EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Aktuálně z veřejného práva aneb Konec jedné zbytečné formality u lékaře.
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele.
Doručování v pracovním právu e-mailem?
Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů.
Úraz OSVČ jako pracovní úraz zaměstnance aneb nároky z faktického pracovního poměru.
Aktuálně z veřejného práva aneb Konec jedné zbytečné formality u lékaře.
Slýcháme to, a vlastně sami někdy i vyslovujeme, docela často – ti úředníci neudělají nikdy nic navíc, oni mají jen ty svoje paragrafy a razítka a nad rámec toho nehnou prstem. Samozřejmě, když to naštvaně říkáme, tak tím v drtivé většině myslíme, že nepomohli nám nebo naší věci. Popřípadě někomu z naší rodiny nebo našim kamarádům.
Asi jste to u lékaře zažili (skoro) všichni, sedíte opravdu nemocný/á v příslušné čekárně, každá minuta Vám připadá jako věčnost a někdo za Vámi se u sestry více či méně zdvořile domáhá, že chce jít k paní doktorce „ jen pro razítko“ , a pak že šíleně moc pospíchá do práce.
Ale ani Vás nemusí chtít „zdravý potvrzenkář“ předběhnout. Úplně stačí, že (některá) místa před Vámi obsadí ti, kteří si jdou pouze a jen „pro potvrzení“, což má za logický důsledek, že musíte čekat u lékaře (či spíše na lékaře) zase o něco déle.
Avšak vypadá to, že se zde věci trochu systémově zlepší. Ale pěkně popořadě. České ministerstvo zdravotnictví od ledna roku 2023 ruší pravidelné povinné lékařské prohlídky u profesí, jež pro zaměstnance nepřinášejí zdravotní rizika.
Zmíněné zrušení povinnosti se bude týkat několika stovek tisíc zaměstnanců, jejichž práce je zařazená do první kategorie. V ní jsou všechna povolání, která nemají negativní dopady na zdraví. Takže půjde o opravdu nezanedbatelný segment pracující populace. Čímž by se do jisté míry mohly odbřemenit zejména ordinace v první linii, tedy českých a moravských praktických lékařů.
Jistě nutno rozumně uznat, že periodická lékařská prohlídka je potřebná při určitých nebezpečnějších povoláních či fyzicky namáhavějších pracích. Dozajista je případná kupříkladu u profesí jako je řidič/ka tramvaje, trolejbusu či kamionu nebo u policistů, městských strážníků, celníků nebo kupříkladu lakýrníků a celé řady dalších nebezpečných profesí. Avšak její plošnost pro všechny, včetně „kancelářských krys“ neměla odůvodnění, proto je jenom dobře, že byla konečně vládou zrušena.
Dodejme, že plošné vstupní prohlídky při nástupu do nového zaměstnání prozatím zůstávají. Možná i tam by stálo za hlubší zamyšlení, zda musí bát skutečně pro všechny, kteří mění své zaměstnání?
Mimo předpokládatelné úspory času dalším pozitivem je, že naši zaměstnavatelé ušetří až stovky milionů korun ročně, které hradili za proplácení těchto většinou zbytných formálních prohlídek. Což se v dnešní ekonomické krizi opravdu hodí.
Sečteno – I když je v dnešní vyhrocené době takřka podezřelé někoho pochválit, tak aktuální zrušení povinných periodických zdravotních prohlídek u zaměstnanců, kteří nekonají nebezpečné zaměstnání vnímám vysoce pozitivně. Konečně alespoň zde, dochází k naplnění předvolebních hesel stran dnešní středo-pravicové pěti-koalice, že bude lidem a firmám maximálně usnadňovat život.
Nicméně jen houšť, jedna legislativní vlaštovka jaro opravdu nedělá.
JUDr. Petr Kolman, Ph.D.,
VŠ pedagog, právník a publicista
[1] Charles Landry
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Petr Kolman, Ph.D.
14.02.2023
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele.
V České republice je podle statistických dat Českého statistického úřadu více než 4 miliony zaměstnanců pracujících v různých odvětvích s různými nároky na jejich schopnosti i zdraví.[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“) upravuje mimo jiné vzájemné vztahy mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavateli. Ve vztahu ke zdravotnímu stavu zaměstnanců ukládá tento zákon zaměstnavatelům povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. [2]
Nejvyšší soud ve svém rozsudku 21 Cdo 3075/2012 formuluje názor, že kritérium zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce se bude lišit podle druhu práce a bude záležet na individuálních předpokladech jednotlivce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat pouze práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu. Požadavky na zdravotní způsobilost mohou vycházet jednak z všeobecných znalostí nároků na výkon konkrétní práce nebo mohou vyplývat z právních předpisů, které konkrétní podmínky stanoví. Podle Nejvyššího soudu se zdravotní způsobilost zaměstnance hodnotí k okamžiku jejího posouzení ze strany poskytovatele pracovnělékařských služeb, přičemž toto posouzení může být i opakované. Posouzení zdravotní způsobilosti se provádí na základě vyšetření zdravotního stavu s přihlédnutím ke konkrétním specifikům práce (noc, řízení, práce ve výškách, rizikové pracoviště, psychické nároky atd.). Pracovnělékařské prohlídky mají jako primární účel chránit zdraví zaměstnanců před jakýmkoli poškozením, které by mohlo vzniknout v průběhu výkonu práce. Tyto prohlídky také usilují o udržení zdravotního stavu zaměstnance, aby mohl nadále vykonávat svou práci a zachovat si svou pracovní schopnost. Prohlídky tím pádem také pomáhají vytvářet bezpečné pracovní prostředí a omezovat expozici zaměstnanců vlivům nebezpečných faktorů.
Na straně zaměstnance může nastat situace, kdy na počátku vykonávání pravidelně přidělované práce tento byl dostatečně zdravotně způsobilý pro její výkon, avšak vlivem různých nepředvídatelných faktorů způsobilost pozbyl. Jaké možnosti tedy dává zákoník práce zaměstnavatelům těchto zaměstnanců?
