EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

29. 5. 2023

Ústní dohody o změnách obsahu pracovního poměru.

Dovolená a příplatky nově v dohodách.

Do práce na kole? Aneb na co si musí dávat zaměstnavatel pozor, aby nepřišel k silničnímu lišeji.

Nová pravidla pro práci na dálku v novele zákoníku práce.

Speciální určení rozhodného období pro stanovení průměrného výdělku pro výpočet odstupného při výpovědi.

Ústní dohody o změnách obsahu pracovního poměru.

Pracovněprávní přepisy vyžadují i s ohledem na ochranu zaměstnance pro založení pracovního poměru a změnu jeho obsahu zásadně písemnou formu. Jak nám ale připomíná nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu, ústní dohody se zaměstnancem mohou mít za určitých podmínek stejný efekt, a to často aniž by si toho byli účastníci pracovněprávního vztahu vědomi.

Pracovní poměr lze v souladu § 33 a § 34 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) sjednat výhradně písemnou pracovní smlouvou, ve které si mohou zaměstnavatel se zaměstnancem kromě podstatných (esenciálních) náležitostí [1] blíže dohodnout i další mzdové a pracovní podmínky. Jsou-li ale tyto jednotlivé složky obsahu pracovního poměru nastaveny dohodou účastníků pracovněprávního vztahu, a to ať už v samotné pracovní smlouvě nebo v dohodě o její změně, nelze tento obsah následně ze strany zaměstnavatele jednostranně měnit. Ke změně těchto podmínek bude vždy v souladu s § 40 odst. 1 zákoníku práce třeba souhlasu zaměstnance, přičemž tyto závěry již dříve potvrdila judikatura Nejvyššího soudu.[2]

U řadových zaměstnaneckých pozic je v praxi obvyklé uzavírat pracovní smlouvy s menším rozsahem, aby měl zaměstnavatel následně možnost jednostranně určovat a měnit konkrétní pracovní podmínky. Zároveň dává ale taková smlouva větší prostor pro případná další vzájemná ujednání, a to ne nutně v písemné formě. Aniž by to tak bylo často smluvním stranám na první pohled zřejmé, následná ústní komunikace zaměstnavatele se zaměstnancem může způsobit změnu pracovní smlouvy, jejíž neplatnosti může být obtížné se dovolat.

Tímto zajímavým aspektem formy právního jednání v oblasti pracovněprávních vztahů se v nedávném rozhodnutí [3] zabýval Nejvyšší soud České republiky. Šlo o případ zaměstnankyně, které byla ještě před nástupem do práce na pracovní pozici „pracovník ostrahy a majetku a osob“ přiznána invalidita prvního stupně. Zaměstnankyně se po nástupu do práce ústně dohodla se zaměstnavatelem a s kolegou, že bude pracovat jen v denních směnách a že daný kolega si naopak vezme směny noční. Vstupní i následná zdravotní prohlídka potvrdila, že pro tuto práci v denních směnách má potřebnou zdravotní způsobilost.

Po několika letech mělo u zaměstnavatele dojít ke změně organizace práce a zaměstnavatel měl dle svého tvrzení požadovat po všech pracovnících ostrahy práci jak ve dne, tak v noci. V souvislosti s tím byla žalobkyně poslána zaměstnavatelem na mimořádnou zdravotní prohlídku, na základě níž byla shledána dlouhodobě zdravotně nezpůsobilou pro noční práce a ještě týž den jí byla předána výpověď z pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k vykonávané práci.[4]

Prvostupňový soud ani soud odvolací nepovažovaly v navazujícím soudním řízení ústní ujednání zaměstnankyně a zaměstnavatele ohledně rozvržení pracovní doby za podstatné, jelikož takové ujednání nebylo součástí písemné pracovní smlouvy, a je pouze věcí zaměstnavatele, jak bude práci mezi zaměstnance rozdělovat a jak bude rozvrhovat jejích pracovní dobu.

