Jak předcházet pokutám při porušování pracovněprávních předpisů.  

Letní problémy na pracovišti – řešení z pracovněprávního pohledu.  

Příplatky za odbornou praxi ve světle zásady rovného zacházení.  

Ukládání pokut podle GDPR: dosavadní praxe a nová metodika ke kalkulaci pokut.  

Jak předcházet pokutám při porušování pracovněprávních předpisů.

Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., (dále „ZIP“) patří vedle zákoníku práce (dále „ZP“) k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení ZP a stanoví pravidla pro ukládání sankcí při porušení pracovněprávních předpisů. V ZIP došlo zákonem č. 285/2020 Sb., jímž se novelizoval ZP, ke změnám, které můžeme označit jako legislativně – technické. Účinnost je od 30. července 2020.

Zrušení povinnosti

Dřívější úprava   5 odst. 1 písm. d) ZIP ukládala orgánům inspekce práce povinnost, aby na pracovišti kontrolovaly závady a opatření, které jim po kontrole nahlásila odborová organizace. Toto ustanovení bylo zrušeno nálezem Ústavního soudu (zveřejněno ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008) s účinností od 14. 4. 2008.
Jako neaplikovatelné bylo tedy nutno příslušné ustanovení v zákoně o inspekci práce zrušit. Orgány inspekce práce tuto povinnost již teď nemají.

Bez správních deliktů

Dne 1. 7. 2017 nabyl účinnosti zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, který upustil od formálního označení „správní delikty“ pro skutkové podstaty přestupků právnických osob a podnikajících fyzických osob. Jedná se o terminologickou úpravu, kdy se vypustil termín „správní delikt“. Zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich obsahuje obdobná ustanovení o určení výše pokuty právnické osobě, popř. podnikající fyzické osobě, za přestupek a ustanovení upravující zánik odpovědnosti právnické osoby, popř. podnikající fyzické osoby, za přestupek, jako dřívější § 35 odst. 2 a 3 a § 36 zákona o inspekci práce. Zvláštní úprava obsažená v § 35 odst. 2 a 3 a § 36 se tak stala nadbytečnou a byla novelou č. 285/2020 Sb., zrušena.

Výše pokuty

ZIP obsahuje v řadě ustanovení (např. § 22, § 24, § 33) formulaci „lze uložit pokutu.“ Změna po novele vychází z judikatury Nejvyššího správního soudu. Z toho (např. rozsudek sp. zn. 3 Ads 53/2011, ze dne 1. 2. 2012) také plyne, že formulace „lze uložit“ neznamená možnost zvážení, zda pokuta uložena bude, či nikoli, ale pouze to, že správní orgán je oprávněn při ukládání sankce postupovat v mezích zákonného rozsahu pokuty. Nejvyšší správní soud uvedl, že výraz „lze“ se tedy vztahuje nikoli k možnosti uložit či neuložit pokutu za spáchaný správní delikt, ale toliko k možnosti uložit pokutu do určité výše.“. Tato změna má tak pouze legislativně technický charakter, aby se předcházelo případným výkladovým nejasnostem.

Kontrola zákoníku práce   

Z pracovněprávních předpisů, které inspektoráty kontrolují, je nejdůležitější ZP, antidiskriminační zákon, nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.    Na úseku vzniku, změn a skončení pracovního poměru přichází v úvahu zejména zda zaměstnavatel seznamuje zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro ně vyplynuly z pracovní smlouvy a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž mají práci konat (§ 31 ZP), uzavírá pracovní smlouvy a dohody konané mimo pracovní poměr písemně a zda předává zaměstnancům jedno vyhotovení této smlouvy apod.

Předmět kontroly  

Inspektoři orgánů inspekce práce mohou kontrolovat zaměstnavatele a jejich zaměstnance, právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce (např. územní samosprávné celky, jako jsou obce, kraje, městské části apod), právnické osoby zřízené územními samosprávnými celky, státní i nestátní zdravotnická zařízení, školská zařízení, fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují nebo podnikají podle zvláštního právního předpisu, např. podle živnostenského zákona a nikoho nezaměstnávají.     Kontrola se vztahuje i na spolupracujícího manžela, kterého zaměstnává fyzická osoba nebo dítě fyzické osoby, která je zaměstnavatelem a na právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení nebo u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků. Kontrola se rovněž může uskutečňovat u právnických a fyzických osob ( např. umělecké agentury), u kterých děti do 15 let vykonávají uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost.

Co jsou pracovněprávní předpisy

Pro účely kontroly se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti, zákoník práce a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.) Tyto předpisy se týkají zejména- odměňování zaměstnanců,- náhrady mzdy nebo platu a náhrady výdajů zaměstnancům,- pracovní doby a doby odpočinku (např. dovolená ),- zajištění bezpečnosti práce, provozu technických zařízení,- zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu,- výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí.

Kontrolují se i kolektivní smlouvy v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů firmy. Jedná se např. o zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku nad zákonem stanovenou hranici, nároky vyplývající z dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, např. ze zdravotních důvodů,- nárok zaměstnance na prodloužení dovolené u podnikatelských subjektů o další týdny nad výměru stanovenou v ZP. Prodloužení dovolené není limitováno jedním týdnem, ale může být prodloužena o další týdny. Délka takto určené dovolené je závislá na rozhodnutí vedení zaměstnavatele Dále se může kontrolovat splnění povinnosti zaměstnavatele, zda poskytuje náhradu za opotřebení vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používá se souhlasem zaměstnavatele. Neméně důležitá jsou práva zaměstnanců na pracovní volno v obecném zájmu a stanovení příznivějších podmínek poskytování tohoto volna a náhrady mzdy.