Na prvním místě je podstatné zmínit, jakým způsobem zaměstnanec zdravotní způsobilost pro výkon práce pozbude. Materiálně se může jednat o různé variace situací, když se zásadně bude jednat o úraz či jinou náhlou změnu zdravotního stavu. Samotná změna zdravotního stavu však z pohledu zákoníku práce pro následky spojované s pozbytím zdravotní způsobilosti předvídané zákoníkem práce nepostačuje. Formálním předpokladem, jež zakládá nezpůsobilost zaměstnance, je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb se závěrem o zdravotní nezpůsobilosti či dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti posuzovaného zaměstnance. Tento posudek „je s účinností od 1.11.2017 právně závazný pro zaměstnavatele i zaměstnance a nabývá právních účinků dnem jeho prokazatelného předání. Lékařský posudek musí být prokazatelně předán posuzované osobě (zaměstnanci) a tomu, kdo o posouzení zdravotní způsobilosti posuzované osoby za účelem vydání posudku oprávněně požádal (tj. zaměstnavateli).“ [3] Lékařský posudek však může být přezkoumán. Návrh na přezkoumání mohou podat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel nebo poskytovatel pracovnělékařských služeb, který posudek vydal, a to do 10 pracovních dnů od jeho prokazatelného předání. Návrh na jeho přezkum však nemá odkladný účinek v případě, že výsledkem posudku je, že osoba je zdravotně nezpůsobilá nebo dlouhodobě nezpůsobilá pro účel, pro který byla posuzována. Pakliže dojde ze strany zaměstnavatele o iniciaci přezkumu lékařského posudku, má poskytovatel, jež posudek vydal 2 možnosti. Původní posudek zrušit a vydat posudek nový, pakliže vyhoví návrhu zaměstnavatele v plném rozsahu. Pakliže poskytovatel nevyhoví návrhu na přezkoumání posudku v plném rozsahu, je tento povinen postoupit spis s tímto návrhem, včetně příslušné části zdravotnické dokumentace nebo její kopie, a dalších podkladů potřebných pro přezkoumání lékařského posudku a svého stanoviska, příslušnému správnímu orgánu.[4] Jak bude dále popsáno, váhu lékařského posudku či rozhodnutí o jeho přezkoumání není možné přeceňovat.
Pakliže i po přezkoumání posudku je nadále zaměstnanec shledán dlouhodobě zdravotně nezpůsobilý vykonávat přidělovanou práci, je zaměstnavatel povinen podle ust. § 41 odst. 1 ZP tohoto zaměstnance převést na jinou práci. Zákoník práce preferuje, aby byl zaměstnanec převeden na takovou práci, která je v souladu s druhem práce ujednaným v pracovní smlouvě. Ne vždy bude však takové převedení možné, a to zejména u menších zaměstnavatelů. Z tohoto důvodu dává zákoník práce ve svém ust. § 46 odst. 3 zaměstnavatelům možnost převést zaměstnance na práci jiného druhu, než byl ujednán v pracovní smlouvě, a to i v případě, kdy k tomuto zaměstnanec nedá souhlas, třebaže by jej za jiných okolnosti pro převedení dát musel. Zaměstnavatel je povinen při převádění brát v úvahu vhodnost práce, když současně není oprávněn převést zaměstnance na práci, která by neodpovídala jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. Samotný zaměstnavatel rozhoduje, na jaký druh práce zaměstnance převede, ale musí dodržet podmínky stanovené ust. § 46 odst. 6 ZP. Při převedení na jiný druh práci podle výše komentovaných pravidel zákoníku práce je zapotřebí, aby zaměstnavatel dbal i na to, že podle ust. § 103 odst. 2 je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.
„Protože k převedení na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele (srov. § 41 odst. 3 zák. práce), stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.“[5]
Zaměstnavatel může dlouhodobé pozbytí pracovní způsobilosti zaměstnance vyřešit i jiným způsobem než převedením zaměstnance na jinou práci. Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zakládá oprávnění zaměstnavatele dát dlouhodobě zdravotně nezpůsobilému zaměstnanci výpověď, a to podle ust. § 52 písm. e) ZP. „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.“ Tento výpovědní důvod vychází z premisy, že zaměstnanec může vykonávat své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy pouze pokud má předpokládaný zdravotní stav nebo pokud mu ve výkonu této práce nebrání právní předpisy schválené k ochraně zdraví zaměstnance před negativními účinky pracovního prostředí. Ostatně je to právě zaměstnavatel, kdo je podle ust. § 103 odst. 1 ZP povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, jejíž náročnost by neodpovídala zdravotnímu stavu zaměstnance. Pakliže zaměstnanec způsobilost pozbyde, není možné na zaměstnavateli požadovat, aby takového zaměstnance nadále zaměstnával. Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.[6] Ve vztahu k tomuto výpovědnímu důvodu si rovněž dovolujeme podotknout, že zaměstnanci nenáleží žádné odstupné.
Komentářové znění ustanovení § 52 odst. 1 písm. e) zdůrazňuje, že tento výpovědní důvod není naplněn, pakliže zaměstnanec získal nárok na invalidní důchod nebo že mu takový důchod byl přiznán nebo splnil-li zaměstnanec nárok na starobní důchod. Ptáček také zdůrazňuje, že platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle ustanovení § 52 písm. e) ZP, závisí na stavu ke dni, kdy byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do jeho vlastních rukou. Změny zdravotního stavu nebo jiných okolností, které nastaly později, se při posuzování platnosti výpovědi neberou v potaz.[7] Pokud je tedy zaměstnanci řádně doručena výpověď na základě tohoto výpovědního důvodu, který byl v době doručení výpovědi objektivně naplněn, a jeho zdravotní stav se posléze zlepší, nebude zaměstnanec s případnou žalobou na neplatnost výpovědi úspěšný, jelikož v době doručení výpovědi byl výpovědní důvod dán.
Třebaže povaha lékařských posudků vydaných poskytovatelem pracovnělékařských služeb doznala díky novele zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, provedené zákonem č. 202/2017 Sb., změn v tom smyslu, že jsou pro zaměstnavatele i zaměstnance závazné, nejedná se v žádném případě o rozhodnutí, ze kterého by měly civilní soudy bez dalšího vycházet, což bylo opakovaně dovozenou soudní judikaturou. [srov. Pl. ÚS 11/08]
„Nadále (tedy i po novele zákona o specifických zdrav. službách, provedené zákonem č. 202/2017 Sb.) je tak zapotřebí vycházet ze závěrů, které [ve vztahu k problematice posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru, dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. d), popř. písm. e) zák. práce] učinil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 42/2017. Nejvyšší soud zde vyslovil závěr, že při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zák. práce, může soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí vycházet (jen) z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (z rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává) pouze tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a jestliže za řízení nevznikly žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba v příslušném soudním řízení otázku, zda zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků.“[8]
Nejvyšší soud v citovaném rozsudku dovodil, že i nadále (po účinnosti novely zákona o specifických zdravotních službách) je zapotřebí při zkoumání platnosti výpovědi podle ust. § 52 odst. 1 písm. e) ZP vycházet z objektivních hledisek při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnance, když se nelze spokojit toliko se závěry lékařského posudku či rozhodnutí, vydaného v přezkumném řízení podle ustanovení § 46 nebo ustanovení § 47 zákona o specifických zdravotních službách.
Na základě výše uvedeného lze shrnout následující závěry:
Pakliže zaměstnavatel obdrží lékařský posudek se závěrem, že jeho zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci (má-li takovou práci k dispozici). Převedení na jinou práci však představuje pouze dočasné řešení. Nedojde-li k uzavření dohody o dalším pracovním uplatnění zaměstnance, nezbude zaměstnavateli než se zaměstnancem skončit pracovní poměr.
