Pitný režim – na venkovním pracovišti.

Pracovní úraz bez odškodnění.

Pracovní úraz.

Prohlídka při přestupu z DPP na plný úvazek.

Pitný režim – na venkovním pracovišti

31.1.2022, JUDr. Petr Kožmín, LL.M., Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Nedávno se na nás opětovně obrátili kolegové s dotazem ohledně zajišťování pitného režimu na venkovních pracovištích v železniční dopravní cestě, kde není zdroj pitné vody dostupný a kam se musí zaměstnanci dopravit mnohdy i v rámci služební cesty – různými dopravními prostředky, pěšky. Může se jednat o zaměstnance údržby, kteří na daném místě něco opravují a nebo i o zaměstnance obchůzkáře, kteří kontrolují úsek trati, třeba 15 km dlouhý. Uvedené místo může být skutečně velmi vzdálené od jejich dílny, šatny apod. Částečně se zaměstnanci odkazují na § 53 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kde zmiňují, že prostor určený pro práci musí být zásoben pitnou vodou pro potřeby pití a předlékařské pomoci a zároveň i teplou tekoucí vodou. Zde není sice zcela jasné, zda prostor určený pro práci se zároveň rovná pracovišti – resp. místu výkonu práce, což např. v případě obchůzkáře může být celých 15 km, přesto prosím o informaci, zda je zaměstnavatel povinen uvedeným zaměstnancům poskytovat, resp. zajišťovat pitnou vodu i na tak vzdálená pracoviště, kde jsou opravdu např. jen koleje a lesy, a to i v případech, že uvedené bude:

a) vnímáno jako místo výkonu práce – bez služební cesty,
b) vnímáno jako místo výkonu práce – v rámci služební cesty?

Případně, zda uvedeným zaměstnancům vůbec tedy něco dávat k pití v rámci zajištění pitného režimu? Zda se nemá jednat o jejich vlastní zodpovědnost? Např. úředníkovi, který není na svém pracovišti a přitom není ani na služební cestě rovněž nic zaměstnavatel nedává, a to ani na služební cestě do určitého počtu hodin (stravné). Pozn. v uvedeném případu se nám nejedná o ochranné nápoje, i když je možná dosti možné, že by se postupovalo obdobně.

Odpověď:

Pokud se jedná o venkovní pracoviště v železniční dopravní cestě, je zřejmé, že platné právní předpisy v otázce zajišťování pitného režimu nerozlišují pracoviště a venkovní pracoviště. Dle ustanovení § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, v platném znění mj. , že je zaměstnavatel povinen zajistit zásobování pracoviště vodou. Prováděcí právní předpis k tomuto zákonu – nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, v ustanovení § 54 odst. 1 mj. ukládá zaměstnavateli, aby prostor určený pro práci byl zásoben pitnou vodou v množství postačujícím pro potřeby pití zaměstnance. Žádné výjimky stávající platné právní předpisy ohledně zajišťování pitného režimu nepřipouští. Pokud se jedná o definování pojmu pracoviště, pak je možno vycházet například z rozhodnutí NS ČR sp. zn. 21 Cdo 4596/2014 ze dne 26. 11. 2015, podle kterého: Za pracoviště je však třeba považovat určitý konkrétní prostor, ve kterém zaměstnanec fakticky vykonává dohodnutou práci, popřípadě prostor, kde se nachází jeho kancelář a například definice pracoviště, vyplývající z ustanovení § 45 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, týkající se kontrolní činnosti, a to: Pracovištěm kontrolované osoby se pro účely tohoto zákona rozumí místo určené nebo obvyklé pro výkon činnosti kontrolované osoby.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že pro zaměstnance údržby nebo pro zaměstnance obchůzkáře se může jednat o venkovní pracoviště které může být i velice rozsáhlé, třeba i dlouhý úsek trati, tedy místo značně vzdálené od jejich dílny, šatny apod. Pokud by se jednalo o to, že by váš zaměstnanec byl k výkonu této práce vyslán formou pracovní cesty, půjde o pracovní cestu podle ustanovení § 42 odst. 1 zákona č. 262/20006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů: Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Pokud to tedy máme shrnout, buď se bude jednat o pracovní cestu k výkonu práce nebo o výkon práce na pracovišti. Pokud bude zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, pak povinnost zajišťovat tzv. pitný režim pro zaměstnavatele z výše uvedené legislativy BOZP nevyplývá.

