PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Krácení dovolené pro neomluvenou absenci.*
Spolupráce s OSVČ bez rizika a jak na to.*
Doložky o mzdové mlčenlivosti.*
Krácení dovolené pro neomluvenou absenci.
15.4.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Právo na dovolenou, které zaměstnanci vznikne, je možné od 1. 1. 2021 krátit pouze o neomluveně zameškanou směnu. Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána anebo nikoliv.
Krácení práva na dovolenou z důvodu neomluveně zameškané pracovní směny je sankčním opatřením zaměstnavatele za to, že zaměstnanec porušil svou základní povinnost, kterou vůči zaměstnavateli má podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP, konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní nebo jinak dohodnuté pracovní době. Krácení dovolené z důvodu absence není povinné, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. I když má zaměstnanec neomluvenou absenci, zaměstnavatel z tohoto důvodu krátit dovolenou nemusí.
I při krácení pro neomluvenou absenci lze krátit pouze tu dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, protože splnil potřebné podmínky (viz § 213 ZP a § 215 ZP). Jestliže zaměstnanec podmínky vzniku práva na dovolenou nesplní, nelze mu dovolenou krátit, protože není co krátit.
Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána anebo nikoliv. Jestliže dovolená (nebo její část) byla vyčerpána a zaměstnanci byla náhrada mzdy nebo platu za takto vyčerpanou dovolenou vyplacena, musí ji zaměstnanec zaměstnavateli vrátit. Pokud zaměstnanec dovolenou ještě nečerpal, bude mu dovolená poskytnuta už pouze v tom rozsahu, který zbývá po jejím zkrácení. Povinnost zaměstnance vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, upravuje § 222 odst. 4 ZP. Zaměstnavatel má navíc právo bez souhlasu zaměstnance provést z jeho mzdy (platu) srážku podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP na náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku ze mzdy, protože buď její výše neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu nebo vůbec, anebo pracovní poměr již skončil. Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci pohledávku, kterou může samostatně vůči němu uplatnit, a to v případě neuhrazení i soudní žalobou u soudu příslušného podle bydliště zaměstnance.
Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Z této úpravy vyplývá, že aby mohl zaměstnavatel krácení dovolené přistoupit, musí zaměstnanec neomluveně zameškat alespoň 1 směnu, a to buď vcelku, anebo součtem zameškání kratších částí jednotlivých směn. Pokud by zaměstnanec zameškal v kalendářním roce pouze 2 hodiny v jediné směně, nelze ke krácení dovolené přistoupit, protože není naplněna podmínka upravená v § 223 odst. 1 ZP, že zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu. Směnou se podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.
Krátit za neomluveně zameškanou pracovní směnu lze nejenom dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část podle § 213 ZP, ale také dodatkovou dovolenou poskytovanou podle § 215 ZP. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (§ 348 odst. 3 ZP), pokud u něj působí. Postačí pouze projednání s odborovou organizací, a to na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2011. Neomluvená nepřítomnost se tehdy určovala v dohodě s odborovou organizací. Za současného právního stavu není proto stanovisko odborové organizace k určení omluvitelného nebo neomluvitelného důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci závazné. Postačí pouze, aby s odborovou organizací zaměstnavatel posouzení projednal. Rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené projednání s odborovou organizací nepodléhá. Zaměstnavatel je však vázán tím, že může dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin. Dosavadní právní úprava platná do 31. 12. 2020 umožňovala dovolenou krátit za absenci za 1 den až o 3 dny. Nová právní úprava sankci zmírňuje a maximem možného krácení je počet skutečně zameškaných hodin. Jedná se o maximální počet krácených hodin. Ačkoliv to § 223 ZP výslovně neupravuje, není vyloučeno, aby dovolená byla krácena o menší počet hodin, než byly neomluveně zameškány. Toto oprávnění vyplývá obecně z toho, že zaměstnavatel není povinen dovolenou z tohoto důvodu krátit, pouze má oprávnění tak postupovat.
Forma krácení dovolené není zákoníkem práce výslovně upravena, nemusí být proto písemné. Zaměstnanec by však měl být s tím, že mu je dovolená pro neomluvenou absenci krácena, seznámen, a proto je nejvhodnější písemná forma.
Spolupráce s OSVČ bez rizika a jak na to.
4.4.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Aby spoluprací s OSVČ nedocházelo k porušování pracovněprávních předpisů a riziko nelegální práce bylo co nejnižší, je nutné především správně nastavit praktické fungování takového vztahu.
Aby spoluprací s OSVČ nedocházelo k porušování pracovněprávních předpisů a riziko nelegální práce bylo co nejnižší, je nutné především správně nastavit praktické fungování takového vztahu. Dobře napsaná smlouva s OSVČ představuje solidní základ, ovšem sama o sobě nestačí. Inspekce práce se při svých kontrolách zaměřuje právě na to, jak spolupráce probíhá v praxi, a posuzuje, do jaké míry obchodní vztah s živnostníkem naplňuje výše uvedené znaky závislé práce.
Jednotlivé znaky a podmínky závislé práce jsou zároveň dobrým vodítkem, jak správně nastavit vztah s OSVČ a čeho se vyvarovat.
Ještě upozornění: od novely zákona o zaměstnanosti účinné od 1. 1. 2024 již není pro posouzení nelegální práce podstatné kritérium soustavnosti, tj. znak, který dříve jako podpůrný dovodila judikatura. Riziková tak může být i velmi krátká spolupráce s OSVČ, bude-li vykazovat uvedené znaky závislé práce.