Správní delikty a přestupky

ZIP upravuje skutkové podstaty přestupků pro fyzické osoby jako zaměstnavatelů a správních deliktů pro právnické osoby, které vycházejí z příslušných předpisů. Za jejich porušení jsou inspektoráty oprávněny uložit stanovené postihy, které jsou v zákoně přesně a taxativně uvedeny. Skutkové podstaty přestupků a správních deliktů jsou rozděleny na přestupky fyzických osob a správní delikty právnických osob na úseku- součinnosti zaměstnavatelů a orgánů jednajících za zaměstnance ( např. odbory, rady zaměstnanců),

• rovného zacházení,
• pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• odměňování zaměstnanců,
• náhrad (např. náhrady mzdy, případně platu nebo náhradu výdajů spojených s výkonem práce), pracovních podmínek (např. pracovní doba, doba odpočinku, dovolená, bezpečnost práce, zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, bezpečnost technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a bezpečnost vyhrazených technických zařízení).

Inspektor na pracovišti

Inspektor provádějící kontrolu musí informovat orgán zástupce zaměstnanců (odborový orgán nebo radu zaměstnanců) o zahájení kontroly, zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol a seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis. Odmítne-li kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu. Samozřejmou povinností inspektora je ochrana práv a chráněných zájmů kontrolované osoby, zachování mlčenlivosti o osobních údajích a vrácení zajištěných dokladů.

Kontrolu inspektoři provádějí na pracovišti kontrolované osoby. Pracovištěm jsou místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby.

Součinnost zaměstnavatele

Inspektor je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat od kontrolovaných osob pravdivé a úplné informace o zjišťovaných skutečnostech, předložení potřebných dokladů, informací a vysvětlení. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod.   Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Povinnosti bez sankce

Přestupků se mohou dopustit fyzické osoby zaměstnávající občany a správních deliktů právnické osoby. V řízení o uložení sankcí za porušení pracovněprávních předpisů aplikují inspektoráty zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. Inspektoráty zjišťují stav věci objektivně a všechny důkazy hodnotí ve vzájemné souvislosti a podle své úvahy. Podklady pro vydání rozhodnutí mohou být zejména listinné dokumenty, jako např. pracovní smlouva, nebo i výslechy účastníků, jakož i skutečnosti obecně známé.     Inspektoráty mohou kontrolovat dodržování povinností v pracovněprávních vztazích, i když za jejich porušení ZIP neumožňuje ukládat sankce. Inspektorát např. může kontrolovat důvodnost skončení pracovního poměru, ale sankci za nesprávné použití výpovědního důvodu uložit nemůže. V těchto případech jde o jedinečnou působnost soudů. Rovněž může kontrolovat, zda jsou splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou apod.     Kontroly provádějí úřad a inspektoráty u právnické nebo fyzické osoby v místě jejího sídla. K řízení o přestupcích a správních deliktech jsou příslušné inspektoráty. Úřad může být příslušným v případě, kdy mají být uloženy tresty na základě kontrolních zjištění z kontrolních akcí, které vykonal.

Bezplatné informace

Do působnosti inspektorátů např. patří: vykonávat kontrolu v rozsahu vymezeném zákonem, ukládat opatření k odstranění nedostatků a kontrolovat jejich plnění, vyjadřovat se a uplatňovat požadavky k vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, zda splňují požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení.    Inspektorát je oprávněn ukládat sankce právnickým a fyzickým osobám za porušení povinností stanovených pracovněprávními předpisy, zejména ZP. Proti uložené pokutě má zaměstnavatel možnost se odvolat a s konečnou platností rozhoduje úřad.       Do působnosti inspektorátu rovněž patří poskytování bezúplatných základních informací a poradenství zaměstnavatelům a zaměstnancům ohledně ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Provede-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, např. občana, musí písemně informovat o výsledku toho, kdo podnět podal.

Kdy bez pokuty?

Při ukládání pokuty zaměstnavateli přihlédne inspektorát k jeho poměrům, závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu spáchání, následkům a k okolnostem, které byly příčinou porušení zákona.
Jinak se bude posuzovat např. opakované úmyslné zaviněné porušení povinností, jinak se bude hodnotit porušení předpisu mzdovou účetní, která se teprve zapracovává. Výše pokut je v zákoně stanovena v rámci rozmezí, a to od částky 200 tisíc korun až po deset milionů. Nejvyšší pokutu – až do částky 10 milionů korun – může dostat právnická osoba (zaměstnavatel), který neuzavřel pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně.

Pro uložení pokut jsou stanoveny lhůty. Při jejich nedodržení odpovědnost právnické osoby zaniká: do jednoho roku od zahájení řízení, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy byl správní delikt spáchán (§ 36 odst 2 ZIP).
Příklad: Jestliže např. inspektorát zahájí v listopadu 2022 řízení o správním deliktu, který bude spáchán v srpnu 2022, odpovědnost právnické osoby zaniká uplynutím listopadu 2023. Pokud by inspektorát řízení o přestupku ze srpna 2022 zahájil později např. proto, že se o něm dozvěděl v únoru 2023, může být pokuta uložena nejpozději do února 2023, maximálně však do srpna 2025, kdy by uplynula tříletá objektivní lhůta k uložení pokuty.

Zastřené zprostředkování se může posuzovat jako přestupek podle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.(dále ZOZ),nebo podle zákona o inspekci práce. Podle § 140 ZOZ se tohoto přestupku dopustí právnická nebo fyzická osoba, která nedoloží ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce, doklad o sjednání pojištění nebo zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) ZOZ. Jedná se vlastně o „agenturní“ činnost bez povolení spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické nebo fyzické osobě (např. neexistující povolení ke zprostředkování). Za tento přestupek může být uložena pokuta až do částky dvacet tisíc korun.

