EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Finanční asistence ve společnosti s ručením omezeným.*
Povodně z pracovněprávního pohledu – překážky v práci na straně zaměstnance.*
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 1.*
Finanční asistence ve společnosti s ručením omezeným.
Definici finanční asistence obsahuje ustanovení § 41 zákona č. 90/2012 Sb. , zákona o obchodních korporacích, v platném znění (sále jen „ZOK“). Finanční asistencí se rozumí poskytnutí zálohy, zápůjčky nebo úvěru obchodní korporací pro účely získání jejích podílů nebo poskytnutí zajištění obchodní korporací pro tyto účely a při nabývání akcií zaměstnanci za zvýhodněných podmínek. Pojďme si přiblížit, za jakých podmínek je finanční asistence povolena ve společnosti s ručením omezeným.
Ustanovení ZOK o finanční asistenci jsou ze své povahy kogentní. Není tedy možné je smluvně vyloučit, a to ani tím, že by se smlouva, na jejím základě se finanční asistence poskytuje, řídila zahraničním právem. Smlouva uzavřená v rozporu s pravidly finanční asistence by byla stižena neplatností, byť by se pravděpodobně jednalo o neplatnost relativní, které by se mohla dovolat osoba mající na tom právní zájem. Typicky tedy společník nebo insolvenční správce.
Základním omezením pro poskytnutí finanční asistence je, že její poskytnutí nesmí způsobit společnosti úpadek – ať už ve formě platební neschopnosti či předlužení. Zakázána je proto taková finanční asistence, která způsobí, že se společnost ocitne v úpadku nebo ve stavu, kdy úpadek sice přímo nenastane, ale už jej nelze odvrátit. Povolena je naopak finanční asistence, která sice může vést k hrozícímu úpadku, pokud je z okolností zřejmé, že se jedná o situaci dočasnou a společnost nemíří k bezprostřednímu úpadku. Rozhodnutí o těchto možných důsledcích vždy přijímá statutární orgán v rámci zprávy vypracované s péčí řádného hospodáře (k tomu viz níže).
Podmínky pro poskytnutí finanční asistence
Na rozdíl od akciové společnosti zákon u společnosti s ručením omezeným nevyžaduje, aby finanční asistenci výslovně povolovala společenská smlouva. Společenská smlouva na druhou stranu může zákonná pravidla finanční asistence zpřísnit. Pokud ovšem společenská smlouva společnosti s ručením omezeným neurčí další (přísnější) podmínky pro poskytnutí finanční asistence, může společnost finanční asistenci poskytnout za předpokladu, že(a) je finanční asistence poskytnuta za spravedlivých podmínek, zejména ve vztahu k úročení nebo zajištění finanční asistence ve prospěch společnosti a (b) jednatel společnosti vypracuje písemnou zprávu, ve které poskytnutí finanční asistence věcně zdůvodní. Obě dvě tyto základní podmínky pro poskytnutí finanční asistence u s.r.o. jsou kumulativní a musí být splněny současně.
Spravedlivé podmínky
První podmínkou pro poskytnutí finanční asistence je, že finanční asistence musí být poskytnuta za spravedlivých podmínek, a to především ve vztahu k jejímu úročení nebo zajištění. Zákon v této souvislosti již nevyžaduje podmínky, které jsou v obchodním styku obvyklé, jelikož finanční asistence není běžným obchodním jednáním a často má širší a komplexnější kontext (např. v rámci podnikatelských uskupení). Z toho důvodu § 200 odst. 1 písm. a) ZOK odkazuje na podmínky spravedlivé (tzv. „fair trade conditions“). Jakkoliv mohou být spravedlivé podmínky vnímány jako standardní podmínky pro zápůjčky nebo úvěry, není tomu tak bez dalšího, jelikož je v nich třeba zohlednit specifické důvody pro poskytnutí finanční asistence. Není tedy vyloučeno, aby například úrok u finanční asistence byl jiný než u standardních úvěrů či zápůjček – musí to však být patřičně odůvodněno individuálními okolnostmi daného případu.