Zaměstnavatel by měl zaměstnance převést na jinou práci v rámci sjednané pracovní smlouvy. Není-li to možné, lze zaměstnance převést i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Je však třeba myslet na to, že tento nový druh práce musí být pro zaměstnance vhodný vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Za účelem posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k novému druhu práce bude zpravidla nezbytná (další) lékařská prohlídka a (další, tj. druhý) lékařský posudek. Při změně druhu práce je dále zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Jakkoli se může zdát příhodné, že zaměstnanec je na základě převedení povinen vykonávat práci, kterou nemá sjednanou v pracovní smlouvě, i kdyby s tím nesouhlasil, nelze tak činit dlouhodobě. Převedení zaměstnance na jinou práci totiž nepředstavuje konečné řešení vzniklé situace. Jedná se o řešení dočasné pouze do té doby, než dojde k uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě, než dojde k rozvázání jeho pracovního poměru.
Zaměstnavatel je oprávněn se zaměstnancem, který pozbyl zdravotní způsobilosti, rozvázat pracovní poměr, a to na základě výpovědního důvodu upraveného ust. § 52 písm. e). Tento výpovědní důvod je dán tehdy, pokud byl podán lékařský posudek, podle kterého pozbyl zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost. Zaměstnavatel si však musí postupovat s odpovídající opatrností, jelikož se nemůže spoléhat čistě na lékařský posudek, jelikož tento pro případné soudní řízení o neplatnosti výpovědi nemusí být jediným východiskem soudního rozhodnutí.
JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát
Mgr. Jakub Souhrada
Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář
Krajinská 281/44
370 01 České Budějovice
Tel.: +420 386 323 247
e-mail: reznicek@reznicek.com
[1] Evidenční počet zaměstnanců a jejich mzdy – 3. čtvrtletí 2022. Český statistický úřad [online]. [cit. 2023-02-13]. Dostupné >>> zde.
[2] § 103 odst. 1 a) zákoníku práce
[3] BĚLINA, Tomáš. § 41 [Převedení na jinou práci]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 247, marg. č. 7.)
[4] § 46 vyhlášky č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách
[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 535/2021
[6] Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, § 43
[7] PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 315, marg. č. 65.
[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 530/2022
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. Jakub Souhrada (Řezníček & Co.)
08.03.2023
Doručování v pracovním právu e-mailem?
Doručování v pracovním právu je dlouhodobý a bohužel stále nevyřešený problém, který je způsoben zejména nebývale rigidní úpravou v zákoníku práce. Týká se přitom primárně doručování písemností, jenž řeší vznik, změnu či skončení pracovního poměru a písemností ohledně odměňování zaměstnance. Tento krátký příspěvek si klade za cíl poukázat na problémy s momentální úpravou doručování ze strany zaměstnavatele, jakož i na chystanou novelu zákoníku práce, která by měla dotčená pravidla opět změnit.[1] Bez významu v této souvislosti není ani judikatura Nejvyššího soudu, která se doručování často věnuje, tentokrát především stále poměrně nový judikát z dubna roku 2022, sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Současná úprava
Doručování zmíněných písemností je v zákoníku práce normováno v § 334 a následující. Základními způsoby doručování jsou osobní předání písemnosti na pracovišti zaměstnavatele, kdekoli bude zaměstnanec zastižen, doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (zjednodušeně e-mailem) nebo prostřednictvím datové schránky.
Zákon přitom stanoví, že zaměstnavatel se musí vždy pokusit písemnost nejdřív doručit osobně do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, a teprve pokud to není možné, může zvolit jeden z alternativních způsobů doručení. Již zde se domnívám, že nastává primární problém, neboť zákoník práce (ani žádný jiný předpis) nedefinuje, co se rozumí pracovištěm zaměstnavatele. Speciálně v dnešní době (a to platí i do budoucna) je přitom stále běžnější, že zaměstnanci v zaměstnáních, jenž nefungují na klasickém fordovském modelu, vykonávají svou práci z jiných míst než jakýchkoli prostor, k nimž má právní titul (ať už vlastnický či užívací) zaměstnavatel. Historickým výkladem lze dovodit, že původním záměrem zaměstnavatele skutečně bylo, aby zaměstnanci danou písemnost předával do vlastních rukou přímo v prostorách zaměstnavatele, nicméně se stále větším důrazem na flexibilitu pracovněprávních vztahů nepovažuji tento výklad za udržitelný.
Pokud se ostatních forem doručování týče, ani ty bohužel nejsou bezzávadné. Doručování datovou schránkou vypadá momentálně dobře napsané na papíře, ale jednak je datová schránka komunikační médium, které většina zaměstnanců nebude ani mít, natož používat, jednak je stále vyžadován speciální souhlas zaměstnance, aby mu zaměstnavatel mohl tímto způsobem doručovat.
Doručování prostřednictvím e-mailu je pak alespoň dle dikce zákona stále de facto nepoužitelné. Ten totiž vyžaduje splnění tří základních kroků, aby bylo takové doručení účinné. V prvním kroku je stanoveno, že zaměstnanec musí poskytnout písemný souhlas s takovým doručením a sdělit za tím účelem zaměstnavateli svou elektronickou adresu. Ve druhém kroku je zaměstnavatel povinen takovou zprávu poslat s uznávaným elektronickým podpisem, kterým i v dnešní době spousta zaměstnavatelů (hlavně těch menších) disponovat spíše nebude. A ve třetím kroku se ještě vyžaduje potvrzení o přijetí ze strany zaměstnance, který tak rovněž může učinit jen zprávou s elektronickým uznávaným podpisem. Pokud tak přitom neučiní do 3 dnů, považuje se doručení písemnosti za neúčinné.
Doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb doznalo několik změn již jednou zmíněnou novelou zákoníku práce č. 285/2020 Sb. Vítaným krokem dotčené novely bylo sjednocení lhůt pro vyzvednutí zásilky mezi speciální úpravou v pracovněprávních vztazích a obecnou úpravou doručování dle občanského zákoníku. Základní problém doručování poštou však zákoník práce obsahuje i nadále, a to podmínku, že zaměstnanec musí být poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Je sice pravda, že byla odstraněna poslední věta za středníkem normující, že o takovém poučení musel být proveden písemný záznam, na druhou stranu se bez takového písemného záznamu zaměstnavatel ocitá v důkazně velmi nepříznivé situaci a musí spoléhat na to, že provozovatel poštovních služeb takové poučení řádně zaměstnanci sdělí/předá. Při nejmenším Česká pošta navíc stále ani k dnešnímu dni nenabízí ve svých službách zaslání obálky, jenž by takové podmínce vyhovovalo, a i když tedy není zaslání dotčených písemností poštou vyloučené, je pro zaměstnavatele značně nedůvěryhodné.
