Podcenění důležitosti osobních ochranných prostředků se nevyplácí.* 

Zaměstnankyně na rodičovské dovolené.* 

Zaměstnanci se zdravotním postižením.* 

Podcenění důležitosti osobních ochranných prostředků se nevyplácí.

2.5.2024, Zdroj: SUIP

Toto prohlášení můžeme lehce odsouhlasit. Ale i tak jej v praxi často opomíjíme.

Na konkrétním příkladu z praxe si ukážeme, jaké důsledky může mít zanedbání bezpečnosti práce ve spojitosti s podceněním používání osobních ochranných pracovních prostředků a s nedůsledným vymáháním jejich používání dle stanoveného postupu.

Kazuistika z praxe

Podnik zabývající se tepelným zpracování kovů prováděl tepelnou úpravu materiálu. Podle požadavků zákazníka byl zpracován technologický postup pro provedení tepelné úpravy a následně byl zaměstnavatelem připraven pracovní postup, který mimo jiné vyžadoval při tepelném zpracování materiálu i použití vhodných osobních ochranných pracovních prostředků pro zapojené zaměstnance, a to ohnivzdorného pláště, ochranné kukly a ohnivzdorných rukavic.

Na pracovišti se v plynové peci provádělo nahřátí materiálu na požadovanou teplotu (1050 °C). Pro bezpečnou manipulaci s nahřátým materiálem se používal mostový jeřáb s řetězovými vázacími prostředky. Materiál byl uložen na manipulační plotně, která slouží k zasunutí a vysunutí tepelně upravovaného materiálu z plynové pece po nahřátí materiálu na požadovanou teplotu. Zavěšení materiálu bylo prováděno dvěma zaměstnanci pomocí řetězových vázacích prostředků a mostového jeřábu. Jeřáb se zavěšenými vázacími prostředky byl připraven nad vozíkem tak, aby uvázání materiálu proběhlo v co nejkratší době z důvodu vystavení zaměstnance působení tepla v minimální míře. Po uvázání materiálu došlo ke vzplanutí jednoho z dvojice zaměstnanců s následkem těžkých popálenin, a to i přes použití ohnivzdorného pláště. Ačkoliv se zaměstnanec snažil uhasit doutnající plášť pomocí rukavic, došlo na plášti k zahoření. Po uhašení ohně na plášti pomocí vody, která byla v ochlazovací vaně, však následovalo zahoření také pracovního oděvu pod pláštěm, což mělo zásadní vliv na rozsah popálenin, jelikož pracovní oděv byl přímo na těle postiženého.

Provedenou kontrolou bylo zjištěno, že oba zaměstnanci použili mimo jiné osobní ochranné pracovní prostředky chránící proti tepelnému riziku, a to plášť, ochrannou kuklu a rukavice.

Důvodem, proč jeden z nich utrpěl závažný pracovní úraz, byl opotřebovaný ochranný plášť, který v konečném důsledku již neplnil ochrannou funkci. Opotřebení uvedeného pláště bylo vizuálně patrné a projevovalo se výraznou hnědou barvou na povrchu. Ačkoliv byli oba zaměstnanci vystaveni tepelnému zdroji stejnou dobu, zaměstnanci s neopotřebovaným ochranným pláštěm se nic nestalo. V neposlední řadě mělo vliv na závažnost úrazu i neposkytnutí ochranného oděvu s nehořlavou úpravou, který je třeba použít pod ochranný plášť dle pokynů výrobce pláště.

V průvodní dokumentaci výrobce ohnivzdorného pláště je stanoven požadavek „použít pod tento ochranný oděv certifikovaný ochranný oděv s nehořlavou úpravou“. Práce spojené s manipulací s materiálem o vysokých teplotách je možné provádět pouze v souladu s požadavky stanovené výrobcem ohnivzdorného pláště.

Zjištění při kontrole

Při kontrole prováděné místně příslušným oblastním inspektorátem práce byly zjištěny zásadní skutečnosti:

1. Zaměstnavatel zaměstnancům neposkytnul podle požadavku výrobce ochranného pláště proti tepelnému riziku, který je používán jako překryvný, ochranný oděv s nehořlavou úpravou. Tím došlo k zahoření běžného pracovního oděvu, který neměl požadované ochranné vlastnosti, a způsobil tak vážné popáleniny na těle postiženého.
2. Dále bylo zjištěno, že zaměstnavatel nekontroloval osobní ochranné pracovní prostředky tak, aby byly v použitelném stavu. V důsledku toho byl zaměstnancem použit opotřebovaný ochranný plášť, který pozbyl svoji ochrannou funkci a nebyl účinný proti vyskytujícím se rizikům. Pokud by zaměstnavatel pravidelně kontroloval opotřebení ochranného pláště a poskytnul by postiženému zaměstnanci ochranný plášť nový s požadovanými vlastnostmi, k úrazu by nedošlo.

Jak zabránit podobné události či  jejímu opakování?

