Požadavek zaměstnavatele na povinné očkování svých zaměstnanců proti onemocnění COVID-19 a jeho trestněprávní souvislosti.

Ukrajinci v Česku mohou využít nové dlouhodobé vízum.

Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2022.

Požadavek zaměstnavatele na povinné očkování svých zaměstnanců proti onemocnění COVID-19 a jeho trestněprávní souvislosti

Trvající pandemie COVID-19 stále přináší řadu otázek v oblasti právních vztahů. Od nejasností ohledně možnosti zaměstnavatele pravidelně testovat své zaměstnance na pracovišti se začíná čím dál častěji obracet pozornost na zákonnost požadavku zaměstnavatele na povinné očkování zaměstnanců proti onemocnění COVID-19.[1] V tomto článku se zabýváme především otázkou možné trestněprávní kvalifikace jednání zaměstnavatele, který by různými způsoby nutil své zaměstnance podrobit se očkování proti onemocnění COVID-19.

Relevantní právní úprava ve vztahu k povinnému očkování zaměstnanců proti onemocnění COVID-19

Základ právní úpravy ve vztahu k otázce požadavku zaměstnavatele na povinné očkování jeho zaměstnanců proti onemocnění COVID-19 nalezneme v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“). Zaměstnavatel má zákonnou povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.[2] Tento zákonný požadavek má nepochybně svou relevanci i v průběhu pandemie COVID-19.

V souladu s § 106 odst. 4 písm. b) zákoníku práce mají zaměstnanci povinnost podrobit se určitým druhům očkování pouze, pokud tak stanoví zvláštní právní předpisy, kterými jsou zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, a prováděcí vyhláška č.  537/2006 Sb., o očkování proti infekčním nemocem („vyhláška o očkování proti infekčním nemocem“). Zaměstnavatel je v této souvislosti povinen svým zaměstnancům sdělit, která očkování jsou pro ně povinná. Dále musí zaměstnavatel zajistit, aby v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali práci pouze zaměstnanci, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze.[3] V této souvislosti je na místě upozornit, že vyhláškou č. 21/2022 Sb., kterou se mění vyhláška o očkování proti infekčním nemocem, byla s účinností od 1. 2. 2022 zrušena povinnost příslušníků vybraných profesí (a fyzických osob starších 60 let) podrobit se očkování proti onemocnění COVID-19.[4]

S ohledem na výše uvedené lze uzavřít, že v současné době není zaměstnavatel oprávněn vyžadovat po svých zaměstnancích očkování proti onemocnění COVID-19.[5]

Požadavek zaměstnavatele na povinné očkování zaměstnance proti onemocnění COVID-19 z pohledu trestního práva

V rámci naší praxe se často setkáváme s otázkou, zda lze posoudit požadavek zaměstnavatele na povinné očkování proti onemocnění COVID-19 jako některý z trestných činů ve smyslu zákona č. 40/2009 Sb., trestního zákoníku, ve znění pozdějších předpisů („trestní zákoník“).

V této souvislosti máme za to, že podle konkrétních skutkových okolností případu lze uvažovat o formálním naplnění skutkové podstaty trestného činu útisku, případně vydírání. U obou těchto trestných činů útočí pachatel, tj. zaměstnavatel, na svobodu rozhodování poškozeného, tj. zaměstnance, s úmyslem přimět tuto osobu k tomu, aby něco konala, něco opominula nebo něco trpěla. Zároveň se jedná o předčasně dokonané trestné činy, tudíž jejich dokonání nastane bez ohledu na to, zda poškozený, tj. zaměstnanec, skutečně vykonal to, k čemu byl pachatelem, tj. zaměstnavatelem, donucován.[6] Rozdíl mezi trestným činem vydírání a trestným činem útisku lze mimo jiné spatřovat v tom, že u trestného činu vydírání jsou používány intenzivnější formy ovlivňování vůle poškozeného.

Trestného činu útisku podle § 177 trestního zákoníku se dopustí ten, kdo jiného nutí, zneužívaje jeho tísně nebo závislosti, aby něco konal, opominul nebo trpěl.