Poslední variantou je tak doručení písemnosti zaměstnanci osobně, a to kdekoli bude zastižen (tj. už není vyžadováno upřednostnit k jejímu doručení bydlení zaměstnance). Takové doručení je samozřejmě možné, ale pro zaměstnavatele jednak znamená zvýšené náklady, jednak s sebou stále přináší nejistotu, že zaměstnanec zkrátka na jiném místě nebude zaměstnavatelem zastižen a např. výpověď se nepodaří doručit včas. Přitom načasování výpovědi je často pro zaměstnavatele velmi důležité např. při organizačních změnách, kde při pozdním doručení zaměstnavatel riskuje, že bude muset dát zaměstnance na překážky v práci, neboť účinnost provedené organizační změny nastane dříve, než uplyne výpovědní doba.
Je tak pouze vítané, že zákonodárce se rozhodl přistoupit k novým změnám v doručování, jež by měly být účinné s přijetím právě připravované novely zákoníku práce.[2] Než si ale tyto změny podrobněji představíme, stojí v oblasti doručování za zmínku jedno z recentních rozhodnutí Nejvyššího soudu zmíněné již v úvodu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřená e-mailem?
Nejvyšší soud zde řešil otázku, zda může být platně sjednána dohoda o rozvázání pracovního poměru (která v tomto případě byla součástí obecnější dohody o narovnání) za předpokladu, že při jejím sjednání nebyly dodrženy podmínky dle § 334 a násl. zákoníku práce, pokud obě strany projevily zřetelnou vůli být takovou dohodou vázány. Konkrétně šlo o situaci, kdy zaměstnanci byla ze strany zaměstnavatele předána výpověď, kterou následně dotčený zaměstnanec napadal u soudu pro její neplatnost.
Jelikož si strany přály vyřešit vzájemné spory smírnou cestou, dohodly se na podmínkách obecného narovnání, kde postavily najisto neplatnost původní výpovědi, potvrdily její odvolání a uzavřely v jejím rámci dohodu o rozvázání pracovního poměru. Dohoda s tímto obsahem byla zaslána zaměstnanci (jeho právnímu zástupci), a to tak, že byla za zaměstnavatele řádně podepsána dvěma členy jeho statutárního orgánu. Následně bylo ze strany právního zástupce zaměstnance potvrzeno, že tento s dohodou souhlasí, a že jí podepsal. Zaměstnavatel si však zjednodušeně řečeno obsah dohody rozmyslel, neboť nechtěl zaměstnanci hradit poměrně vysoké odstupné dosahující téměř půl milionu Kč a napadl dohodu u soudu. Jeho hlavními argumenty bylo, že zaměstnanec nikdy nesouhlasil se zasíláním těchto písemností prostřednictvím e-mailu. Že e-mail, který v příloze obsahoval podepsanou dohodu ze strany zaměstnavatele nebyl opatřen uznávaným elektronickým podpisem. A že stejně tak zaměstnanec nepotvrdil přijetí vlastní zprávou se svým uznávaným elektronickým podpisem.
Nejvyšší soud v tomto případě podpořil závěry soudu odvolacího a označil dohodu o rozvázání pracovního poměru za řádně sjednanou a uzavřenou. Tento závěr odůvodnil Nejvyšší soud tím, že pro úvahu a existenci vícestranného právního jednání je rozhodující pouze úsudek (poznání) o společné vůli jednajících stran, nikoli však o „cestě“, která k nalezení takové shody vedla. Nejvyšší soud si sice ponechal otevřená zadní vrátka, když v dotčeném rozhodnutí uvedl doušku, že jakékoli úvahy o zmíněné „cestě“ by mohly být relevantní jen při posuzování formy právního jednání, která se odráží v řešení otázky (ne)platnosti právního jednání, a ta v projednávaném případě nebyla předmětem dovolacího přezkumu.
Na jednu stranu lze takové rozhodnutí jednoznačně přivítat. Úprava elektronického doručování v zákoníku práce je velmi rigidní a špatná, a absolutně neodráží potřeby 21. století. Nicméně je otázka, jak by se k danému problému Nejvyšší soud postavil tehdy, pokud by se řešila i platnost přezkoumávaného právního jednání jako taková. Stejně tak nelze s jistotou říci, že by Nejvyšší soud v zájmu zachování zásady ochrany zaměstnance coby slabší smluvní strany dospěl ke stejnému závěru i v opačném gardu, kde by nedostatky doručení namítl právě on, nikoli zaměstnavatel jako v tomto případě. I když se tedy jedná ve světě doručování pracovněprávních písemností o velmi vítanou vlaštovku, nelze brát citované rozhodnutí Nejvyššího soudu jako absolutní. Je však přinejmenším velmi pozitivní v tom ohledu, že i Nejvyšší soud tím dal jasně najevo svůj postoj k dotčené zákonné úpravě.
Navrhované změny
První zásadní změna, kterou má připravovaná novela zavést, je srovnání síly doručování osobně (ať už na pracovišti nebo kdekoli jinde), prostřednictvím datové schránky a prostřednictvím sítě elektronických komunikací. Zaměstnavatel tedy nebude muset nejprve písemnost aktivně doručovat osobně na svém pracovišti, a až nebude-li to možné, otevřou se mu alternativní možnosti. Pouze tedy doručování poštou zůstává i nadále subsidiárním způsobem doručování, a to za předpokladu, že nelze doručit písemnost osobně na pracovišti nebo datovou schránkou (možnost doručit písemnost přes e-mail či osobně kdekoli tedy není překážkou).
Usnadnit se má opět i doručování prostřednictvím e-mailu. Zaměstnavatel pořád bude potřebovat písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručení, a to nově na samostatném písemném prohlášení, aby zaměstnavatelé tyto souhlasy nemohli vkládat již do sjednávaných pracovních smluv, a pořád bude muset on poslat svou zprávu s uznávaným elektronickým podpisem, ale tento krok se již nebude vyžadovat od zaměstnance.
Jinými slovy platí, že jakmile zaměstnanec jednou vysloví souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu (i když tento bude ze zákona odvolatelný), bude pro zaměstnavatele s uznávaným elektronickým podpisem možné takové písemnosti reálně doručit. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, a dokonce když do 15 dnů aktivně nezareaguje, nastane na jeho straně fikce doručení. Pochopitelně se tak i ruší ta část zákonného ustanovení, jenž normovala, že když zaměstnanec převzetí písemností nepotvrdí ani do 3 dnů od jejího odeslání, považuje se taková listina za nedoručenou.
