EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Vybrané aspekty a počítání času v okamžitém zrušení pracovního poměru.
Úskalí zvláštních odměn formulovaných jako nenároková složka mzdy.
Právní prostředky ochrany proti bossingu.
NS: Zaměstnavatelé, kteří v době pandemie uzavírali dohody o neplaceném volnu se svými zaměstnanci, mohou mít problém.
V rozsudku ze dne 23. srpna 2022, sp. zn. 21 Cdo 496/2022, Nejvyšší soud řešil otázku platnosti dohody o neplaceném volnu uzavřené s řidičem zájezdové přepravy za situace, kdy pro něj zaměstnavatel v důsledku pandemie covidu-19 neměl práci. Navzdory tomu, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na neplaceném volnu domluvili, došel soud k závěru, že existují-li objektivní překážky na straně zaměstnavatele, kvůli kterým zaměstnanec nemůže konat práci a za které by zaměstnanci měla náležet náhrada mzdy, k případné dohodě o neplaceném volnu se nepřihlíží.
Zaměstnavatelé v době pandemie občas řešili provozní obtíže tím, že se se svými zaměstnanci domlouvali na neplaceném volnu. Jinak tomu nebylo ani v případě řešeném Nejvyšším soudem.
Soud posuzoval situaci zaměstnance, který pracoval jako řidič zájezdové přepravy. V důsledku pandemické situace došlo k výraznému omezení cestování, a zaměstnavatel proto neměl pro zaměstnance práci. Zaměstnavatel vzniklou situaci vyřešil tím, že se se zaměstnancem domluvil na neplaceném volnu. Zaměstnanec však po čase platnost dohody o neplaceném volnu zpochybnil. Spor se dostal až k Nejvyššímu soudu, který se zabýval právní otázkou, zda a popřípadě za jakých podmínek může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Nejvyšší soud předně připomněl, že překážky v práci v obecné rovině představují právem uznanou (dočasnou) nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a rovněž suspenzi pracovního závazku, a z toho důvodu se neřídí poskytnutí pracovního volna při překážkách v práci dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale je dáno objektivní existencí těchto překážek.
Soud dále uvedl, že zaměstnavatel může podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ poskytnout zaměstnanci (neplacené) volno i v situacích, které zákon neupravuje a při kterých zaměstnanci volno standardně nenáleží. To ovšem neplatí, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, při kterých má nárok na náhradu mzdy.
Podle § 4a odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („ZP“) platí, že vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Na toto ustanovení navazuje § 346c ZP, podle kterého zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu nebo jiná plnění v souvislosti s výkonem práce.
Vzhledem k výše uvedenému soud uzavřel, že k ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy, se nepřihlíží.
Z rozsudku tedy vyplývá, že se zaměstnavatel se zaměstnancem nemůže platně domluvit na neplaceném volnu za situace, kdy objektivně existují překážky na straně zaměstnavatele, při kterých by zaměstnanci za normálních okolností náležela náhrada mzdy. Rozhodnutí tak může mít zásadní dopady na praxi zaměstnavatelů.
Zaměstnavatelům, kteří svým zaměstnancům poskytují neplacené volno, je nutno doporučit, aby tak pokud možno nečinili v době, kdy existují (nebo by mohly existovat) objektivní překážky na jejich straně. V každém případě bude vždy namístě dohodu o neplaceném volnu uzavřít písemně a pro snížení rizika budoucího sporu v ní vhodným způsobem popsat důvod, proč se neplacené volno poskytuje (např. na žádost zaměstnance za účelem studijního pobytu).
Pavel Bejšovec
Advokát / Managing Associate
Václav Bělohoubek
Advokát / Senior Associate
Deloitte Legal s.r.o., advokátní kancelář
Churchill I
Italská 2581/67
120 00 Praha 2 – Vinohrady
Tel.: +420 246 042 100
e-mail: legalcz@deloittece.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Pavel Bejšovec, Václav Bělohoubek (Deloitte Legal)
16.11.2022
Vybrané aspekty a počítání času v okamžitém zrušení pracovního poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 odst. 1 písm. b) („OZPP“) zák. č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce („ZP“), je jistě nejkrajnější prostředek ukončení pracovněprávního vztahu se zaměstnancem, který z povahy věci budí časté vášně zúčastněných stran. Stává se tím náchylnější k riziku soudních sporů častěji, než jiné oblasti upravené ZP. Právě četnost sporů dělá z tématu atraktivní záležitost, která precizuje zákonem neřešené otázky a tím nakonec posiluje právní jistotu všech recipientů právní úpravy. Předmětem článku je zasadit další části do jinak podrobně zpracované problematiky, které v praxi mohou působit aplikační problémy.