Prvním ze znaků objektivní stránky skutkové podstaty trestného činu útisku je, že pachatel, tj. zaměstnavatel, nutí poškozeného, tj. zaměstnance, něco (aktivně) konat. Tímto může být právě i podrobení se očkování proti onemocnění COVID-19. Nutno přitom dodat, že důležitou podmínkou trestnosti takového jednání současně je, aby bylo jednání pachatele, tedy zaměstnavatele, neoprávněné.[7]

Pokud jde o druhý ze znaků objektivní stránky skutkové podstaty trestného činu útisku, v našem případě konkrétně o zneužívání závislosti poškozeného, pak se za stav závislosti považuje případ, kdy je poškozený v určitém směru odkázán na pachatele, a nemůže se proto zcela svobodně rozhodovat. Jako příklad komentářová literatura uvádí vztah dlužníka a věřitele, žáka a učitele anebo právě vztah zaměstnance a zaměstnavatele.[8] Závislost zaměstnance na zaměstnavateli lze i s ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu České republiky spatřovat ve skutečnosti, že každé rozvázání pracovního poměru vystavuje zaměstnance značné existenční nejistotě, protože ztrácí pravidelný příjem a musí si hledat jiné zaměstnání nebo jiný zdroj obživy.[9]

O trestném činu útisku by tak bylo možné uvažovat v případě, kdy zaměstnanec, který by se jinak dobrovolně (ze své vlastní vůle) očkování proti onemocnění COVID-19 nepodrobil, bude plnit požadavek zaměstnavatele na povinné očkování stanovený například ve vnitřním předpise, a to kupříkladu z důvodu, že se obává ztráty zaměstnání či jiných negativních kroků ze strany zaměstnavatele pro případ, že tak neučiní, aniž by mu však tímto zaměstnavatel přímo pohrozil.[10]

Jednání zaměstnavatele spočívající v donucování zaměstnance k podrobení se očkování proti onemocnění COVID-19 při zneužití jeho závislosti tedy může formálně naplnit znaky objektivní stránky skutkové podstaty trestného činu útisku.

Oproti tomu, trestného činu vydírání podle § 175 trestního zákoníku se dopustí ten, kdo jiného násilím, pohrůžkou násilí nebo pohrůžkou jiné těžké újmy nutí, aby něco konal, opominul nebo trpěl. Jak bylo uvedeno výše, bude se jednat o intenzivnější formu donucování zaměstnance k podrobení se očkování proti onemocnění COVID-19. Může tak například nastat situace, kdy zaměstnavatel přímo pohrozí zaměstnanci výpovědí z pracovněprávního vztahu pro případ, že se zaměstnanec očkování proti onemocnění COVID-19 nepodrobí.

V takovém případě pohrůžka jiné těžké újmy fakticky spočívá v hrozbě způsobení závažné majetkové újmy s tím, že se jako takto těžká újma musí současně objektivně jevit a napadený ji musí jako těžkou újmu pociťovat. Hrozba újmou na majetku, způsobená zhoršením výdělečných možností poškozeného v důsledku výpovědi ze zaměstnání, tak může být považována za pohrůžku jiné těžké újmy.[11]

Dalším znakem objektivní stránky skutkové podstaty trestného činu vydírání relevantním pro tuto situaci je, že pachatel nutí poškozeného něco konat. Stejně jako v případě trestného činu útisku může být tímto aktivním jednáním poškozeného i podrobení se očkování proti onemocnění COVID-19. Rovněž v tomto případě je přitom důležitou podmínkou neoprávněnost takového jednání zaměstnavatele.[12]

Jsou-li všechny výše uvedené podmínky naplněny, lze uvažovat o tom, že jednání zaměstnavatele bude možné formálně posoudit jako trestný čin vydírání.

K výše analyzovanému pak nutno dodat, že v návaznosti na úvodem tohoto článku uvedené by se o trestný čin útisku, ani o trestný čin vydírání nemohlo jednat v případě, kdy by byl požadavek na povinné očkování výslovně stanoven vyhláškou o očkování proti infekčním nemocem nebo jiným relevantním právním předpisem. V takovém případě by jednání zaměstnavatele nebylo neoprávněné.

Orgány činné v trestním řízení budou muset pečlivě posoudit všechny skutkové okolnosti relevantní pro právní kvalifikaci daného případu. To platí tím spíše s ohledem na rozdílné trestní sazby stanovené pro trestný čin útisku na jedné straně a pro trestný čin vydírání na straně druhé. Jelikož je u trestného činu vydírání ze strany pachatele používána jiná (intenzivnější) forma či prostředek donucování, je zde stanoveno i přísnější rozpětí trestní sazby, které při základní skutkové podstatě činí 6 měsíců až 4 léta. Oproti tomu, v případě trestného činu útisku může být pachatel potrestán pouze trestem odnětí svobody ve výměře až 1 roku.

