PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Dohody o provedení práce – pravidla pro účast na pojištění od 1. 1. 2025.*
Nadbytečnost zaměstnance – rozhodování, které má svá pravidla.*
Zaměstnání malého rozsahu v roce 2025.*
Změny v ošetřovném a dlouhodobém ošetřovném.*
Dohody o provedení práce – pravidla pro účast na pojištění od 1. 1. 2025.
13.1.2025, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení
ČSSZ rekapituluje právní úpravu, která se týká povinné účasti na nemocenském a důchodovém pojištění pracovníků na dohody o provedení práce (DPP).
Povinná účast platí, jakmile má zaměstnanec z DPP měsíční příjmy ve výši 11 500 Kč a více. Pro všechny DPP budou platit jednotná pravidla, nebudou se rozlišovat DPP v režimu oznámené a neoznámené dohody. Pokračuje povinnost zaměstnavatelů hlásit všechny zaměstnance na DPP.
ČSSZ informuje, že 1. 1. 2025 nabyla účinnosti očekávaná novela zákona o nemocenském pojištění, která ruší změny u dohod o provedení práce (DPP) plánované od počátku roku 2025 v souvislosti se zákonem č. 163/2024 Sb. Touto novelou se ruší celá právní úprava režimu tzv. oznámené dohody.
Příjmy u různých zaměstnavatelů se sčítat nebudou
Dosavadní podmínky pro zaměstnance na DPP, které se týkají sčítání příjmů u různých zaměstnavatelů, se nemění. Platí tak i nadále, že pro účely nemocenského a důchodového pojištění se v příslušném měsíci sčítají příjmy zaměstnance, který má u jednoho zaměstnavatele uzavřeno více DPP. Příjmy z DPP, které má zaměstnanec uzavřené u různých zaměstnavatelů, se nesčítají. K příjmům z DPP se nepřičítají příjmy z jiných pracovněprávních vztahů (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti), ani kdyby je zaměstnanec uzavřel u stejného zaměstnavatele.
Změna limitů pro účast na pojištění
Od 1. 1. 2025 se u DPP mění částka rozhodná pro účast na nemocenském a důchodovém pojištění v daném kalendářním měsíci. Povinná účast na nemocenském a důchodovém pojištění vznikne, pokud bude zúčtován započitatelný příjem aspoň ve výši 25 % průměrné mzdy, a to po zaokrouhlení na celé pětisetkoruny směrem dolů.
Průměrná mzda vychází pro tyto účely z § 23b odst. 4 zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Výši rozhodné částky pak vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením. Sdělení MPSV bylo publikováno stejně jako samotná novela DPP ve Sbírce zákonů v pátek 27. 12. 2024 (pod číslem 476/2024 Sb.).
Částka rozhodná pro účast zaměstnanců činných na základě DPP na nemocenském pojištění je od 1. 1. 2025 ve výši 11 500 Kč. Účast vzniká při jejím dosažení a již z příjmu 11 500 Kč se tak odvede pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.
PŘÍKLADY
Zaměstnanec v pracovním poměru pracuje u svého zaměstnavatele od ledna 2025 také na výpomoc. Na ni má uzavřenou DPP za 11 000 Kč měsíčně. Z DPP není účasten nemocenského ani důchodového pojištění. Stejně tak to platí v situaci, kdy by namísto pracovního poměru zaměstnanec pracoval na dohodu o pracovní činnosti (DPČ).
Pokud uvedený zaměstnanec uzavře se stejným zaměstnavatelem další DPP, ze které mu je měsíčně zúčtováno dalších 500 Kč, příjmy z obou DPP se sečtou, vznikne mu účast na pojištění a ze souhrnné částky 11 500 Kč odvede pojistné na sociální zabezpečení. Přitom se nezohledňují příjmy z pracovního poměru ani z DPČ.
Pokud by stejný zaměstnanec měl uzavřenu ještě další DPP u jiného zaměstnavatele, nemá to vliv na účast na pojištění a odvod pojistného na sociální zabezpečení u prvního zaměstnavatele. Příjmy z DPP u různých zaměstnavatelů se pro tyto účely nesčítají. Účast na pojištění a odvod pojistného na sociální zabezpečení se řeší u každého ze zaměstnavatelů zvlášť.
Povinnost hlásit zaměstnance na DPP zůstává
Novela se netýká povinností zavedených s účinností od 1. 7. 2024 – tedy povinnosti zaměstnavatelů evidovat a elektronicky hlásit každý měsíc všechny zaměstnance, kteří pracují na DPP (pojištěných i nepojištěných), včetně výše jejich příjmu.
Nadbytečnost zaměstnance – rozhodování, které má svá pravidla.
