Zaměstnanost v otázkách a odpovědích.* 

Pracovněprávní aspekty převedení zaměstnance na jinou práci.* 

Vše o minimálním vyměřovacím základu ve zdravotním pojištění.* 

Zaměstnanost v otázkách a odpovědích.

28.3.2025, Zdroj: SUIP

Výpomoc rodiny, švarcsystém a prokazování pracovněprávního vztahu na pracovišti – pokud vás tato témata zajímají, čtěte pozorně.

Dotaz č.  1 – Výpomoc rodinných příslušníků

Jsem živnostník (OSVČ) a vlastním malý krámek. Já sám tam nepracuji. Moje manželka je v současné době na rodičovské dovolené a občas potřebuji, aby tam vypomáhala. Jak mám postupovat, abych se nedostal do rozporu se zákonem.

Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, platí, že se samostatně podnikající fyzickou osobou (OSVČ), může manžel (manželka) a registrovaný partner (tj. registrovaný partner stejného pohlaví) spolupracovat  bez uzavřeného pracovněprávního vztahu.

Výkon práce v základním pracovněprávním vztahu mezi manžely a partnery  vylučuje ust.  § 318 zákoníku práce, dle kterého základní pracovněprávní vztah uvedený v ust. § 3 zákoníku práce nemůže být mezi manžely nebo partnery.

Při kontrole inspekce práce by manželce postačilo prokázat svou totožnost a manželství s Vámi (majitelem obchodu), ve kterém vykonává práci.

Toto však neplatí, pokud by firma byla právnickou osobou, např. s.r.o., i kdyby byl manžel jediným jednatelem a společníkem. Pak by manželka musela mít se společností uzavřený pracovněprávní vztah.

Další možností je, že spolupráce manželů má charakter provozování rodinného závodu podle ust. § 700 zákona č. 89/20012 Sb., občanský zákoník, kdy se za rodinný považuje závod, ve kterém společně pracují manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně nebo osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně a který je ve vlastnictví některé z těchto osob. Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněné na provozu rodinného závodu.

Ke vzniku rodinného závodu se nevyžaduje žádného zvláštního úkonu, jako např. zakládací listiny apod. Rodinný závod není právnickou osobou a není nikde evidován. O rodinný závod se však nebude jednat v případě, kdy mezi členy bude existovat společenská nebo pracovní smlouva. Účast na rodinném závodu může vzniknout pouze členu rodiny, pokud trvale pracuje pro rodinný závod. Podle převažujících právních názorů se jedná o právní institut, akceptující bezesmluvní výpomoc rodinných příslušníků s podnikáním člena rodiny jako právem aprobované jednání, které by nemělo být hodnoceno jako výkon nelegální práce.

Dotaz č. 2 – Postihy a kontroly u „švarcsystému“

Zajímám se o postihy a kontroly „švarcsystému“. Máme pro tento rok nasmlouváno více zakázek, které nebudeme schopni pokrýt naší kapacitou. Jednáme proto s řemeslníky, kteří pracují na živnostenský list a máme zájem o tuto spolupráci na období cca půl roku, možná i déle. Jedná se o živnostníky, kdy každý z nich bude za dané období a zakázku fakturovat předem dohodnutou smluvní cenu. Tito řemeslníci disponují vlastním vybavením, nářadím apod. Pro naši firmu budou mít pouze za úkol zrealizovat zadané dílo v dohodnuté ceně, termínu a kvalitě. Chci se zeptat, zda se nedopustím nezákonného jednání.

Za tzv. švarcsystém je z pohledu pracovního práva považováno zastření faktického pracovněprávního vztahu jinou smlouvou. Nejčastěji se v této souvislosti setkáváme se smlouvou o dílo, o obchodním zastoupení, mandátní smlouvou, smlouvou o zprostředkování. Od 1.1.2012 se tzv. švarcsystém ztotožňuje s pojmem nelegální práce. Nelegální práce je vymezena Zákonem č- 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) jako výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah a v případě cizince výkon práce bez povolení (nebo v rozporu s povolením) k zaměstnání nebo k pobytu.

Závislou práci definuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, což jsou hlavní znaky závislé práce. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Zároveň podle zákoníku práce platí, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, tj. na základě pracovní smlouvy nebo na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti.