Závěr
Z uvedeného plyne, že úprava doručování v pracovněprávních vztazích i po další plánované novele zákoníku práce stále nebude ideální, i když se do jisté míry jedná zase o krok lepším směrem. Doručování dotčených písemností elektronickou cestou totiž přestane být v praxi v podstatě nepoužitelné, což je jistě vítaná změna. Na druhou stranu zaměstnanci budou mít stále velkou diskreci nad tím, zda zaměstnavateli udělí/ponechají souhlas s takovým doručováním. Za promeškanou příležitost lze označit, že doručování poštou zůstává netknuté, přičemž osobně nejsem přesvědčen o tom, že je v této rovině jakákoli zvýšená ochrana zaměstnance nutná. Zákonodárce dotčenou úpravou nečiní totiž nic jiného, než že dává zaměstnanci možnost, jak se účinně vyhýbat doručení např. plánované výpovědi, což ale jistě smyslem a účelem těchto ustanovení být nemá. Za světlý okamžik uplynulého roku pak můžeme označit i shora citované rozhodnutí Nejvyššího soudu, ze kterého de facto plyne, že za určitých podmínek vlastně není potřeba striktní pravidla zákoníku práce o doručování dodržet, aby byla platně projevena vůle, která byla obsahem jednání, jenž bylo takto neperfektně doručeno. I toto rozhodnutí je však potřeba brát s rezervou a nespoléhat na něj v tom smyslu, že by nyní se souhlasem zaměstnance bylo možné bez dalšího jakékoli písemnosti v pracovněprávních vztazích doručovat elektronicky.
JUDr. Matěj Tkadlec
Betlémský palác
Husova 5
110 00 Praha 1
Tel.: +420 224 401 440
Fax: +420 224 248 701
e-mail: office@glatzova.com
[1] Naposledy se tak stalo novelou zákoníku práce č. 285/2020 Sb. účinnou od 30. července 2020.
[2] Materiál je označen pod č. j. OVA 87/23 a zatím se v rámci legislativního procesu ani nedostal do Parlamentu České republiky (stav k 20. únoru 2023).
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Matěj Tkadlec (GLATZOVA & Co.)
23.03.2023
(Ne)implementace směrnice 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a porovnání s německou právní úpravou.
Dne 1. srpna 2022 uplynula transpoziční lhůta pro implementaci Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, která ukládá zaměstnavatelům rozsáhlé informační povinnosti vůči svým pracovníkům a předpokládá zavedení nových ochranných opatření týkajících se pracovních podmínek zaměstnanců[1]. Česká republika v transpoziční lhůtě směrnici neimplementovala, standardy pracovníků, které jim zaručuje zákoník práce, se tedy prozatím nerozšířily.
Výchozím ustanovením, ze kterého směrnice vychází, je čl. 31 Listiny základních práv Evropské unie, který zaručuje každému zaměstnanci právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nelze však pouze právně garantovat taková práva, nýbrž zaměstnanec by měl být o těchto svých právech transparentně a včas informován.
Nikoli komplexní úpravu informační povinnosti obsahuje již směrnice 91/533/EHS[2], která zaměstnancům přiznává právo na písemné informace o svých pracovních podmínkách. Nicméně v období, ve kterém byla směrnice přijímána, dosud neexistovala různorodost forem zaměstnání, jako je tomu dnes, a směrnice se tak vztahuje pouze na typické[3] formy zaměstnání.
Směrnice 2019/1152 proto na jedné straně zvyšuje úroveň transparentnosti a předvídatelnosti rozšířením informačních povinností zaměstnavatelů vůči svým zaměstnancům, zároveň dochází k zachování rozumné míry flexibility nestandardních forem zaměstnání, u kterých došlo od počátku devadesátých let k razantnímu rozšíření.
Na které zaměstnance se směrnice vztahuje?
Směrnice má na zaměstnance v pracovněprávním vztahu, v němž se předem určená a skutečně odpracovaná pracovní doba rovná v průměru nejvýše třem hodinám týdně během referenčního období[4] čtyř po sobě jdoucích týdnů.
Obzvlášť znevýhodněni jsou zaměstnanci bez zaručeného rozsahu pracovní doby, například na základě smlouvy na nulový počet hodin nebo smlouvy na zavolanou. Kromě rozšíření informační povinnosti zaměstnavatelů vůči těmto zaměstnancům budou muset být přijata i nová ochranná opatření, která zmírňují negativní dopady nestandardních pracovněprávních vztahů na zaměstnance.
Naopak dle Článku 1 odst. 6. směrnice lze na základě objektivních důvodů z působnosti směrnice vyloučit různá specifická zaměstnání[5].
Vybrané instituty a porovnání s německou právní úpravou
Zákoník práce již ve velké míře požadavky kladeny směrnicí splňuje, přesto je směrnice vůči zaměstnancům ještě příznivější a do zákoníku práce by měla být promítnuta další ustanovení, jejichž cílem je zajistit větší ochranu zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu.
- Informační povinnost
Dle § 37 zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, jestliže nejsou již obsaženy v pracovní smlouvě. Ustanovení zákoníku práce již obsahuje většinu dle směrnice požadovaných informací, které musí zaměstnavatel poskytnout. Směrnice však zkracuje lhůtu pro poskytnutí informací z 1 měsíce na 7 kalendářních dní, počínaje prvním dnem nástupu do práce. Mimo jiné bude muset zákonodárce rozšířit povinnosti dle § 37 také na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ).
Německá úprava[6] je ještě mnohem striktnější. Zaměstnavatel nyní musí zaměstnance informovat o podstatných náležitostech pracovního poměru nejpozději v den nástupu do práce či v den účinnosti změny pracovního poměru. Striktnější než směrnice je také ustanovení o formě poskytnutí informací. Podstatné náležitosti není možné sdělit elektronickou formou.
Velmi vstřícnou úpravu vůči zaměstnancům přijal německý zákonodárce také v oblasti transparentnosti soudní ochrany zaměstnanců. Nově musí být zaměstnanec informován o lhůtě, která musí být dodržena pro podání žaloby na určení, že pracovní poměr i nadále trvá[7].
- Atypické pracovní poměry
Česká republika již tradičně umožňuje velmi flexibilní výkon práce formou tzv. dohod (DPČ a DPP). Nyní však na základě směrnice smí zaměstnavatel požadovat výkon práce pouze v předem stanovených referenčních hodinách a dnech a zároveň o těchto referenčních hodinách musí zaměstnance předem informovat. Je tedy otázkou, jakým způsobem zákonodárce specifičnost dohod a požadavek směrnice naplní.
Naopak v Německu byli již před přijetím směrnice zaměstnanci v atypickém pracovním poměru značně chráněni. V případě tzv. práce na zavolanou[8] musí být vymezena týdenní a denní pracovní doba. Jestliže tomu tak není, má se za to, že byla týdenní pracovní doba sjednána na 20 hodin.
- Zkušební doba
Směrnice stanoví maximální délku zkušební doby na 6 měsíců, ve výjimečných případech může být prodloužena. V tomto případě není třeba přijetí právní úpravy nad rámec ustanovení zákoníku práce, neboť ten stanoví v § 35 zkušební dobu na 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců je poté možné sjednat zkušební dobu až na 6 měsíců. Oproti českému odlišení vedoucích pozic německá právní úprava určí rozsah zkušební doby na 1 až 6 měsíců nezávisle na pozici.
Zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou je v českém zákoníku práce již nyní omezena maximálně na polovinu doby trvání pracovního poměru. Do německých zákonů požadavek směrnice na přiměřenost pracovní doby reflektován nebyl a stanovení maximální zkušební doby tak bude závislé na soudní praxi.