Prameny pracovního práva včetně dnes velmi bohaté judikatury dostatečně upřesnily zákonem obecně formulovaný hmotněprávní požadavek zvlášť hrubého porušení povinnosti zaměstnance k jím vykonávané práci, který je nutným předpokladem ke zvolenému způsobu rozvázání pracovního poměru.
- 55 odst. 1 písm. b) ZP:
„Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“
O formálním požadavku na písemné provedení OZPP a jeho náležité (byť v praxi stále problematické) doručení do vlastních rukou také není ve své podstatě většího sporu. Jednotlivé části textu se proto zaměřují na vybrané třecí plochy, které způsobují aplikační problémy v praxi a dále na některé zajímavé aspekty, jež problematiku rozvíjejí a doplňují. Jde především o oblast věcných (materiálních) podmínek OZPP týkající se:
- Skutkového vymezení důvodu OZPP se zaměřením na časové souvislosti;
- Času a oprávněných osob ke zjištění důvodů pro OZPP a jeho následnému udělení;
- Prekluzivní lhůty pro OZPP a její subsidiarity s Občanským zákoníkem.
- Skutkové vymezení důvodu OZPP se zaměřením na časové souvislosti
Ustanovení § 60 ZP je jazykově natolik obecné, že se po čase musela zrodit interpretační vodítka, „jak číst“ vágní normu tak, aby došlo k naplnění její předpokládané dispozice danou zákonodárcem. Rozhodovací praxe svým výkladem dospěla k závěru, že pro splnění požadavku bezvadného skutkového vymezení, je zapotřebí k přesné individualizaci v OZPP uvést údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena.[1]
- 60 ZP:
„V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.“
Smyslem uvedeného je, aby propouštěný zaměstnanec bez pochyb porozuměl vytýkanému jednání – konkrétně věděl skutečné důvody, které vedly zaměstnavatele k OZPP. Pro účely ochrany práv zaměstnance je norma podstatná k efektivnímu uplatnění práv, jednak v případě jeho přesvědčení o neplatnosti OZPP (z jakýchkoli skutkových či zákonných důvodů), nebo naopak aby chyby uznal a nesl nepříznivé následky svého (ne)jednání.
Lze říci, že i kdyby zaměstnavatel byl sebevíce oprávněn k udělení OZPP zaměstnanci, ale nebude schopen jej formálně a věcně (dle zákona) správně formulovat, nebude úspěšný v případě žaloby na neplatnost OZPP ze strany zaměstnance. V praxi se proto zažila strategie „tonoucího, který se stébla chytá“, neboť obecně formulované ustanovení se mnohdy zneužívá. Rázem se objevují jedinci, kteří nerozumí v podstatě ničemu.
K poměrně (z pohledu zaměstnavatelů) „tvrdému“ ustanovení § 60 ZP lze však najít řadu korektivů, které jeho požadavky upřesňují a do jisté míry i zmírňují. Mezi takové se řadí trojice uvedených judikátů Nejvyššího soudu (NS), která říká, že uvedené skutečnosti[2] „není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.“ [3] Přičemž ustálená rozhodovací praxe jedním dechem dodává: „Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji (…).“[4] Ve spojení s § 4 a 553 an. zák. č. 89/2012, Občanského zákoníku („OZ“) dostává požadavek na skutkové vymezení OZPP již hmatatelnější hranice, které brání zjevné zneužitelnosti práva každé ze stran takto zanikajícího vztahu.
Z judikatury:
„Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl pracovní poměr okamžitě zrušen, a že důvod nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen (…). U důvodu podle § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace, je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena.“[5]
Údaje o tom, KDY byla konkrétní povinnost porušena
V úvodu jsou zmíněné judikaturní požadavky k přesné individualizaci OZPP. Mezi první je zařazen údaj o tom, kdy došlo k porušení povinnosti. Časový údaj porušení povinnosti zaměstnancem má klíčový význam hned z několika úhlů. Za prvé se jedná o přesný identifikátor, který zamezuje dalším možnostem rozšiřovat či dodatečně měnit důvody OZPP, čímž se stává „klíčovým hráčem“ na poli skutkového vymezení důvodu. Druhým aspektem, proč judikatura správně zařadila „čas“ mezi „podstatné náležitosti OZPP“ je i možnost určení počátku běhu prekluzivní lhůty (o níž bude psáno ve 3. části).