Zpráva jednatele
Další podmínkou pro poskytnutí finanční asistence je povinnost jednatele vypracovat písemnou zprávu, ve které poskytnutí finanční asistence věcně zdůvodní, a to včetně uvedení výhod a rizik z toho pro společnost plynoucích. V této zprávě má jednatel rovněž povinnost specifikovat konkrétní podmínky, za kterých bude finanční asistence poskytnuta, a odůvodnit, proč poskytnutí finanční asistence není v rozporu se zájmem společnosti.
Obsahově by zpráva jednatele měla především vysvětlit, proč je poskytnutí finanční asistence potřebné a vymezit základní podmínky smlouvy o poskytnutí finanční asistence. Samotná smlouva nicméně obsahem této zprávy být nemusí. Nepřesná nebo neúplná zpráva většinou nebude mít vliv na platnost smlouvy o jejím poskytnutí, může však založit povinnost jednatele k náhradě újmy pro jednání v rozporu s péčí řádného hospodáře. Vadnost či nesprávnost zprávy by nadto mohla být důvodem pro vyslovení neplatnosti usnesení valné hromady, kterým bylo poskytnutí finanční asistence schváleno. Zprávu musí jednatel vypracovat s péčí řádného hospodáře a založit ji do sbírky listin společnosti bez zbytečného odkladu poté, co valná hromada finanční asistenci schválí. Zpráva by samozřejmě měla být k dispozici společníkům na valné hromadě, na které se finanční asistence schvaluje, jakožto podklad pro rozhodnutí valné hromady.
Souhlas valné hromady
Zákon jasně nestanovuje, zda musí být finanční asistence schválena valnou hromadou. Část odborné veřejnosti se domnívá, že takové schválení není nutné, jelikož zákon tuto povinnost (na rozdíl od úpravy u akciové společnosti) explicitně neuvádí. Na druhé straně existují i zastánci opačného názoru, podle něhož § 200 odst. 2 ZOK počítá s tím, že valná hromada souhlas s finanční asistencí udělí. Z opatrnosti je v každém případě vhodné se přiklonit k závěru, že finanční asistence by měla být valnou hromadou schválena. Na rozdíl od akciové společnosti se však nevyžaduje souhlas předchozí, a postačí, když je schválení uděleno i následně.
Závěr
Na finanční asistenci by si měli dát obzvlášť velký pozor finanční instituce a poskytovatelé úvěrových financování. Při poskytování úvěrů totiž může velmi jednoduše dojít k finanční asistenci, která pokud by nebyla schválena a provedena v souladu se zákonem, mohlo by to mít za následek neplatnost zástavní smlouvy. Toto by se pro poskytovatele úvěru mohlo stát velice nemilým překvapením, zejména při úpadku úvěrované společnosti a napadení platnosti zástavní smlouvy insolvenčním správcem.
JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM.
Vedoucí partner, zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek
Anny Letenské 34/7
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 254 555
e-mail: info@matznervitek.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM (Matzner & Vítek) 11.11.2024
Povodně z pracovněprávního pohledu – překážky v práci na straně zaměstnance.
Povodně mají své dopady i do pracovněprávních vztahů. V důsledku povodní dochází k tzv. překážkám v práci na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec například pomáhá při odstraňování důsledků povodní nebo se nemůže dostavit do zaměstnání v důsledku povodní.
Překážky v práci na straně zaměstnance obecně
Překážky v práci na straně zaměstnance jsou skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce ve stanovené a rozvržené pracovní době po časově omezenou dobu. Zákoník práce upravuje případy, kdy zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci a zároveň případy, kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout a v jakém rozsahu zaměstnanci pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu.
Překážky v práci na straně zaměstnance rozlišujeme na:
- důležité osobní překážky
- překážky v práci z důvodu obecného zájmu.
Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v případě, že nastanou důležité osobní překážky, které vyjmenovává v ust. § 191 zákoníku práce (např. dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího než 10 let). Kromě těchto důležitých osobních překážek, které jsou vyjmenované v ust. § 191 zákoníku práce, předpokládá zákoník práce dále ještě v ust. § 199 okruh tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V odstavci 2 ustanovení § 199 zákoník práce zmocňuje vládu k vydání nařízení, v němž se stanoví okruh tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci. V souladu s tímto zmocněním vláda vydala nařízení vlády č. 590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. V příloze k tomuto nařízení je uveden okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.
Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou druhem překážek v práci na straně zaměstnance, které podléhají určité ochraně z důvodů veřejného či celospolečenského zájmu. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu tak jsou svou povahou stavěny na určitou vyšší pozici co do důležitosti, protože jim společnost takovou pozici označením „obecný“ zájem přiznává, což s sebou nese také určitá specifika oproti jiným překážkám v práci.
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Platí zde tedy zásada, že tyto úkony je zaměstnanec povinen v prvé řadě provádět v době svého volna mimo pracovní dobu. Pokud však zaměstnanec tyto úkony nemůže učinit v době svého volna, lze výkon činnosti z důvodu obecného zájmu považovat za překážku v práci. Ke splnění této podmínky má zaměstnavatel právo zjišťovat existenci této překážky v práci a od zaměstnance požadovat prokázání jejího naplnění způsobem, který stanoví nebo který upraví v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem. V případě, že nevyplývá nutnost konat tyto činnosti v pracovní době z povahy věci samé, případně pokud není tato skutečnost dostatečně zřejmá z dokladů předložených zaměstnancem, může si o tom zaměstnavatel vyžádat potvrzení od toho, z jehož podnětu nebo v jehož zájmu bylo zaměstnanci pracovní volno poskytnuto.
Zaměstnanec odstraňuje následky povodní
Pokud by zaměstnanec odstraňoval následky povodní na vlastním majetku a činil by tak pouze ve svém vlastním zájmu, aby ochránil svůj majetek, jednalo by se o jinou důležitou osobní překážku v práci v práci na straně zaměstnance dle ust. § 199 odst. 1 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že tato překážka není uvedena v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, náhrada mzdy nebo platu za dobu jejího poskytnutí nenáleží. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout, že takto zameškanou dobu napracuje.
V případě, že by zaměstnanec odstraňoval následky povodní na svém majetku, ale současně ve veřejném zájmu (například z důvodu ohrožení sousední stavby zřícením), jednalo by se o překážku v práci z důvodu obecného zájmu podle ust. § 202 zákoníku práce. Dle ust. § 202 zákoníku práce se o výkon občanských povinností jedná kromě jiného při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech. Zaměstnanec je povinen existenci této překážky (plnění této povinnosti) zaměstnavateli prokázat (např. potvrzením od obecního úřadu, od policie, od Hasičského záchranného sboru České republiky apod.). Zaměstnanci po dobu trvání překážky v práci nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy/platu, pokud se nedohodnou jinak. Zaměstnanec by případně mohl požadovat náhradu mzdy od subjektu, pro něhož byl v době uvolnění činný (např. od obecního úřadu).
Zaměstnanec pomáhá při povodních
Zaměstnanec, který například při povodni pomáhal lidem, kteří se dostali do tíživé životní situace, má nárok na pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Jedná se o překážku v práci z důvodu výkonu občanské povinnosti dle ust. § 202 zákoníku práce. Zaměstnanec by měl svou účast na této činnosti doložit potvrzením příslušné instituce či fyzické osoby (podmínkou přitom není, že by pomoc musela být organizována). Může se jednat o situaci, kdy zaměstnanec pomáhá při odstraňování následků povodní jiné právnické nebo fyzické osobě (např. je povolán jako člen hasičského záchranného sboru nebo člen krizového štábu obce (neuvolněný funkcionář) apod. I v tomto případě se jedná o překážku v práci z důvodu výkonu občanské povinnosti dle ust. § 202 zákoníku práce. Ani v tomto případě nenáleží zaměstnanci od zaměstnavatele náhrada mzdy/platu. Zaměstnanci poskytne náhradu mzdy ten, pro koho byl uvolněn (např. obecní úřad, hasiči apod.).