Proti tomuto závěru se ale vymezil Nejvyšší soud, podle kterého nižší soudy nevzaly v potaz, že rozvržení pracovní doby lze mezi účastníky pracovněprávního vztahu sjednat i dodatečně, tedy na základě dohody o změně pracovní smlouvy. Tyto další dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit, jejich změna je možná pouze dohodou účastníků o změně pracovní smlouvy podle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce.

Zároveň, nebylo-li takové ujednání učiněno v písemné formě, jak vyžaduje zákon, ale bylo-li již započato s plněním, nelze se s ohledem na § 20 zákoníku práce dovolat neplatnosti takového jednání, kterým vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Jinými slovy, přestože ujednání o rozvržení pracovní doby zaměstnankyně „pouze na denní směny“ (a případně o dalších podmínkách) nebylo obsaženo v písemné pracovní smlouvě, neznamená to, že se později zaměstnanec se zaměstnavatelem nemohl ústně nebo dokonce konkludentně dohodnout na úpravě pracovní doby. Vzhledem k tomu, že v rámci této dohodnuté změny již bylo jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem plněno, nemůže se zaměstnavatel následně dovolávat její neplatnosti.

Zaměstnavateli v daném případě nepomohly ani argumenty, že druh práce, který měla žalobkyně vykonávat podle pracovní smlouvy, tedy pracovník ostrahy majetku a osob, v sobě podle národní soustavy povolání, spravované Ministerstvem práce a sociálních věcí, implicitně zahrnuje i práci v noci. Podle zaměstnavatele tak možnost zaměstnankyně pracovat výhradně v denních směnách byla jakýmsi nenárokovým „bonusem“, který ji zaměstnavatel poskytoval jen dočasně, protože není povinností zaměstnavatele uplatňovat celý rozsah sjednaného druhu práce po celou dobu trvání pracovního poměru.

Nejvyšší soud ale zdůraznil, že je obecnou povinností zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu. V souvislosti s tím platí, že dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance lze posuzovat výlučně ve vztahu k dosavadní práci, kterou zaměstnanec u zaměstnavatele do té doby vykonával. Bylo-li by v posuzovaném případě prokázáno, že došlo plněním účastníků ke zhojení tohoto nedostatku formy, tak by se lékařský posudek, kterým byla zaměstnankyně shledána dlouhodobě zdravotně nezpůsobilou pro noční práci, nevyjadřoval k práci, kterou zaměstnankyně pro zaměstnavatele v souladu s pracovní smlouvou vykonávala a nemohl být podkladem pro platnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce.

Jak z tohoto případu vyplývá, běžná představa, že pro obsah pracovního poměru zaměstnance je rozhodující jen písemná pracovní smlouva, její dodatky, vnitřní předpisy zaměstnavatele a případně kolektivní smlouva, je do značné míry zkreslená. Zaměstnavatel si musí být vědom, že ústní dohody se zaměstnancem mohou mít za určitých podmínek podobné následky, jako uzavření dodatku ve formě vyžadované zákoníkem práce.

Co tak lze ve světle výše uvedeného doporučit? Určitě je vhodné všechny dohody se zaměstnancem o změně obsahu pracovního poměru bezodkladně promítat do písemných dohod o změně pracovní smlouvy. Dojde-li například na základě ústní dohody ke změně druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, zaměstnavatel začne zaměstnanci jednostranně přidělovat tuto novou práci a zaměstnanec ji začne vykonávat, nebylo by následně možné dovolávat se neplatnosti této změny a zaměstnavatel by již nemohl požadovat po zaměstnanci výkon původního druhu práce. Navíc je třeba vzít v potaz, že nedodržení písemné formy může být považováno za přestupek na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a za takový může být udělena inspekcí práce pokuta až ve výši 2.000.000 Kč.[5]

Mgr. Martin Jirsa

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Václavská 12
120 00 Praha 2

Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz

[1] Srov. § 34 odst. 1 zákoníku práce

[2] Např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1395/2010 ze dne 5. 10. 2011

[3] Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2536/2022 ze dne 7. 2. 2023

[4] Výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zákoníku práce.

[5] Viz § 25 odst. 1 písm. a) zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

Mgr. Martin Jirsa ( LEGALITÉ)

18.04.2023

Dovolená a příplatky nově v dohodách.