Další možné postihy v oblasti agenturního zaměstnání obsahuje ZIP v § 20a a též v § 33a. Mezi závažné přestupky patří postup agentury práce, která dočasně přidělí zaměstnance k výkonu práce u uživatele, u něhož je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu (viz nový § 307b) ZP). Podle tohoto ustanovení se za přestupek považuje dočasné přidělení zaměstnance k zaměstnavateli, kde konal nebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce. Těmito legislativními opatřeními se v agenturním zaměstnávání má zamezit obcházení právních předpisů zejména na úseku pracovní doby, odměňování a v oblasti sociálního a zdravotního pojištění.  Za tento přestupek může být uložena pokuta inspektorátem práce až do částky jednoho milionu korun.

Stejná výše pokuty může být uložena za další přestupky uvedené v § 33a ZIZ. Například právnická nebo podnikající fyzická osoba nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovala údaje o druhu, místu a podmínkách výkonu práce (například rovnocenné pracovní a mzdové podmínky se zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému byli dočasně přiděleni).

Ochrana soukromí zaměstnance

a zájmů zaměstnavatele je obsažena zejména v § 316 ZP. Zaměstnavatel např. nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že kontroluje jeho elektronickou poštu, zřídil kamerový systém, skrytě ho sleduje apod Zaměstnavatel může kontrolovat elektronickou poštu zaměstnance, jestliže k tomu bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

Závažným důvodem může být ochrana a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance, spoluzaměstnanců a jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují. Dalšími důvody jsou ochrana majetku zaměstnavatele, spoluzaměstnanců a jiných osob a kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance.  K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odstavec 3, pokud bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Zejména se jedná o zaměstnavatele, u nichž je nutno chránit know-how nebo údaje občanů (zaměstnanců).

Způsob kontroly

Počítačové firmy vyvíjejí různé programy, které by měly zaměstnavatelům usnadnit jejich postup při monitorování zaměstnanců. Různé vyhledávací formy v softwerových programech automaticky zpracovávají obsah procházející sítí v organizaci a označují je prostřednictvím klíčových slov. Lze pak vyhledávat i formace a temata, která vedení zaměstnavatele zajímají.

I při takovém postupu musí však zaměstnavatel dodržovat zákonné předpisy. Nemůže se v důsledku „přidělení „služebního počítače zaměstnanci domnívat, že elektronická pošta je majetkem zaměstnavatele. K tomu, aby mohl kontrolovat elektronickou poštu zaměstnance musí nejen vymezit závažný důvod, který ho k tomu opravňuje, ale je rovněž povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. (§ 316 odstavec 3 ZP). Musí tedy uvést např. jaké údaje budou kontrolovány a shromažďovány, kde a po jakou dobu budou uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, jaká jsou bezpečnostní opatření k neoprávněným zásahům apod. Jinak by se jednalo o zásah do ochrany osobnosti zaměstnance.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

20.07.2022

---

Letní problémy na pracovišti – řešení z pracovněprávního pohledu.

Letní období přináší nejen radosti s prožitím dovolené, ale zaměstnavatelům některé problémy s vytvářením příznivých podmínek na pracovišti. Dodržování povinností, zejména v oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, jim ukládá zejména zákoník práce (dále ZP) a nařízení vlády č. 361/2007 Sb. (dále NV).

Pracovní podmínky a prostředí

Nesplňování povinností zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek a pracovního prostředí, je častou příčinou vzniku stresu. Povinnosti zaměstnavatelů na tomto úseku podrobně upravuje NV, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

Blíže rozvádí povinnosti zaměstnavatelů např. při vytváření pracovního prostředí, aby pracovní podmínky pro zaměstnance odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům a aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně vhodně uspořádána. NV rovněž stanoví rizikové faktory pracovních podmínek, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zaměstnanců. Není možné zanedbávat ani organizaci práce a pracovní postupy

Právo na straně zaměstnanců

Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo.  Jestliže zaměstnanci v důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení zákoníku práce, zákona o zákazu diskriminace nebo již uvedeného nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. Pro úspěšné uplatnění í náhrady škody zaměstnancem by bylo nutné prokázat, že k ní došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v ZP.

Zjednodušeně řečeno stres může být příčinou různých onemocnění zaměstnanců. Prokáže-li se pak, že zaměstnavatel nezajistil bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na riziko ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst.1 ZP) a onemocnění bylo v příčinné souvislosti se stresem, nastupuje odpovědnost zaměstnavatele. Vůbec pak nezáleží na tom, zda onemocnění je uvedeno v seznamu chorob z povolání či nikoliv.

Syndrom open space

Pro moderní pracoviště, zejména kanceláře, je syndrom open space (otevřený prostor) charakteristický. Příčinou je sedavé zaměstnání v prosklených kancelářích s vysokým počtem pracovních stolů, které jsou odděleny jen nízkými příčkami. Problémy pak vznikají s teplotou na pracovišti, klimatizací, komunikací apod. Vzniká tak syndrom open space, který se může projevovat dýchacími nebo zažívacími potížemi, zvýšeným tlakem, bolestmi hlavy, skleslostí, únavou a dalšími příznaky.
Spory na otevřených pracovištích rovněž vznikají zejména kvůli aromatickým pokrmům. Zaměstnanci si nosí jídlo přímo ke svému počítači a v otevřeném prostoru se však odér z aromatického pokrmu dotkne všech. Ostatní zaměstnance to často vede ke zlosti a ze zdánlivě banálního problému může vzniknout pracovní konflikt.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé mají podle ZP a NV, zajistit pracovní podmínky, které by odpovídaly hygienickým požadavkům, je na nich, aby učinili potřebná opatření. Měla by se zařadit do mimoprávní sféry. Nelze např. zakázat konzumaci jídel na pracovišti v pracovním řádu nebo v jiném opatření, ale zaměstnavatel by měl např. vyčlenit určitý prostor (firemní kuchyňku) se sezením, kde by zaměstnanci mohli si jídlo ohřát a jíst. Právní řešení by však přicházelo v úvahu, kdyby konzumace jídel na pracovišti zhoršovala hygienické podmínky.

