EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Pracovat se musí vyplatit…… i zaměstnanci.
Vliv správní sankce na trestněprávní odpovědnost za pracovní úraz.
Vývoj právní úpravy duševních útrap v pracovněprávních vztazích.
Posouzení intenzity porušení pracovní kázně jako porušení zvlášť hrubým způsobem čili odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru.
V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022, se Nejvyšší soud ČR zabývá východisky pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. (Zaměstnavatel dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.)[1]
Jinak řečeno NS ČR se ve svém rozhodnutí vyjadřuje k posuzování intenzity porušení pracovních povinností. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele přitom, jak už bylo uvedeno, odůvodňuje skutečnost, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Sčítání prohřešků proti pracovní kázni i pro účely okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností
NS ČR m.j. ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022, připomíná, že při posuzování míry intenzity porušení pracovní kázně soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovní kázně v krátkém časovém rozpětí, jak vyplývá již z rozsudku NS ČR spis. zn. 21 Cdo 323/2000, ze dne 20. 12. 2000.
Jednotlivé skutky přitom nemůže soud posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovní kázně a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy. Tento právní výklad, vzešlý v již poměrně dávné minulosti, je, jak v literatuře, tak judikatuře relativně opomíjen, patrně jím není ani v praxi argumentováno v podáních soudu alespoň při „obhajobě“ okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného zaměstnavatele, jestliže jej zaměstnanec napadne žalobou na určení neplatnosti.[2]
Tři stupně intenzity porušení pracovní kázně
Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (porušení pracovní kázně) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ust. § 52 písm. g) a z ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Výpověď po napomenutí
Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Výpověď
Závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru [ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce].
Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru
Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku. práce].
Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce: „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy…“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Posouzení intenzity porušení pracovní kázně v míře odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022, připomíná:
K použití důvodu zrušení pracovního poměru a jeho specifikaci v příslušném dokumentu
Je třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje; k dosažení účelu sledovaného ust. § 60 zákoníku práce není vždy potřebné, aby okamžité zrušení pracovního poměru obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního poměru předmětem šetření jiného orgánu, neboť i bez těchto údajů může být nepochybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr; skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.
Judikatura NS ČR je též ustálena v závěru, že u důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace, a že je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena, aby se zaměstnanec mohl účinně bránit a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.
K naplnění míry porušení pracovních povinností v intenzitě jejich zvlášť hrubého porušení
Pro posouzení platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru není podstatné, kolik z jednání označených v okamžitém zrušení pracovního poměru jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní povinnosti posouzeno, ale zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení pracovní povinnosti dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.
V listině – okamžitém zrušení pracovního poměru – je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. nemusí být popsány ve všech podrobnostech (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.).
Sčítání skutků porušujících pracovní kázeň pro účely okamžitého zrušení pracovního poměru
Při posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí; jednotlivé skutky přitom nemůže posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovních povinností a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy. Jestliže se zaměstnanec dopustil několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, může okolnost, že se tak stalo v krátké časové souvislosti, být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.
Adolf Maulwurf
[1]Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není poem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definován. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. [srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, spis. zn. 21 Cdo 1228/99, nebo – přímo ve vztahu k ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2596/2011].
[2] Ve smyslu ust. § 72 zákoníku, ve spojení s zejména ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf
15.09.2022
Pracovat se musí vyplatit…… i zaměstnanci.
Lidovecký předseda a ministr práce v jedné osobě pan Marian Jurečka navrhne vládě zvýšení minimální mzdy od ledna příštího roku tak, aby odpovídala 41 % průměrné mzdy. Co to znamená v reále? Mají nejchudší pracovníci začít jásat? Zmíněné Jurečkovo zvýšení by mělo činit cca 350 Kč, v řeči procent něco málo přes dvě procenta. Tedy žádná velká sláva, ale jaký říká kamarád odborář – lepší než „drátem do oka“.
Zamysleme se však nad procesem zvyšování minimálních mezd trochu hlouběji.
Jako vše na světě má své klady a zápory.
Jelikož zde nyní máme mimo jiné týden duševního zdraví. A televizní a rozhlasoví psychologové nás od rána do večera aktuálně bombardují radami, že máme (nejen) na podzim myslet pozitivně, ve své krátké glose podtrhnu převážně to pozitivní, co na zvýšení minimální mzdy spatřuji.