Zaměstnanec se nemůže dostavit do zaměstnání v důsledku povodní
Nastat může situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit do zaměstnání pro nepředvídané přerušení dopravního provozu. V tomto případě má zaměstnanec nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy na nezbytně nutnou dobu, nemohli-li dosáhnout místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, upravuje v příloze (okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) v bodě 3 přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. Dle tohoto bodu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu z důvodu nepředvídaného přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků za podmínky, že místa pracoviště nemohl zaměstnanec dosáhnout včas jiným přiměřeným způsobem. Podstatnou podmínkou, která musí být splněna, aby bylo možné situaci považovat za překážku v práci, je nepředvídatelnost přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. V nařízení vlády je použito neurčitého pojmu „jiným přiměřeným způsobem“. Při posuzování, který způsob dopravy do zaměstnání lze považovat za přiměřený, bude vždy záviset na specifických okolnostech případu, a to zejména vzdálenosti od místa pracoviště, dostupnosti a ceně jiného dopravního prostředku. Není například možné po zaměstnanci požadovat, aby k dopravě na pracoviště použil namísto hromadného dopravního prostředku vozidlo taxislužby, neboť takto vynaložené náklady by byly nepřiměřené v porovnání s cenou jízdného při obvyklé dopravě zaměstnance do zaměstnání. Naopak v případě, že se pracoviště nachází v blízkosti zaměstnance, bude přiměřené, aby zaměstnanec ušel malou vzdálenost pěšky, pokud mu v tom nebrání jeho současný zdravotní stav (např. zlomená noha). Případně, pokud zaměstnanec by se nemohl dostat do zaměstnání autobusem z důvodu nesjízdnosti silnice, ale vlakové spojení by fungovalo.
Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. dále stanoví v příloze (okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) v bodě 4 – znemožnění cesty do zaměstnání. Znemožnění cesty do zaměstnání je speciální překážkou v práci, která se poskytuje pouze těžce zdravotně postiženému zaměstnanci. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá. Bude se jednat o případy, kdy těžce zdravotně postižený zaměstnanec používá k cestě do zaměstnání osobního automobilu, kterého však z různých povětrnostních důvodů (například z důvodu nesjízdnosti silnic kvůli povodni apod.) nemůže použít. Příčinou nemožnosti dopravit se do zaměstnání mohou být pouze povětrnostní důvody. V případě, že by cestu do zaměstnání znemožnily jiné okolnosti než povětrnostní důvody, jednalo by se o překážku v práci uvedenou pod bodem 3 přílohy nařízení vlády.
Jana Strachoňová Drexlerová
e-mail: office@drexlerova.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Jana Strachoňová Drexlerová 21.11.2024
Územní nebo regulační plán?
V rámci rozvoje svého území mají obce zákonem svěřeny různé nástroje územního plánování. Od územního plánu, přes regulační plán a územní studii až po stavební uzávěru. V naší praxi se však setkáváme s tím, že obce tyto nástroje ne vždy využívají správně. V tomto článku se zaměříme na rozdíl mezi územním a regulačním plánem a na otázku, kdy je obcí zamýšlený regulativ přípustný v územním plánu, a naopak, kdy je už třeba přijmout regulační plán.
Územní plán je základním koncepčním dokumentem pro rozvoj obce, který v obecné rovině usměrňuje další rozvoj území. Jeho hlavním účelem je stanovit dlouhodobou koncepci uspořádání a využívání území dle určených funkčních ploch. Naopak úkolem územního plánu není vymezit příliš podrobné podmínky pro realizaci stavebních záměrů, protože ty mají své místo až v řízení o povolení záměru.