Závěr
Vzhledem ke skutečnosti, že Česká republika dosud nesplnila svoji povinnost implementovat směrnici, jejíž transpoziční lhůta již uplynula, je nyní otázkou, jakým způsobem dojde k úpravě pracovněprávních ustanovení. Bude především zajímavé sledovat, jakým směrem se budou vyvíjet dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které jsou jako atypický pracovní poměr pro Českou republiku paradoxně nanejvýš typické.
Závěrem je třeba připomenout možný vertikální přímý účinek[9] směrnice, který může být za určitých podmínek vyvolán po uplynutí transpoziční lhůty. V takovém případě je jednotlivec legitimován se přímo dovolávat ustanovení směrnice vůči České republice u vnitrostátních soudů, a to za předpokladu, že jsou kumulativně splněny následující podmínky: směrnice je jasná, přesná a bezpodmínečná, zakládá jednotlivci určitá práva a členský stát neprovedl směrnici řádně nebo včas, což je zde splněno.
Dr. jur. Alena Klikar,
advokátka, Rechtsanwältin
Associate Partner
JUDr. Thomas Britz Ass. jur.,
advokát
Associate Partner
Platnéřská 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 236 163 111
e-mail: alena.klikar@roedl.com
e-mail: thomas.britz@roedl.com
[1] Pozn. autora: V textu autor používá termín „zaměstnanec“ jako alternativní označení pro termín „pracovník“ dle směrnice 2019/1152.
[2] Směrnice Rady ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (91/533/EHS).
[3] Viz Článek č. 1 směrnice 91/533/EHS.
[4] Časová období ve stanovených dnech, kdy lze na žádost zaměstnavatele vykonávat práci.
[5] Úředníci, veřejné záchranné služby, ozbrojené síly, policejní orgány, soudci, státní zástupci, vyšetřovatelé nebo jiné orgány pro vymáhání práva.
[6] Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz).
[7] § 4 Kündigungsschutzgesetz.
[8] § 12 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).
[9] Přímý účinek směrnice viz např. rozsudky Soudního dvora C 41-74 (van Duyn), C 148/78 (Ratti), C 152/84 (Marshall).
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Dr. jur. Alena Klikar,JUDr. Thomas Britz Ass. jur.(Rödl & Partner)
19.08.2022
Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů.
Zaměstnávání osob s sebou kromě nesporných výhod přináší i negativní konsekvence, přičemž jednou z nich je právě odpovědnost zaměstnavatele vznikající v souvislosti s pracovními úrazy zaměstnanců. Pokud dojde k pracovnímu úrazu zaměstnance, je zaměstnavatel povinen dodržovat zákonem stanovené postupy a současně zaměstnance patřičným způsobem odškodnit. O jaké zákonné postupy se jedná, či zda je zaměstnavatel skutečně povinen k náhradě škody či nemajetkové újmy za všech okolností, se dozvíte v tomto článku.
Pracovní úraz – předpoklad vzniku odpovědnosti
K tomu, aby byl zaměstnavatel za pracovní úraz odpovědný, musí se o pracovní úraz v prvé řadě skutečně jednat. Odpověď na to, co se pod tímto pojmem skrývá, nalezneme v § 271k zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), který pracovní úraz označuje jako „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů“. Současně však musí být splněna podmínka, že k předmětnému úrazu musí dojít „při plnění pracovního úkolu“, či „v přímé souvislosti s ním“. Typicky se může jednat o úraz při obyčejném procházení zaměstnance po pracovišti, či při převlékání do pracovního úboru, a to i přestože se tak stalo mimo pracovní dobu zaměstnance. K pracovnímu úrazu může dojít i „pro plnění pracovního úkolu“, přičemž příkladem lze uvést spáchání fyzického útoku na zaměstnance vyvolaného jeho předešlým jednáním, a to opět bez ohledu na to, kdy přesně k předmětnému útoku došlo.
Zákoníkem práce jsou stanoveny další konkrétní případy, na základě kterých vzniká zaměstnavateli odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem, přičemž se jedná zejména o případy pracovních úrazů členů jednotek sborů dobrovolných hasičů obce a báňských záchranných sborů, či fyzických osob, které za předem stanovených podmínek napomáhaly, ať už při zásahu proti mimořádné události, při odstraňování jejích následků nebo při zvelebování obce.
Existuje i bohatá judikatura, která shora uvedené znění zákona rozšiřuje o další situace, ve kterých může k pracovnímu úrazu dojít. V této souvislosti lze mj. poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007, v němž soud dospěl k závěru, že pracovním úrazem může být i úraz, který se stal v rámci akce organizované zaměstnavatelem, jako je např. teambuilding akce, jejímž účelem je zejména budování a rozvíjení pracovního potenciálu zaměstnanců, a je tedy úzce propojena s plněním pracovních úkolů.
O pracovní úraz naopak nepůjde tehdy, pokud k němu dojde při cestě do zaměstnání či zpět, nebo také během pracovní cesty, avšak pouze za předpokladu, že zaměstnanec v předmětné době práci nevykonával. Může se tak například jednat o situaci, kdy si byl zaměstnanec předem prohlédnout místo výkonu práce pro nadcházející den.
Povaha odpovědnosti zaměstnavatele
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou pracovním úrazem je svou povahou odpovědností objektivní, a proto pokud byly naplněny shora uvedené předpoklady pro vznik pracovního úrazu, odpovídá zaměstnavatel za veškerou škodu, a to bez ohledu na vlastní zavinění. Zaměstnavatel je tak odpovědný i v případě, že dodržel veškeré povinnosti jemu vyplývajících z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“).
Zaměstnavatelé by proto měli být s ohledem na povahu této odpovědnosti skutečně obezřetní a činit preventivní opatření za účelem minimalizace možného rizika vzniku jakýchkoli úrazů na pracovišti. Jedním z takových opatření je i zákonem stanovená povinnost zaměstnavatele sjednat si pojištění odpovědnosti, ze kterého jsou zaměstnancům hrazeny škody vzniklé mj. právě i v souvislosti s pracovním úrazem.
Konkrétní povinnosti zaměstnavatele při řešení pracovního úrazu
Pokud dojde k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel po jeho řádném nahlášení ze strany zaměstnance[1] povinen v rámci jeho následného řešení dodržet zákonem stanovený postup, z něhož vyplývají zejména níže uvedené povinnosti stanovené § 105 zákoníku práce.
- vyšetřovací povinnost
V prvé řadě je zaměstnavatel povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu, který se zaměstnanci na pracovišti stal. Při takovém vyšetřování by se zaměstnavatel měl zejména zaměřit na spolupráci s poškozeným zaměstnancem, neboť jedině on mu dokáže poskytnout nejvěrohodnější informace o tom, co se skutečně stalo. Samozřejmě však za předpokladu, že je to s ohledem na zdravotní stav zaměstnance možné. Současně by měl zaměstnavatel vyslechnout i případné svědky dané události a dále k vyšetřování přizvat odborovou organizaci (pokud u zaměstnavatele působí) či zástupce pro oblast BOZP.