Flexibilita a operativnost pracovněprávních vztahů značně rozšiřují zájem zaměstnanců o práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závažné změny v jejich právní úpravě přináší návrh novely zákoníku práce č 262/2006 Sb. (dále ZP), která má nabýt účinnosti 1. ledna 2024. Novelu v prvním čtení schválila dne 16. května 2023 Poslanecká sněmovna. Změny do právní úpravy dohod přinesou i závěry z úsporného balíčku vlády.

Na polovinu pracovní doby

Dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.)

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Dohoda o provedení práce

V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.
Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována. Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Nárok na příplatky za práci

Při zapojení do pracovní činnosti podle DPČ nebo DPP bude zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Podle dosavadního právního stavu mají zaměstnanci pracující podle dohody právo pouze na pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci, jako je např. lékařské vyšetření, doprovod rodinného příslušníka k vyšetření apod. Podle novely budou mít právo na poskytnutí veškerých překážek v práci. Zvláštní „omezující“ úprava bude ze ZP vypuštěna. Rovněž budou těmto zaměstnancům poskytovány příplatky nebo náhradní volno, případně náhrada odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích.

Právo na informace

Neobsahuje-li DPP a DPČ informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,
o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
o dobu trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. dovolenou, překážky v práci apod.
Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

Dovolená v dohodách mimo pracovní poměr

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP. Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho s e započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklady

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416: 20=20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 x 4 =30,77).

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6) Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54.) Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

Úsporný balíček a dohody
Zásadním způsobem do právní úpravy dohod konaných mimo pracovní poměr zasahuje vládní balíček obsahující úsporná opatření směřující ke konsolidaci ekonomiky. Jejich platnost může nastat ovšem jen tehdy, budou-li zařazena do příslušných pracovněprávních předpisů, zejména zákoníku práce. V současné době se zdá jako velmi výhodný legislativní způsob vedoucí k právní účinnosti opatření, a to je jejich zařazení do připravené novely zákoníku práce. O jaká opatření se jedná?

Odvody sociálního pojištění se u DPP provádějí jen při odměně vyšší jak 10 tisíc korun měsíčně. Tato částka by se měla snížit. Dohodář bude muset platit ze svého výdělku sociální pojištění v případě, že si na tuto dohodu vydělá u jednoho zaměstnavatele alespoň 25 procent průměrné mzdy. Pro více dohod bude limit 40 procent průměrné mzdy.
Neexistuje přehled o tom, kolik má zaměstnanec uzavřených DPP. Měl by se zavést přehled a počet dohod bude evidovat Česká správa sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé budou mít povinnost hlásit všechny lidi (zaměstnance), které zaměstnávají na DPČ. Při nesplnění této povinnosti jim hrozí pokuta až do částky 20 tisíc korun.
Zaměstnanec bude mít povinnost nejpozději v den nástupu na DPP nahlásit, zda má uzavřenou DPP i s dalším zaměstnavatelem.
Podle dosavadního právního stavu zaměstnanec může vykonávat DPP u několika zaměstnavatelů současně, a přitom odměna z nich se nesčítá. To by mělo být odstraněno a DPP s e¨budou posuzovat společně.
Nenahlásí-li zaměstnanec svému zaměstnavateli existenci dalších DPP, může být určen jako plátce pojistného a bude odvádět pojistné místo zaměstnavatele.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza

19.05.2023

Do práce na kole? Aneb na co si musí dávat zaměstnavatel pozor, aby nepřišel k silničnímu lišeji.

V pracovních inzerátech je v dnešní době stále více kladen důraz na flexibilitu a mobilitu zaměstnanců. Čeští zaměstnavatelé především oceňují ochotu zaměstnance dojíždět za prací. Nejen, že tím tak zaměstnanec prokazuje zvýšený zájem o dané pracovní místo, ale i zaměstnavatel profituje z možnosti vybrat si na danou pracovní pozici vhodného adepta z většího okruhu zájemců. Někteří zaměstnanci využívají k dopravě na pracoviště veřejnou dopravu, jiní vlastní vozidlo.