Nalejme si čistého pracovně-právního vína: Zvyšování minimální mzdy spolu s nedostatkem zaměstnanců (máme nejnižší nezaměstnanost v Evropě) pozitivně zvyšuje tlak na celkovou úroveň mezd v Česku. Jak známo, mzdy a platy u nás stále belhají za západní Evropou, a to máme ( za měsíc) již neskutečných 33 let po „plyšáku“.
Páni politici, podnikatelé a ekonomové, již se opravdu nemožno relevantně vymlouvat na dědictví komunismu. Pro Kristovy rány, uvědomme si konečně, že jsem již v Kristových letech po sametové revoluci, a naši pracující si zaslouží evropsky důstojné mzdy ( v soukromém sektoru) a platy (ve veřejné sféře).
K jádru pudla – těžko rozumět řečem, hlavně z pravicových luhů a hájů, kde se mnoho let omílá: Pracovat se musí vyplatit. Nicméně o chvíli později titíž bezskrupulózně žehrají na údajně nebezpečné zvyšování minimální mzdy.
Pracovat se musí každému bezezbytku vyplatit! Osoba na sociálních dávkách se nesmí mít z principu určitě lépe než ten, kdo v potu tváře pracuje. A to ani o korunu. To je základní premisa, ze které by měl vycházet moderní právní stát. Proto zvýšení minimální mzdy rozhodně nutno přivítat.
Řečeno oblíbenou terminologií dnešní vlády – vyšleme tím silný signál, že korektní je pracovat, ne být na sociálních podporách a dávkách.
JUDr. Petr Kolman, Ph.D.,
VŠ pedagog, člen rozkladové komise ÚOOÚ
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Petr Kolman, Ph.D.
22.12.2022
Vliv správní sankce na trestněprávní odpovědnost za pracovní úraz.
Tento článek částečně navazuje na článek Základní aspekty trestněprávní odpovědnosti, ve kterém byly rozebrány předpoklady, za kterých se pracovní úraz může dostat do trestněprávní roviny, nejtypičtější případy spáchání trestného činu v souvislosti s pracovními úrazy a určení, která osoba či osoby mohou být pachateli trestného činu v souvislosti s pracovním úrazem. V rámci tohoto článku bude rozebráno další hledisko související s trestní odpovědností za pracovní úraz, a to vliv existence správní sankce uložené v souvislosti s pracovním úrazem na trestní řízení za stejný skutek.
V předchozím článku bylo uvedeno, že do trestněprávní roviny se pracovní úraz dostane zejména tehdy, pokud zaměstnavatel nedostatečně zabezpečil bezpečnost a ochranu zdraví při práci (dále jen „BOZP“) a v příčinné souvislosti s tímto pochybením došlo ke vzniku pracovního úrazu. Je zřejmé, že pokud došlo ke spáchání trestného činu v souvislosti s pracovním úrazem a porušením BOZP, byl zároveň spáchán i přestupek na úseku BOZP podle § 30 zákona č. 251/2005 Sb. o inspekci práce (dále jen „zákon o inspekci práce“).
Jednou ze základních zásad trestního práva je právní zásada ne bis in idem, tedy že nelze rozhodovat o stejné věci dvakrát, zakotvená v českém vnitrostátním i v mezinárodním právu.[1] Zejména prostřednictvím rozhodovací praxe Evropského soudu pro lidská práva (dále jen „ESLP“) bylo dovozeno, že jde-li o totožný skutek, nelze postihnout stejný skutek v řízení o přestupku, pokud již bylo o skutku rozhodnuto v trestním řízení. Rovněž také nelze vést trestní stíhání za skutek, o němž již bylo rozhodnuto v přestupkovém řízení.[2]
Z výše uvedené rozhodovací praxe ESLP vyplývá, že pokud již byla tatáž osoba potrestána za trestný čin, nesmí již být za totožný skutek sankcionována správním orgánem. Uvedené je stanoveno ve vnitrostátní úpravě v přestupkovém zákoně jako překážka v postupu řízení a důvod pro odložení věci.[3] I když ESLP dovodil, že není rozhodné, v jakém pořadí orgány o konkrétním deliktu rozhodovaly, v případě, že je prvně vydáno pravomocné rozhodnutí o přestupku a až následně je zahájeno trestní řízení, již není situace tak jednoznačná.[4]
Předmětnému se věnoval Nejvyšší soud ve svém usnesení ze dne 27.05.2010, sp. zn. 6 Tdo 1478/2009[5], které se mimo jiné týkalo posouzení, zda může být obviněný trestně stíhán pro stejný skutek, který již byl posouzen jako správní delikt správním orgánem.