Časový údaj v pojetí NS přitom není striktně přesné datum, hodina apod. (lze však doporučit být co nejpřesnější). Jelikož pracovní náplň zaměstnance je mnohdy pestrá stejně jako jeho život, nelze vždy spravedlivě požadovat po zaměstnavateli vypsání všech přesných dat, kdy došlo
ke konkrétním porušením povinností. Dá se předpokládat, že v určitých případech se zaměstnavatel dozví o zvlášť hrubém porušení povinností zaměstnance až s odstupem času a jeho konkrétní (zpětné) určení, může být problematické. Typově půjde o jednání vykazující znaky podvodu, který má za cíl zastřít pravou povahu jednajícího a jeho odhalení bývá až s časovým odstupem, např. při kontrolní činnosti.
Konkrétní případ:
V posuzovaném případě žalovaný (zaměstnavatel) v dopise mimo jiné uvedl, že okamžitě zrušuje pracovní poměr se žalobcem (zaměstnancem) podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (ZP) z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem proto, že „se žalobce v období říjen 2008 až březen 2009 opakovaně, vědomě a záměrně dopustil podvodného jednání, a to tak, že porušil interní předpisy týkající se prodeje a vyúčtování jízdenek zakoupených v autobuse, tohoto jednání se dopouštěl opakovaně na zahraničních linkách, kdy klientům namísto ručně vypsané jízdenky pouze vydal tzv. palubenku, vybrané peníze již nevyúčtoval a ponechal si je (…).“[6]
Nesprávné závěry odvolacího soudu:
Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že „skutek, který byl žalobci vytýkán v okamžitém zrušení pracovního poměru, nebyl dostatečně skutkově vymezen“. „Uvedené období říjen 2008 až březen 2009 představuje delší časový úsek bez bližšího určení, v jakém konkrétním termínu se měl žalobce vytýkaného jednání dopustit a na které konkrétní zahraniční lince“, (…) „bližší určení vytýkaných skutků je nezbytné i pro posouzení dodržení dvouměsíční lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru“.[7]
Závazná judikatura NS ČR v posuzovaném případu:
NS s odvolacím soudem nesouhlasil. „Z hlediska zákonných požadavků na obsah okamžitého zrušení pracovního poměru nebylo nezbytné, aby žalovaná v okamžitém zrušení uvedla i konkrétní termín a na které konkrétní zahraniční lince se měl žalobce vytýkaného jednání dopustit, neboť i bez těchto dalších údajů nemohly vzniknout pochybnosti o tom, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje a které povinnosti měl žalobce porušit. Uvedené vyznačení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy dostatečně konkrétní a určité. I žalobci tak již v okamžiku předání dopisu (z jeho obsahu) muselo být zřejmé, jakého konkrétního porušení povinností se měl dopustit, a takto vymezený důvod ani nebylo možné (ani k tomu nedošlo) nějakým způsobem dodatečně měnit.“ [8]
Současně Nejvyšší soud dovodil, že „(…) není vždy potřebné, aby okamžité zrušení pracovního poměru obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy tento důvod vznikl.“ [9] *
*(Jak bude uvedeno v další části, z důvodu předběžné opatrnosti lze doporučit tuto informaci v OZPP uvést).
Podpůrné odkazy svědčící konkretizaci OZPP
Pro bezvadné vyhotovení OZPP se doporučuje krom výše uvedených esenciálních požadavků, také přiložit listiny a jiná média, která jsou schopna prokázat tvrzení vtělená do skutkových vymezení důvodu pro OZPP, a to odkazem v OZPP nebo přímo jako jeho přílohu. Vyjma níže uvedených se může jednat o záznamy z účetních a jiných programů, které zaměstnanec zná, případně s nimi přímo pracuje.