Současná situace spojená se zvýšenou péčí o životní prostředí rovněž nutí zaměstnavatele angažovat se v jeho ochraně a přispívat tak k „zelenější planetě“. Zaměstnavatelé se nejen snaží snižovat uhlíkovou stopu v rámci výrobních procesů, ale mnozí se snaží ve stejném duchu působit i na své zaměstnance. Proto dnes stále větší počet zaměstnavatelů podporuje trend využívání jízdních kol jako ideálních ekologických způsobů přepravy do práce. Své zaměstnance motivují například tím, že přímo v areálech pracovišť zřizují parkovací místa právě pro kola. S vidinou záslužné aktivity si ale již neuvědomují, že se takovým jednáním mohou stavět do nevýhodné situace, neboť z pohledu zákoníku práce může dojít k převzetí plné odpovědnosti za odložená kola.

Je dopravní prostředek věcí, která se obvykle nosí do práce?

Obecně zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce („zákoník práce“), rozlišuje dva typy věcí odložených zaměstnancem na pracovišti. V první skupině jde o věci, které zaměstnanec obvykle nosí do práce. Škodu na těchto věcech musí zaměstnavatel za daných podmínek plně nahradit. Druhou skupinu představují věci, které zaměstnanec do práce obvykle nenosí. V daném kontextu je tak otázka, do jaké skupiny věcí řadit dopravní prostředek (auto či právě kolo nebo koloběžku), které zaměstnanec zaparkuje v areálu zaměstnavatele na místa k tomu předem vyhrazená.

Starý zákoník práce platný do konce roku 2006 klasifikoval dopravní prostředky vyjma osobního automobilu jako věc, kterou zaměstnanec obvykle nosí do zaměstnání. Spadaly sem například mopedy, koloběžky, nebo jízdní kola. V případě poškození či odcizení takového dopravního prostředku zaměstnavatel odpovídal za škodu způsobenou zaměstnanci v plném rozsahu.

Nicméně aktuálně účinný zákoník práce toto výslovné vymezení nepřevzal. Proto dnes nelze zařadit dopravní prostředky mezi věci, které se obvykle nosí do práce. To ostatně potvrdil i Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2345/2015. Zde NS konstatoval a osvětlil záměr zákonodárce nezařadit jakékoliv dopravní prostředky mezi věci obvykle odložené a poznamenal, že pokud by zákonodárce zamýšlel zařadit dopravní prostředky do této kategorie, jistě by tak učinil explicitně přímo v zákoníku práce (jako tomu bylo v minulosti). Nicméně vzhledem k současné povaze výčtu v zákoníku práce NS odmítl jakýkoliv jeho extenzivní výklad, kterým by došlo k rozšíření okruhu odložených předmětů spadající pod povinnost zaměstnavatele je bezpečně uschovat, resp. nahradit na nich plně škodu.

Dopravní prostředek tak může být řazen do skupiny odložených věcí, které se obvykle do zaměstnání nenosí. To NS nevyloučil.

Pokud je tedy zaparkovaný dopravní prostředek v areálu zaměstnavatele věc, kterou zaměstnanec obvykle do práce nenosí, je zaměstnavatel zcela vyvázán z povinnosti nahradit zaměstnanci škodu, která zaměstnanci na dopravní prostředku vznikne po dobu odložení na zřízeném parkovacím místě?

Zaměstnavatel není vyňat z povinnosti nahradit zaměstnanci vzniklou škodu na vnesené věci, kterou zaměstnanec do práce obvykle nenosí. V případě zaparkovaného dopravního prostředku tomu bezpochyby není jinak. Otázkou však je, zda je zaměstnavatel povinen nahradit škodu při poškození či dokonce odcizení zaparkovaného dopravního prostředku v plné výši.

U odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou na odložených věcech, které zaměstnanec běžně do práce nenosí, totiž zákoník práce rozlišuje, zda zaměstnavatel převzal danou věc do zvláštní úschovy či nikoliv. To, zda bude věc převzata do zvláštní úschovy, přitom závisí v zásadě na rozhodnutí a jednání zaměstnavatele. Ten by tak při svém rozhodování měl zvážit své cíle a možnosti k vytvoření bezpečné úschovy věci.