V posuzovaném případě šlo o situaci, kdy si obviněný jakožto osoba samostatně výdělečně činná při provádění pokrývačských prací vzal na výpomoc osobu, která při pohybu po střeše propadla střechou a po pádu na místě zemřela. Obviněný tuto osobu řádně nepoučil o bezpečnosti práce, nevybavil ji ochrannými prostředky proti pádu ani pracoviště nezabezpečil technickou konstrukcí. V tomto jednání (či přesněji řečeno opomenutí) shledal příslušný inspektorát práce správní delikt a uložil obviněnému pokutu 50 000 Kč.
Nejvyšší soud v daném rozhodnutí nejprve posuzoval, zda byla ve správním řízení obviněnému uložena sankce za totožný skutek, který byl posuzován v trestním řízení. Když došel k závěru, že je dána totožnost skutku, věnoval se následně otázce, zda měl tento správní delikt posuzovaný správním orgánem trestní charakter s ohledem na jeho povahu a přísnost hrozící sankce. Konstatoval, že účelem zákona o inspekci práce není přímo poskytovat ochranu společenským zájmům tak, jako to činí trestní zákoník. Nadto za předmětný správní delikt, za nějž byl obviněný správním orgánem sankcionován, nebylo dle zákona o inspekci práce možné uložit jinou než peněžitou sankci. Nejvyšší soud měl zároveň za to, že konkrétní uložená správní sankce obviněnému byla poměrně mírná a nemohl v ní proto být vyjádřen způsobený škodlivý následek, tedy zásah do lidského života.
Nejvyšší soud z výše uvedených důvodů v daném usnesení dovodil, že předmětné rozhodnutí správního orgánu nemůže mít trestněprávní povahu a není proto překážkou pro trestní stíhání a odsouzení obviněného za předmětný trestný čin za pracovněprávní úraz.
Na výše uvedené rozhodnutí navazuje také například rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 3. 12. 2014, sp. zn. 7 Tdo 1481/2014[6], ve kterém Nejvyšší soud posuzoval situaci pádu špatně smontovaného lešení a následné zranění zaměstnance, který se na tomto lešení nacházel. Obviněný byl i tentokrát sankcionován příkazem inspektorátu práce a byla mu uložena pokuta ve výši 80 000 Kč, přičemž v odůvodnění rozhodnutí správního orgánu bylo jako přitěžující okolnost odůvodňující výši sankce uvedeno, že došlo k ohrožení zdraví dvou fyzických osob. I v tomto případě však Nejvyšší soud rozhodl tak, že správní delikt, za který byla obviněnému pravomocně uložena správní sankce, neměl trestní charakter, a tudíž následným vedením trestního řízení a pravomocného odsouzení obviněného pro trestný čin nebyla porušena zásada ne bis in idem.
V judikatuře ESLP je již výkladem dovozeno, že je-li osoba pravomocně potrestána za přestupek a tento má stejné znaky skutkové podstaty jako trestný čin, za který by mohla být tato osoba trestně stíhána, není možné pro týž čin trestně stíhat a odsoudit ji, a to kdyby měl být nově tento čin kvalifikován jako trestný čin a v již skončeném přestupkovém řízení byl kvalifikován (pouze) jako přestupek. Dle judikatury Nejvyššího soudu však nelze tento závěr aplikovat na každý případ správní sankce a vždy bude záležet na posouzení příslušných orgánů, zda se jedná o trestní stíhání za totožný skutek a zda předmětná sankce správního orgánu má povahu sankce trestní. Pouze v takovém případě je pak možné se dovolat zásady ne bis in idem a zastavení trestního stíhání.
Z výše uvedených příkladů rozhodovací praxe Nejvyššího soudu vyplývá, že pokud zaměstnavatel porušil BOZP s následkem pracovního úrazu a byla mu uložena správní sankce ve formě pokuty za přestupek pro porušení zákona o inspekci práce, není tímto pravomocným rozhodnutím založena překážka ne bis in idem. Zaměstnavatel proto může být za totožný skutek následně i trestně stíhán.
Adéla Bilová,
právník
MT Legal s.r.o., advokátní kancelář
Jugoslávská 620/29
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 866 555
Fax: +420 222 866 546
e-mail: info@mt-legal.com
[1] Ve vnitrostátních předpisech zejména v Listině základních práv a svobod, v mezinárodních pak zejména v Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod a jejích protokolech.
[2] Podrobně k problematice výkladu pojmů „trestní řízení“, „totožnost skutku“ a dalších zásadních výkladových východisek pro posouzení aplikace zásady ne bis in idem viz např. Moravcová, L. Dopad principu non bis in idem na správní trestání [online]. Brno, 2010 [cit. 2022-06-05]. Diplomová práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce JUDr. Stanislav Kadečka, Ph.D. Dostupné >>> zde.