Regulační plán je pak podrobnějším dokumentem, který stanoví konkrétnější podmínky pro umisťování staveb a podobných činností ve vymezeném území. Na rozdíl od územního plánu má regulační plán charakter „prováděcího“ dokumentu, který upravuje detaily regulace na úrovni konkrétní lokality. Zjednodušeně řečeno, regulační plán stojí co do své podrobnosti mezi územním plánem a rozhodnutím o povolení stavebního záměru.
V určitých případech však může být obtížené rozlišit, jaký regulativ je svou podrobností ještě akceptovatelný pro zařazení do územního plánu, a jaký regulativ je třeba již zařadit do plánu regulačního.
Vhodným řešením pro obec může být přijmout územní plán s prvky regulačního plánu. K tomu je však třeba splnit určité podmínky.
Předchozí stavební zákon požadoval, aby zastupitelstvo obce v rozhodnutí o pořízení územního plánu nebo v zadání územního plánu stanovilo, že bude pořízen územní plán nebo jeho vymezená část s prvky regulačního plánu. Tato skutečnost musela být v rozhodnutí zastupitelstva výslovně uvedena. Judikatura pak dovozovala, že nesplnění této formální podmínky nelze překlenout[1].
Ustanovení § 82 odst. 3 nového stavebního zákona stanoví, že územní plán může pro celé území obce nebo pro jeho část obsahovat prvky regulačního plánu, stanoví-li tak zastupitelstvo obce v zadání územního plánu nebo v zadání změny územního plánu. Ustanovení tak již neobsahuje podmínku „výslovného uvedení“ této skutečnosti. Otázkou tedy je, zda je i za účinnosti nového stavebního zákona potřeba v zadání výslovně uvést, že obec pořizuje územní plán s prvky regulačního plánu. Domníváme se, že došlo pouze k legislativně technickému zjednodušení původního pravidla. Podmínka tak pravděpodobně zůstane stejná jako za účinnosti původního stavebního zákona, avšak tuto otázku s konečnou platností vyřeší až judikatura.
Co se týče povahy konkrétního regulativu, judikatura Nejvyššího správního soudu pak aprobuje řadu poměrně podrobných regulativů v územním plánu. Jedná se například o:
- požadavek napojení staveb na veřejnou dopravní a technickou infrastrukturu, včetně splaškové kanalizace, jako kritérium výjimečné přípustnosti realizace staveb pro rodinné bydlení v plochách určených primárně pro rekreační využití[2];
- regulativ stanovující jako nepřípustné využití území pro výrobu, skladování a logistickou činnost vyžadující dopravní obsluhu vozidly nad 6 t celkové hmotnosti[3];
- regulativ územního plánu požadující v určité ploše přizpůsobení nových staveb převládajícímu charakteru stávající okolní zástavby z hlediska objemu, hmotového řešení, tvaru, podlažnosti a typu zastřešení[4];
- stejně tak je přípustný i regulativ vylučující na dané ploše výstavbu ubytovacích kapacit bez vazby na sportovní činnost na navazujících plochách[5].
Jakkoliv tak obecně platí, že podrobnější regulativy by měly být obsaženy až v regulačním plánu, z judikatury Nejvyššího správního soudu lze vysledovat spíše pragmatický přístup k posuzování konkrétních případů.
Regulativy v územním plánu nepřípustné jsou poté například:
- regulativ v podobě maximálního počtu bytových jednotek v rodinném domě (a nepřímo tedy též regulující počet domácností a obyvatel domu)[6], protože jeho prostřednictvím se nevymezuje hmotový rozsah rodinného domu ani jeho vnější podoba, pokud jde o výšku stavby, počet podlaží, velikost zastavěné plochy či poměr zastavěné plochy vůči celému stavebnímu pozemku;
- regulativ v podobě požadavku na jednotnou barvu střešních krytin rodinných domů v dotčeném území (jakkoliv soud výslovně neposuzoval, zda je možné tento regulativ uplatnit i v územním plánu, jsme z kontextu rozhodnutí přesvědčeni, že nikoliv)[7].
V rámci územního plánování by proto obec měla vždy důsledně zvažovat, jaké podmínky využití území zamýšlí přijmout a zda je možné tyto podmínky stanovit ještě v územním plánu, nebo bude třeba pro příslušnou lokalitu přijmout plán regulační.
