstnanců. Na tuto situaci pamatuje zákoník práce v § 304. Podívejme se podrobněji na povinnosti zaměstnance a možnosti zaměstnavatele.

Podle ustanovení § 304 ZP mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu konat jinou výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Zákaz další výdělečné činnosti se vztahuje pouze na činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Zákaz tedy není obecný. Vykonávat výdělečnou činnost u zaměstnavatele s jiným předmětem činnosti, než má dosavadní zaměstnavatel nebo podnikat jako OSVČ s jiným předmětem činnosti může zaměstnanec bez omezení, souhlas zaměstnavatele se nevyžaduje a zaměstnanec ani není povinen svému zaměstnavateli výkon této jiné činnosti oznamovat. I při výkonu této jiné činnosti, která předchozímu souhlasu zaměstnavatele nepodléhá, však musí zaměstnanec plnit povinnosti, které pro něj ze sjednaného pracovněprávního vztahu vyplývají.

O výkon jiné výdělečné činnosti ve smyslu výše uvedeného ustanovení zákoníku práce půjde, budou-li splněny současně dvě podmínky, a to:

konkurenční charakter činnosti vůči předmětu činnosti zaměstnavatele (Zákoníkem práce předpokládaná shoda) a
její výdělečnost, tj. spojitost s poskytováním odměny, resp. získáním majetkového prospěchu.

Co lze a co už nelze považovat za činnost shodnou s předmětem zaměstnavatele, vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu. Jeho rozhodování se dá shrnout do následujících obecných závěrů:

mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (či jeho dalším zaměstnavatelem) může dojít ke konkurenčnímu střetu zájmů nebo by zaměstnanec mohl ve své souběžné výdělečné činnosti zneužít u zaměstnavatele nabytých informací
rozhodující není to, co zaměstnanec u dalšího zaměstnavatele koná (druh práce), shoda je poměřována ve vztahu ke konkurenčnímu zaměstnavateli a jeho činnosti; to současně tedy nevylučuje, aby zaměstnanec konal u více zaměstnavatelů totéž, pakliže si tito nijak nekonkurují a není dána shoda v jejich činnosti.

Bez jakéhokoliv omezení může zaměstnanec vykonávat vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární a uměleckou činnost nebo výdělečnou činnost, která není shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán.

V této souvislosti nutno poznamenat, že pro některé zaměstnance vyplývá ze zákoníku práce, popř. ze zvláštních právních předpisů, omezení mnohem přísnější.

Smlouva o dílo místo DPP od 2024.

14.2.2024, Mgr. Adriana Kvítková, Zdroj: www.svjaktualne.cz (www.svjaktualne.cz)

Dotaz: Slýchávám, že hodně firem bude brigádníky vyplácet na základě Smlouvy o dílo, proto aby se vyhnuli vyšší administrativě kolem DPP (po novele zákona). Myslíte, že je toto řešení?

Odpověď:

Spolupráce na základě smlouvy o dílo či inominátní smlouvy o spolupráci je jednou z možností, jak si smluvně zajistit zhotovení díla či zajištění určité činnosti, z ohledu objednatele. Zde je třeba zvážit, zda-li pro tento typ vztahu (závazkového, nikoli pracovně právního) je v konkrétní situaci, pro konkrétní zadání prostor, zhodnotit pozitiva i negativa pro obě strany (tedy i pro zhotovitele, jež bude vystupovat v pozici osoby samostatně výdělečně činné, de facto osoby podnikající) a následně se rozhodnout, zda tento obchodní vztah budou obě strany volit. Objednatel i zhotovitel musí chápat, že nejsou v pracovněprávním vztahu, a tak přistupovat k závazkům, jež na sebe uzavřenou smlouvou o dílo (o spolupráci) převezmou.

Vždy je zde určité riziko, že smlouva o dílo bude vyhodnocena jako nelegální práce, tedy jako práce závislá vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, ze strany inspektorátu práce. Ten bude v případě kontroly zkoumat, jestli se skutečně jedná o obchodní vztah, jedna strana není podřízena druhé tak jako je tomu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V případě, že inspektorát práce dojde k závěru, že se jedná o zastřený pracovněprávní vztah, hrozí zde pokuta či doměření odvodů.

Tedy pokud byste přecházeli z DPP na smlouvu o dílo, podle mého názoru pro to musí být oprávněný důvod (kterým není změna legislativy), obě strany musí být srozuměny s tím, že se jedná o jiný právní vztah, vztah dvou samostatných subjektů, jež nejsou jeden vůči druhému v podřízeném postavení, tedy jak objednatel, tak zhotovitel si musí být vědomi podstaty takového vztahu a tomu musí odpovídat uzavřená smlouva.