Jednání zaměstnavatele spočívající v donucování zaměstnance k podrobení se očkování proti onemocnění COVID-19 tedy může být formálně trestným činem. Jak bylo výše rozebráno, v závislosti na konkrétních okolnostech případu lze uvažovat o trestném činu útisku, případně zřejmě pouze ve výjimečných případech, o trestném činu vydírání.

Otázkou však podle našeho názoru zůstává, zda by takové jednání zaměstnavatele naplňovalo znaky trestného činu i materiálně, a to s ohledem na zásadu subsidiarity trestní represe zakotvenou v § 12 trestního zákoníku. Lze si totiž představit situaci, kdy orgány činné v trestním řízení dospějí k závěru, že v daném případě není dána společenská škodlivost jednání zaměstnavatele, jelikož převažuje zájem na ochraně veřejného zdraví nad individuálním zájmem jednotlivce (zaměstnance).

Takový závěr by bylo možné očekávat například v provozech, kde nebude existovat jiný způsob, jak zajistit bezpečné pracovní prostředí, resp. půjde o takový provoz, kde bude riziko nakažení onemocněním COVID-19 natolik vysoké, že zaměstnavatel bude muset využít kombinaci všech dostupných opatření pro ochranu osob na pracovišti. To si lze představit například u laboratoří, kde je virová nálož mimořádně vysoká a zároveň dostupné ochranné prostředky neposkytují úplnou záruku, že i při jejich užití budou zaměstnanci před onemocněním COVID-19 dostatečně chráněni. Podobně by bylo možné uvažovat u pracovišť, na kterých se vyskytují osoby, u kterých by onemocnění nemocí COVID-19 mohlo způsobit značné zdravotní komplikace. Těmito osobami mohou být zcela nepochybně senioři či jiné rizikové skupiny.

Na druhé straně tak s ohledem na výše uvedené skutečnosti lze podle našeho názoru připustit, že v závislosti na konkrétních skutkových okolnostech případu nebude muset být jednání zaměstnavatele jako trestný čin v některých situacích posouzeno vůbec.

JUDr. Alena Tibitanzlová, Ph.D.,
advokátka

Mgr. Michaela Hlavatá,
advokátní koncipientka

Trojan, Doleček a partneři, advokátní kancelář s.r.o.

Na strži 2102/61a
140 00 Praha 4

Tel.:    +420 270 005 533
Fax:    +420 270 005 537
e-mail:    info@tdpa.cz

[1] Pro účely tohoto článku se nezaměřujeme na právní předpisy upravující služební poměry.

[2] § 102 odst. 1 zákoníku práce.

[3] § 103 odst. 1 písm. c) a d) zákoníku práce.

[4] Těmto osobám byla vyhláškou o očkování proti infekčním nemocem původně uložena povinnost podrobit se očkování proti onemocnění COVID-19, a to do 28. 2. 2022. Srov. § 10a a § 8 vyhlášky o očkování proti infekčním nemocem ve znění do 31. 1. 2022.

[5] § 46 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví.

[6] KALVODOVÁ, Věra a Filip ŠČERBA. In: ŠČERBA, Filip a kol. Trestní zákoník. Komentář. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2021. § 177. ISBN: 978-80-7400-807-8.

[7] KALVODOVÁ, Věra a Filip ŠČERBA. In: ŠČERBA, Filip a kol. Trestní zákoník. Komentář. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2021. § 175 a § 177. ISBN: 978-80-7400-807-8.

[8] KALVODOVÁ, Věra a Filip ŠČERBA. In: ŠČERBA, Filip a kol. Trestní zákoník. Komentář. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2021. § 175 a § 177. ISBN: 978-80-7400-807-8.

[9] Srov. usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 8.10.2008, sp. zn. 5 Tdo 1096/2008.

[10] V této souvislosti je na místě uvést, že vnitřním předpisem dle § 305 zákoníku práce mohou být zaměstnavatelem stanovena práva v pracovněprávních vztazích pouze výhodněji, než stanoví zákoník práce. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. V případě, že se zaměstnavatel od tohoto zákazu odchýlí, nepřihlíží se k tomu.

