PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
K bodům aktuální novely zákoníku práce.*
Odstoupení od pracovní smlouvy.*
Překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele.*
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.*
Trestněprávní bezúhonnost zaměstnance.*
K bodům aktuální novely zákoníku práce.
1.8.2024, Zdroj: ČTK
Novela zákoníku práce, zveřejněná ve Sbírce zákonů pod číslem 230/2024 Sb., vstoupila v účinnost prvním srpnovým dnem.
Ve středu podepsal prezident Petr Pavel další novelu zákoníku práce, která byl následně publikována ve Sbírce zákonů pod číslem 230/2024 Sb. Kromě transpozice evropské směrnice o přiměřených minimálních mzdách přináší i řadu dalších novinek vyplývajících z poslaneckých pozměňovacích návrhů.
Minimální mzda se zvýší do roku 2029 postupně na 47 procent průměrné mzdy. Nyní je na 41,1 procenta a od ledna vzrostla na 18.900 korun. Zaručené mzdy podle odbornosti, odpovědnosti a náročnosti práce zůstanou od příštího roku jen ve veřejném sektoru, v soukromé sféře budou zrušeny, což kritizovaly odbory.
Výpočet minimální mzdy má podle vlády vycházet z predikované průměrné mzdy na další rok, kterou bude ministerstvo financí oznamovat do konce srpna. Vláda stanoví koeficient, který zohlední kupní sílu, životní náklady, úroveň a tempo růstu mezd i vývoj produktivity. Minimální mzdu stanoví ministerstvo práce a sociálních věcí do konce září jako součin očekávaného průměrného výdělku a koeficientu. Pokud by měla být nově vyhlášená minimální mzda bude nižší než původní, v platnosti zůstane již určená.
Zaručená mzda, která představuje nejnižší výdělek podle odbornosti, náročnosti a odpovědnosti práce a která se vyplácí v osmi stupních od minimální mzdy do jejího dvojnásobku, se od příštího roku ve firmách zruší. Ve veřejném sektoru zůstane ve čtyřech stupních od minimální mzdy do jejího 1,6násobku. Parlament prosadil tuto změnu na návrh vlády navzdory kritice odborů, které se obávají omezení růstu příjmu u řady pracovníků a poklesu jejich životní úrovně a rozšíření šedé ekonomiky.
Sněmovna do vládní novely zahrnula úpravu, která má zlepšit odměňování zaměstnanců veřejné sféry. Návrh zvyšuje maximální osobní příplatek zaměstnanci z dosavadních 50 procent na 100 procent příslušného platového tarifu. Ruší omezení prostřednictvím platové třídy. Osobní příplatek bude moci zaměstnanec dostávat od vzniku pracovního poměru. Důvodem úpravy je to, aby veřejná správa mohla zaplatit kvalitnější zaměstnance.
Součástí úprav je rovněž možnost zaměstnance rozvrhnout si pracovní dobu, pokud s tím bude zaměstnavatel souhlasit. Vypovědět takovou dohodu bude možné opět jen písemně i bez udání důvodu. Novela obsahuje také možnost sjednat si v dohodě o provedení práce odměnu i za noční práci, práci o víkendu nebo za práci ve ztíženém prostředí.
Odstoupení od pracovní smlouvy.
24.9.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Za jakých podmínek může zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy?
Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který v ní byl sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec nenastoupí do práce. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Tímto jednáním zaměstnavatele se pracovní smlouva od počátku ruší (§ 2004 odst. 1 občanského zákoníku). Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Podle § 2001 občanského zákoníku lze od jakékoliv smlouvy odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon. § 34 odst. 3 zákoníku práce je tak zákonem stanovenou možností pro zaměstnavatele od pracovní smlouvy za splnění zákonem předvídaných podmínek odstoupit.
Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma. Není-li písemná forma dodržena, k odstoupení od pracovní smlouvy se nepřihlíží.
Překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele.
27.9.2024, Zdroj: SUIP
V následujícím příspěvku se vrátíme k nedávným povodním a nabídneme vysvětlení některých pracovněprávních situací.