Pozornost si tedy zaslouží tyto body:
Nadřízenost a podřízenost
Smlouva s OSVČ může v tomto ohledu být nastavena jako smlouva rámcová a jednotlivé objednávky mohou být OSVČ zasílány i méně formální cestou, např. prostřednictvím e-mailu nebo textovou zprávou, nikoliv však prostřednictvím interního HR systému.
Živnostníkovi zároveň nesmí být zásadně bráněno, aby poskytoval své služby i jiným subjektům (takové ujednání by mohlo být rizikové i z hlediska pravidel ochrany hospodářské soutěže).
Osobní výkon
Je vhodné nesjednávat ve smlouvě s OSVČ podmínku osobního výkonu práce, jelikož jde právě o jeden ze znaků závislé práce.
Formulace „podle pokynů zaměstnavatele“
Formulce „podle pokynů zaměstnavatele“ je způsob realizace právní nadřízenosti zaměstnavatele a úzce souvisí se znakem uvedeným pod písm. a) výše. Pro závislou práci je charakteristické průběžné zadávání pokynů a jejich kontrola, takovéto praxi je vhodné se při plnění smlouvy uzavřené s živnostníkem vyhnout. Zaměstnavatel by neměl podrobně řídit činnost OSVČ, přidělovat dílčí úkoly a podrobně je instruovat a soustavně kontrolovat. Instrukce by měly směřovat jen k výsledku služby či díla a termínu jejich dodání.
Jménem zaměstnavatele
OSVČ by nikdy neměl při jednání se třetími osobami ani při jednání se zaměstnanci zaměstnavatele nebo dalšími OSVČ vystupovat „jménem zaměstnavatele“. Častou chybou jsou v tomto směru firemní oděvy, vizitky nebo např. firemní e-mailové domény nebo přednastavené firemní e-mailové podpisy, které by měly být používány výhradně zaměstnanci zaměstnavatele.
Úplatnost
„Úplatností“ závislé práce se projevuje hospodářská (a do jisté míry i osobní) závislost zaměstnance na zaměstnavateli. Ten by proto nikdy neměl OSVČ instruovat, kolik mají za své práce fakturovat – cena by měla být sjednána za dílo nebo službu předem v rámci objednávky. Fakturace by měla probíhat po dokončení objednávky, to znamená na bázi konkrétních objednávek (projektů).
Určení doby a místa výkonu práce
Zaměstnavatel by neměl určovat pracoviště, odkud bude činnost OSVČ vykonávána, ani pracovní dobu (k tomu viz i výše).
Odpovědnost
Vykazuje-li výsledek práce OSVČ vady, má zaměstnavatel uplatnit práva z takového vadného plnění přímo u OSVČ, který za tyto vady odpovídá.
Doložky o mzdové mlčenlivosti.
22.4.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podle evropské směrnice o transparentnosti v odměňování nesmí být zaměstnancům bráněno v poskytování informace o výši odměny, případně o její struktuře.
Tzv. flexinovela zákoníku práce zavádí do nového § 346a tzv. zákaz doložek mlčenlivosti, a to na základě poslaneckého pozměňovacího návrhu. Tím dochází v adekvátním předstihu k transpozici alespoň jednoho uceleného opatření, které je Česká republika povinna zapracovat do svého právního řádu.
V praxi ještě před samotnou účinností flexinovely často rezonuje otázka, co když zaměstnavatel za právní úpravy účinné před flexinovelou (tj. v době do 31. května 2025) sjednal doložku mlčenlivosti v pracovní smlouvě. Hrozí mu po účinnosti flexinovely nějaký postih a jak v praxi správně postupovat? Odpověď na tuto otázku je následující. Doložky mlčenlivosti sjednané za předchozí právní úpravy se stanou nicotnými, a tedy i nevymahatelnými. Zaměstnavatel by se vymáháním takových doložek dopustil přestupku podle § 11 odst. 1 písm. e) zákona o inspekci práce, resp. § 24 odst. 1 písm. e) zákona o inspekci práce, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 000 Kč.
Výplata mzdy v cizí měně.
14.4.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Na základě flexinovely zákoníku práce, kterou minulý týden schválil Senát, bude možné vyplácet mzdu v cizí měně. Za jakých podmínek k tomu může dojít?
Pro výplatu mzdy v cizí měně je nutná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Ani jednu ze stran tedy není možné do výplaty v cizí měně nutit.
V cizí měně bude probíhat pouze výplata mzdy, tedy „čisté mzdy“ po provedení srážek podle příslušných právních předpisů (daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení, pojistné na veřejné zdravotní pojištění či exekuční srážky) do dispozice zaměstnance, ať už ve formě hotovostní či bezhotovostní. Okruh cizích měn, ve kterých bude možné mzdu vyplácet, je omezen pouze na tzv. měny devizového trhu, pro které Česká národní banka vyhlašuje kurzy vždy na následující pracovní den (nelze ji tedy například vyplácet v ukrajinských hřivnách).
Vzhledem k tomu, že se z hlediska českého práva jedná o rozšíření výjimky z obecného principu používání národní měny, flexinovela váže rozšíření okruhu zaměstnanců na jejich objektivní osobní vazbu k cizí zemi. Režim výplaty v cizí měně se může týkat pouze zaměstnanců, kteří sice vykonávají práci pro české zaměstnavatele s místem výkonu práce v České republice, ale kteří jsou zároveň dalšími aspekty svého života úzce spojeni se zahraničím, kde hradí životní potřeby své, své domácnosti či své rodiny a kteří tedy mohou mít zájem dostávat svou mzdu v cizí měně. Přínosem je zejména omezení transakčních nákladů zaměstnanců spojených se směnou mzdy na požadovanou měnu.