Odvolání zaměstnance z dovolené.  

Krácení dovolené.  

Dovolená v době překážky v práci.  

Odvolání zaměstnance z dovolené.

29.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce výslovně právo zaměstnavatele odvolat zaměstnance z dovolené neupravuje.

O určení nástupu na dovolenou však rozhoduje podle § 217 odst. 1 zákoníku práce (za­městnavatel, a není proto vyloučeno, aby zaměstnavatel z důvodu naléhavé  potřeby zajištění plnění svých úkolů zaměstnance z dovolené odvolal. Oprávnění zaměstnavatele takto postupovat se odvozuje i z ustanovení § 217 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci nák­lady, které mu v důsledku odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec buď tráví dovolenou v místě svého bydliště anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen toto odvolání prokázat.

Krácení dovolené.

3.8.2022, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jak je upraveno krácení dovolené v zákoníku práce?

Dotaz:

Zaměstnanci naší firmy mají nárok na dovolenou v délce 25 dnů – při 8hod.prac. době – 200 hod. Od roku 2021 už zákoník práce neupravuje krácení dovolené za omluvené absence. Týká se to pouze základního výměru dovolené nebo tento princip musíme uplatňovat i u těch 5 dnů – 40 hodin nad stanoveným základním nárokem na dovolenou?

Odpověď:

Zaměstnanci mají očekávaný  nárok na dovolenou  200 hodin za kalendářní rok, a to  při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a 5 týdnech dovolené.

Základní výměra dovolené činí 4 týdny, přičemž  podnikatelská sféra  je oprávněna  základní výměru zvýšit o týdny či části týdne.

Zaměstnavatelé odměňující platem  musí poskytovat dovolenou v rozsahu 5 týdnů.

Pro všechny zaměstnavatele však platí právo (nikoliv povinnost)   krátit  dovolenou  z důvodu absence.

V ustanovení § 223 zákoníku práce jsou stanoveny podmínky,  za kterých může zaměstnavatel krátit dovolenou.

(1) Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

(2) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodu absence, která vznikla v tomto roce.

(3) Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Maximální postih nároku na dovolenou z důvodu absence  by mohl   činit   120 hodin, pokud skutečný nárok za příslušný kalendářní rok bude ve výši 200 hodin a neomluvená nepřítomnost zaměstnance bude alespoň  120 hodin.

Závěrem  poznamenávám, že jde o možnost krátit dovolenou  z důvodu absence, nikoliv o povinnost.

Dovolená v době překážky v práci.

11.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec:

• vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení,
• kdy je uznán dočasně práceneschopným podle zvláštního právního předpisu,
• na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

Zaměstnanec ale může mít zájem na určení čerpání dovolené na dobu překážky v práci (jiné než výše uvedené, kdy je čerpání dovolené nepřípustné).  Zpravidla v situaci, kdy půjde z hlediska pracovněprávních předpisů o překážku v práci, při které zaměstnanec nemá právní nárok na poskytnutí pracovního volna, nebo při které má nárok jen na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy (platu). Například zaměstnanec bude potřebovat pracovní volno k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, při nichž mu zaměstnavatel může poskytnout jen pracovní volno bez náhrady mzdy, protože nepůjde o některou z vymezených důležitých osobních překážek v práci, při nichž náleží pracovní volno s náhradou mzdy (platu), nebo může jít o takovou překážku v práci z důvodu obecného zájmu, při které náleží v určeném rozsahu pracovní volno bez náhrady mzdy, nebo zaměstnanec bude potřebovat pracovní volno ve větším rozsahu než ve kterém u příslušné překážky v práci náleží pracovní volno s náhradou mzdy.

V případě, že zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na dobu těchto překážek v práci, zaměstnavatel může jeho žádosti vyhovět. Žádost zaměstnance je potřebná z toho důvodu, že existuje-li překážka v práci na straně zaměstnance, nesmí zaměstnavatel na dobu této překážky zaměstnanci určit čerpání dovolené, aniž by o to zaměstnanec požádal.

Žádost zaměstnance nemusí být písemná, může být i ústní, např. pokud jí zaměstnavatel bezprostředně svým rozhodnutím o čerpání dovolené vyhoví. I v tomto případě by však mělo rozhodnutí o čerpání dovolené obsahovat poznámku, že zaměstnavatel dovolenou určuje na základě žádosti zaměstnance. Písemná forma žádosti je však vhodnější formou, pokud lze přepokládat možnost vzniku sporu.