„Požadavku určitosti nebude většinou na překážku, bude-li při konkretizaci důvodu rozvazovacího úkonu odkázáno na obsah jiné listiny (inspekční záznam, protokol o šetření apod.), jejíž obsah ale bude druhému účastníku pracovního poměru znám (z předchozí doby nebo proto, že mu bude zároveň s rozvazovacím úkonem doručen) a sám osobě spolu s listinou o okamžitém zrušení pracovního poměru bude dostatečně konkrétním popisem důvodu rozvázání pracovního poměru.“[10]
Projevy účastníků jako důkaz o dostatečném srozumění s důvody OZPP
K naplnění litery § 60 ZP mohou svědčit i další dodatečné projevy účastníků pracovněprávního vztahu, které je třeba vykládat, hodnotit a posuzovat společně s OZPP. Jedním z nich je způsob doručení a chování stran při zpracování informací, které se dostanou do jejich dispoziční sféry. Jinými slovy se dá předpokládat, že pokud je OZPP doručeno do vlastních rukou např. dle § 334 odst. 2 věta první ZP (osobně na pracovišti), tak se obsah OZPP alespoň částečně projedná, aby bylo možné případně dovozovat jaké skutkové důvody jsou podkladem zrušovacího projevu. Nad to, pokud zaměstnanec odmítne převzetí OZPP, jímž se mimo jiné doručení stane účinným, pak lze pokládat otázku, co vedlo zaměstnance k jeho odmítnutí. Lze učinit dílčí závěr, že skutečné srozumění zaměstnance s obsahem OZPP a jeho následné prokázání, byť za pomoci nepřímých důkazů, může hrát klíčovou roli pro naplnění ustanovení § 60 ZP.
K tomu argumentum a contrario judikatura NS:
„V posuzovaném případě bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno žalované „doporučeně s dodejkou“, obsah okamžitého zrušení pracovního poměru tudíž v souvislosti s jeho doručením nemohl být se žalobkyní projednán, aby bylo možné případně dovozovat, že žalované muselo být zřejmé, které skutkové důvody (jaké konkrétní skutky) jsou důvodem zrušovacího projevu žalované, aby se mohla případně bránit kupříkladu tím, že určitá jízda služebním automobilem byla uskutečněna z pracovních důvodů, že konkrétní jednání, které by bylo označeno jako předstírané, skutečně proběhlo, apod.(…).“[11]
Závěrem
OZPP se dostává pravidelně velké pozornosti, protože je prostředek ultima ratio k rozvázání pracovního poměru a budí u zúčastněných stran emoce, které ústí v soudní spory. K jeho použití by mělo docházet ve skutečně nejzávažnějších případech porušení povinností, u kterých nelze najít mírnější řešení.
Recentní velmi bohatá judikatura položila základní kameny pro výklad někdy vágních ustanovení zákona, a proto mnoho nových sporů bude o nalézání jednotlivých odlišností nebo hodnocení míry intenzity porušení povinností.
Skutkové vymezení OZPP má dnes konkrétní obsah a při jeho plnění je vhodné být co nejpřesnější. Otázky „kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena“ by měly být zodpovězeny vždy, přičemž není nutné je rozvádět do všech podrobností. V pochybnostech, co je a není podrobnost, je dobré minimálně na skutečnost pro účely vyhotovení OZPP odkázat a následně přistoupit k přípustnému výkladu projevu vůle, která byla díky odkazu projevena. Nepůjde tak o nedovolené „nahrazování“ nebo „doplňování“.
V krajních situacích lze určitost OZPP dovodit nepřímými důkazy, které svědčí o srozumění druhé strany s obsahem rozvazovacího úkonu.
Radek Voňavka
In-House Counsel
TOMAN & PARTNEŘI advokátní kancelář, s.r.o.
Trojanova 12
120 00 Praha 2
Tel.: +420 224 918 490
Fax: +420 224 920 468
e-mail: ak@iustitia.cz
[1] rozsudek Nejvyššího soudu:
ze dne 8. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000;
ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014;
ze dne 18. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3648/2019.
[2] kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena.
[3] rozsudek Nejvyššího soudu:
ze dne 8. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000;
ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014;
ze dne 18. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3648/2019.
[4] rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3648/2019.
[5] rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014.
[6] rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3572/2013
[7]tamtéž.
[8]tamtéž.
[9]tamtéž.
[10] Zákoník práce, 3. vydání, 2019, s. 371 – 375: M. Putna
[11] rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Radek Voňavka (TOMAN & PARTNEŘI)
25.11.2022
Úskalí zvláštních odměn formulovaných jako nenároková složka mzdy.
Vyplácení zvláštních odměn upravených vnitřním předpisem není ve světě pracovního práva žádnou novinkou. V praxi se můžeme setkat s tím, že zaměstnavatel tyto odměny prezentuje jako tzv. nenárokovou složku mzdy. Takováto prohlášení se však jeví jako nedostatečná a jim navzdory může být s odměnou zacházeno jako se složkou nárokovou. Právě povahou některých takovýchto odměn a důsledky jejich nesprávného vymezení se budeme zabývat v následujícím článku.
