PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Práva zaměstnance v souvislosti s přechodem práv z pracovněprávních vztahů.*
Případy, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby.*
Manažerská smlouva.
Manažerská smlouva je ujednání o vzájemných právech a povinnostech manažera a obchodní společnosti. Právní podstatou může být pracovní poměr založený dle platného zákoníku práce, nebo též smlouva o výkonu funkce statutárního orgánu obchodní společnosti.
27.06.2024 | BusinessInfo.cz
Popis problematiky pracovního poměru vedoucích zaměstnanců a aspektů vzájemných právních vztahů obchodních společností a osob, které v nich vykonávají funkci statutárního orgánu.
Podrobný obsah
Strana 1
Strana 2
Strana 3
Strana 4
Strana 5
Strana 6
Související právní předpisy:
Související právní průvodci:
- Kapitálový trh
- Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem
- Obchodní tajemství
- Odpovědnost statutárního orgánu
- Pracovněprávní problematika
- Smlouvy
- Souběh pracovního poměru s funkcí v orgánu obchodní společnosti
Úvod do problematiky
Pojem manažerská smlouva český právní řád nezná, proto tento pojem není žádným způsobem závazně definován. Obecně bývá tento pojem používán k označení ujednání, jimiž se řídí vzájemná práva a povinnosti obchodní společnosti a manažera. Právní podstatou vzájemného vztahu společnosti a manažera může být pracovní poměr založený dle platného zákoníku práce, nebo též smlouva o výkonu funkce statutárního orgánu obchodní společnosti. Ve druhém uvedeném případu se nejedná o pracovněprávní vztah, nýbrž o zvláštní právní vztah podle zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích (dále jen „ZOK“).
Pokud je manažer společnosti jejím statutárním orgánem (např. jednatel společnosti s ručením omezeným) či členem jejího statutárního orgánu (např. předseda představenstva akciové společnosti), nemůže tuto funkci vykonávat v pracovním poměru. V takovém případě je vzájemný právní vztah založen smlouvou o výkonu funkce statutárního orgánu dle ZOK a v případě absence takové smlouvy se přiměřeně použijí ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „OZ“), o příkazu.
Pokud manažer společnosti není jejím statutárním orgánem či členem jejího statutárního orgánu, vykonává svou funkci na základě pracovního poměru založeného pracovní smlouvou. Zákon pouze vymezuje okruh vedoucích míst ve veřejných službách a správě a ve státních podnicích, kde vzniká povinně pracovní poměr jmenováním. Jedná se však jen o případy, kdy jmenování není stanoveno zvláštními právními předpisy, jelikož ty mají v případě jmenování na vedoucí místo přednost před úpravou obsaženou v zákoníku práce. Příkladem mohou být různé funkce ředitelů či jejich náměstků; každá společnost je však oprávněna sama určovat svou vnitřní organizaci.
Jestliže je však zaměstnavatelem jiná právnická osoba nebo fyzická osoba, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměstnanců zakládán pouze pracovní smlouvou.
V praxi někdy dochází k tomu, že zaměstnavatel „pověří“ zaměstnance výkonem určité funkce. V takovém případě mohou nastat problémy vzhledem k tomu, že tento pojem zákoník práce nezná. Takový projev vůle zaměstnavatele je pak třeba vykládat z hlediska obsahu „pověřovací“ listiny. Zpravidla jde o zastupování jiného zaměstnance v době jeho dočasné nepřítomnosti, které vyplývá z vnitřních organizačních předpisů a které zaměstnavatel pověřovací listinou pouze potvrzuje.
Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.
Práva zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
31.7.2024, Zdroj: SUIP
V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí podle § 338 zákoníku práce práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.
Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 zákoníku práce).
Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a zákoníku práce).
Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zákoníku práce) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.
Případy, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby.
2.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pružné rozvržení pracovní doby se v některých případech neuplatní. Takové situace vymezuje ustanovení § 85 odst. 5 zákoníku práce.
Nastane-li uvedená skutečnost, znamená to, že pracovní doba v tu dobu není rozvržena jako pružná, nelze se na tom ani dohodnout a zákonnou úpravu nelze vyloučit, protože situace, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, vymezuje přímo zákoník práce.
V těchto případech (dnech), kdy nastane vyloučení pružné pracovní doby, platí předem stanovené rozvržení pracovní doby do směn s pevnými počátky a konci směn. Důvodem tohoto vyloučení je u překážek v práci a od 30. 7. 2020 také při čerpání dovolené nemožnost při pružném rozvržení pracovní doby posoudit, kolik pracovní doby zaměstnanec zameškal. Některé provozní situace naopak vyžadují, aby zaměstnanec pracoval v určitém rozsahu a době. To je při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody. V obou případech se jedná o dočasně trvající situace. Pokud by potřeba konat práci v předem pevně stanoveném rozvržení pracovní doby trvala déle, nemá význam pracovní dobu rozvrhovat jako pružnou.
Pružná pracovní doba se neuplatní také při pracovní cestě zaměstnanců, na to zaměstnavatelé často zapomínají. Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, platí pro něj v době trvání pracovní cesty pevné rozvržení pracovních směn. Pružné rozvržení se neuplatní ani v době čerpání dovolené a v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a zákoníku práce. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Pružná pracovní doba se neuplatní také po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění.
V těchto vyjmenovaných případech stanovených § 85 odst. 5 zákoníku práce platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen při zavedení pružné pracovní doby současně určit. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel upravil při zavedení pružné pracovní doby další situace, za kterých se pružná pracovní doba neuplatní, a pro zaměstnance bude platit předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn s pevným počátkem a koncem pracovní doby v jednotlivých dnech. Toto oprávnění plyne z § 85 odst. 5 písm. f) zákoníku práce.