V případech, kdy zaměstnavatel takovou věc (tedy i kolo) do zvláštní úschovy nepřevzal, musí zaměstnanci nahradit vzniklou škodu pouze do částky 10 000 Kč. Jedná se o jeden z mála projevů ochrany zaměstnavatele v rámci pracovněprávních vztahů. Zákonodárce tak předchází situacím, kdy by zaměstnanci záměrně na pracoviště bez vědomí zaměstnavatele vnášeli drahé předměty, které by zaměstnavatel nebyl schopen v případě jejich poškození nahradit či by tak vznikaly jednoduše absurdní a nespravedlivé situace.

Ovšem v případech, kdy zaměstnavatel takovou věc do zvláštní úschovy převzal, musí zaměstnanci nahradit škodu v plné výši. Proto, aby se o zaparkovaném dopravním prostředku v areálu zaměstnavatele dalo hovořit jako o věci ve zvláštní úschově, je třeba, aby zaměstnavatel podnikl určité kroky. Ty vymezuje judikatura. V již zmíněném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2345/2015 NS dovodil, že zvláštní úschovou se rozumí například případy, kdy dal zaměstnavatel výslovný pokyn hlídači či vrátnému hlídat vyhrazená parkovací místa. Pouhé určení, kde dopravní prostředek zaparkovat, či viditelnost těchto míst z vrátnice (bez pokynu k hlídání) pak není převzetím do zvláštní úschovy. Dopravní prostředek zaměstnavatel dle NS nepřevezme do zvláštní úschovy ani tehdy, když určí uzamykatelný trezor pro uložení klíčů od dopravních prostředků. Klíče pak sice mohou být v režimu zvláštní úschovy, dopravní prostředek však nikoliv.

Pokud tedy zaměstnavatel výslovně přikáže hlídat vyhrazená parkovací místa a dojde k poškození či ztrátě zaparkovaného dopravního prostředku, není již povinnost zaměstnavatele nahradit škodu žádným způsobem zákonem limitována. Zaměstnavatel je v takové situaci ze zákona povinen nahradit škodu v plném rozsahu. V plném rozsahu je také zaměstnavatel povinen nahradit škodu na pracovišti zaparkovaném dopravním prostředku, i když není předmětem zvláštní úschovy, pokud škodu způsobil jiný z jeho zaměstnanců.

Závěr

Před tím, než zaměstnavatel zřídí pro zaměstnance parkovací místa pro kola (ale i jiné dopravní prostředky) ve svém areálu, měl by pečlivě zvážit, jakým způsobem budou parkovací místa označena, kde se budou nacházet, zda a jakým způsobem budou hlídaná, případně zda poskytnout i bezpečné místo pro odkládání klíčů. Rovněž by měl zvážit, co je jeho cílem a zda se tímto svým záměrem nevystavuje rizikům. A pokud vystavuje, zda se mu vyplatí tato rizika podstoupit.

Pavla Barochová,
právní asistentka

JUDr. Radim Doležal,
advokát

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Václavská 12
120 00 Praha 2

Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz

Pavla Barochová, JUDr. Radim Doležal ( LEGALITÉ)

02.05.2023

Nová pravidla pro práci na dálku v novele zákoníku práce.

V pracovněprávní oblasti nás v příštích měsících čekají zásadní změny. Je připravena novela zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), která zapracovává některá doporučení obsažené ve směrnicích Evropské unie. Jedná se o směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách. S účinností novely se počítá ve dvou termínech: u většiny ustanovení to bude od prvního dne druhého měsíce od uveřejnění ve Sbírce zákonů a ustanovení týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od 1. ledna 2024.

Změna v označení

V poslední době se značně rozšířila – i s ohledem na pandemii covidu – práce z domova (home office). Nová právní úprava § 317 ZP vychází nejen z požadavků a potřeb praxe, ale i z dřívějšího návrhu na novelu ZP v roce 2018. Podle ní se budou posuzovat nejen pracovněprávní vztahy, které bude zaměstnanec realizovat při práci z domova, ale i v dalších formách práce na dálku, jako je např. z chaty nebo jiného místa. Z toho důvodu se v novele upouští od označení „práce z domova“ (home office) a uvádí se pojem „práce na dálku.“

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá–li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Písemná dohoda

Předpokladem pro práci na dálku bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Tato dohoda musí obsahovat:

označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,
způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,
rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,
způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,
dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP.

