Změny v odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.* 

Prohlídky ve 3. kategorii.* 

Úraz vlastníka bytu při údržbě domu.* 

Změny v odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

21.3.2025, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Protože se v praxi množí dotazy ohledně změn v připravované novele zákoníku práce, chceme upozornit na jednu změnu, a to zavedení nové náhrady odškodnění z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání – tzv. jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru podle § 271ca zákoníku práce. Předem však upozorňujeme, že neznáme konečné znění novely. Poslanecká sněmovna sice návrh novely zákoníku práce projednala, ale podle dostupných informací na webu sněmovny zatím probíhají editační práce na konečném znění a není stanoven termín. Pak musí jít novela k projednání do Senátu. Senát ji má předběžně zařazenou na pořad 8. schůze, která začne 8. nebo 9. dubna. Nakonec má i prezident 30 dnů lhůtu k podpisu. Podle názoru autorky nabude novela zákoníku práce účinnosti 1. června 2025.

Jednotlivé druhy náhrad podle zákoníku práce

Podle stávající právní úpravy platí, že náhrady, které může uplatnit postižený zaměstnanec v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vůči odpovědnému zaměstnavateli, v jakém rozsahu za škodu odpovídá, jsou následující

• ztráta na výdělku
• bolestné a ztížení společenského uplatnění
• účelně vynaložené náklady spojené s léčením
• věcná škoda.

V případě, že zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel – též v rozsahu své odpovědnosti – povinen poskytnout:

• náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
• náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
• náhradu nákladů na výživu pozůstalých
• jednorázové odškodnění pozůstalých
• náhradu věcné škody.

Náhrada za ztrátu na výdělku zahrnuje dva druhy náhrad, a to náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti po skončení pracovní neschopnosti. Tyto dvě náhrady jsou naprosto samostatné, na sobě nezávislé a nemohou příslušet vedle sebe.

Výpovědní důvody § 52 písm. d) a e) zákoníku práce

Podle současné právní úpravy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou taxativně vypočteny v § 52 zákoníku práce. Stávající právní úprava přitom rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci (viz § 52 písm. d) a e) zákoníku práce). Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) zákoníkup práce je příčinou dlouhodobé nezpůsobilosti konat dále dosavadní práci pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně zaměstnanec nemůže dále práci konat, neboť dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisí, resp. jde o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz).

Třebaže se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010).

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníkup práce nebo dohodou z týchž důvodů, podle § 67 odst. 2 zákoníku práce přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270ca odst. 1 zákoníku práce, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Zprostí-li se zaměstnavatel své povinnosti pouze částečně, odstupné zaměstnanci přísluší v plné výši.

Novela zákoníku práce předmětný problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce do ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci. V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) zákoníku práce, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca zákoníku práce, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.

Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e) zákoníku práce, je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V tom případě přísluší odstupné od zaměstnavatele ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu).

Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů. Výše odstupného, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační.

V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016).

Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 zákoníku práce liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n zákoníku práce.

Na výše uvedené reaguje předmětný návrh, který zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca zákoníku práce zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru je nemajetkovou újmou – satisfakcí za to, že v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, a proto došlo ke skončení pracovního poměru.

Pro účely předpisů upravujících pojistné na sociální a zdravotní pojištění je nutné vycházet z toho, že jde o náhradu škody. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak nebude podléhat odvodům na sociální pojištění (viz § 5 odst. 2 písm. a) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti) ani odvodům na zdravotní pojištění (viz § 3 odst. 2 písm. a) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění), resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance. Je nutné dodat, že ačkoliv v navrženém ustanovení § 271ca zákoníku práce není výslovně uvedeno, že jde o náhradu minimální, tak nic z hlediska zákoníku práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl náhradu vyšší, než činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, a to např. na základě kolektivní smlouvy („co není zákonem zakázáno, je dovoleno“).

Pojišťovna je nicméně povinna podle § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., nahradit za zaměstnavatele škodu toliko v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Případné plnění nad rámec zákonného 12násobku průměrného měsíčního výdělku tak zaměstnavatel uhradí ze svých zdrojů a toto plnění mu pak ani nebude pojišťovnou refundováno. Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru.

Pokud by však lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vydán až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 271ca odstavce 3 zákoníku práce povinen vyplatit zaměstnanci tuto náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. V situacích, kdy se stane lékařský posudek předmětem přezkumu ze strany příslušného správního orgánu, nastává splatnost v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku ze strany tohoto správního orgánu.

V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 zákoníku práce, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo. Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné.

Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) zákoníku práce doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 zákoníku práce.

---

Prohlídky ve 3. kategorii.