Označení pro zvláštní odměnu mohou být různá. Nejčastěji budeme hovořit o ročním bonusu či o provizi. Smyslem této odměny je motivovat zaměstnance k lepším pracovním výsledkům, a dosáhnout tak lépe stanovených, zpravidla ročních, cílů. V praxi pak může ustanovení o takové odměně vypadat následovně, což je příklad, který jsme v praxi řešili:
„Roční variabilní odměna je vyplácena na základě vyhodnocení výsledků předchozího období v termínu stanoveném zaměstnavatelem, je nenárokovou složkou mzdy a je vyplácena v závislosti na hospodářském výsledku zaměstnavatele. Cílová výše roční variabilní odměny pro zaměstnance je 7,5 % roční základní mzdy. Vyšší cílovou výši roční variabilní odměny než 7, 5 % není možné sjednat.“
I když se výše citované ustanovení vnitřního předpisu může zdát na první pohled bezproblémové, je zde několik kritických bodů, jež se mohou zaměstnavateli v budoucím sporu se zaměstnancem vymstít. V návaznosti na modelový příklad tyto body postupně rozebereme.
- Povaha rozhodnutí o přiznání odměny
V případném sporu o zaplacení mzdy je dle judikatury Nejvyššího soudu[1] rozhodující, zda byly naplněny všechny předpoklady pro vznik nároku na takovou mzdu, resp. její složku. Není zde tedy rozhodující označení odměny v textu vnitřního předpisu. Nejvýznamnější roli hraje rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání dané odměny, jež může mít deklaratorní či konstitutivní povahu.
Zatímco v případě nárokové složky mzdy postačí ke vzniku nároku naplnění předem stanovených předpokladů (případné rozhodnutí zaměstnavatele má tedy jen deklaratorní účinek), nenároková složka má bez rozhodnutí zaměstnavatele pouhou fakultativní povahu, a to i tehdy, jsou-li jinak předpoklady pro její přiznání splněny. Nárok na tuto složku mzdy tedy vzniká až společně s konstitutivním rozhodnutím zaměstnavatele.
Z výše uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu vyplývá, že je v případě posuzování povahy nároku potřeba vycházet z formulace předpokladů, které musí být splněny, aby mohl zaměstnanec danou mzdovou složku obdržet. Jsou-li stanoveny naprosto konkrétní, objektivně měřitelné a kvantifikovatelné cíle, a zjištění této části mzdy je tedy pouhou věcí aritmetického výpočtu (např. % z hrubé mzdy), jedná se o nárokovou složku mzdy a případné rozhodnutí zaměstnavatele pouze formálně stvrzuje naplnění předpokladů stanovených pro její vznik.
Jestliže je naopak okolnost, zda zaměstnanec odměnu obdrží, závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků zaměstnavatelem, který má přitom určitou míru uvážení (odměny náleží např. za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce), pak jde o nenárokovou složku mzdy, o níž zaměstnavatel konstitutivně rozhodne.
Dílčí závěr
Zaměstnanci může vzniknout nárok na zaplacení zdánlivě nenárokové složky mzdy i bez rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže jsou podmínky pro vznik nároku stanoveny dostatečně konkrétně a objektivně (jak je tomu i v našem modelovém příkladě), pak nárok vzniká již splněním těchto podmínek a případné rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání odměny má pouhý deklaratorní charakter.
Chce-li zaměstnavatel vyplácet tzv. cílové odměny, tedy odměny za dokončení určitého úkolu či dosažení určitého výsledku, pak je to možné, nicméně se nebude jednat o nenárokovou složku mzdy, nýbrž o pohyblivou nárokovou složku mzdy. Zároveň upozorňujeme, že jestliže zaměstnavatel v modelovém příkladu uvádí, že je cílová výše roční variabilní odměny pro zaměstnance 7,5 % roční základní mzdy, nebude moci přiznat odměnu nižší. Proto by bylo vhodné odměnu formulovat méně konkrétně (např. „až 7,5 %“).
Jestliže si zaměstnavatel přeje vyplácet odměny nenárokové, pak je zapotřebí, aby cíle stanovil obecněji (např. „za vynikající výsledky“ či „za mimořádné úsilí“). Pak by mohl rozhodovat o udělení každé jednotlivé odměny s ohledem na skutečné pracovní nasazení zaměstnanců. Zde je ovšem nutné upozornit na zákaz diskriminace a potřebu rovného zacházení se zaměstnanci (§ 16 a § 110 zákoníku práce).