Zaměstnavatel je dále povinen zajistit, aby místo pracovního úrazu zůstalo po celou dobu vyšetřování bez jakékoli změny, ledaže by měl k takové změně závažné důvody. Za takový důvod lze považovat zejména situaci, kdy by změna byla nezbytná za účelem předcházení další škodě.
- evidenční povinnost
Zaměstnavatel je povinen pracovní úrazy evidovat prostřednictvím knihy úrazů a zaznamenávat tak do ní veškeré úrazy, tedy i ty, u nichž nebyla zaměstnanci způsobena pracovní neschopnost, nebo bylo již od počátku zřejmé, že úraz nelze kvalifikovat jako úraz pracovní. Kniha úrazů může být vedena jak v elektronické, tak i listinné podobě, přičemž by měla obsahovat údaje stanovené nařízením vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu. Jedná se tak o další právní předpis, kterému by měl zaměstnavatel kromě zákoníku práce věnovat náležitou pozornost, aby dodržoval veškeré těmito předpisy stanovené povinnosti a vyhnul se zejména hrozícím sankcím ze strany inspekce práce. Podle § 2 odst. 1 uvedeného nařízení by kniha úrazů měla obsahovat zejména údaje postiženého zaměstnance, identifikaci úrazu (čas a místo úrazu, jeho druh, zdroj atd.), jakož i počet zraněných či jména svědků.
Pokud dojde k pracovnímu úrazu, který zaměstnanci přivodil pracovní neschopnost po více než 3 kalendářní dny či dokonce jeho smrt, je zaměstnavatel povinen vyhotovit o takovém pracovním úrazu navíc i záznam, a to nejpozději do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o něm dozvěděl. V tomto záznamu by měly být uvedeny zejména údaje o zaměstnavateli, postiženém zaměstnanci, o úrazu, ale také i vyjádření případných svědků.
Kopii záznamu o pracovním úrazu je zaměstnavatel povinen zaměstnanci na vyžádání kdykoli vydat, přičemž pokud byla pracovním úrazem způsobena smrt, mají na jeho vydání právo i rodinní příslušníci zemřelého. Zaměstnavatel je dále povinen zaslat záznam příslušné veřejné zdravotní pojišťovně zaměstnance, přičemž dle povahy pracovního úrazu případně i dalším orgánům a institucím (např. oblastnímu inspektorátu práce či příslušnému útvaru PČR).
- ohlašovací povinnost
Od povinnosti zaměstnavatele k zaslání záznamu je nutné odlišit povinnost ohlašovací, jakožto jednu z dalších povinností, kterou zaměstnavatel vůči příslušným orgánům a institucím má. V prvé řadě je zaměstnavatel povinen ohlásit vznik škodní události (jakožto i dalších povinných údajů stanovených § 8 vyhlášky ministerstva financí č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání) své smluvní pojišťovně. Oznamovací povinnost může zaměstnavateli v závislosti na povaze pracovního úrazu vzniknout i vůči dalším subjektům, a to např. územně příslušnému útvaru Police ČR v případě, že byl v souvislosti s pracovním úrazem spáchán trestný čin, nebo příslušnému oblastnímu inspektorátu práce, pokud došlo k úrazu u fyzické či právnické osoby, který podléhá jeho kontrolní působnosti, a současně trvá-li hospitalizace poškozeného zaměstnance minimálně po dobu 5 dnů, nebo lze-li takovou dobu trvání s ohledem na zdravotní stav zaměstnance předpokládat.
Způsob, jakým bude ohlášení učiněno, ponechává zákoník práce již na uvážení samotného zaměstnavatele. V každém případě by si měl zaměstnavatel zvolit takový způsob, u kterého bude možné v případě potřeby řádné splnění této povinnosti prokázat.
Nesplněním některé z výše uvedených povinností se zaměstnavatel vystavuje riziku udělení pokuty ze strany státního úřadu inspekce práce, a to až do výše 400.000,- Kč. V určitých případech, zejména při neprovedení řádného vyšetření či nevyhotovení záznamu o pracovním úrazu, se může jednat dokonce až o pokutu ve výši 1.000.000,- Kč.
- povinnost k přijímání preventivních opatření
Kromě shora uvedených povinností vztahujících se k řešení konkrétního nastalého pracovního úrazu, stanoví zákoník práce zaměstnavateli dále povinnost spočívající v následném přijímání opatření proti opakování pracovního úrazu. V tomto ohledu by se měl zaměstnavatel zaměřit zejména na výsledky provedeného vyšetřování, neboť právě zjištěné příčiny pracovního úrazu mu umožní určit vhodná preventivní opatření, jak opakování takového pracovního úrazu efektivně předcházet, nebo minimálně jej eliminovat.
Přijímání preventivních opatření by nemělo být zaměstnavateli podceňováno, a to nejen s ohledem na jejich nesporná pozitiva, ale i na hrozící sankce, které mohou dosahovat částek až do výše 2.000.000,- Kč.
Zproštění povinnosti zaměstnavatele k odškodnění pracovního úrazu
Nad rámec povinností stanovených § 105 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu a nemajetkovou újmu, ke kterým v souvislosti se vznikem pracovního úrazu došlo. Zaměstnanec může po zaměstnavateli požadovat zejména náhradu za ztrátu na výdělku, náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, úhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, jakož i další náhrady, které mu jsou zákoníkem práce přiznány. Nelze však vyloučit, že v praxi bude zaměstnanec požadovat i další náhrady zákoníkem práce neupravené, spočívající zejména v uplatnění nároku na náhradu další nemajetkové újmy.
K náhradě škody či nemajetkové újmy však nemusí být zaměstnavatel vždy automaticky povinen, neboť zákoník práce upravuje případy umožňující zaměstnavateli, ať už zcela či částečně, se této povinnosti zprostit. K úplném zproštění dojde tehdy, pokud se prokáže, že zaměstnanec porušil předpisy či pokyny týkající se BOZP, avšak jen za předpokladu, že zaměstnanec byl s takovými předpisy nebo pokyny BOZP řádně seznámen, přičemž současně byla jejich znalost a zejména jejich dodržování, zaměstnavatelem pravidelně kontrolovány.
Další případ úplného zproštění nastává v situaci, kdy ke vzniku škody či nemajetkové újmy došlo ze strany zaměstnance v důsledku opilosti či zneužitím návykových látek, a proto nebylo v možnostech zaměstnavatele takové škodě či nemajetkové újmě zabránit.