Pokud tyto a podobné následky syndromu open space mají za následek pracovní neschopnost, může zaměstnanci vzniknout škoda v podobě náhrady za ztrátu na výdělku (rozdíl mezi nemocenskými dávkami a průměrným výdělkem). Zaměstnanec nemá pak nárok na poskytnutí náhrady škody zaměstnavatelem, neboť tyto nemoci nejsou uvedeny v seznamu z povolání.

Jinak by se ovšem posuzoval hluk na pracovišti, a to nejen v open space. Hluk je uznán jako příčina nemoci z povolání a v open space je hlavním zdrojem vyrušování. Zaměstnavatel je povinen chránit zaměstnance před hlukem od 80 decibelů výš, a to po celou pracovní dobu. Běžná konverzace má hlučnost od 50 do 60 decibelů. Někdy jde o hluk poškozující sluch anebo o narušování pozornosti.

Teplota na pracovišti

Není málo případů, kdy zaměstnanci mají v létě na pracovišti příliš velké teplo, a naopak v zimě je nebezpečí prochladnutí. NV pamatuje i na tyto situace a pro povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Do první třídy jsou například zařazeny kancelářské práce, do třídy IIa činnost vstoje nebo při chůzi spojená s přenášením břemen, třída IIb znamená činnost spojenou s přenášením středně těžkých břemen a třídy IVb a V uvádějí práce spojené s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin apod. Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má jednovrstvý, dvouvrstvý či třívrstvý oblek. V nejčastějších případech se teplota na pracovišti má pohybovat v rozmezí 20-28 stupňů C (například kanceláře) a se zvyšování fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplo snižuje (16-27 stupňů u IIa, 14-26 stupnů C u IIb, 9-26 stupňů C u IIIa, 5-26 stupňů u IIIb a u třídy IV a V se teplota nestanoví. Tyto teploty nemusí zaměstnavatel zajistit, jestliže je mimořádně chladný den (venkovní teplota dosáhla méně než – 15 stupňů C).

Pouhé konstatování předpisů však ještě nikomu nepomohlo. Pokud by zaměstnanec prokázal, že např. k jeho onemocnění došlo v příčinné souvislosti s nezajištěním teploty na pracovišti, šlo by o porušení právních předpisů zaměstnavatelem. Zaměstnanec by s úspěchem se mohl domáhat náhrady škody (např. náhrada ušlého výdělku jako je rozdíl mezi nemocenskými dávkami a výdělkem) za předpokladu, že příčinná souvislost byla prokázána znalecky, např. lékařem, orgány bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.

Problémy  s poskytováním nápojů změstnavatelem se objevují na pracovištích s každým ročním obdobím  V zimě nápoje teplé, v létě zase chlazené. V praxi nejsou jednoznačně vykládány otázky směřující k charakteru pracoviště, kde by se měly nápoje poskytovat, k podmínkám, které takový postup zaměstnavatelů umožňují i k možnostem zahrnovat výdaje na ochranné nápoje do nákladů pro účely zákona o daních z příjmů.
Podle § 104 odstavec 3 ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami. NV v § 9 vymezuje rozsah a podmínky pro jejich poskytování, a označuje za nevyhovující mikroklimatické podmínky zátěž zaměstnance teplem nebo chladem.

Ochranný nápoj
se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento, pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem, se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % tekutin a minerálních látek ztracených z organizmu za osmihodinovou směnu potem a dýcháním. Chránící před zátěží chladem se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Ochranný nápoj může obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Hygienický limit ztráty tekutin z organizmu potem a dýcháním činí 1,25 litru za osmihodinovou směnu.
Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se mimo jiné poskytuje

• při trvalé práci je-li vykonávána za podmínek, kdy jsou překračovány maximální přípustné operativní teploty   stanovené v tabulce v příloze NV pro konkrétní třídu práce,
• prokáže-li se měřením, že při dané práci dochází ke ztrátě tekutin vyšší než stanoví hygienický limit 1,25 litru za osmihodinovou směnu, nebo když práce vyžaduje použití pracovního oděvu, u něhož tepelně izolační vlastnosti odpovídají třívrstvému oděvu,
• při trvalé práci v zátěži teplem, zařazené podle zákona o ochraně veřejného zdraví do kategorie čtvrté nebo
• při trvalé práci na venkovním pracovišti (dříve i polovenkovním), pokud je na základě monitorování teploty venkovního vzduchu předpoklad, že teplota venkovního vzduchu měřená na pracovišti zastíněným teploměrem v průběhu osmihodinové směny jednorázově přesáhne hodnotu uvedenou v tabulce NV.

Druh ochranného nápoje

NV stanoví, že ochranným nápojem mohou být přírodní minerální vody se střední mineralizací. Tomuto požadavku odpovídají všechny minerální vody v ČR pro neléčebné účely. Jelikož se ztráty tekutin liší podle třídy práce, je jejich 70 % náhrada ve formě minerální vody vždy úměrná každé z nich, a proto není nutná další diferenciace pomocí odlišného obsahu minerálních látek.

Ochranné nápoje mohou být vytvářené z pitné vody, do níž se přidávají nejen potravinové doplňky včetně vitamínů, ale i minerály, pokud je jejich obsah požadován s ohledem na standard ochranného nápoje.