V souvislosti s mimořádnou povodňovou situací jsme pro vás připravili stručné shrnutí zákonných úprav pracovněprávních vztahů zaměstnanců a zaměstnavatelů postižených povodněmi.
Překážky v práci na straně zaměstnance
V případě, že se zaměstnanec nemůže včas dostavit do zaměstnání, jedná se o překážku na straně zaměstnance, a jeho povinností je informovat zaměstnavatele o těchto překážkách a o předpokládané době jejich trvání.
Vzniklou překážku v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Ke splnění dané povinnost jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.
Samotné nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci uvádí, že pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu, nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.
V tomto případě se zaměstnanec může se zaměstnavatelem domluvit, že si zmeškaný čas v zaměstnání nadpracuje, aby tak nepřišel o nárok na mzdu či plat.
Jedná-li se o těžce zdravotně postiženého zaměstnance, jemuž byla znemožněna cesta do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, jež používá, náleží mu pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den.
Pokud se jedná o takový rozsah volna, např. z důvodu odstraňování následků povodní na svém majetku, že není v silách zaměstnance si zmeškaný čas nahradit, jedná se o důležitou osobní překážku v práci dle ust. § 199 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“, kdy zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy.
Jestliže zaměstnanec musí poskytnout osobní pomoc při živelních událostech (jeho majetek ohrožuje život či majetek jiných), nebo v obdobných mimořádných případech jedná se o výkon občanské povinnosti, jež je brána jako překážka na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu. Opět v tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, kdy nárok na náhradu mzdy či platu má pouze v tehdy, stanoví-li takto zákoník práce, či vnitřní předpis zaměstnavatele.
Účastní-li se zásahu zaměstnanec, který je dobrovolným hasičem, zásahu, jedná se o jinou důležitou osobní překážku, a to na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu, kdy vykonává občanskou povinnost. Po nezbytně nutnou dobu má tento zaměstnanec nárok na pracovní volno, kdy mu ale nepřísluší náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele. Zaměstnanec, jako člen sboru dobrovolných hasičů má, dle zákona č. 133/1985 Sb. České národní rady o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů, ust. § 29 nárok na odměnu od obce v samostatné působnosti.
Překážky v práci na straně zaměstnavatele
V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci z důvodu nepříznivých povětrnostních podmínek či živelné události a nepřevede ho zaměstnavatel na jinou, pro něj vhodnou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Pokud např. záplavy způsobí poruchu na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, či provozními příčinami, jedná se o prostoj, a pokud nebyl zaměstnanec převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.
Dovolená
Zaměstnanec také může zaměstnavatele požádat o čerpání dovolené, kterou sice určuje zaměstnavatel, kdy ale musí přihlížet ke svým provozním důvodům, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance. Určenou dobu čerpání je zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době.
„Neplacené volno“
Tento pojem není v zákoníku práce ukotven a jedná se o zažité užívání tohoto pojmu, které je chápáno jako opak placeného volna, tedy volna s náhradou mzdy. Správný pojem je pracovní volno bez náhrady mzdy, které může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci na jeho žádost, nikoliv z vlastní inciativy. Není ale povinností zaměstnavatele dané pracovní volno bez náhrady mzdy zaměstnanci poskytnout, avšak v souvislosti s povodňovou situací jeho poskytnutí lze chápat jako vstřícný a pochopitelný krok zaměstnavatele.
Dohody a home office
Je potřeba zdůraznit, že vše výše uvedené se vztahuje i na „dohodáře“. Na právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vztahují ustanovení o pracovním poměru, to však ale neplatí například v případě převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení a jiné.
Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Co se týče home office, dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije.
To znamená, že zaměstnanec pracující na home office v případě překážky na straně zaměstnavatele nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu. Povodní postižený zaměstnavatel není povinen hradit těmto zaměstnanců náhradu mzdy nebo platu za překážku v práci na jeho straně, jestliže došlo k zamezení v dodávce surovin nebo pohonné síly, jiné provozní příčině či pro zatopené zaměstnavatele v důsledku živelné události).
Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak.
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
24.9.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Forma rozhodnutí o organizační změně není zákoníkem práce stanovena, nemusí být proto povinně písemná. Nicméně stále platí, že zaměstnavatel je povinen prokázat pro výpověď nadbytečnost zaměstnance, a proto je písemná forma organizační změny vhodná.
Zaměstnavatelem přijatá organizační změna je podkladem pro výpověď zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce, stane-li se zaměstnanec v důsledku přijatých organizačních změn nadbytečným. Rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy nijak blíže neupravují. Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit svou organizační strukturu.
Forma rozhodnutí o organizační změně není zákoníkem práce stanovena, nemusí být proto povinně písemná. Organizační změna může být i ústní, případně přijata v rámci jednání na zasedání statutárního orgánu. Nicméně stále platí, že zaměstnavatel je povinen prokázat pro výpověď nadbytečnost zaměstnance, a proto je písemná forma organizační změny vhodná.
Podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele určitým způsobem vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi. Stejně jako při tvorbě organizačních řádů, příp. organizačních schémat, i v tomto případě záleží především na velikosti zaměstnavatele a na složitosti jeho organizační struktury a potřebě vzájemné propojenosti jednotlivých organizačních útvarů. Podle této potřeby musí zaměstnavatel posoudit, jakým způsobem bude organizační strukturu upravovat a zda tak bude činit písemně. Seznámení s organizační strukturou může zaměstnavatel vůči zaměstnancům provádět průběžně tím, že je bude seznamovat s organizačními změnami, které přijímá.
Při přijímání organizační změny je významné odlišit pojem platnosti a účinnosti organizační změny. Organizační změna se stává platnou tím, že o ní rozhodne u zaměstnavatele k tomu příslušný orgán, což je zpravidla statutární orgán. Statutární orgán může také pověřit rozhodováním o organizačních změnách, příp. rozhodováním o organizačních změnách do určitého rozsahu, i jiné osoby. Pokud statutární orgán nebo pověřené osoby rozhodnou o přijetí organizační změny, stává se organizační změna platnou, tj. zaměstnavatele zavazuje. Zaměstnavatel je však oprávněn i toto přijaté rozhodnutí následně změnit, protože i při změnách původně přijatého rozhodnutí se projevuje ta zásada, že je věcí zaměstnavatele, aby sám posoudil a rozhodoval o tom, jakým způsobem bude prostřednictvím zaměstnanců zajišťovat výkon své činnosti.
Od platnosti organizační změny je nutné rozlišit její účinnost. Účinnost znamená, že tímto dnem dochází k realizaci přijímané organizační změny. Organizační změnu lze přijmout libovolně dlouhou dobu předtím, než nabude účinnosti, tzn., lze rozhodnutí přijmout s tím, že účinnost organizační změny nastane až po několika týdnech či měsících. Význam má toto posouzení proto, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci až do skončení pracovního poměru přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy.
Společné pro všechny organizační důvody § 52 písm. a) až c) ZP je, že zaměstnanci vzniká právo na odstupné alespoň ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru, pokud kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nestanoví odstupné vyšší. Výpověď je možné dát v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, nebo se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, a to podle § 52 písm. a) a b) ZP. Organizační změna musí být přijata ještě předtím, než je zaměstnanci dána výpověď.
Organizační změnu lze přijmout i v době, kdy je zaměstnanec, který zastává pracovní místo, které se navrhuje ke zrušení, v dočasné pracovní neschopnosti. Skutečnost, že je zaměstnanec v době přijímání organizační změny v pracovní neschopnosti, vliv na možnost zaměstnavatele o organizačních změnách rozhodovat nemá. Zaměstnanci však nemůže být v ochranné době, kterou je i dočasná pracovní neschopnost, dána výpověď podle § 52 písm. c) ZP.