Z uvedeného vyplývá, že pokud výkon práce fyzickou osobou („zaměstnancem“) splňuje současně všechny výše uvedené hlavní znaky závislé práce a osoba zároveň tuto práci vykonává za mzdu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době stanovené zaměstnavatelem a na pracovišti zaměstnavatele, pak může fyzická osoba tuto práci vykonávat výlučně v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce (tj. na pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, o pracovní činnosti).

Ustanoveními zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce o nelegální práci a o závislé práci není a priori vyloučen výkon práce na základě smluv uzavřených podle obchodního, popř. občanského zákoníku, ovšem za předpokladu, že na základě těchto smluv nebude vykonávána práce naplňující znaky a podmínky závislé práce, jak bylo výše popsáno. Práce vykonávaná na základě těchto jiných (ne – pracovněprávních) smluv např. formou jednorázových zakázek, při kterých dodavatel prací odpovídá za výsledek vlastním jménem, používá své vlastní pracovní prostředky (nářadí apod.), nepodléhá pokynům objednatele práce ohledně pracovních postupů a pracovní doby, zakázek poskytovaných tímto způsobem více firmám, apod. znaky závislé práce nenaplňuje a je možno ji vykonávat i v obchodněprávním nebo občanskoprávním smluvním vztahu.

Při kontrole, ke které jsou oprávněni inspektoři oblastních inspektorátů práce, bude každý jednotlivý případ inspektorem pečlivě posuzován podle všech konkrétních okolností a inspektor se vždy bude zabývat otázkou, zda živnostník pracující pro „zaměstnavatele“ na živnostenský list nevykonává ve skutečnosti závislou práci, podle výše popsaných znaků. Podpůrnou informací pro posouzení výkonu závislé práce může být i skutečnost, zda u objednatele díla pracují na totožných pozicích vedle osob pracujících na základě smlouvy o dílo i zaměstnanci objednatele s pracovními smlouvami nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dotaz č. 3 – Prokázání pracovněprávního vztahu na pracovišti

Zaměstnávám osoby na pracovní smlouvu, DPP a DPČ. Je mojí povinností zajistit, aby zaměstnanci měli pracovní smlouvu nebo dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti v místě pracoviště?

Podle zákona o zaměstnanosti je právnická nebo fyzická osoba jako zaměstnavatel povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Splnění povinnosti se nevyžaduje, splnil-li zaměstnavatel povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění.

---

Pracovněprávní aspekty převedení zaměstnance na jinou práci.

28.3.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Převedení zaměstnance na jinou práci je až na výjimky jednostrannou změnou obsahu pracovního poměru co do druhu práce. Podívejme se na právní limity, které pro toto rozhodnutí stanoví zákoník práce.

Zákoník práce rozlišuje ve vztahu k převedení zaměstnance na jinou práci případy, kdy je:

• k takovému postupu zaměstnavatel povinen a
• kdy je takový postup dán zaměstnavateli na zvážení.

Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci znamená, že nemůže tomuto nadále přidělovat dosavadní práci (i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil), nejčastěji z důvodů ohrožujících zdraví zaměstnance. Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance jinou (vhodnou) práci nemá a převést ho tedy nemůže, jde zpravidla o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 ZP, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci spojuje ZP naopak se situacemi, v nichž by bylo nespravedlivé na zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dosavadní práci přiděloval. Typickým případem je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení (porušování) „pracovní kázně“, kdy nemá zaměstnavatel logicky zájem na tom, aby zaměstnanec vykonával dosavadní práci.

Ze samotného názvu vyplývá, že k převedení na jinou práci netřeba až na výjimky souhlasu zaměstnance. To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny.

Jediným případem, kdy je zaměstnavatel odkázán na souhlas zaměstnance a zákoník práce rovněž tuto situaci zahrnuje pod právní úpravu „převedení na jinou práci“, je existence překážky v práci na straně zaměstnavatele v podobě prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec z těchto důvodů konat práci, má zaměstnavatel právo převést ho na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to ale jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Nutno poznamenat, že v této situaci zaměstnanec stojí před volbou, jestli s převedením na jinou práci souhlasit, a pak mu přísluší v souladu s ustanovením § 139 odst. 1 písm. d) ZP doplatek do průměrného výdělku, pokud by byl převeden na jinou práci, za niž dostává nižší mzdu nebo plat, nebo výkon jiné práce odmítnout a spokojit se tím pádem s náhradou mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku ve vztahu k prostoji, resp. nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud by šlo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

K čemu musí zaměstnavatel při převedení na jinou práci přihlížet, je skutečnost, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vhodnost je třeba posuzovat nejen co do pracovní náplně, ale rovněž ve vztahu k pracovním podmínkám, za nichž má zaměstnanec jinou práci vykonávat. Dotčený princip neplatí výjimečně a na nezbytně nutnou dobu pouze v případě, že důvodem k převedení zaměstnance na jinou práci je nutnost odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody či potřeba zmírnění jejich bezprostředních následků.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, zaměstnavatel jej dle ustanovení § 44 ZP zařadí podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně.