Základním předpokladem pro vznik nároku na ochranný nápoj je překročení hygienického limitu ztráty tekutin, tedy vyšší než 1, 25 litru za osmihodinovou směnu. Odlišné je však množství ochranného nápoje v závislosti na ztrátě tekutin.   Povinná 70 % náhrada je při ztrátě 1, 25 litru cca 0, 9 litru ochranného nápoje a při ztrátě např. 4 litrů tekutin je náhrada 2, 8 litru.

Náhrada minerálních látek prostřednictvím ochranného nápoje se uplatňuje v případě, že výsledky měření ztráty tekutin překračují trojnásobek hygienického limitu, tedy 3, 75 litru za osmihodinovou směnu.  V takovém případě se jako ochranný nápoj podává voda se střední mineralizací 500 až 1500 mg rozpuštěných pevných látek na 1 litr vody.

Úžeh a úpal jako pracovní úrazy

Nedostatek ochranných nápojů a nadměrná teplota na pracovišti může způsobit úžeh nebo úpal. Úžeh je nadměrné, náhlé a prudké opálení kůže sálavými, hlavně ultrafialovými slunečními paprsky. Při úpalu jde o zhroucení tělesné termoregulace. Jestliže se v horkém, dusném počasí nemůže zaměstnanec přiměřeně potit nebo se pot nemůže řádně odpařovat, dostaví se tepelný úpal. Úpal se vyskytuje zejména lidem ve vlhkých, horkých a nevětraných nížinách za dusného podmračeného dne, v přeplněných místnostech, prostranstvích a v dopravních prostředcích za nedostatku tekutin a při nedostatečné aklimatizaci na teplo. Úžeh postihuje zejména zaměstnance pracující v letních měsících na volných prostranstvích. Zaměstnavatel nesmí proto dovolit práci na prudkém slunci bez pokrývky hlavy a bez lehkého oděvu k ochraně pokožky těla. Zaměstnavatel je podle ZP povinen vytvářet vhodné podmínky k bezpečné a zdraví nezávadné práci. Za předpokladu, že je prokázána příčinná souvislost mezi činností zaměstnance a uvedeným následkem, je možné úžeh nebo úpal považovat za pracovní úraz.

K úpalu může dojít i u zaměstnanců, kteří pracují v kancelářích, dojde –li u nich ke zhroucení tělesné termoregulace. Může to nastat v případech, kdy zaměstnavatel např. v letním období nezajistí bezplatné ochranné nápoje, jak mu to přikazují právní předpisy, zejména NV.

Klimatizace a větrání

S ochrannými nápoji bezprostředně souvisí povinnost zaměstnavatele zajistit ochranu zaměstnanců před venkovním teplem, zejména vhodnou klimatizací nebo větráním.
Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na fyzickou náročnost práce. Vyhovující mikroklimatické podmínky musí být zajištěny již od počátku směny.

Minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště musí být podle druhu práce od 50 m3 do 90 m3 za hodinu. Při venkovních teplotách vyšších než 26 ºC a nižších než 0 ºC může být množství venkovního vzduchu zmenšeno, nejvýše však na polovinu.

Na pracovišti, na kterém může v důsledku mimořádné události dojít k úniku těkavé chemické látky v míře, která může způsobit akutní poškození zdraví, musí být zřízeno havarijní větrání. Pokud je to technicky možné, havarijní větrání musí mít zajištěno automatické spouštění v závislosti na koncentraci uniklé těkavé chemické látky. Spouštění musí být umístěno před vstupem na pracoviště a musí být zajištěna jeho snadná dostupnost. Havarijní větrání musí být podtlakové, tak, aby při jeho chodu nemohla těkavá chemická látka pronikat do prostor jiných pracovišť. Výduch odpadního vzduchu musí být umístěn v takové výši, aby při chodu havarijního větrání nemohlo dojít k ohrožení zdraví osob na ostatních pracovištích a ve venkovním prostoru. Nový je právní požadavek, aby nuceným větráním nebyl zaměstnanec vystaven průvanu.

Nadměrná pracovní zátěž

V letním období negativním způsobem může ovlivňovat zdraví zaměstnanců jejich nadměrná pracovní zátěž, která neodpovídá právním předpisům. Zejména u manažerů a vedoucích zaměstnanců se mohou projevit jiné závažnější nemoci, které mají původ v nadměrné pracovní zátěži.  Např. Karel M. pracoval jako uznávaný manažer. Téměř na každém kroku si stahoval z internetu zprávy, zodpovídal za milionové obchody. Neodpočíval ani o víkendu. Jednoho dne se zhroutil a skončil na psychiatrii. Nejde o výjimku. Zejména když obrovské nasazení trvá několik let a bývá kombinováno se snahou věnovat se maximálně i rodině.
Pracovní zátěž může přivodit smrt nepřímo. Při vyšetřování smrtelného úrazu ve slévárně v jihomoravském kraji zjistili inspektoři z inspekce práce, že poškozený odpracoval za osm měsíců 500 hodin přesčasů. Inspekce práce je názoru, že úraz byl způsoben především únavou zaměstnance.

Práce s počítačem a onemocnění

Mezi vážná poškození zdraví patří onemocnění vyplývající z práce s počítačem. Jedná se, podle nejnovějších statistických údajů, v současné době o nejčastější nemoc vzniklou na pracovišti – bolestivé onemocnění středového nervu v zápěstí, odborně nazývané syndrom karpálního tunelu.

Je to onemocnění nejen zaměstnanců, kteří pracují s počítačem. Postihuje široké spektrum profesí – od horníků, přes lesní dělníky, šičky, frézaře, montážníky, soustružníky, svářeče až k sekretářkám. Nevyhýbá se ani čalouníkům či řezníkům na jatkách. Je to často důsledek používání velké svalové síly nebo velkého počtu opakujících se stereotypních pohybů, jako při práci s počítačem. Bývá jich až desítky tisíc za jedinou směnu. U méně fyzicky namáhavých činností to je důsledek ergonomicky nevhodného uspořádání pracoviště nebo neplnění povinností zaměstnavatele při předcházení rizikům, která vyplývají z práce.