Při přijetí organizační změny musí zaměstnavatel dodržet pravidla pro její přijímání ve vztahu k odborové organizaci, pokud u zaměstnavatele působí (§ 280 odst. 1 písm. b) ZP).
Zaměstnavatel musí být také připraven pro případ uplatnění neplatnosti následně dané výpovědi z pracovního poměru prokázat, že důvodem pro přijetí organizační změny jsou změny úkolů zaměstnavatele nebo v popsaném případě způsob jejich zajištění, a že organizační rozhodnutí nesměřovalo k jinému cíli. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel.
Trestněprávní bezúhonnost zaměstnance.
1.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podle § 316 odst. 4 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, v němž práci vykonává nebo bude vykonávat. Příkladmo je v tomto ustanovení uvedena také informace o trestněprávní bezúhonnosti, která se dokládá výpisem z rejstříku trestů.
Obecně je proto vyžadování informace o trestněprávní bezúhonnosti a její dokládání výpisem z rejstříku trestů od zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání zakázáno.
Zaměstnavatel může informaci o trestněprávní bezúhonnosti vyžadovat jen tehdy, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, navíc za podmínky, že je požadavek přiměřený, nebo je musí vyžadovat, pokud by tak stanovil zákon či zvláštní právní předpis. Zákoník práce žádné pracovní pozice, u kterých by bylo možné výpis z rejstříku trestů vyžadovat, neupravuje. Pojem „věcný důvod“ znamená, že je to nezbytné pro faktický výkon práce, protože bezúhonnost představuje určité charakterové vlastnosti uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance a bez těch by nebylo možné práci kvalifikovaně konat. Požadavek na bezúhonnost musí mít vazbu k vlastnímu výkonu práce.
Možnou cestou, jak oprávněně požadovat na zaměstnanci doložení bezúhonnosti, je proto vymezení pracovních pozic, u kterých je dán pro toto doložení věcný důvod spočívající ve výkonu práce. Nikdy nemůže být výpis z rejstříku trestů vyžadován od všech zaměstnanců na všech pracovních pozicích, protože objektivně věcný důvod neexistuje u každé práce. Okruh těchto pracovních pozic může být upraven i formou přiloženého vnitřního předpisu.
Pokud by uchazeč nebo zaměstnanec nechtěl výpis doložit anebo by požadavek na předložení dokladů kontrolovala inspekce práce (např. na základě uveřejněného inzerátu), musí být zaměstnavatel schopen tento věcný důvod prokázat. Prokazovat existenci věcného důvodu musí zaměstnavatel. Při vyžadování výpisu z rejstříku trestů, pokud se neprokáže věcný důvod, se jedná u zaměstnavatele o přestupek podle § 24a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, s možností uložení pokuty až do 1 000 000 Kč.
Povinnost zaměstnavatele vyžadovat výpis z trestního rejstříku (dokládat trestněprávní bezúhonnost) není zákoníkem práce pro žádný z pracovněprávních vztahů (pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) stanovena. Trestněprávní bezúhonnost jako podmínku výkonu konkrétních prací mohou stanovit zvláštní právní předpisy, např. práce s dětmi – pedagogičtí pracovníci, práce s výbušninami. § 316 odst. 4 zákoníku práce naopak zakazuje, aby zaměstnavatel vyžadoval od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, který se v daném případě sjednává. V § 316 odst. 4 písm. h) zákoníku práce je mezi informace, které nesmí zaměstnavatel od zaměstnanců vyžadovat, zařazena i trestněprávní bezúhonnost. Vyžadování tohoto údaje zařazuje zákoník práce mezi zakázané informace. Výjimka při zjištění trestněprávní bezúhonnosti platí pouze za podmínky, je-li je pro to dán věcný důvod spočívající k povaze práce, která má být vykonávána, pokud tento požadavek je přiměřený. Obecně proto povinnost předkládat výpis z trestního rejstříku stanovena není, zaměstnavatel proto musí posoudit, a to s ohledem ze shora uvedené, zda je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a zda je nutné pro výkon této práce doložit trestněprávní bezúhonnost.