Se zaměstnancem má zaměstnavatel povinnost předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. To neplatí v případě převedení na jinou práci z důvodu dočasného pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce zaměstnancem a z důvodu potřeby zaměstnavatele k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody či ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

---

Vše o minimálním vyměřovacím základu ve zdravotním pojištění.

27.3.2025, Zdroj: VZP

Jaký je minimální vyměřovací základ? Pro koho neplatí povinnost toto minimum dodržet? Kdy se minimální vyměřovací základ snižuje? Odpověď nabízí následující řádky.

Minimálním vyměřovacím základem u zaměstnance je stanovená minimální mzda – od 1. 1. 2025 je minimální mzda 20 800 Kč a minimální pojistné 2 808 Kč.

Minimálním vyměřovacím základem u zaměstnance je minimální mzda pracovníků v pracovním poměru odměňovaných měsíční mzdou, která platí k prvnímu dni kalendářního měsíce, ve kterém se pojistné platí. Pod pojmem minimální mzda ve smyslu zákonů pro veřejné zdravotní pojištění se vždy rozumí částka minimální mzdy bez ohledu na délku pracovního úvazku, zařazení zaměstnance, odpracovanou dobu, atd.

Pro koho neplatí povinnost dodržet minimální vyměřovací základ?

Míň může platit např. zaměstnanec, za které zároveň platí pojistné stát, nebo je zároveň OSVČ a jako OSVČ platí z minimálního vyměřovacího základu.

Minimální vyměřovací základ není určen pro zaměstnance, který je po celý kalendářní měsíc:

• osobou, za kterou platí pojistné i stát
• osobou s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkaz ZTP nebo ZTP/P podle zvláštního právního předpisu
• osobou, která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání
• osobou, která celodenně, osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka osobní a celodenní péče se posuzuje stejně jako u obdobné kategorie, za kterou platí pojistné stát (zvláštní případy, kategorie L). Nedodržet pravidlo o minimálním vyměřovacím základu je však možno pouze u zaměstnance, který je otcem nebo matkou dítěte, případně osobou, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů (vždy jen jedna osoba).
• osobou, která současně vedle zaměstnání vykonává samostatnou výdělečnou činnost a odvádí z ní měsíčně zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Vyměřovacím základem u takového zaměstnance je pak jeho skutečný příjem.

Kdy se minimální vyměřovací základ snižuje?

Snižuje se na poměrnou část, pokud zaměstnání netrvalo po celý měsíc nebo byl zaměstnanec nemocen apod.

Minimální vyměřovací základ se snižuje na poměrnou část v poměru počtu kalendářních dní pokud:

• zaměstnání netrvalo po celý měsíc
• zaměstnanec byl po část měsíce nemocen, nebo měl ošetřování člena rodiny nebo nařízenou karanténu
• zaměstnanec byl osobou, za kterou platí pojistné i stát, případně osobou s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením II. nebo III. stupně, nebo osobou důchodového věku bez nároku na důchod, nebo osobou osobně, celodenně a řádně pečující o dítě do 7 let nebo o dvě děti do 15 let, jen po část kalendářního měsíce.

Kdy se provádí doplatek do minimálního vyměřovacího základu?

Pokud je zaměstnanec povinen dodržet minimální vyměřovací základ, musí za něj být odvedeno pojistné alespoň ve výši minima, i když je jeho příjem nižší.

Je-li vyměřovací základ zaměstnance nižší, než minimální vyměřovací základ, je zaměstnanec povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého zaměstnavatele pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu těchto základů.

Má-li zaměstnanec více zaměstnavatelů a ani v součtu nedosáhne minimálního vyměřovacího základu, je povinen provést takovýto doplatek pojistného prostřednictvím toho zaměstnavatele, kterého si zvolí, a to vždy současně s odvodem pojistného v následujícím kalendářním měsíci.

Je-li vyměřovací základ nižší z důvodů překážek na straně zaměstnavatele, je tento rozdíl povinen doplatit zaměstnavatel.