Nárok na náhradu škody

Zaměstnanci mohou uplatňovat nárok na náhradu jiné škody na zdraví, která je důsledkem pracovní činnosti, i když by se nejednalo o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Museli by však prokázat, že ke škodě na zdraví došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti ze strany zaměstnavatele. Tyto povinnosti jsou stanoveny zejména v pracovněprávních předpisech, jako je např. ZP, zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jako jsou požadavky na pracoviště a pracovní prostředí (§ 2), zákazy výkonu některých prací (§8) apod., nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci, hygienické předpisy atd.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

03.08.2022

---

Příplatky za odbornou praxi ve světle zásady rovného zacházení.

Zásada rovného zacházení na sebe v pracovním právu bere vícero podob, jednou z nichž je nepochybně spravedlivé a rovné odměňování zaměstnanců vyjádřené mj. v čl. 28 Listiny základních práv a svobod či jako základní zásada pracovněprávních vztahů v § 1a zákoníku práce. Nově vzniknuvší otázku týkající se tohoto tématu řešil v nedávné době Nejvyšší soud. V rozsudku sp. zn. 21 Cdo 627/2021 ze dne 18. 1. 2022 se poprvé vyjádřil k otázce, za jakých podmínek lze příplatek ke mzdě závisející na počtu odpracovaných let vyplácet pouze určité skupině zaměstnanců.

Předmět sporu

Zaměstnanec vykonával práci na pozici vedoucího personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví a domáhal se po zaměstnavateli zaplacení dlužného příplatku za odbornou praxi. Nárok na tento příplatek zavedený vnitřním předpisem vznikal zaměstnancům primárně na základě délky pracovního poměru, avšak pouze některým skupinám zaměstnanců. Nejdříve byl příplatek vyplácen pouze těm zaměstnancům odměňovaným hodinovou mzdou, kdy se fakticky jednalo o zaměstnance vykonávající dělnickou činnost, naproti tomu zaměstnancům s fixní měsíční mzdou nárok na příplatek nevznikal. Později příplatek náležel pouze určitým skupinám zaměstnanců, aniž by bylo zřejmé, dle jakých kritérií byli zaměstnanci do skupin rozděleni.

Rozhodnutí prvostupňového soudu

Okresní soud žalobu v plném rozsahu zamítl. Uzavřel, že hodinová mzda a později i členství v „příplatkových skupinách“ byly spojeny s výkonem prací dělnických, u nichž je legitimní odměňovat v čase nově nabytou praxi a dovednosti. Bez nároku na příplatek byli naopak zaměstnanci se mzdou měsíční či v neprivilegovaných skupinách, neboť u nich se určitá míra praxe předpokládala již od počátku pracovního poměru.

Rozhodnutí odvolacího soudu

Odvolací soud se s názorem soudu prvního stupně ztotožnil, avšak jen co do první části týkající se mzdy hodinové a měsíční. Nárok na příplatek vyplácený v době rozdělení zaměstnanců do jednotlivých skupin však žalobci přiznal s odkazem na skutečnost, že zaměstnavatel pro rozdělení nestanovil žádná legitimní a přezkoumatelná pravidla, čímž porušil zásadu rovného zacházení.

Rozhodnutí dovolacího soudu

S tvrzením, že zkušenosti a praxi získává zaměstnanec i při výkonu nemanuální činnosti, se zaměstnanec domáhal zaplacení zbývající dlužné částky u Nejvyššího soudu s tím, že zásadu rovného zacházení porušuje též přiznání příplatku pouze zaměstnancům, jejichž povaha práce je objektivně odlišná. Nejvyšší soud zaměstnanci nevyhověl. Zcela se ztotožnil s názorem odvolacího soudu a uzavřel, že zakládá-li se rozdělení do skupin na objektivním důvodu, nepředstavuje fakticky rozdílné zacházení podmíněné příslušností k určité skupině bez dalšího porušení zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích. Současně však zvláštní zacházení s danou skupinou musí být založeno na přezkoumatelných pravidlech a sledovat legitimní cíl.

Závěr

Nejvyšší soud tímto rozhodnutím poskytuje opověď na doposud neřešenou otázku, za jakých podmínek lze příplatek ke mzdě, jehož výše závisí na počtu odpracovaných let, vyplácet pouze určité kategorii zaměstnanců, čímž významně doplňuje dosavadní judikaturu týkající se zásady rovného zacházení v pracovních vztazích.

Tomáš Mayer,
paralegal

Tereza Žůrková,
trainee

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Tomáš Mayer, Tereza Žůrková (Aegis Law)

28.07.2022

---

Ukládání pokut podle GDPR: dosavadní praxe a nová metodika ke kalkulaci poku.

Když v květnu 2018, tedy přesně před čtyřmi lety, vstupovalo v účinnost nařízení GDPR[1], nejvíce rezonovaly napříč trhem i odbornou veřejností drakonické pokuty dosahující až 4 % celosvětového obratu. Především v prvních měsících a letech účinnosti panovala napříč EU velká právní nejistota ohledně očekávaných pokut. I přesto, že maximální výše pokut dle GDPR může být drakonická, pokuty v horní hranici maximálních částek jsou ukládány v EU spíše výjimečně za opravdu zásadní porušení GDPR značného rozsahu.

Dosavadní praxe dozorových úřadů v EU však není jednotná. Ke sjednocení postupu při ukládání pokut nyní zveřejnil Evropský sbor pro ochranu osobních údajů (EDPB) nové stanovisko. Stanovisko je aktuálně podrobeno veřejné konzultaci, jeho znění tedy může dostát změn.  