[11] Srov. usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20.12.2017, sp. zn. 7 Tdo 1120/2017.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Alena Tibitanzlová, Ph.D., Mgr. Michaela Hlavatá (Trojan, Doleček a partneři)

16. 2. 2022

---

Ukrajinci v Česku mohou využít nové dlouhodobé vízum

V reakci na ruskou invazi na Ukrajinu vydalo Ministerstvo vnitra ČR nový typ dlouhodobého víza pro ukrajinské občany pobývající v Česku. Využít ho mohou Ukrajinci, kterým brzy skončí vízum, jež za normálních okolností nelze prodloužit. Občanům Ukrajiny je nyní povoleno vstupovat na území Česka bezvízově, jen s platným biometrickým pasem.

Takzvané speciální dlouhodobé vízum nabízí ministerstvo Ukrajincům, kteří v Česku pobývají například na základě schengenského víza nebo krátkodobého pracovního víza. O speciální vízum lze zažádat na kontaktních pracovištích Odboru azylové a migrační politiky resortu vnitra. Speciální vízum Ukrajincům umožní nadále legálně pobývat v Česku. Pro výkon pracovní činnosti si ale po udělení víza musí ještě vyřídit povolení k zaměstnání na příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR.

Možnost překročit vnější hranici EU nelze zaručit Ukrajincům, kteří nevlastní biometrický pas a/nebo vyčerpali bezvízový pobyt či nemají (platný) cestovní pas. Těmto Ukrajincům ministerstvo důrazně doporučuje disponovat co nejvíce dokumenty prokazujícími totožnost. Zároveň radí všem příchozím do Česka nežádat standardní cestou o mezinárodní ochranu, ale využít speciální dlouhodobé vízum zmíněné výše.

Toto vízum by mělo nově příchozím umožnit zažádat o povolení k zaměstnání u příslušné krajské pobočky Úřadu práce. I v těchto případech je nutné mít ohlášené volné pracovní místo a uzavřenou pracovní smlouvu. Žádost o povolení k zaměstnání může cizinec podat sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele. Situace se nicméně vyvíjí a nelze vyloučit, že se prosadí volání některých, aby se Ukrajincům umožnil volný přístup na český pracovní trh.

Pokud cizinec ještě před eskalací konfliktu zažádal o dlouhodobý pobyt prostřednictvím českého zastupitelského úřadu na Ukrajině, může tento proces dokončit po příjezdu do Česka v rámci výše zmíněného bezvízového styku. Když uvedeným způsobem podal žádost o dlouhodobé vízum, musí po jejím schválení podle současných výkladů toto povolení převzít na zastupitelském úřadě. Příslušné úřady k výdeji těchto víz budou uvedeny na webových stránkách zastupitelských úřadů ČR na Ukrajině.

Ministerstvo vnitra také zveřejnilo mimořádné úřední hodiny svých pracovišť pro vyřízení pobytových záležitostí souvisejících s válkou na Ukrajině (najdete je zde).

Ing. Vojtěch Kotora
imigrační poradce

KPMG Česká republika, s.r.o.

Pobřežní 1a

186 00 Praha 8

Tel.:    +420 222 123 111

Fax:    +420 222 123 100

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

---

Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2022

Od 1. ledna 2022 se zvyšují s ohledem na nárůst průměrné mzdy maximální částky podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Od stejného data se zvyšuje, a to na základě valorizace minimální mzdy, i limit povoleného výdělku pro uchazeče o zaměstnání nepobírajícího podporu a činného v nekolidujícím zaměstnání.

Podpora v nezaměstnanosti

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2021 činila 37 047 Kč.  Její výše byla vyhlášena Sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 495/2021 Sb. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti tak může dosáhnout až 21 488 Kč měsíčně, jestliže žádost o podporu byla resp. bude podána po 31. prosinci 2021, tedy v r. 2022. (Jestliže byla žádost o podporu v nezaměstnanosti uplatněna ještě do 31. prosince 2021, pak její maximální možná výše činí 20 075 Kč měsíčně.)

Délka podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti	Výše podpory v nezaměstnanosti (z průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu OSVČ)
do 2 měsíců	65 %
od 2. do 4. měsíce	50 %
po zbývající dobu –  až 1 měsíce u uchazečů o zaměstnání do 50 let věku, – až 4 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 50 a do 55 let věku – až 7 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 55 let věku (přičemž rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti).	45 %

Podpora při rekvalifikaci

Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Nejvyšší podpora při rekvalifikaci nastoupené v r. 2022 tak může dosáhnout až 24 081 Kč za měsíc. (Pokud uchazeč o zaměstnání nastoupil rekvalifikaci ještě v r. 2021, činí maximální podpora při rekvalifikaci 22 498 Kč.)