Mgr. Vojtěch Faltus,
partner
Mgr. Tereza Žůrková,
advokátní koncipientka
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz
[1] Viz rozsudek Krajského soudu v Praze ze dne 5. 9. 2022, č.j. 55 A 35/2022-91.
[2] Viz rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 12. 2021, č.j. 10 As 139/2021-53.
[3] Viz rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 11. 2023, č.j. 5 As 10/2023-48.
[4] Viz rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 4. 8. 2017, č.j. 4 As 92/2017-37.
[5] Viz rozsudek Nejvyššího správního sodu ze dne 23. 9. 2024, č.j. 5 As 59/2023-103.
[6] Viz rozsudek Krajského soudu v Praze ze dne 5. 9. 2022, č.j. 55 A 35/2022-91.
[7] Viz rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 26. 3. 2024, č.j. 6 As 246/2023-38.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Vojtěch Faltus, Tereza Žůrková (Aegis Law) 12.11.2024
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 1.
S prvním judikaturním přehledem v oblasti pracovního práva za letošní rok přicházíme až nyní v měsíci – listopadu, protože se snažíme přinášet relativně ucelené tematické přehledy, tedy věnovat se v rámci jednoho přehledu víceméně souvisejícím otázkám. První část judikatorního výběru věnujeme mzdovým a platovým nárokům zaměstnanců.
Uvádíme dvě rozhodnutí Nejvyššího soudu týkající se rovného zacházení se zaměstnanci v dané oblasti a dvě rozhodnutí týkající se určování průměrného výdělku, přičemž jedno se týká nároku na náhradu mzdy a druhé tzv. proplácení nevyčerpané dovolené.
Určení rozhodného období pro stanovení průměrného výdělku při poskytnutí náhrady mzdy nebo platu (tzv. proplacení) nevyčerpané dovolené
Rozhodným obdobím pro stanovení průměrného výdělku je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek. V případě náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je takovou skutečností vznik práva na tuto náhradu. Protože podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru, vzniká zaměstnanci právo na tuto náhradu dnem následujícím poté, co pracovní poměr mezi ním a zaměstnavatelem skončí. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je proto kalendářní čtvrtletí, které tomuto dni předchází, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1220/2023, ze dne 23. 1. 2024.
V řešeném případě proto rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku zaměstnankyně pro účely náhrady platu, která jí příslušela za nevyčerpanou dovolenou, na niž jí vzniklo právo v době od 1. 1. 2012 do 31. 1. 2017, kdy pracovní poměr mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem skončil, je čtvrté čtvrtletí roku 2016, které předchází dni následujícímu po skončení pracovního poměru, a nikoliv druhé čtvrtletí roku 2007, v němž, jak uvedl odvolací soud, naposledy zaměstnankyně fakticky pro zaměstnavatele pracovala. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně v rozhodném období čtvrtého čtvrtletí roku 2016 neodpracovala alespoň 21 dnů, neboť zaměstnavatel jí v tomto období nepřiděloval práci, je třeba použít pravděpodobný výdělek, pro jehož náležité zjištění je nutné zabývat se zejména tím, jak byla v příslušném rozhodném období podle v té době platných právních předpisů odměňována práce, kterou měla zaměstnankyně u zaměstnavatele konat. [1]
Dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem o náhradě mzdy a její výši – založení nároku nad rámec zákoníku práce a jiný způsob zjištění průměrného výdělku (jiné určení rozhodného období)
Zaměstnanec, který podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy nebo platu pro překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce. Skutečnost, že zaměstnanec v takovém případě nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele na základě ust. § 208 zákoníku práce, však ještě neznamená, že mu na tuto náhradu nemůže vzniknout právo jinak.
