Stručně o práci přesčas.
Přesčasová práce z pohledu pracovněprávního.
Práce pro téhož zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu.
Překážky v práci při pružné pracovní době.

Stručně o práci přesčas

2.9.2021, Zdroj: Verlag Dashöfer

Přesčasová práce by měla být výjimkou, nikoliv pravidlem. Připomeňme si hlavní pravidla.

Prací přesčas je jakákoliv práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konaná mimo rozvrh pracovních směn bez ohledu na to, kdo ji koná a zda za tuto práci přesčas je zvláštním způsobem odměňován. I u zaměstnanců, u kterých je možné sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je nutné pro rozsah a definici práce přesčas použít ustanovení § 93 ZP.

Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů. Nařídit výkon přesčas může zaměstnavatel na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, ale i na dny pracovního klidu. Na dny pracovního klidu, kterými jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky, však může zaměstnavatel práci přesčas nařídit pouze za podmínek uvedených v § 91 odst. 2–4 ZP a nařídit může jen výkon zde uvedených prací.

Zákoník práce dále zaměstnavatele omezuje při nařizování práce přesčas tak, že nařídit práci přesčas lze pouze v rozsahu zákonných limitů. Týdenní limit je maximálně 8 hodin a roční limit 150 hodin. Limit 150 hodin je stanoven v kalendářním roce, to je v období od 1.1. do 31.12., týdenní limit se počítá od okamžiku, kdy zaměstnavatel stanoví počátek rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen za současného dodržení obou limitů, tzn. musí dodržet jak limit přesčasové práce v týdnu maximálně v rozsahu 8 hodin, tak musí být současně splněna podmínka, že výkon práce přesčas u jednotlivého zaměstnance v kalendářním roce doposud nepřesáhl 150 hodin.

Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Ani při této dohodnuté práci přesčas nesmí celkový rozsah práce činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Zaměstnanec, který má se zaměstnavatelem sjednánu kratší pracovní dobu, není povinen bez svého souhlasu konat práci nad takto dohodnutý kratší rozsah pracovní doby. Není tak povinen ani konat případnou práci přesčas. Prací přesčas však u něj není práce konaná nad sjednaný úvazek, ale až případná práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu jako u všech ostatních zaměstnanců.

Ve dnech pracovního klidu, kterými jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky, nelze ani v rámci práce přesčas zaměstnancům nařizovat jakoukoliv práci, ale pouze práce uvedené v § 91 odst. 3 a 4 ZP.

Přesčasová práce z pohledu pracovněprávního

9.2.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Přesčasová práce má svá pevně daná pravidla. Podívejme se na ně.

Prací přesčas se podle § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce rozumí taková práce, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Z toho vyplývá, že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Není však vyloučeno, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl na tom, že zaměstnanec bude práci nad původně sjednaný rozsah pracovní doby výjimečně konat.

Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas nemusí být písemný, ani příkaz zaměstnavatele k výkonu práce přesčas nemusí být stanoven písemně a zpravidla je dán zaměstnanci ústně pokynem nadřízeného zaměstnance. Za souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas je možné považovat nejenom výslovný příkaz k výkonu práce přesčas, ale i pokyn, aby zaměstnanec určitou práci v daném okamžiku vykonal, souhlas však může být dán i mlčky, pokud má zaměstnavatel zpravidla prostřednictvím vedoucího zaměstnance vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k jejímu zastavení nedá.

Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů. Nařídit výkon přesčas může zaměstnavatel na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, ale i na dny pracovního klidu. Na dny pracovního klidu, kterými jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky, však může zaměstnavatel práci přesčas nařídit pouze za podmínek uvedených v § 91 odst. 2–4 zákoníkku práce  a nařídit může jen výkon zde uvedených prací.

Zákoník práce dále zaměstnavatele omezuje při nařizování práce přesčas tak, že nařídit práci přesčas lze pouze v rozsahu zákonných limitů. Týdenní limit je maximálně 8 hodin a roční limit 150 hodin. Limit 150 hodin je stanoven v kalendářním roce, to je v období od 1.1. do 31.12., týdenní limit se počítá od okamžiku, kdy zaměstnavatel stanoví počátek rozvržení pracovní doby.

Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Ani při této dohodnuté práci přesčas nesmí celkový rozsah práce činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Prací přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnat zaměstnance mladistvého, tj. zaměstnance do 18 let. Jedná se o absolutní zákaz, mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s tím souhlasil. Zaměstnavatel proto nesmí práci přesčas v tomto případě nejen nařídit, ale ani se na jejím výkonu s mladistvým zaměstnancem dohadovat.

Práce pro téhož zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu

11.2.2022, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Jak je to s možností souběhu pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele? Může zaměstnanec s týmž zaměstnavatelem uzavřít několik dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? Je možné, aby všechny tyto dohody měly stejný druh práce?

Zákoník práce v ustanovení § 34 b odst. 2 uvádí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele sjednán ještě další pracovní poměr či uzavřenu dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, ovšem za podmínky, že v nich nevykonává práce stejného druhu. Počet takových pracovních vztahů souběžně vykonávaných pro téhož zaměstnavatele zákon neomezuje, musí však vždy jít o jiný druh práce. O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru. Účel je zřejmý, zákoník práce tímto ustanovením brání obcházení přesčasové práce.

Zákoník práce přímo druh práce nedefinuje. Je to však jedna z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 ZP). Může být sjednán ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností v užší nebo širší podobě, to záleží na konkrétních podmínkách. Druh práce by měl být vymezen vždy tak, aby u konkrétního zaměstnavatele nevzbuzoval pochybnosti o tom, jakou práci má dotyčný zaměstnanec konat.

Překážky v práci při pružné pracovní době

13.10.2021, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jak posuzovat překážku v práci z důvodu doprovodu rodinného příslušníka při pružné pracovní době?

Dotaz:

Překážky v práci na straně zaměstnance při pružné pracovní době se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Při překážkách v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., se posuzuje jako výkon práce celá tato doba (svatba, úmrtí). Patří sem i doprovod rodinného příslušníka?

V nařízení č. 590/2006 Sb., bod 8 a) se uvádí mj. že …“se volno poskytne na nezbytně nutnou dobu nejvýše však na 1 den“ … „s náhradou mzdy nebo platu“..

Můžeme nařízení chápat jako vymezení přesné délky nezbytně nutné doby 1 den a proplatit zaměstnanci pracujícího v režimu pružné pracovní doby, který doprovází rodiče, celou směnu 8 hodin?

Odpověď:

Pokud právní úprava stanoví překážky v práci s náhradou mzdy s přesně vymezenou délkou, pak při pružné pracovní době bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy ve výši průměrné délky směny. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně se bude jednat o náhradu mzdy za 8 hodin.

V případě, že v nařízení vlády není pevně vymezená doba překážky,  jako je tomu právě v případě doprovodu rodinného příslušníka (nezbytně nutná doba), přísluší náhrada mzdy jen v rozsahu, který zasáhl do základní pracovní doby.

Zcela jinak by se tento případ posuzoval  v případě  rovnoměrně či nerovnoměrně rozvržené týdenní pracovní doby, neboť v rámci takovýchto  rozvrhování  pracovní doby jsou stanoveny pevné délky směn (pracovní den). Náhrada mzdy se poskytne za nezbytně nutnou dobu, kterou  zaměstnanec prokáže. Prokáže-li, že  celková doba  doprovodu pokryje celou směnu (jeden pracovní den), náleží náhrada mzdy  za celou směnu.