Výše dávek, když ji není z čeho spočítat

Uchazeči o zaměstnání, který bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, anebo u něj nelze průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ stanovit, jakož i uchazeči, který splnil podmínku pro přiznání podpory – podmínku doby předchozího zaměstnání započtením náhradní doby (a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání) se podpora v nezaměstnanosti stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu.

Délka podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti	Výše podpory (z průměrné mzdy)
do 2 měsíců	15 %
od 2. do 4. měsíce	12 %
po zbývající dobu	11 %

Podpora v nezaměstnanosti tedy činí v příslušných úsecích podpůrčí doby nově 5558 Kč, 4446 Kč, 4076 Kč (dosud šlo resp. jde o částky 5192 Kč, 4154 Kč, 3808 Kč).

Podpora při rekvalifikaci v uvedených případech činí po celou dobu rekvalifikace 0,14 násobek příslušné částky, tedy nově 5187 Kč (dosud šlo resp. jde o částku 4846 Kč).

Povolený výdělek v nekolidujícím zaměstnání

Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (na rozdíl od nároku na podporu v nezaměstnanosti) podle ust. § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (srov. s ust. § 39 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti) nebrání výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, nebo výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti (nikoliv dohody o provedení práce) pokud měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy (v hrubém) – čili v r. 2021 částku 7600 Kč a nově v r. 2022 8100 Kč,[1] přičemž pokud by nezaměstnaný vykonával více takových činností, tak se výdělky sčítají. Jde o tzv. nekolidující zaměstnání. Výkon práce v takovém zaměstnání musí uchazeč nahlásit úřadu práce při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo v den nástupu do výdělečné činnosti a ta mu nesmí bránit v poskytování součinnosti úřadu práce při zprostředkování zaměstnání a v přijetí nabídky vhodného zaměstnání od úřadu práce. Možnost pracovat a vydělávat si v nekolidujícím zaměstnání je tedy určena uchazečům, kteří nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti, buď vůbec (protože nesplnili podmínky pro přiznání sociální dávky – kupř. protože nezískali v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců nebo nesplnili podmínky pro přiznání sociální dávky v případě opětovného zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání ve smyslu ust. § 48 a 49 zákona o zaměstnanosti), nebo po vyčerpání podpůrčí doby (která trvá maximálně: 5 měsíců u uchazečů o zaměstnání do 50 let věku, 8 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 50 a do 55 let věku a 11 měsíců u uchazečů o zaměstnání nad 55 let věku) resp. před vznikem nároku na sociální dávku, jestliže dochází k jeho odkladu ve smyslu ust. § 44a zákona o zaměstnanosti, protože jim bylo v posledním zaměstnání vyplaceno odstupné, odbytné nebo odchodné.

V praxi mnohdy bez nemocenského pojištění, i když není možná dohoda o provedení práce

Ještě poznamenejme, že ke zrušení možnosti vykonávat nekolidující zaměstnání na dohodu o provedení práce (takže je v praxi zásadně vykonáváno v rámci dohody o pracovní činnosti, protože nekolidující zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru bude zajisté naprosto výjimečné) vedla předčasem zákonodárce skutečnost, že zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce nebyli účastni nemocenského pojištění (nemocenské pojištění z dohody o provedení práce vzniká až od měsíčního příjmu převyšujícího 10 000 Kč). Nicméně zaměstnanci v praxi preferují spíše vyšší čistý výdělek, než skutečnost, že jsou nemocensky (potažmo důchodově) pojištěni, a tak je v tomto ohledu pro zaměstnance výhodnější mít sjednáno u více zaměstnavatelů více dohod o pracovní činnosti, kdy nejsou účastni nemocenského pojištění a není jim z odměny strháváno pojistné, než jednu dohodu u jednoho zaměstnavatele, z níž je odváděno pojistné. Aktuálně vzniká nemocenské pojištění (a povinnost odvádět pojistné), pokud jde o dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní poměr, od příjmu 3500 Kč hrubého měsíčně. Je proto výhodnější z hlediska výše (maximalizace) čistého výdělku pro uchazeče o zaměstnání mít event. více nekolidujících zaměstnání u více zaměstnavatelů s příjmem do 3499 Kč, než jedno do maxima 8100 Kč (dosud 7600 Kč) hrubého měsíčního výdělku.

 Adolf Maulwurf

[1] Nařízení vlády č. 405/2021 Sb, kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

25. 1. 2022