28.1.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Rozhodování o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je pro každého zaměstnavatele citlivé téma. Zákoník práce stanoví pro tuto situaci jasné limity. Jaké podmínky tedy musí být splněny a na co si dát pozor, aby rozhodnutí nebylo právně napadnutelné?
Aby bylo možné použít výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce, musejí být splněny 3 základní předpoklady:
- existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
- nadbytečnost zaměstnance a
- příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.
Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.
Pokud je účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 6., je účelné doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v měsíci březnu téhož roku, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 31. 5. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později, může nastat situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se musí ale vyvarovat toho, aby pracovní poměr skončil dříve (v dřívější pracovní den) než 31. 5., protože pak by mohla být zpochybněna příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance a napadena i platnost samotné výpovědi.
ZP nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, přičemž postačí, pokud se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. Nelze než doporučit, aby takové rozhodnutí v písemné podobě skutečně vyhotoveno bylo. Tímto postupem zaměstnavatel předejde zbytečným problémům s dokazováním toho, zdali nějaké rozhodnutí přijal, či nikoliv.
Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, ale jen předpokladem pro to, aby mohla být zaměstnanci dána výpověď z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnanec nemůže tedy žalovat za to, že zmíněné rozhodnutí je neplatné. V případném soudním sporu (a to o platnost výpovědi) se soud zabývá jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinila oprávněná osoba sama (zpravidla fyzická osoba – zaměstnavatel nebo statutární orgán u právnické osoby).
Jednou z možných organizačních změn, o které se zmiňuje ustanovení § 52 písm. c) ZP, je též „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Rozhodne-li zaměstnavatel o této organizační změně, není podle judikatury nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak, dokonce bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Tak tomu může být např. v důsledku výpovědi dané jiným zaměstnancem dle ustanovení § 50 odst. 3 ZP nebo skončením pracovního poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců uplynutím této doby.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není přitom podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.
O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela bezbřehý. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, platí, že možnost výběru nadbytečného zaměstnance nelze vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv. Speciální posouzení nastává v případě, že se má nadbytečným stát zaměstnanec, jemuž přísluší zvýšená ochrana coby (bývalému) členu odborového orgánu. Na tento výpovědní důvod se až na výjimky vztahuje zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné.
Speciálním případem (fiktivní) nadbytečnosti je nemožnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto pracovního místa.
Zaměstnání malého rozsahu v roce 2025.
3.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jde o zaměstnání, u kterého není splněna podmínka sjednaného příjmu alespoň ve výši 4 500 Kč za měsíc, případně není-li příjem sjednán vůbec.
Při výkonu zaměstnání malého rozsahu je zaměstnanec pojištěn jen v těch kalendářních měsících, v nichž jeho příjem dosáhl částky alespoň 4 500 Kč (rozhodný příjem).
Započitatelný příjem zúčtovaný zaměstnavatelem až po skončení doby zaměstnání malého rozsahu se považuje pro účely pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž toto zaměstnání skončilo.
Zaměstnanci jsou účastni pojištění též, pokud zaměstnanec vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více zaměstnání malého rozsahu a úhrn započitatelných příjmů z těchto zaměstnání dosáhl v kalendářním měsíci alespoň rozhodného příjmu 4 500 Kč.
Ve zdanění dochází od roku 2025 ke změně. Zatímco v roce 2024 se u zaměstnanců bez učiněného prohlášení uplatnila srážková daň u příjmů (bez odměny z DPP) v úhrnné výši nepřesahující u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc částku rozhodnout pro účast zaměstnance na nemocenském pojištění (v roce 2024 šlo o částku 4 000 Kč), v roce 2025 jde o částku nedosahující rozhodného příjmu (tedy o částku max. 4 499 Kč).
Změny v ošetřovném a dlouhodobém ošetřovném.
27.1.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Změny, které přinesl zákon č. 395/2024 Sb., se dotkly také ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného.
Ošetřovné
Na ošetřovné vznikne nově nárok i osobám samostatně výdělečně činným, zahraničním zaměstnancům, zaměstnancům činným na základě DPP a DPČ a zaměstnancům v zaměstnání malého rozsahu, pokud jde o pracovní poměr nebo DPČ. Všechny tyto osoby musí ale splnit podmínku účasti na nemocenském pojištění.
Dlouhodobé ošetřovné
U dlouhodobého ošetřovného se ruší podmínka shodného bydliště u druha a družky. Tato podmínka je nahrazena čestným prohlášením o tom, že spolu osoby žijí ve společné domácnosti. Rovněž se ruší podmínka udělení souhlasu ošetřované osoby s poskytováním dlouhodobé péče.