20.3.2025, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Mám v ruce rozhodnutí hygieny z roku 2012, kdy máme pozici pracovníka v sociálních službách zařazeného do kategorie 3 s periodou prohlídky 12 měsíců. Aktualizací a novelou zákona a vyhlášky o provádění pracovnělékařských prohlídek byla u kategorie 3 periodicita prohlídek změněna na 2 roky. Je pro nás stěžení rozhodnutí hygieny z roku 2012, kdy bylo uvedeno 1x za 12 měsíců, nebo současné znění vyhlášky a zákona, kdy je perioda u kategorie 3 – 1x za 2 roky?

Odpověď:

V daném případě je rozhodující, že hygiena potvrdila, že dotyčný pracovník je v kategorii 3. Z Vašeho dotazu vyplývá, že to rozhodnutí vydali v r. 2012, tedy před účinností vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče) ta nabyla účinnosti až 3. dubna 2013. Takže tehdy ještě ani nebyla právním předpisem stanovena periodicita prohlídek. Proto je nepodstatné, jakou periodicitu prohlídek tehdy stanovili. Vy se řiďte vyhláškou a to bude v pořádku. Pracovník je v kategorii 3 a obecně závazný právní předpis stanoví, že má periodickou prohlídku jednou za dva roky a to je rozhodující.

---

Úraz vlastníka bytu při údržbě domu.

10.3.2025, Mgr. Adriana Kvítková, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Kdy vzniká pracovní poměr mezi společenstvím vlastníků a vlastníkem. Napřiklad jde o údržbu chodníku v zimním období a úrazu v souvislosti s pokynem statutárního orgánu při údržbě, aby se prováděl úklid podle rozpisu. Mám za to, že by tímto pokynem muselo odškodnit vlastníka a pokud SVJ není pojištěno, šla by škoda za tím, kdo pokyn vydal (předseda výboru nebo společenství.

Odpověď:

V prvé řadě je třeba vyjasnit, že pro vznik pracovního poměru mezi SVJ a vlastníkem jednotky (členem společenství) musí být uzavřena pracovní smlouva či dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti). Pokud tyto nebyly uzavřeny (v povinné písemné formě), pracovní poměr nevznikl. Navíc pracovněprávní vztah bez úplaty nemůže vzniknout (závislá práce nemůže být vykonávána bez nároku na odměnu) jak dovodil Nejvyšší správní soud ve svém rozsudku ze dne 23. března 2012, sp. zn. 4 Ads 175/2011.

Z dotazu spíše vyplývá, že se jedná o typické osobní služby, které jsou v některých bytových domech stále obvyklé, nejčastěji se jedná o úklid domu dle rozpisu. Výkon takových svépomocných činností ve prospěch SVJ je ovšem z mého pohledu čistě dobrovolný.

Úklid společných částí domu a pozemku (tedy úklid jak domu samotného, tak i případný úklid a údržbu chodníků v zimním období) lze považovat za součást správy domu a pozemku, za niž je dle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanský zákoník“), odpovědné společenství vlastníků. Vlastníci jednotek jsou povinni na tyto činnosti SVJ přispívat ve formě příspěvku na správu domu a pozemku, nikoli výkonem osobních služeb vůči SVJ.

Pokud shromáždění rozhodne, že některé činnosti budou vykonávat sami vlastníci, jde takové rozhodnutí shromáždění (potažmo výboru) jasně nad rámec zákona. Po vlastnících proto nelze tyto povinnosti vymáhat a jejich výkon je tak zcela dobrovolný (neříkám, že zakázaný, ale dobrovolný, tedy nikdo vlastníky k provádění úklidu nemůže nutit, popř. je sankcionovat, pokud takovou povinnost nesplní). Od tohoto se odvíjí i případná odpovědnost za újmu na zdraví, která jim při takové činnosti vznikne, již ovšem s ohledem na dobrovolný základ (resp. spočívající zcela na libovůli každého vlastníka) nelze bez zkoumání dalších okolností přičítat SVJ, riziko z výkonu činnosti proto podle mého názoru leží na tom, kdo tuto činnost provádí, stejně jako by prováděl úklid „svého“ chodníku. Na druhou stranu je zde občanským zákoníkem stanovená obecná prevenční povinnost (ust. § 2900 a násl.), kdy je každý povinen počínat si při svém konání tak, aby nedošlo k nedůvodné újmě na svobodě, životě, zdraví nebo na vlastnictví jiného, vyžadují-li to okolnosti případu nebo zvyklosti soukromého života. Záleží tedy na všech okolnostech případu a na právním posouzení v jejich vzájemných souvislostech.

Jiná situace by zde například byla, pokud by mezi SVJ a osobou provádějící úklid, které vznikl při této činnosti úraz, byla uzavřena smlouva o provádění úklidu, a z ní by vyplývala povinnost SVJ např. nějakým způsobem zajistit místo provádění práce a tato povinnost by nebyla ze strany SVJ splněna, v důsledku čehož by k úrazu došlo. Pak lze uvažovat o odpovědnosti SVJ z důvodu porušení smluvní povinnosti.