Z ust. § 4a odst. 1 až 3 zákoníku práce vyplývá, že právo na náhradu mzdy nebo platu zaměstnance může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou stanoveny v zákoníku práce nebo v jiných pracovněprávních předpisech. Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu na základě ust. § 208 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na ni nemohlo vzniknout právo jinak – např. na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní) nebo na základě vnitřního předpisu. Na náhradu mzdy (platu) proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost a který z tohoto důvodu nekoná práci. Současně lze ve smlouvě dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit i podmínky, za kterých právo na náhradu mzdy (platu) vznikne, a způsob určení výše této náhrady. Součástí dohodnutého (ve vnitřním předpisu stanoveného) způsobu určení výše náhrady mzdy nebo platu může být i jiný nebo částečně jiný způsob zjištění průměrného výdělku, než který vyplývá z pravidel obsažených v ust. § 351 – 362 zákoníku práce, podle nichž se postupuje, má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v ust. § 3 zákoníku práce použit průměrný výdělek (dohoda nebo vnitřní předpis může např. pro tyto účely stanovit jiné rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku, než které by pro určení výše náhrady mzdy nebo platu příslušející podle pracovněprávních předpisů vyplývalo z ust. § 354 zák. práce), vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3047/2023, ze dne 26. 6. 2024.
V projednávané věci se zaměstnanec domáhal doplatku náhrady mzdy za dobu od 10. 11. 2020 do 31. 12. 2020, kdy v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonával práci, neboť pozbyl vzhledem ke svému zdravotního stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Právo na náhradu mzdy za tuto dobu mu nepříslušelo podle pracovněprávních předpisů, nýbrž na základě dohody uzavřené mezi ním a zaměstnavatelem, v níž si sjednali, že „do ukončení pracovního poměru náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku před pracovní neschopností“. Výše průměrného výdělku neměla být podle dohody určena ze mzdy zaměstnance zúčtované mu k výplatě v období třetího čtvrtletí roku 2020, které by bylo rozhodným obdobím pro zjištění jeho průměrného výdělku pro určení výše náhrady mzdy, jestliže by mu za dobu od 10. 11. 2020 do 31. 12. 2020 příslušela podle pracovněprávních předpisů (ust. § 354 odst. 1 a 2 zákoníku práce), nýbrž ze mzdy zaměstnance zúčtované mu k výplatě v době „před pracovní neschopností“, která trvala od 8. 7. 2019 do 30. 9. 2020, tj. v době před 8. 7. 2019. Dospěl-li odvolací soud za těchto okolností k závěru, že rozhodným obdobím pro účely výpočtu průměrného výdělku žalobce je druhé kalendářní čtvrtletí roku 2019, jež předchází době, v níž nastala pracovní neschopnost žalobce, který učinil na základě výkladu citovaného ujednání v dohodě), je tento jeho závěr v souladu se zákonem.
Rovné zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování – při přiznávání a výplatě mimořádných odměn
I když rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a o tom, kterým zaměstnancům bude udělena, závisí jen na úvaze zaměstnavatele, neznamená to, že si zaměstnavatel může při tomto rozhodování počínat zcela libovolně.
Při poskytování těch složek mzdy, které nejsou součástí základní (pevné) sjednané či zaměstnavatelem stanovené nebo určené mzdy pravidelně vyplácené zaměstnanci za práci, může nerovné zacházení vyplývat i z rozhodnutí zaměstnavatele o (ne)přiznání této (do té doby nenárokové) složky mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká právo až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2392/2023, ze dne 16. 4. 2024
Pro posouzení, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců za práci zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci (zásadu rovného odměňování) ve smyslu ust. § 16 odst. 1 a ust. § 110 zákoníku práce, je však vždy třeba posuzovat zaměstnance nacházející se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci).
V projednávané věci (spis. zn. 21 Cdo 2392/2023) Nejvyšší soud ČR neshledal, že by zaměstnavatelka nepřiznáním mimořádné jednorázové odměny zaměstnankyni vůči ní postupovala v rozporu se zásadou rovného zacházení, a že by proto zaměstnankyně měla vůči zaměstnavatelce právo na náhradu majetkové újmy (škody) ve výši odpovídající této odměně.