Co říká GDPR k ukládání pokut

Konečné rozhodování o výši konkrétní pokuty za porušení GDPR je ponecháno na správním uvážení dozorového úřadu, přičemž GDPR poskytuje k ukládání pokut obecný návod a ohraničuje maximální výši pokut. Právě k výkladu těchto obecných pravidel směřuje nová metodika EDPB.

GDPR umožňuje ukládat pokuty za jednotlivá porušení nařízení až do výše 20 milionů EUR či 4 % celkového ročního obratu celosvětově za předchozí finanční rok. Pro rozhodování o výši pokuty GDPR stanoví obecné pravidlo, které říká, že pokuty za porušení GDPR mají být v každém jednotlivém případě účinné, přiměřené a odrazující. GDPR dále stanoví výčet okolností, které mají být jednotlivými úřady zohledněny při rozhodování o výši pokut, mezi které patří například úmysl či nedbalost subjektu, povaha a závažnost porušení GDPR při zohlednění povahy zpracování osobních údajů, kroky podniknuté po zjištění porušení GDPR (například okamžité přijetí nápravných opatření) a míra spolupráce s dozorovým úřadem, předchozí porušení GDPR daným subjektem, splnění nápravných opatření uložených dozorovým úřadem apod.[2]

Vedle uložení správních pokut GDPR dále stanoví řadu dalších nápravných pravomocí dozorových úřadů, ke kterým lze přistoupit vedle či namísto uložení správní pokuty. Mezi tato opatření patří například upozornění na pravděpodobné porušení GDPR, udělení napomenutí, nařízení vyhovět žádostem subjektů údajů, nařízení uvedení zpracování osobních údajů do souladu s GDPR, uložení omezení či zákazu zpracování osobních údajů, nařízení opravy či výmazu údajů, nařízení přerušení předávání osobních údajů do třetích zemí a podobně.

Kalkulace pokut podle návrhu nové metodiky EDPB

Evropský sbor pro ochranu osobních údajů (EDPB) nedávno zveřejnil nové pokyny ke kalkulaci správních pokut podle GDPR.[3]  Pokyny byly zveřejněny v prvním znění k veřejné konzultaci, která běží od 16. května 2022 do 27. června 2022. Prozatím se tedy nejedná o finální znění a může dojít ke změnám.

Pokyny mají za cíl harmonizovat metodologii dozorových úřadů při výpočtu výše správních pokut udělovaných dle GDPR. Pokyny mají doplnit již dříve vydané pokyny pracovní skupiny[4] č. WP 253 k uplatňování a stanovování správních pokut pro účely GDPR ze dne 3. října 2017.[5]

Pokyny zavádí metodu výpočtu správních pokut dle GDPR, která je rozdělena do pěti kroků:

»   Krok 1: Identifikace jednání porušujícího GDPR

Než dozorový úřad přikročí k posuzování výše pokuty, je třeba identifikovat jednání a porušení GDPR, které má být postihováno pokutou. Tedy zjistit, k jakému došlo jednání, jaké jsou skutkové okolnosti (například pro posouzení polehčujících a přitěžujících okolností) a jak se toto jednání posoudí z hlediska GDPR, respektive které porušení GDPR způsobí.

Metodika dále zavádí pravidla pro posuzování souběhu vícero jednání a porušení (tedy pokud bylo například jedním jednáním porušeno více ustanovení GDPR či zda se jedná o různá jednání zakládající samostatná porušení). Pokud se totiž jedná o stejné či související operace zpracování porušující více ustanovení GDPR, ukládá se dle GDPR pouze jedna pokuta stanovená podle nejzávažnějšího porušení. V tomto směru však není vyloučené, že metodika narazí na hranice národních procesních předpisů a nebude tudíž plně aplikovatelná.

»   Krok 2: Stanovení sazby pro další výpočet sankce

Metodika zavádí princip výpočtu základní sazby pokuty, od které se má odvíjet uložení pokuty. Byť tedy stanovení základní sazby dle pokynů není pro dozorové úřady závazné a nevylučuje uložení pokuty pod či nad hranicí této sazby, dá se očekávat, že povede ke sjednocení výše pokut ukládaných dozorovými úřady.

Tato základní sazba určená jako procento z maximální výše pokuty se potom určuje podle:

1. Kategorie porušení GDPR – tedy zda se jedná o porušení, za něž lze uložit pokutu 10 mil. EUR/ 2 % obratu či 20 mil. EUR/ 4 % obratu;

1. Závažnosti porušení při zohlednění okolností stanovených v článku 83 odst. 2 GDPR, přičemž podle závažnosti rozděluje EDPB porušení do tří základních stupňů, a to podle povahy, závažnosti a trvání porušení GDPR:
   • Nízký stupeň závažnosti – pokuta ve výši 0 – 10 % zákonného maxima;
   • Střední stupeň závažnosti – pokuta ve výši 10 – 20 % zákonného maxima;
   • Vysoký stupeň závažnosti – pokuta ve výši 20 – 100 % zákonného maxima;

1. Obratu subjektu – podle obratu subjektu potom EDPB zavádí koeficient, kterým se výše uvedené procentuální hranice mění podle obratu daného subjektu. Hledisko obratu je zavedeno přitom především proto, aby byl naplněn ultimátní cíl uložení účinné, přiměřené a odrazující pokuty. Metodika zatím počítá s šesti stupni (od obratu pod 2 miliony EUR až do obratů převyšujících 250 milionů EUR), přičemž podle výše obratu se výše uvedená základní sazba dále snižuje na 0,2 % do 50 % výše uvedených procentuálních částek ze zákonného maxima.