[3] § 76 a § 77 zákona č. 250/2016 Sb., Zákon o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich.
[4] Moravcová, L. op. cit.
[5] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 27. 5. 2010, sp.zn. 6 Tdo 1478/2009, dostupné >>> zde.
[6] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 12. 2014, sp. zn. 7 Tdo 1481/2014, dostupné >>> zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adéla Bilová (MT Legal)
29.07.2022
Vývoj právní úpravy duševních útrap v pracovněprávních vztazích.
V rámci odškodňování újmy na zdraví trvá dlouhodobě dualita, kdy zaměstnanci, kteří utrpí pracovní úrazy či jsou postihnuti nemocí z povolání, jsou odškodňovány jinými způsoby a v jiných výších, než je tomu v případě újmy na zdraví, kterou utrpí mimo tento závislý vztah. Zejména palčivým je v tomto ohledu rozdíl ve výši odškodnění, který je pak i v současné chvíli poměrně diametrální.
Typickým případem této duality je odškodňování bolestného a ztížení společenského uplatnění. Zatímco jeden bod pro účely ohodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění pro pracovní úrazy a nemoci z povolání je již řadu let neměnně roven 250, – Kč, u újmy na zdraví mimo vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (tj. například dopravní nehody) se v roce 2022 jedná o 378,39 Kč. V rámci vývoje právního řádu České republiky v oblasti odškodňování lze sledovat dílčí pokusy o odstranění této neodůvodněné duality, neboť proč osoba, která utrpěla újmu na zdraví při práci, by měla být odškodňována odlišně právě proto, že se tak stalo v pracovní době, než když by se tak stalo o pár minut později na cestě domů z práce.
Tak tomu bylo donedávna (resp. do účinnosti novely zákoníku práce č. 285/2020 Sb.) rovněž u odškodňování tzv. „duševních útrap“ pozůstalých v případě, že zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání zemřel, kterémuž druhu náhrady se tento článek věnuje.
V zákoníku práce účinnému k dnešnímu dni pojem duševních útrap nenalezneme, kterýžto pojem je obsažen v občanském zákoníku (§ 2956 a 2959). Původní („přednovelové“) ustanovení § 271i zákoníku práce přiznávalo tzv. jednorázové odškodnění pozůstalých, kteréžto náleželo pouze manželovi, partnerovi a nezaopatřenému dítěti, a to ve výši nejméně 240.000, – Kč. Byť tuto náhradu zmiňujeme v kontextu duševních útrap, bylo se možné v dobové literatuře setkat s názory, že původní koncepce ustanovení § 271i označena jako jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých, měla jiný účel než § 2959 občanského zákoníku. Účelem této náhrady bylo primárně „..zmírnění sociálních dopadů smrti zaměstnance do sféry jeho nejbližších příbuzných, se kterými zemřelý zaměstnanec prostřednictvím příjmu ze svého zaměstnání sdílel (byl povinen sdílet) náklady na jejich životní potřeby a aktivity a kteří jsou náhlým výpadkem tohoto příjmu potenciálně nejvíce zasaženi“[1], a až jako druhé odčinění duševních útrap. V některých případech ani druhý z těchto důvodů připouštěn nebyl. Rovněž je nutno uvést, že přestože ustanovení § 271i již před novelou obsahovalo dikci „nejméně 240.000, – Kč“, v rámci odškodňovací praxe docházelo ze stran povinných subjektů k téměř pravidelnému ignorování onoho slova „nejméně“ a pozůstalým byly přiznávaný tyto částky jako jediná forma odškodnění.
V téže době byla již platná právní úprava ve formě ustanovení § 2956 v návaznosti na § 2959 občanského zákoníku, které uvádí, že „při usmrcení nebo zvlášť závažném ublížení na zdraví odčiní škůdce duševní útrapy manželu, rodiči, dítěti nebo jiné osobě blízké peněžitou náhradou vyvažující plně jejich utrpení. Nelze-li výši náhrady takto určit, stanoví se podle zásad slušnosti.“, toto bylo následně doplněno ze strany Nejvyššího soudu již v roce 2018[2], který se pokusil o stanovení určitých pravidel pro vyčíslení náhrady pro nejbližší osoby (tj. manžela, rodiče a děti), a to na 20násobek průměrné hrubé měsíční nominální mzdy, která je přepočtena na počty zaměstnanců v národním hospodářství za rok, jenž předcházel roku, v němž došlo ke smrti primární oběti.
