Dohoda o provedení práce.* 

Jmenování na vedoucí pracovní místo.* 

Místo výkonu práce, pravidelné pracoviště a jeho sjednání.* 

Povodňová situace a zaměstnání – dotazy a odpovědi.* 

Dohoda o provedení práce.

4.7.2024, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce je vedle pracovního poměru a pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti jedním ze základních pracovněprávních vztahů, ve kterých se realizuje výkon závislé práce. Dohoda o provedení práce se od dohody o pracovní činnosti liší především v maximálním rozsahu práce, kterou je na jejím základě možné konat.

Rozsah práce

Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být podle § 75 ZP větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se přitom započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro stejného zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec může samozřejmě uzavřít dohodu o provedení práce souběžně či jindy během kalendářního roku s jiným zaměstnavatelem, přičemž ve vztahu ke každé takové dohodě (zaměstnavateli) se maximální rozsah práce posuzuje zvlášť.

Důležité je, že 300 hodinami v kalendářním roce je omezen toliko faktický výkon práce. Doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (např. doba překážek v práci na straně zaměstnance nebo doba čerpání dovolené) se totiž do uvedeného rozsahu práce nezapočítávají (viz příklad dále).

Protože maximální rozsah práce u dohody o provedení práce je poměřován vždy s kalendářním rokem, není vyloučeno, že v době jejího trvání odpracuje zaměstnanec více než 300 hodin (viz níže Příklady a Upozornění na nejčastější chyby).

AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů se svého času zabývala otázkou, jak pravidlo o maximálním možném rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce nahlížet v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (ze zaměstnavatele A na zaměstnavatele B). Dle názoru AKV je nutné při řešení uvedené situace vycházet z toho, jestli v okamžiku přechodu práv a povinností trval nebo netrval pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce k zaměstnavateli A. Pokud by k přechodu práv a povinností došlo až po skončení takového pracovněprávního vztahu, není možné hodiny odpracované zaměstnancem na základě dohod o provedení práce sčítat, protože jde o pracovněprávní vztahy ke dvěma různým zaměstnavatelům. Kdyby ale přechod práv a povinností nastal ještě v době trvání této dohody, je třeba nahlížet na tento případ jako na více dohod o provedení práce ke stejnému zaměstnavateli (zaměstnavateli B) a tím pádem i sečíst hodiny odpracované zaměstnancem pro účely maximálního rozsahu za kalendářní rok. Nehraje přitom roli to, že některé z těchto hodin odpracoval zaměstnanec fakticky pro zaměstnavatele A.

Obsahové náležitosti

V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Musí z ní být tedy patrné, jaké práce má zaměstnanec konat (bližší označení sjednaných prací je pak předmětem informační povinnosti zaměstnavatele dle § 77a ZP) a doba trvání dohody o provedení práce. Tou nutno rozumět jak dobu určitou, tak dobu neurčitou, i když se dohoda o provedení práce uzavírá zpravidla s časovým omezením.

Logicky bývá v dohodě o provedení práce sjednávána ještě odměna dle § 138 ZP, předpokládaný rozsah této práce (lze ho vymezit též jako maximální limit připuštěný zákonem – viz výše), případně místo výkonu práce a způsoby zrušení dohody.

Od 1. 7. 2024 má zaměstnavatel při zaměstnávání fyzických osob na základě dohody o provedení práce novou oznamovací povinnost. Dle nově vloženého § 9a zákona č. 589/1992 Sb., pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen do 20. dne kalendářního měsíce, který následuje po kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnával zaměstnance činné na základě dohody o provedení práce, předložit příslušné územní správě sociálního zabezpečení (ÚSSZ) na předepsaném tiskopisu v elektronické podobě zákonem požadované údaje o těchto zaměstnancích.

---

Jmenování na vedoucí pracovní místo.

24.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle zákoníku práce je jmenování vedle uzavření pracovní smlouvy druhým způsobem založení pracovního poměru.