Na základě výše uvedené metodiky lze tedy dojít k velmi jednoduché rovnici, na základě které má být vypočten rozsah, ve kterém by měla být výsledná pokuta uložena. Z této rovnice lze potom vyčíst rozsah pokut dle závažnosti porušení a obratu subjektu a vydedukovat tak snížená (byť neformální a nezávazná) „maxima“ pokut za porušení GDPR. Z aktuální verze metodiky lze například vyčíst, že u subjektů s ročním obratem nepřevyšujícím 50 milionů EUR by za méně závažná porušení měla být uložena pokuta nepřevyšující 40 tisíc EUR (v přepočtu cca 1 milion Kč). Vzhledem k veřejné konzultaci očekáváme, že se konkrétní procentuální body či princip výpočtu mohou dále měnit.

Zavedení metodiky založené na tomto výpočtu by tak výrazně napomohlo právní jistotě napříč EU, neboť subjekty by se již nadále nemusely obávat univerzální drakonické pokuty 20 milionů EUR (či 4 % z obratu) za jakékoli porušení GDPR, ale mohli by předem transparentně rozlišovat rizika dle závažnosti daného porušení GDPR.

»   Krok 3: Zhodnocení polehčujících a přitěžujících okolností

Konkrétní výše pokuty v rámci rozsahu vypočteného dle výše popsané kalkulace by potom měla být určena při zohlednění polehčujících a přitěžujících okolností vyjmenovaných v článku 83 odst. 2 GDPR. Mezi tyto okolnosti patří například kroky podniknuté subjektem ke zmírnění škod, míra odpovědnosti subjektu s ohledem na přijatá technická a organizační opatření, předchozí porušení GDPR daným subjektem, míra spolupráce s dozorovým úřadem apod.

Pro zhodnocení polehčujících a přitěžujících okolností již metodika nepřináší exaktní výpočet ve formě procent či rovnic, neboť zohlednění okolností má být plně ponecháno správnímu uvážení dozorového orgánu. Metodika pouze napomáhá tyto okolnosti lépe interpretovat.

»   Krok 4: Omezení maximální výše pokuty

V dalším kroku by měl dozorový úřad zhodnotit, zda vypočtená pokuta nepřekračuje maximální hranici stanovenou GDPR. V tomto směru metodika zejména rozpracovává postup pro výpočet maximální hranice vycházející z celosvětového obratu a nabízí návod k interpretaci pojmů obrat a podnik.

»   Krok 5: Zhodnocení účinnosti, přiměřenosti a odrazujícího účinku sankce  

V závěrečném kroku by dozorový úřad měl zhodnotit, zda je finální výše pokuty vypočtená podle stanoveného postupu skutečně účinná, přiměřená a odrazující. Pokud by tyto požadavky nebyly naplněny, může dozorový úřad pokutu dále zvýšit či snížit i bez ohledu na výpočet dle metodiky. Metodika dále interpretuje, co znamená, že je pokuta účinná, přiměřená a odrazující.

Závěr

Jak bylo popsáno výše, GDPR stanoví maximální výši pokut a obecná vodítka pro dozorové orgány. I přesto se však doposud značně liší přístup dozorových úřadů napříč Evropskou unií a výše ukládaných pokut za porušení GDPR. Zatímco některé úřady již uložily drakonické pokuty dosahující stovek milionů EUR, jiné úřady ukládají pokuty v nižších desítkách tisíc EUR. Rozdíly jsou samozřejmě výrazně ovlivněny jednotlivými případy, které dané úřady řeší (a zejména tím, že některé úřady vystupují jako vedoucí dozorové úřady globálních hráčů a ukládají drakonické pokuty právě těmto subjektům). Jednou z příčin rozdílů v udělování pokut však může být i rozdílný přístup a metodologie dozorových úřadů při ukládání správních pokut.

Přijetí metodiky by mohlo především pozitivně přispět k vyšší právní jistotě a vyšší předvídatelnosti výpočtu pokut napříč EU. Mimo jiné zejména proto, že metodika přináší koncept výpočtu základní sazby pokuty, vypočtené jako procento z maximální výše pokuty podle kategorie porušení, míry závažnosti porušení a výše obratu daného subjektu. Nadále by tak nemusela platit univerzální drakonická pokuta 20 milionů EUR (či 4 % obratu) za porušení GDPR, ale mohlo by být možné transparentním výpočtem předem odhadnout předpokládanou maximální pokutu pro konkrétní porušení (byť tedy nezávazně). Přijetí metodiky by tudíž mohlo přispět ke sjednocení praxe ukládání pokut napříč Evropskou unií.

Mgr. Štěpánka Havlíková, LL.M.*
advokátka

Dentons Europe CS LLP, organizační složka

V Celnici 6
110 00 Praha 1

Tel.:       +420 236 082 111
Fax:       +420 236 082 999
e-mail:    prague@dentons.com

* Autorka působí v advokátní kanceláři Dentons jako advokátka a ve své praxi se specializuje zejména na právo ochrany soukromí a osobních údajů, právo duševního vlastnictví a právo ICT a e-commerce.

[1] Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů).

[2] Článek 83 GDPR.

[3] Guidelines 04/2022 on the calculation of administrative fines under the GDPR publikované dne 16. května 2022 k veřejné konzultaci, dostupné >>> zde [cit. 27.5.2022].

[4] Pracovní skupina zřízená dle článku 29 původní směrnice 95/46/ES ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů, která působila jako předchůdce Evropského sboru pro ochranu osobních údajů zřízeném GDPR.

[5] Pokyny č. WP 253 k uplatňování a stanovování správních pokut pro účely GDPR ze dne 3. října 2017, dostupné >>> zde [cit. 27.5.2022].

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Štěpánka Havlíková, LL.M. (Dentons Europe CS LLP)

06.06.2022