Pozůstalí v mimopracovních sporech tak měli nárok nejen na řádově vyšší odškodnění v případě usmrcení blízké osoby, ale i jejich okruh byl podstatně širší.
Nastávaly tedy situace, kdy ve stejné době došlo ke dvěma nešťastným úmrtím. Jedno jako důsledek pracovního úrazu, kdy odškodnění obdržela pouze manželka, neboť děti již nespadaly do kategorie „nezaopatřených“ potomků, a to již uvedenou „minimální“ částkou ve výši 240.000, – Kč. Druhým úmrtím pak byla tragická dopravní nehoda, ve které se odškodnění vztahovalo nejen na manželku či družku, zaopatřené či nezaopatřené děti, ale také sourozence, vnuky, bratrance a další osoby blízké. Nejbližším osobám tak bylo soudem přiznáváno odškodnění duševních útrap v částkách až trojnásobně vyšších než v rámci zmiňovaného pracovního úrazu.
Neodůvodněnost a nespravedlnost nastalého stavu si následně uvědomil i zákonodárce, když novelou zákoníku práce č. 285/2020 Sb. se pokusil (mimo jiné) napravit danou situaci. V důsledku této novely došlo v prvé řadě ke změně označení této náhrady, a to z původního „jednorázového odškodnění pozůstalých“ na „jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých“. Dále pak dochází k rozšíření okruhu oprávněných osob, a to na manžela, partnera, dítě (ať už zaopatřené či nezaopatřené) či rodiče zemřelého zaměstnance dle § 271i odst. 1, ale dle odst. 3 také na další osoby v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Důvodem rozšíření např. z nezaopatřených dětí na všeobecně děti je pak takový, že „duševní útrapy dětí z úmrtí otce nebo matky nesouvisejí s jejich nezaopatřeností, ale s rodinným vztahem k otci nebo matce, který je vztahem celoživotním. Stejně tak je tomu v případě vztahu rodičů ke svým dětem.“[3] Současně bylo přímo do textu (odst. 2 předmětného ustanovení) zákona převzata judikatura Nejvyššího soudu ohledně 20násobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo. Výše odškodnění této nemajetkové újmy pozůstalých osob blízkých je tak konečně totožná pro veškeré škodní události bez ohledu na to, zda ke smrtelnému úrazu došlo v rámci výkonu práce či nikoliv.
Novela mimo jiné zavedla další ustanovení věnující se problematice „duševních útrap“, a to ustanovení § 271f titulované jako „jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance“. Dané ustanovení směřuje k odškodnění citového utrpení nejbližších osob zaměstnance (tj. dle § 271f manžela, partnera, dítěte a rodiče), a to v případě, že zaměstnanec při pracovním úrazu či nemoci z povolání nezemře, nýbrž utrpí zvlášť závažná zranění. Dané ustanovení pak směřuje na ty nejzávažnější zdravotní stavy (tj. stavy blízké smrti), mezi které lze začlenit např. koma či ochrnutí převážné části těla. Inspirací k přijetí tohoto ustanovení bylo dle důvodové zprávy dané ustanovení § 2959 občanského zákoníku, čímž by mělo dojít k odstraňování nedůvodného rozdílu mezi občanskoprávní a pracovněprávní úpravou.
V rámci odškodňovací praxe lze toto směřování českého zákonodárce pouze vítat, kdy pozitivní změna směřuje do odstranění zcela nedůvodných rozdílů v kontextu odškodňování újmy na zdraví. Nově vzniklým pracovním úrazům tak bude poskytnuta větší míra zadostiučinění, a to ze zákona, zatímco pro probíhající soudní a jiná řízení může změna sloužit jako argumentační odrazový můstek.
Mgr. Monika Skalová,
advokát
Mgr. Vojtěch Hanzal,
právník
KLB Legal, s.r.o., advokátní kancelář
Letenská 121/8
118 00 Praha 1
Tel.: +420 739 040 363
e-mail: info@klblegal.cz
[1] DOLEŽÍLEK, J. [komentář k ust. § 271i]. In: HŮRKA, P. Zákoník práce: komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Komentáře (Wolters Kluwer ČR).
[2] Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 25 Cdo 894/2018 ze dne 19.9.2018
[3] DOLEŽÍLEK, J. [komentář k ust. § 271i]. In: HŮRKA, P. Zákoník práce: komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Komentáře (Wolters Kluwer ČR).
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Monika Skalová, Mgr. Vojtěch Hanzal (KLB Legal)
29.11.2022