Zaměstnanci, kteří byli u zaměstnavatelky zaměstnaní v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a kteří u zaměstnavatelky v roce 2021 odpracovali alespoň 3 měsíce a k datu 31. 5. 2022 byli u zaměstnavatelky v pracovním poměru, jimž zaměstnavatelka přiznala tuto odměnu, nebyli ve stejném či srovnatelném postavení jako bývalí zaměstnanci, kteří sice (jako žalující zaměstnankyně) u zaměstnavatelky v roce 2021 rovněž odpracovali alespoň 3 měsíce, avšak v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny (ani k datu 31. 5. 2022) již nebyli zaměstnanci zaměstnavatelky. V době, kdy došlo k jednání, v němž zaměstnankyně spatřuje porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, už neexistoval pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelkou a těmito bývalými zaměstnanci a z něj vyplývající vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance. Nesrovnatelnost žalující (bývalé) zaměstnankyně zaměstnavatelky s jejími stávajícími zaměstnanci vyplývá i z toho, že mimořádná jednorázová odměna byla stávajícím zaměstnancům přiznána (mimo jiné) jako motivace pro další období. I když lze souhlasit s tím, že mzda je zaměstnanci poskytována za již vykonanou práci a že (obecně vzato) motivační funkce mzdy nemůže být chápána (jen) tak, že je při jejím uplatnění zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu a k jejímuž výkonu je tímto „motivován“, nelze přehlédnout specifickou povahu mimořádné jednorázové odměny jako nenárokové složky mzdy přiznané zaměstnancům nad rámec zaručené mzdy, která nepochybně určitou motivační funkci do budoucna pro stávající zaměstnance – na rozdíl od zaměstnanců, jejichž pracovní poměr již skončil – má.
Odlišná situace by nastala např. v případě, že by zaměstnavatelka tuto mimořádnou jednorázovou odměnu vyplatila některému z (bývalých) zaměstnanců, kteří se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako žalobkyně (např. některému jinému bývalému zaměstnanci, který u zaměstnavatelky v roce 2021 odpracoval alespoň 3 měsíce a který v době v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny zaměstnancům již rovněž nebyl zaměstnancem zaměstnavatelky), a žalobkyni by tato odměna vyplacena nebyla, vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2392/2023, ze dne 16. 4. 2024.
Nerovné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci a dosavadními zaměstnanci
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu ust. § 123 zákoníku práce), které bylo založeno u původního zaměstnavatele, oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2559/2023, ze dne 29. 8. 2024.
Po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce, tedy i v oblasti odměňování, vyplývajících z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců na jedné straně a ostatních zaměstnanců téhož zaměstnavatele na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené. Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, které vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících podstatné zhoršení pracovních podmínek zpravidla dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplynou 2 měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této doby již rozdílné zacházení (s výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy) nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.
Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje (nezakazuje), že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojde (může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek; ust. § 339a zák. práce však pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.
Adolf Maulwurf
[1]Není obvyklé, abychom v našem judikatorním přehledu polemizovali se závěry vrcholných soudů, nicméně tentokrát je nutno upozornit, že judikatorní výklad Nejvyššího soudu je minoritní. Bez bližšího vysvětlení se liší od převažujícího přístupu v praxi. Zaměstnavatelská a účetní praxe má povětšinou za (určující, rozhodné) datum (termín), ze kterého je třeba vycházet pro správné určení rozhodného období a zjištění průměrného výdělku, datum skončení pracovního poměru, a nikoliv až den následující (po skončení pracovního poměru). Na výkladové rozpory reaguje i tzv. „flexi-novela“ zákoníku práce. Navržená právní úprava stanoví najisto, že se průměrný výdělek zjišťuje vždy pouze v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu, nikoliv po jeho skončení. – Nové znění ust. § 360 zákoníku práce má být: „Má-li být průměrný výdělek použit po skončení pracovněprávního vztahu, použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.“
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf 12.11.2024