- Nejasně vymezené podmínky vzniku nároku na odměnu
Povahu zvláštní odměny, v daném případě označené jako provize, řešil Nejvyšší soud i ve svém rozsudku ze dne 25. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013. V daném případě vnitřní předpis zaměstnavatele hovořil o tom, že je provize nenárokovou složkou mzdy. Na druhé straně však o provizi uváděl, že je vyplácena na základě zaměstnancova pracovního výsledku, že se její výplata provádí společně se mzdou či že jsou provize definované cílovou částkou vypláceny 4x kvartálně a 1x ročně dle skutečného plnění plánu za kvartál a rok. Vnitřní předpis však neobsahoval jediné ustanovení, které by poskytnutí provize vázalo na rozhodnutí zaměstnavatele konstitutivní povahy.
Dle výše uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu tento vnitřní předpis „sám o sobě neposkytuje spolehlivý podklad pro závěr, zda provize je tzv. nárokovou složkou mzdy, nebo zda má jen fakultativní povahu“ a je „procesní povinností žalovaného, aby prokázal své tvrzení, že jedním z předpokladů pro výplatu provize žalobci bylo rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, a aby tedy o tom soudu označil důkazy“.
Dílčí závěr
Lze jen doporučit, aby „nenárokovost“ a potřeba schválení ze strany zaměstnavatele byla z vnitřního předpisu na první pohled zřetelná. V opačném případě by totiž hrozilo, že v soudním sporu zvítězí zásada výkladu pro zaměstnance nejpříznivějšího (srov. § 18 zákoníku práce). Vyhnuli bychom se proto formulacím typu „odměna je vyplácena“ či „výše odměny je“ a nahradili je jasnějšími výrazy jako „zaměstnavatel může vyplatit“ či „rozhodne o vyplacení“. Také bychom silně doporučili výslovnou úpravu toho, že přiznání odměny závisí na rozhodnutí zaměstnavatele a že tato odměna nemusí být přiznána ani tehdy, budou-li všechny ostatní podmínky splněny.
- Slova zpochybňující nenárokovost odměny
V modelovém příkladě je uvedeno, že „vyšší cílovou roční variabilní odměnu než 7, 5 % není možné sjednat“. Nabízí se otázka, co oním sjednáním zaměstnavatel myslí. Má-li být odměna stanovena vnitřním předpisem, pak o jejím dalším individuálním vyjednání nemůže být řeč. Proto by bylo vhodné větu přetransformovat do znění „Odměna může být přiznána v maximální výši 7, 5 % roční základní mzdy.“ Informace o nemožnosti „sjednání“ jiné výše odměny totiž může v případném sporu hovořit ve prospěch zaměstnance.
- Nárok na odměnu v případě porušení povinností
Zaměstnavatel v modelovém příkladě neupravuje situaci, ve které sice zaměstnanci vznikne nárok na příslušnou odměnu, ale následně je zjištěno, že zaměstnanec porušil některou svou povinnost. Jak plyne z judikatury Nejvyššího soudu[2], vzniklý nárok na mzdu (její část – odměnu) je možné „zrušit“ (odebrat, odejmout) jen v případě, že je takovýto postup podle vnitřního mzdového předpisu možný (ideálně jsou-li zde uvedeny objektivní důvody, pro které je možné přiznanou odměnu odebrat). V opačném případě musí zaměstnavatel vyplatit odměnu i tehdy, zjistí-li ex post porušení povinností ze strany zaměstnance. Stejný závěr je vysloven i v komentářové literatuře, dle které zaměstnavatel není oprávněn zaměstnanci prémie přiznat a ihned na to mu je odebrat s poukazem na nežádoucí jednání, nebo zaměstnanci snížit nebo odejmout pevnou složku mzdy, neboť není oprávněn zaměstnanci odejmout mzdu nebo její část, pokud na ní zaměstnanci již vzniklo právo.[3]
Dílčí závěr:
Bude-li zaměstnavatel upravovat přiznávání zvláštních odměn, neměl by zapomínat ani na ustanovení o zániku nároku na odměnu v případě následného zjištění porušení zaměstnancových povinností. V opačném případě by musel odměnu i tak vyplatit.