Z hlediska BOZP je však třeba si uvědomit, že pracovní podmínky a rizika, například úředníka a pochůzkáře jsou i na pracovní cestě jsou značně odlišné.

Pochůzkář vyslaný na obchůzku patnáctikilometrové tratě, nesoucího nástroje potřebné k výkonu práce v železniční dopravní cestě zpravidla nemá možnost dodržet svůj pitný režim (zásobit se pitnou vodou), na rozdíl od úředníka, který tuto možnost bezpochyby má. Hrozí možná dehydratace pracovníka, jejímž důsledkem může být nesoustředěnost na železniční provoz, což může mít neblahé následky při jeho pohybu v dopravní cestě. Je zde možnost vzniku závažného nebo smrtelného pracovního úrazu. Tedy na základě vyhodnocení rizika by bylo vhodné a žádoucí přijmout opatření a poskytovat těmto zaměstnancům balenou vodu v množství doporučeném poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Pokud však bude konat práci na pracovišti, byť venkovním a rozsáhlém, pak ve smyslu výše uvedené legislativy BOZP zaměstnavatel musí pitný režim zajistit alespoň náhradním způsobem, například zajištěním balené vody zaměstnanci před jeho odchodem na obchůzku trati.

Pracovní úraz bez odškodnění

1.11.2021, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Zaměstnanec cizí organizace mi způsobil minulého roku v červenci v zaměstnání pracovní úraz. Do dneška jsem však žádné odškodnění nedostal, i když mi pracovní úraz byl zpětně uznán. V pojišťovně zaměstnavatele mi řekli, že zaměstnavatel nevyplnil příslušné dokumenty, které mu byly zaslány. Chtěl bych se zeptat, kde mohu požadovat zjednání nápravy.

Odpověď:

V této situaci musíte jednat výhradně s odpovědným zaměstnavatelem. Doporučuji, abyste zaměstnavateli zaslal písemnou žádost o urychlené odškodnění Vašeho úrazu a upozornil ho, že v případě, když nebude celá záležitost urychleně vyřízena, že budete nucen se obrátit na soud. V tomto případě Vám nikdo jiný než soud nemůže pomoci.

Když byste se obrátil na Obvodní inspektorát práce, tak ti by prošetřili pouze jestli zaměstnavatel řádně úraz vyšetřil a nahlásil (poslal jim záznam o úrazu) a když by zjistili, že tomu tak nebylo, tak by dali zaměstnavateli pokutu, ale Vám odškodnění by nezařídili.

V tomto případě musíte skutečně jednat jen a jen se zaměstnavatelem a „postrašit“ ho soudem. Nakonec by bylo dobré, když by Vám tu výzvu zaměstnavateli, aby urychleně zaplatil, napsal nějaký advokát, na papíru s hlavičkou advokáta to jinak na zaměstnavatele zapůsobí.

Pracovní úraz

11.1.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

U zaměstnavatele řešíme následující problém. Naši zaměstnanci pravidelně po příchodu na své pracoviště (zaregistrují si na bráně příchod) jsou odesláni jinam do jiného areálu podniku na pracoviště vzdálené cca 6 km. K tomu musí použít vlastní dopravní prostředek, auto, motorku, kolo. Případně vezou další kolegy. V případě nehody při této cestě je úraz pracovní, či ne?