V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

Úhrada nákladů

Zaměstnavatel bude povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou. Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat.

Nová úprava má za účel praxi nahrazování nákladů administrativně zjednodušit. Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů.

Paušální částka činí 2,80 Kč za započatou hodinu práce. Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude oprávněno měnit vyhláškou výši paušální částky.

Skončení práce na dálku

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena podle § 241 odst. 3, ZP, zaměstnavatel může závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

Jedná se o případy, kdy o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele požádala písemně zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který sám převážně dlouhodobě pečuje o zdravotně postiženou osobu závislé na pomoci jiné osoby a zaměstnavatel vyhověl této žádosti.

Kontakt s pracovištěm

Nedostatek současné právní úpravy spočívá v tom, že zaměstnavateli neukládal povinnost umožnit zaměstnanci kontakt s pracovištěm zaměstnavatele nebo se spoluzaměstnanci. Nová úprava tento problém odstraňuje. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Protože v případě práce na dálku může mít zaměstnanec pocit izolace, ukládá se zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání. Příkladem takového opatření je možnost zaměstnance setkávat se v rámci výkonu práce na pracovišti, případně na jiném stanoveném místě, se svými kolegy, za předpokladu, že o to bude mít zaměstnanec zájem (požádá o toto setkání).

Rozvrh pracovní doby

Nové ustanovení § 317 ZP umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení ZP týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení ZP stanovící oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

I nadále bude platit, že zaměstnanci pracujícímu na dálku nebude příslušet mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas nebo náhrada mzdy za práci ve svátek. Účelem této dosavadní i nové právní úpravy je, aby se zamezilo účelovému rozvrhování práce na dobu spadající do těchto dnů.

Otazníky kolem pracovních úrazů

Při práci na dálku se objevuje řada právních problémů, které novela ZP z objektivních a legislativně obtížných důvodů neřeší. V personální praxi a při rozšíření práce na dálku s e budou stále častěji objevovat. V rámci komplexnosti výkladu je však vhodné na ně upozornit.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující na dálku např. v místě svého bydliště. Např. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu ZP a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu doma, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, v budoucí legislativní úpravě zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, jehož dřívější účinnost byla zrušena a měla by se připravit jeho nová podoba. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.) Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

Jak prokázat pracovní úraz?

Důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je na zaměstnanci (rozdíl oproti práci konané na pracovišti zaměstnavatele, viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 20. listopadu 2001, sp. Zn 21 Cdo 2507/2000). Otázku přímé souvislosti úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat podle rozsudku Nejvyššího soudu z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec pracující na dálku důkazní povinnost. Musí prokázat, že utrpěl pracovní úraz, a že mu vznikla škoda. Dále musí prokázat, že existuje příčinná souvislost mezi touto škodou a pracovním úrazem.

Významná je oznamovací povinnost poškozeného zaměstnance podle § 106 odst,4 písm. h) ZP zaměstnavateli, že došlo k pracovnímu úrazu. Nemůže-li tak učinit sám zaměstnanec, měl by to za něj udělat rodinný příslušník, nebo jiná osoba. Ke zjištění skutkového děje vzniku a následků úrazu mohou přispět především svědci. Důležitou roli budou hrát výsledky vyšetření či ošetření provedeného lékařem a lékařská zpráva o tomto vyšetření či ošetření. Záleží pouze na zaměstnanci, zda umožní zaměstnavateli šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v bytě zaměstnance. Pokud nesouhlasí, nebude to mít vliv na odškodnění. Zaměstnavatel na základě důkazů pak rozhodne, zda se jedná o úraz pracovní a zda nejsou důvody pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele zcela nebo částečně (§ 367 ZP). V praxi se často stává, že zaměstnavatel, v případě pochybností, v případě neochoty zaměstnance spolupracovat při objasňování okolností vzniku úrazu, bude mít tendenci úraz klasifikovat jako nepracovní.