- Následné krácení odměn
Ve vnitřních předpisech upravujících zvláštní odměny je možné se setkat s ustanovením, dle něhož je roční variabilní odměna vyplácena pouze zaměstnancům, kteří jsou v den výplaty v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Je otázkou, zda by takovéto omezení obstálo před soudem. Z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 ze dne 24.08.2006 totiž plyne, že by dané ustanovení mohlo být vnímáno jako diskriminační. Jestliže odměna náleží za práci vykonanou v kalendářním roce, avšak vyplácena je až v roce následujícím, nelze bývalému zaměstnanci (jenž celý minulý rok pro zaměstnavatele pracoval) tuto odměnu odepřít.
Podobně by se dalo argumentovat ohledně krácení odměny z důvodu „absencí“ zaměstnance. Pokud ten jinak podmínky pro udělení odměny, jež bude následně shledána nárokovou složkou mzdy, splní, pak by neměl být na odměně krácen. Bude-li odměna formulována jako nenároková, pak je situace vcelku jiná – zaměstnavatel se může rozhodnout ji zaměstnanci nepřiznat, a to například i z důvodu vysokých absencí, vždy však musíme dbát na zákaz diskriminačního jednání vůči zaměstnancům s dětmi, zaměstnancům na DPN apod.
Závěr
Formulace nenárokových odměn ve vnitřních předpisech s sebou nese mnohá úskalí. Je proto zapotřebí vyjadřovat se tak, aby v případném sporu nevznikly pochybnosti o skutečné povaze těchto odměn. Rozhodnutí o přiznání odměny může mít totiž v závislosti na konkrétních okolnostech konstitutivní či deklaratorní povahu.
Na závěr je potřeba upozornit, že i vyplacení nenárokové složky mzdy může zaměstnanec v jistém okamžiku nárokovat v rámci sporného řízení. Dle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 537/2004 ze dne 8.11.2004, se totiž v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání nenárokové složky mzdy tato stává složkou nárokovou. Zaměstnavatelem přiznanou (původně) nenárokovou složku mzdy lze tedy následně vymáhat před soudem.
JUDr. Irena Valíčková, MBA,
advokátka
Kateřina Servusová,
paralegal
Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice
Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 ze dne 24.08.2006.
[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004-
[3] srov. HORNA, V. § 346b [Zákaz pokut, peněžitých záruk a přenášení rizika práce na zaměstnance]. In: DOLEŽÍLEK, J. a kol. Zákoník práce: Komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2022-1-10]. Dostupné z: www.aspi.cz.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Irena Valíčková, MBA, Kateřina Servusová (Valíček & Valíčková)
24.05.2022
Právní prostředky ochrany proti bossingu.
Nejvyšší soud se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3858/2020 ze dne 30. 11. 2021 zabýval otázkou právních prostředků ochrany proti bossingu jako nerovného zacházení. Jedná se tak o další rozhodnutí, které rozšiřuje zatím ne příliš obsáhlou judikaturu týkající se velmi zásadního tématu šikany na pracovišti[1].
Předmět sporu
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele jako personalistka. Dle svých tvrzení měla být ze strany své nadřízené téměř po dobu dvou let vystavena odlišnému a méně příznivému zacházení ve srovnání s ostatními zaměstnanci, čímž se stala obětí diskriminace a nerovného zacházení v podobě bossingu. Bossing zaměstnankyně spatřovala v přehnaném kontrolování, arogantním chování vůči své osobě, v postihování nebo kritice drobných chyb, které byly u ostatních zaměstnanců běžně přehlíženy nebo hodnoceny jako méně přísné, a v navádění ostatních zaměstnanců k diskriminaci ze strany své nadřízené. Nadřízená opakovaně vyjadřovala nespokojenost s pracovními výkony zaměstnankyně a toto své stanovisko šířila mezi jí nadřízené osoby a kolegyně zaměstnankyně. Tímto jednáním měly být dle zaměstnankyně významným způsobem poškozeny nejen její důstojnost, pověst a dobré jméno, ale mělo dojít i k poškození zdraví jejího syna.
Ačkoliv se zaměstnankyně s uvedenými problémy obrátila na jiné nadřízené, ti předanou informaci nikdy nevyhodnotili jako oficiální stížnost.
Zaměstnankyně následně přešla na jinou pozici a pokračovala v práci pro zaměstnavatele v jiném městě.