Odpověď:

Samozřejmě, je to úraz pracovní, protože k němu došlo de facto na pracovní cestě. Zaměstnavatel zaměstnance vyslal na pracovní cestu, byť na jiné pracoviště téhož zaměstnavatele. Podle zákoníku práce platí, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. V daném případě se jedná o vyslání mimo místo výkonu práce, takže i kdyby do bylo na pracoviště jen vzdálené 200 m od pracoviště zaměstnance, byla by tu již pracovní cesta. Dále pak platí, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním a že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Zaměstnavatel by tedy měl zaměstnanci také určit jakým dopravním prostředkem se tam dopraví. Pokud zaměstnanci určí, aby si vzal vlastní auto, tak si musí samozřejmě nejprve ověřit, že dotyčný vlastní platný řidičský průkaz a že má automobil řádně pojištěn. V případě nehody jde pak o úraz pracovní a největší problémy jsou v praxi s tím, když zaměstnavatel zaměstnance sice vyšle na pracovní cestu ale neurčí mu dopravní prostředek.

V této souvislosti je ještě důležité jedno ustanovení zákoníku práce, v praxi dost neznámé, jde o § 153. Podle něj platí, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance, a že jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec. Toto ustanovení je sice zařazeno v kapitole týkající se vlastních cestovních náhrad, má však důsledky i pro bezpečnost. Vyplývá z něj, že zaměstnavatel je před nástupem na pracovní cestu určit podmínky pracovní cesty a to zásadně písemně, to neplatí jen, když na tom netrvá sám zaměstnanec. Proto platí, že  když dojde k havárii a úrazu pak jde vše za zaměstnavatelem a zjišťuje se zda zaměstnavatel stanovil podmínky vyslání na pracovní cestu atd.

Nakonec se tím dostáváme zpět k jedné ze základních zásad BOZP § 101 odst. 2 zákoníku práce – péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají a to musí mít na paměti každý vedoucí zaměstnanec, který svého podřízeného vysílá na pracovní cestu.

Prohlídka při přestupu z DPP na plný úvazek

2.12.2021, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Máme zaměstnance na DPP, který končí 31. 12. 2021. Od 1. 1. 2022 by měl nastoupit na hlavní pracovní poměr. V pracovní smlouvě od 1. 1. 2022 bude mít podobný výkon práce, ale ne stejný, jako má v současnosti. Budeme muset poslat pracovníka na vstupní prohlídku, nebo bude stačit mimořádná, nebo bude stále platit vstupní prohlídka, kterou absolvoval při nástupu na DPP? Na DPP je od 1. 7. 2021.

Odpověď:

Z Vašeho dotazu usuzuji, že zaměstnanec u Vás na DPP vykonával práci rizikovou, když musel již při nástupu na DPP absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, protože podle § 59 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách se vstupní prohlídka zajišťuje u právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr pouze tehdy, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem podle § 60 nebo jinými právními předpisy.

V dotaze také uvádíte, že na pracovní poměr bude dotyčný vykonávat „podobnou“ práci. V tom je problém, nevím totiž, co si mám pod slovem „podobnou“ představit. Tady hlavně záleží na tom, do jaké kategorie je práce vykonávaná na DPP a práce vykonávaná na pracovní poměr zařazena.

Podle § 44 odst. 7 zákona č. 373/2011 Sb. platí

„Lékařský posudek ukončením pracovněprávního vztahu nepozbývá podle odstavce 6 písm. d) platnosti, je-li

1. a)posuzovanou osobou nejdéle do 3 měsíců ode dne ukončení pracovněprávního vztahu uzavřen nový pracovněprávní vztah se stejným zaměstnavatelem, a to se stejným výkonem práce a za stejných pracovních podmínek, nebo
2. b)dosavadním zaměstnancem agentury práce uzavřen pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem, ke kterému byl dříve přidělen jako k uživateli, a to se stejným výkonem práce a za stejných pracovních podmínek, ke kterým byl posouzen poskytovatelem pracovnělékařských služeb uživatele nebo poskytovatelem podle 54 odst. 2 písm. b), pokud nedošlo ke změně jeho zdravotního stavu; zaměstnavatel může požadovat před uzavřením pracovněprávního vztahu provedení vstupní lékařské prohlídky.“

Proto si musíte sami posoudit, zda výkon práce bude na základě pracovní smlouvy stejný, jako byl na základě DPP, abyste před případnou kontrolou mohli obhájit, že se jednalo o stejnou práci a o práci za stejných podmínek.