•  Je potřeba udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu a pravidelně provádět kontrolu jejich používání. – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
•  Osobní ochranný pracovní prostředek musí být po dobu používání účinný proti vyskytujícím se rizikům a jeho používání nesmí představovat další riziko. – nařízení vlády č. 390/2021 Sb., o bližších podmínkách poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků.
•  Dodržovat požadavky výrobců poskytovaných osobních ochranných pracovních prostředků a poskytovat zaměstnancům potřebné osobní ochranné pracovní prostředky dle rizik, kterým jsou zaměstnanci vystavováni. – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Poučení

Ponaučením z této mimořádné události je skutečnost, že je potřebné stanovit podmínky používání osobních ochranných pracovních prostředků nejen na základě vlastního vyhodnocení rizik, ale i na základě návodů výrobce k danému ochrannému prostředku. A dále udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu a důsledně provádět kontrolu jejich používání.

Povinnosti zaměstnavatele

Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené přímo použitelným předpisem Evropské unie.

V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.

Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.

Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

Zaměstnankyně na rodičovské dovolené.

6.5.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Naše zaměstnankyně nastoupila na PPM v lednu 2020, v 10/2022 se jí narodilo druhé dítě a znovu na PPM. Jak dlouho je zaměstnavatel povinen držet pro zaměstnankyni pracovní místo?

Odpověď:

Ochranné doby, tedy období, během kterých zaměstnavatel má zakázáno (nesmí) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby byly jinak splněny všechny podmínky, jsou taxativně vyjmenovány v ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce. Zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné životní situaci, v níž by si mohli jen obtížně hledat jiné zaměstnání a v němž by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou tvrdostí. Zákaz rozvázat pracovní poměr výpovědí se ukládá jen zaměstnavateli, zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv i v ochranné době.

Ochrannou dobou je mimo jiné celá doba těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené. Jak vyplývá z Vašeho dotazu, dotyčná zaměstnankyně je ještě na mateřské dovolené, takže jí plyne ochranná doba z titulu mateřské dovolené. Pak bude záležet na tom, o jak dlouhou dobu rodičovská dovolené si požádá. Rodičovská dovolená totiž náleží oběma rodičům. Obecně platí, že zaměstnankyni se poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhlo věku 3 let. Ochranná době trvá po dobu, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou. V okamžiku, kdy nastoupí do práce, končí ochranná doba. Ve Vašem případě bude tedy záležet na tom, o jak dlouhou rodičovskou dovolenou si Vaše zaměstnankyně požádá, nejdéle však do 3 let věku druhého dítěte, které se narodilo v říjnu 2022, tedy do října 2025.

Zaměstnanci se zdravotním postižením.

6.5.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Dobrý den, jak v rámci BOZP „přistupovat“ k tělesně postiženým osobám? Existuje speciální legislativa, a jak je to např. s kategorizací práce? Konkrétně: za jakých podmínek (vzhledem k BOZP) lze zaměstnat osobu hluchoněmou ve výrobním podniku?

Odpověď:

Základním předpisem, který se zabývá zaměstnáváním osob se zdravotním postižením je zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti (v paragrafech § 67 až § 84). Zde je upravena především pracovní rehabilitace těchto osob a spolupráce úřadu práce se zaměstnavatelem při zaměstnávání těchto osob na tzv. chráněných místech. Zaměstnavatel může obdržet od úřadu práce i příspěvek na zaměstnávání osoby se zdravotním postižením.

Jinak, co se týká ostatních pracovních podmínek, musíme na osobu se zdravotním postižením od okamžiku, kdy nastoupí do nějakého pracovněprávního vztahu (uzavře pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), hledět jako na jiného zaměstnance. Opačný postup by byl diskriminací z důvodu zdravotního stavu. Proto i kategorizaci těchto zaměstnanců provádíme stejně jako u ostatních zaměstnanců. V celém zákoníku práce mám pouze dvě ustanovení týkající se zaměstnanců – osob se zdravotním postižením.

Předně to je ustanovení § 103 odst. 5 zákoníku práce, které se zaměstnavateli ukládá, aby pro osobu se zdravotním postižením, zajišťoval na svůj náklad technická a organizační opatření, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, vyhrazoval pracovní místa, zaškoloval nebo zaučoval tyto zaměstnance a zvyšoval jejich kvalifikaci při výkonu jejich pravidelného zaměstnání. To je obecné ustanovení, které se musí provádět podle konkrétních podmínek s ohledem na zdravotní stav konkrétního zaměstnance. Druhým ustanovením je § 237 zákoníku práce, podle kterého povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy. I to je obecné ustanovení, které spojuje zákoník práce se zákonem o zaměstnanosti.

Pokud se týká zaměstnávání konkrétního zaměstnance – jak v dotaze uvádíte hluchoněmého zaměstnance – tak to je otázka pro lékaře pracovnělékařské péče zaměstnavatele. Tento lékař musí znát pracovní podmínky na pracovišti zaměstnavatele, kam zaměstnavatel chce dotyčného zařadit a jedině on může posoudit, zda s ohledem na zdravotní stav dotyčného, může vykonávat konkrétní práci.