V oblasti ochrany proti bossingu se zaměstnankyně obrátila na soud a domáhala se zveřejnění omluvy (nejprve v celostátním periodickém tisku, po změně žaloby v interním měsíčním periodiku zaměstnavatele), v níž mělo být zejména uvedeno, že se zaměstnavatel zaměstnankyni omlouvá za chování její nadřízené, která se vůči ní dopouštěla nerovného zacházení a diskriminace. Dále se zaměstnankyně domáhala zaplacení částky 7 000 000 Kč jako náhrady nemajetkové újmy.
Rozhodnutí soudu prvního stupně
Soud prvního stupně uložil zaměstnavateli povinnost uveřejnit ve svém interním měsíčním periodiku omluvu (částečně pozměněnou oproti návrhu zaměstnankyně).
Ohledně požadavku zaměstnankyně na náhradu nemajetkové újmy ve výši 7 000 000 Kč nešlo podle soudu prvního stupně přesvědčivě určit a odlišit, do jaké míry bylo možné připisovat nepříznivé důsledky po psychické (popř. zdravotní) stránce na vrub zaměstnavateli, či jiným aspektům. Vzhledem k povaze, intenzitě, opakování a trvání nerovného jednání a šíři okruhu působení nepříznivého následku proto považoval za přiměřenou náhradu v částce 100 000 Kč.
Rozhodnutí odvolacího soudu
Odvolací soud shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že zaměstnankyně byla vystavena nerovnému zacházení v podobě tzv. bossingu, zejména pokud šlo o její pracovní podmínky, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout postupu v zaměstnání.
Odvolací soud znění omluvy oproti její formulaci soudem prvního stupně upravil.
V otázce náhrady nemajetkové újmy v penězích souhlasil se závěrem soudu prvního stupně, že pouhé poskytnutí omluvy by nereflektovalo závažnost újmy způsobené zaměstnankyni.
V otázce výše náhrady nemajetkové újmy však odvolací soud dospěl k závěru, že nastalé újmě, intenzitě šikany, jejímu způsobu, délce i následku odpovídá poskytnutí náhrady ve výši 10 000 Kč. Odvolací soud při úvaze o výši přiměřeného zadostiučinění zohlednil v neprospěch zaměstnankyně skutečnost, že zaměstnankyně pro zaměstnavatele nadále pracovala, byť na jiné pozici a na jiném pracovišti.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud se v rámci rozhodnutí o dovolání, které podaly obě strany, zabýval právními otázkami, (i) jakou právní úpravou se řídí právní prostředky ochrany proti nerovnému zacházení se zaměstnanci a (ii) jaké jsou rozhodné okolnosti při posuzování přiměřenosti náhrady nemajetkové újmy v penězích.
Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí uvedl, že na rozdíl od zákazu diskriminace nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů a pojem „bossing“ může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona, půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, či nerovného zacházení, bude-li některý z diskriminačních důvodů chybět.
Byť ustanovení § 17 zákoníku práce uvádí, že antidiskriminační zákon upravuje právní prostředky ochrany před diskriminací, potvrdil Nejvyšší soud zejména pomocí systematického a historického výkladu závěr, že antidiskriminační zákon upravuje také právní prostředky ochrany před nerovným zacházením.
V otázce výše náhrady nemajetkové újmy pak na rozdíl od odvolacího soudu Nejvyšší soud nehodnotil skutečnost, že zaměstnankyně pro zaměstnavatele nadále pracovala na jiné pozici a na jiném pracovišti, ve prospěch zaměstnavatele. Jinými slovy, skutečnost, že zaměstnankyně u zaměstnavatele pracovala i nadále, nelze přičítat k její tíži.
Nejvyšší soud pak v otázce přiměřené náhrady nemajetkové újmy uzavřel, že zaměstnankyně má nárok na náhradu ve výši přiznané soudem prvního stupně, tedy ve výši 100 000 Kč.
Závěr
Dané rozhodnutí Nejvyššího soudu lze z pohledu zaměstnance jistě hodnotit jako příznivé, byt v otázce výše nemajetkové náhrady újmy ve srovnání s případy ze zahraničí[2] spíše jako zdrženlivé.
JUDr. Kateřina Demová, Ph.D.
Vedoucí advokát
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz
[1] Blíže viz například DEMOVÁ, Kateřina. Šikana na pracovišti a její důsledky pro zaměstnavatele. In: Epravo.cz [online] 31. 8. 2018 [cit. 30. 5. 2022]. Dostupné >>> zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Kateřina Demová, Ph.D. (Aegis Law)
24.06.2022