Zmíněný právní předpis vychází ve svém ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce z toho, že jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr:

• v případech stanovených zvláštním právním předpisem (např. u vedoucích úředníků podle zákona o úřednících územních samosprávných celků), a jinak jen
• u vedoucích zaměstnanců výslovně uvedených v tomto paragrafu zákona (až na výjimky jde o vedoucí pracovní místa u zaměstnavatelů v oblasti veřejných služeb a správy).

V podnikatelské sféře není možné jmenování uplatnit. Aby ovšem mohl zaměstnavatel v podnikatelské sféře obměňovat svůj management, připouští zákoník práce možnost odvolání zaměstnance z vedoucího místa, resp. vzdání se tohoto místa, i tam, kde nebude pracovní poměr založen jmenováním. Předpokladem ale je, že s vedoucím zaměstnancem byla ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, a musí být zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Po odvolání z vedoucího místa nebo vzdání se tohoto místa je zaměstnavatel povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (nadbytečnost zaměstnance, ale bez vazby na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně). Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.

Nutno poznamenat, že odvolání není absolutní podmínkou pro rozvázání pracovního poměru s (vedoucím) zaměstnancem. Pokud má zaměstnavatel vůči tomuto zaměstnance výpovědní důvod nebo důvod např. k okamžitému zrušení pracovního poměru, nemusí jeho rozvazovacímu právnímu jednání předcházet odvolání zaměstnance z (vedoucího) pracovního místa.

---

Místo výkonu práce, pravidelné pracoviště a jeho sjednání.

21.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle ustanovení § 34 odst. 1 ZP musí pracovní smlouva obsahovat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být sjednaný druh práce vykonáván. Místo výkonu práce může být sjednáno jako jedno nebo více konkrétních míst, ale také jako část obce, obec anebo i větší území.

Je to totiž místo (oblast, území apod.), kde se předpokládá, že zaměstnanec bude vykonávat sjednaný druh práce. Má-li zaměstnavatel více pracovišť (závodů, poboček apod.), je zpravidla vhodné sjednat se zaměstnancem jako místo výkonu práce všechna pracoviště (pobočky, provozovny, závody apod.), protože pak nebude třeba souhlasu zaměstnance s vysláním k výkonu práce na příslušné pracoviště – zaměstnanec nebude na pracovní cestě definované v § 42 ZP. Jestli zaměstnanci budou nebo nebudou při takové cestě příslušet cestovní náhrady, bude záležet na tom, zda, příp. jak je s ním sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Přestože existuje tzv. smluvní volnost, nelze se zaměstnancem jako pravidelné pracoviště sjednat jakékoliv místo. Ze samotného pojmu je zřejmé, že jde o místo, kde zaměstnanec skutečně bude vykonávat nebo vykonává svou práci častěji než jinde. Je to úžeji či konkrétněji stanovené místo než místo výkonu práce a že nemůže být vně místa výkonu práce. Jde tedy zpravidla o konkrétní místo, kde zaměstnanec svou práci (druh práce sjednaný v pracovní smlouvě) vykonává, tj. místo, kde má svůj „pracovní stůl či prostor“, např. adresa sídla zaměstnavatele, provozovny, dílny či jiného konkrétního pracoviště apod., případně také ve výjimečných případech, podle druhu a náplně práce, část obce anebo obec (např. poštovní doručovatelka, geriatrická sestra apod.). Pokud zaměstnanec vykonává pravidelně práci na různých místech (pravidelně v určité dny v týdnu, v pravidelnou dobu) v rámci obce, pak lze sjednat všechna tato místa (v jedné obci) jako pravidelná pracoviště zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad podle § 34a ZP nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Je-li pravidelné pracoviště se zaměstnancem sjednáváno, musí tak být učiněno v pracovní smlouvě (dodatku k pracovní smlouvě). Tuto dohodu se zaměstnancem nelze nahradit ujednáním v kolektivní smlouvě ani jakýmkoliv rozhodnutím zaměstnavatele, byť by bylo uvedeno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Sjednání pravidelného pracoviště však závisí na způsobu sjednání místa výkonu práce. Pokud je sjednaným místem výkonu práce:

1. a) konkrétní místo (např. sídlo zaměstnavatele, závod, provozovna), lze jako pravidelné pracoviště sjednat totéž konkrétní místo,
2. b) více konkrétních míst (např. některá anebo všechna pracoviště zaměstnavatele) v jedné obci, lze jako pravidelné pracoviště sjednat

• jedno z uvedených míst,
• více anebo všechna uvedená místa (v jedné obci),

1. c) sjednáno šířeji (např. část obce, obec, kraj, ČR, konkrétní místa ve více obcích), lze jako pravidelné pracoviště sjednat jedno konkrétní místo,

• více konkrétních míst v jedné obci,
• část obce,
• obec.

Není-li v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště se zaměstnancem sjednáno, postupuje se při jeho určení pro účely cestovních náhrad podle § 34a ZP. Pak ve smyslu uvedeného ustanovení v případě:

místa výkonu práce sjednaného jako konkrétní místo nebo více konkrétních míst v jedné obci, část obce či obec, je pravidelným pracovištěm sjednané místo výkonu práce, tj.:

• konkrétní místo nebo více konkrétních míst v jedné obci,
• část obce, nebo
• obec,
• místa výkonu práce sjednaného šířeji než obec (např. konkrétní místa ve více obcích, více obcí, kraj, ČR), je pravidelným pracovištěm obec, kde nejčastěji začínají pracovní cesty, tj.:
• obec bydliště zaměstnance,
• obec sídla firmy,
• jiná obec.

Za sjednání místa výkonu práce šířeji než obec se považuje také případ, kdy jsou jako místa výkonu práce sjednána konkrétní místa a tato místa (např. pobočky firmy) nejsou v jedné obci.

Ke způsobu zjištění, která obec je obcí odkud nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance, neuvádí zákoník práce žádné podrobnosti. Je však vhodné podotknout, že toto místo nelze určit z nějakého předpokládaného stavu, nebo např. ze skutečností minulého týdne. Takový krátkodobý stav se může i ze dne na den měnit a zaměstnavatel ani zaměstnanec by neměl žádnou jistotu, kdy mu budou cestovní náhrady příslušet. Proto doporučuji vycházet při zjišťování obce, ze které nejčastěji začínají pracovní cesty, vždy ze skutečných míst nástupů na pracovní cesty příslušného zaměstnance za delší předchozí období, nejlépe za předchozí rok nebo zdaňovací období.

Je tedy nezbytné u každého zaměstnance pečlivě zvážit, jak bude v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce, a také zda a jak bude sjednáno pravidelné pracoviště. Podle toho, jak budou uvedená místa sjednána, budou (anebo nebudou) také zaměstnanci příslušet náhrady cestovních výdajů při cestách, na které ho zaměstnavatel vyslal vykonat práci sjednanou v pracovní smlouvě, nebo vykonat činnost, která se podle zákoníku práce za výkon práce považuje.

To se týká také případu, kdy je se zaměstnancem sjednán výkon práce na dálku podle § 317 ZP.

---

Povodňová situace a zaměstnání – dotazy a odpovědi.

16.9.2024, Zdroj: SUIP

V souvislosti s povodňovou situací řeší zaměstnanci i zaměstnavatelé řadu otázek. Podívejme se na nejčastější z nich.

Dotaz č. 1 – Z důvodu povodní jsem se nedostal(a) do práce. Jak to má zaměstnavatel posoudit? 