Úraz rodinných příslušníků

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. ZP nepředpokládá, že by zaměstnanci při práci pomáhali rodinní příslušníci. Pokud by tomu tak bylo a způsobili by škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru. Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této „pomoci,“ není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal-podle ustanovení občanského zákoníku č 89/2012 Sb. o náhradě škody – výhradně jen zaměstnanec pracující na dálku, který jejich pomoci sám používal.

Odvoz materiálu

zaměstnancem pracujícím na dálku od zaměstnavatele nebo sběrny do místa výkonu práce (většinou vlastní bydliště) a odvoz hotových výrobků zpět je nutno považovat za výkon práce, a to bez ohledu na to, v které době k tomu dochází. Protože se jedná o výkon práce, může zaměstnavatel ovlivnit i způsob dopravy těchto materiálů, může vyslovit i zákaz odvozu vlastními vozidly těchto zaměstnanců. V pracovních řádech je možno uvést i výjimky z těchto zákazů nebo příkazů či stanovit jiný způsob dopravy. Nedodržení příkazu použít stanovený dopravní prostředek pro dopravě materiálu nebo výrobků zaměstnancem nebo porušení zákazu používání neveřejných dopravních úplnému zbavení se odpovědnosti za případný pracovní úraz, který zaměstnanec přitom utrpěl.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza

16.05.2023

Speciální určení rozhodného období pro stanovení průměrného výdělku pro výpočet odstupného při výpovědi pro podstatně zhoršené pracovní podmínky při přechodu práv a povinností (§ 339a ZP) a rozpočítání odměny za delší období než kalendářní čtvrtletí do průměrného výdělku (§ 338 ZP).

Aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu řeší otázku z jakého rozhodného období je nutné vycházet pro účely ust. § 339a odst. 1 a 2 zákoníku práce a dále připomíná uplatnění postupu při stanovení průměrného výdělku dle ust. § 358 zákoníku práce.

Průměrný výdělek jako výdělek za předchozí kalendářní čtvrtletí

Podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.[1] Podle ust. § 354 odst. 1 zákoníku práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

Průměrný výdělek se zjišťuje vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu kalendářního roku a zohlední se příjem za předchozí kalendářní čtvrtletí.[2] (Podle ust. § 355 odst. 1 zákoníku práce, jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek.)

Rozpočítání odměny za období delší, než kalendářní čtvrtletí

Podle ust. § 358 zákoníku práce, jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu odpovídající odpracované době.

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022, připomíná, že citované ust. § 358 zákoníku práce je třeba vyložit tak, že v případě mzdy (části mzdy), která je poskytována za delší období než za kalendářní čtvrtletí, se určí pro účely zjišťování průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí a zbývající část této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích).

Příklad

Nejvyšší soud uvedené názorně vysvětlil na příkladu tak, že „byla-li žalobci zúčtována a vyplacena mimořádná odměna za časové období jednoho roku v říjnu 2011, znamená to, že pro účely výpočtu průměrného výdělku je třeba její poměrnou část – jednu čtvrtinu – zahrnout do základu pro výpočet průměrného výdělku i v prvních třech kalendářních čtvrtletích roku 2012“ (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 11. 2016, spis. zn. 21 Cdo 2343/2015).

Rozpočítání pololetní odměny vyplacené ve 2. čtvrtletí v poměrných částech (polovina) do příjmu za 3. a 4. čtvrtletí, což ovlivňuje nároky ve 4. čtvrtletí a 1. čtvrtletí roku následujícího

V poměrech nyní Nejvyšším soudem posuzované věci (spis. zn. 21 Cdo 3559/2021) to znamená, že byla-li žalobkyni (zaměstnankyni) ve mzdě za měsíc červenec 2017 zúčtována k výplatě i pololetní odměna ve výši 40 000 Kč, je nutné při zjišťování průměrného výdělku zahrnout polovinu této částky do hrubé mzdy ve třetím čtvrtletí roku 2017 a druhou polovinu této částky do hrubé mzdy ve čtvrtém čtvrtletí roku 2017. (Pololetní odměna vyplacená ve 2. čtvrtletí kalendářního roku tedy musí být poměrně rozdělena a započítána do průměrného výdělku za následující 3. a 4. kalendářní čtvrtletí.)