Částečné zproštění zaměstnavatele nastane pak tehdy, pokud výše uvedené skutečnosti budou pouze jen jednou z více příčin dané situace, přičemž tak existuje ještě další skutečnost, na které zaměstnanec nenese vinu a kterou mu nelze k jeho tíži přičíst. Stejně tomu bude i v případě lehkomyslného jednání zaměstnance, který si však musel být s ohledem na svoji kvalifikaci a zkušenosti vědom toho, že si může přivodit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání však nelze považovat běžnou neopatrnost či jednání vyplývající z rizika práce.
Závěr
Se vznikem pracovních úrazů na pracovišti zaměstnavatele je tak spojena nejen řada povinností, ale zároveň i nemalé peněžní sankce za jejich případné nedodržení. Nejen pro tyto důvody by tak mělo být v zájmu zaměstnavatele snažit se vzniku pracovních úrazů předcházet, minimálně jejich výskyt eliminovat. Zaměstnavatelům lze v tomto ohledu doporučit zaměřit se na preventivní opatření, a to zejména na pravidelné a dostatečné proškolování zaměstnanců v rámci BOZP a následnou kontrolu dodržování daných předpisů.
Mgr. Jakub Málek,
managing partner
Mgr. Kateřina Lansdorfová,
advokátní koncipientka
PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.
Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín
Tel.: +420 227 629 700
e-mail: info@plegal.cz
[1] Rovněž i zaměstnanec má v souvislosti s vznikem pracovního úrazu určité povinnosti, a to zejména povinnost spočívající v bezodkladném oznámení zaměstnavateli dle § 106 odst. 4 písm. h) zákoníku práce, se kterou jsou spojeny i negativní důsledky při jejím nedodržení. S ohledem na téma tohoto článku však není této problematice věnována bližší pozornost.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Málek, Mgr. Kateřina Lansdorfová (PEYTON legal)
22.03.2023
Úraz OSVČ jako pracovní úraz zaměstnance aneb nároky z faktického pracovního poměru.
Nejvyšší soud se v rozhodnutí z května 2022 zabýval otázkou, kdy lze posuzovat úraz spolupracující osoby samostatně výdělečně činné jako úraz zaměstnance při závislé práci pro zaměstnavatele[1].
Okolnosti a předmět sporu
Žalobce se jako osoba samostatně výdělečně činná („OSVČ“) podílel na opravě báňského stroje pro žalovanou společnost. Žalobce měl uzavřenou „smlouvu o provedení prací“ s jinou OSVČ, která se žalovanou spolupracovala na základě „rámcové smlouvy o kooperační výrobě“. Práce dozoroval a technicky řídil „šéfmontér“ (zaměstnanec žalované), kterému byla skupina spolupracujících OSVČ pro realizaci oprav přidělena. Tento zaměstnanec žalované také ukládal úkoly žalobci.
Při opravách stroje utrpěl žalobce úraz s trvalými následky, když mu na ruku a nohu spadlo těžké břemeno. Žalobce od společnosti požadoval bolestné, náhradu za ztížení společenského uplatnění, ušlý výdělek a placení měsíční renty. Ačkoliv žalobce vykonával formálně práci jako OSVČ, argumentoval, že se jednalo o výkon závislé práce pro žalovanou, neboť vztah žalobce a žalované vykazoval znaky soustavnosti – „smlouva byla uzavřena na dobu jednoho roku, vykazování pracovní doby bylo stejné jako u zaměstnanců s pracovní smlouvou, dle evidence pracovní doby byla žalobci vyplácena odměna za odpracované hodiny, pokyny k výkonu práce žalobce dostával od zaměstnanců žalované a k výkonu práce žalobce používal, pomůcky poskytnuté žalovanou“. Dle žalobce tedy jeho vztah se žalovanou odpovídal pracovněprávnímu vztahu a jeho úraz měl být odškodněn žalovanou jako pracovní úraz.
Žalobce žaloval také OSVČ, se kterou měl uzavřenou smlouvu o provedení prací, tato část soudního sporu však byla vyloučena k samostatnému řízení.
Žalovaná namítala, že k výkonu závislé práce dojít nemohlo, neboť žalobce pracoval jako OSVČ a navíc měl porušit předpisy BOZP. Proti výše uvedeným znakům závislé práce žalovaná argumentovala tím, že práce probíhaly na specifickém pracovišti („dobývací prostor povrchového dolu pro těžbu hnědého uhlí, jehož správcem je třetí osoba, v rámci kterého se uplatňují specifické právní předpisy, zejména stran požadavků na bezpečnost a organizaci práce“), a proto z bezpečnostních důvodů (1) evidovala docházku žalobce, (2) žalobce vykonával práce ve stejném čase jako zaměstnanci žalované, (3) žalovaná dopravovala žalobce na místo výkonu práce a (4) vyškolila ho ohledně BOZP. Dále argumentovala, že s ohledem na „speciální báňské předpisy“ musela přímo koordinovat veškeré osoby podílející se na opravě stroje.
V rámci soudního sporu soudy dále zjistily, že žalovaná v případě potřeby rozhodovala o uvolnění žalobce z práce, že mu pro výkon práce poskytla stejné zázemí jako svým zaměstnancům (šatnu a pracovní pomůcky) a že žalobci vyplácela odměnu prostřednictvím OSVČ, se kterou měl žalobce jako OSVČ uzavřenou smlouvu o provedení prací.
Jak to dopadlo
Žalobce byl ve sporu úspěšný. Okresní, krajský i Nejvyšší soud se shodly, že žalobce vykonával závislou práci pro žalovanou, neporušil předpisy BOZP a má proti žalované stejné nároky na odškodnění jeho pracovního úrazu, jako by měli zaměstnanci žalované.
Nejvyšší soud shrnul, že „nedošlo-li k platnému sjednání dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a nejde-li o výslovné projevy vůle, je třeba vždy zkoumat, zda mezi účastníky nebyl navázán pracovní poměr; za sjednaný lze pokládat ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, za sjednané místo výkonu práce lze považovat to místo, v němž začal pracovat, a za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy takovou práci začal skutečně vykonávat. Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno.“
Smyslem a účelem institutu „faktického pracovního poměru“ je dát faktickému vztahu mezi „zaměstnancem“ a „zaměstnavatelem“ určitý právní rámec, aby bylo možné vypořádat jejich vztahy. Typicky se může jednat o nároky na mzdu a náhradu mzdy, dovolenou nebo právo na náhradu škody (včetně odškodnění pracovního úrazu a nemoci z povolání), ale také o právo „zaměstnavatele“ na náhradu škody způsobenou „zaměstnancem“.
Závěr
Vzhledem k výše uvedenému lze hlavně zaměstnavatelům doporučit, aby byli při nastavování spolupráce s OSVČ pečliví a opatrní. Zaměstnavatelé by si zejména měli dát pozor na to, aby jejich vztah s OSVČ nevykazoval znaky závislé práce, a nebyl proto později posuzován jako faktický pracovní poměr s obdobnými dopady jako v popsaném soudním sporu.
Mgr. Peter Perniš
Advokát
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 3061/2020
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Peter Perniš (Aegis Law)
14.09.2022