V případě, že se vám z důvodu povodní nepodaří včas dopravit do práce (nefungující veřejná doprava, nesjízdné komunikace), tak by vám měl zaměstnavatel poskytnout pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy (v případě, že individuální nebo kolektivní smlouva nestanoví jinak). Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu (nejvýše 1 den) s náhradou mzdy má pouze zaměstnanec, který je těžce zdravotně postižený a cestuje nehromadným dopravním prostředkem.

Dotaz č. 2 – Povodeň přímo zasáhla sídlo mého zaměstnavatele a není možné tam pracovat. Dostanu mzdu? 

Pokud nebude možný výkon práce na jiném místě (např. na jiné pobočce či doma) nebo není možné převedení na jinou práci, bude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V takovémto případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Z hlediska zaměstnavatele je tedy výhodnější převést své zaměstnance na jinou práci, ať již půjde o práci odbornou, nebo o likvidaci povodňových škod. Pokud firmu přímo nepostihly povodně, ale zaměstnavatel vám není schopen zajistit práci (nefungují např. dodávky energie, vody, surovin) a ani vás nemůže přidělit na jinou práci, tak se jedná o překážku v práci z důvodu prostoje a vám náleží náhrada mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

Dotaz č. 3 – Uklízím po povodních. Mám nárok na volno v práci a náhradu mzdy? 

V případě, že odstraňujete následky povodní na svém vlastním majetku (např. nemovitosti, automobilu apod.), jedná se o důležitou osobní překážku v práci a zaměstnavatel vám může poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy, popřípadě nadpracování zmeškané doby. Obdobná situace nastane, když odstraňujete škody na svém majetku, ale na základě veřejného zájmu (hygienické důvody, zřícení nemovitosti apod.). V takovém případě vám náleží pracovní volno, ovšem náhrada mzdy vám nepřísluší ani v tomto případě (pokud to není ustanoveno ve vaší, popřípadě kolektivní pracovní smlouvě).
Pokud při povodních poskytujete pomoc někomu jinému (fyzické či právnické osobě) a zasahuje vám to do vaší pracovní doby, je vám zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno na dobu nezbytně nutnou (ale opět bez nároku na mzdu). Poskytování osobní pomoci je bráno jako překážka v práci na straně zaměstnance z důvodu výkonu občanské povinnosti (podle § 202 zákoníku práce). Při všech překážkách v práci na straně zaměstnance platí, že tuto skutečnost a délku trvání překážky prokazuje zaměstnanec zaměstnavateli.

Dotaz č. 4 – Kvůli povodni nemůže dítě do školky či do školy, musím s ním zůstat doma.

Na tuto situaci je možno nahlížet jako na důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, a pokud není možno péči o dítě zajistit jinak, např. pomocí prarodičů, sourozenců či jiných zletilých osob, má i v takovém případě zaměstnanec nárok na neplacené volno. Musí ovšem být splněna zákonná podmínka, že dítě není starší deseti let. Podle zákona o nemocenském pojištění vzniká zaměstnanci v takovémto případě nárok na ošetřovné. Tuto dávku lze čerpat maximálně 9 kalendářních dnů (tedy nejen v pracovních dnech). U rodičů samoživitelů se tato doba navíc prodlužuje až na 16 kalendářních dnů. Výše ošetřovného za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu.

Dotaz č. 5 – Mám nárok na volno, když si musím zařídit své osobní záležitosti?

V situaci, kdy si nutně potřebujete vyřídit své osobní záležitosti v souvislosti s povodněmi (např. jednání s pojišťovnou, vyřízení nových dokladů apod.), může vám zaměstnavatel poskytnout pracovní volno, ale bez náhrady mzdy. Můžete se také dohodnout na nadpracování zmeškané doby.

Dotaz č. 6 – Zaměstnavatel mi nemůže kvůli povodním vyplatit mzdu. Co mám dělat? 

Pokud vám zaměstnavatel není schopen vyplatit mzdu v důsledku povodní a byl-li na něj podán insolventní návrh, je možné využít zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů. Konkrétní kroky konzultujte s příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce (podle místa sídla zaměstnavatele).