Skutkový základ sporného případu

S účinností ke dni 2. 10. 2017 došlo k prodeji závodu a v souvislosti s tím došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z původního na přejímajícího zaměstnavatele. Zaměstnankyně dne 1. 12. 2017 předala žalovanému přejímajícímu zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru, a pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby dne 28. 2. 2018.

Pravomocným rozsudkem soudu bylo rozhodnuto (potvrzeno), že k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 1. 12. 2017 došlo z důvodu podstatného zhoršení jejích pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů z původního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele.

Odstupné

Podle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, má zaměstnanec podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné (dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce).

Důvod a účel zaměstnancova nároku na odstupné při výpovědi pro podstatné zhoršení pracovních podmínek

Tam, kde dojde k ukončení pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností, musí být zaměstnavatel považován za toho, kdo je odpovědný za ukončení pracovního poměru. To, co je zde zaměstnavateli přičítáno k tíži, není samotné ukončení pracovního poměru (toto právní jednání ostatně činí zaměstnanec), ale přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu, jenž probíhá bez účasti zaměstnance a i přes jeho případný nesouhlas a jenž je příčinou podstatného zhoršení jeho pracovních podmínek. Účelem odstupného v případě, že soud pravomocně rozhodl, že ke zhoršení pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance došlo v důsledku přechodu nebo převodu, je možnost zaměstnance ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.

Odstupné nemá být počítáno z výdělku za dobu zhoršených pracovních podmínek

Dal-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru právě z důvodu, že došlo k podstatnému zhoršení jeho pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu, a má-li odstupné kompenzovat zaměstnanci důsledky této změny, s níž nesouhlasil, bylo by v rozporu se smyslem této právní úpravy, pokud by měla být tato kompenzace (za ukončení pracovního poměru v důsledku zhoršení pracovních podmínek) stanovena podle stavu panujícího v období, v němž již ke zhoršení pracovních podmínek došlo; odstupné by se naopak mělo odvíjet od poměrů, které zde byly před tímto zhoršením, tedy před účinností přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

Určení rozhodného čtvrtletí, za nějž je zaměstnancův průměrný výdělek určující pro výpočet odstupného z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek při přechodu práv a povinností

Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě zaměstnance, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce, je tedy kalendářní čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022.

Řešení sporného případu

V posuzovaném případě je tedy třeba zjistit průměrný výdělek za 3. čtvrtletí roku 2017 a z něj odvodit výši odstupného. (A to proto, že k účinnosti prodeje závodu čili přechodu práv a povinností došlo ve 4. čtvrtletí roku 2017 (ke skončení pracovního poměru v 1. čtvrtletí roku 2018), ačkoliv jinak, pokud by nešlo právě o nárok na odstupné při skončení pracovního poměru pro podstatně zhoršené pracovní podmínky dle ust. § 339a zákoníku práce, by rozhodujícím čtvrtletím, za které by se zjišťoval průměrný příjem pro stanovení odstupného, bylo 4. čtvrtletí roku 2017 jako kalendářní čtvrtletí předcházející kalendářnímu čtvrtletí, ve kterém vzniká nárok na odstupné.) A do tohoto příjmu (za 3. kalendářní čtvrtletí roku 2017) je třeba zahrnout též poměrnou část (polovinu) odměny vyplacené zaměstnankyni již ve 2. kalendářním čtvrtletí roku 2017, neboť šlo o pololetní odměnu (postupovat tedy dle ust. § 358 zákoníku práce).

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1] Za odpracovanou dobu se dle ust. § 353 odst. 2 zákoníku práce považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. – Ne doba, za kterou náležela náhrada mzdy nebo platu.

[2] Průměrný výdělek se dle ust. § 354 odst. 2 zákoníku práce zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

Richard W. Fetter