Školení k BOZP u cizinců.* 

Další pracovní poměry a BOZP.* 

Návrh vyhlášky o technických podmínkách požární ochrany staveb.* 

Školení k BOZP u cizinců.

5.9.2024, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Jak je to se školením k BOZP u zaměstnanců, kteří jsou původem ze zahraničí? Na co všechno, a to i v rámci samotného provozu, bychom se z pozice zaměstnavatele měli zaměřit/vyvarovat? V tomhle ohledu nám jde především o možnou jazykovou bariéru např. při přidělování práce apod.

Problematika školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen také „školení k BOZP“) je z pohledu legislativy České republiky upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).

Dle ust. § 37 odst. 5 zákoníku práce: „Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.“

Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“) jsou definovány v ust. § 349 odst. 1 zákoníku práce. Dle ust. § 349 odst. 2 zákoníku práce: „Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízení.“ Z tohoto důvodu je nezbytné, aby se vedoucí zaměstnanci se svými podřízenými zaměstnanci srozumitelně dorozuměli, neboť dle ust. § 11 zákoníku práce jsou vedoucí zaměstnanci oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny.

Pokud navážeme na výše uvedené, tak povinností zaměstnavatele je dle ust. § 103 odst. 1 písm. f) zákoníku práce zajistit zaměstnancům podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště.

Návazně na to dle ust. § 103 odst. 2 zákoníku práce: „Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.“ Zaměstnavatel tak musí u zaměstnanců provést školení k BOZP, které se primárně vztahuje k jejich prováděné (konkrétní) práci. V rámci toho může být školení k BOZP ze strany zaměstnavatele doplněno i praktickým zácvikem, nebo praktickou ukázkou, které lépe zaměstnanci vysvětlí danou činnost a případně doplní požadavky pro výkon příslušné práce.

Dle ust. § 106 odst. 1 zákoníku práce: „Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná.“ Z uvedeného tak vyplývá, že vyjádření dané informace zaměstnanci musí být zaměstnavatelem provedeno tak, aby ji zaměstnanec zvoleným způsobem dostatečně pochopil.

V případě, že zaměstnanec cizí státní příslušnosti (cizinec) neovládá český jazyk natolik, aby mu dostatečně porozuměl, je zaměstnavatel povinen zajistit školení k BOZP a seznámení s potřebnými informacemi takovou formou, aby informace, které zaměstnanci prostřednictvím školení či seznámení poskytne, byly pro něj srozumitelné a ověřitelné. Tohoto může zaměstnavatel dosáhnout např. za pomoci tlumočníka/překladatele, či vést školení k BOZP, respektive seznámení v takovém jazyce, kterému zaměstnanec dostatečně porozumí. Právní předpisy nestanovují bližší odborné požadavky na osobu tlumočníka. Má-li zaměstnanec nad rámec provedeného školení k BOZP či seznámení pro výkon své práce využívat i písemnou dokumentaci k BOZP, včetně interních předpisů a technologických postupů zaměstnavatele, musí být tato také pro cizince srozumitelná, tzn. v jazyce pro tohoto zaměstnance srozumitelném, aby v případě nutnosti mohl do ní kdykoliv nahlédnout.

Z pohledu samotného školení k BOZP u zaměstnavatele by dle Státního úřadu inspekce práce měl výstupní dokumentaci k němu tvořit např. doklad o účastnících označeného (tematicky pojmenovaného) školení k BOZP, včetně podpisů účastníků, údajů o zaměstnavateli, časové dotaci školení a jeho osnově (obsahu), údajů o místu a čase provedeného školení k BOZP a údajů o školiteli. Ke každému školení k BOZP je třeba vytvořit osnovu, která musí být aktualizována na příslušný druh školení a musí z ní být patrné provedené seznámení účastníků daného školení s příslušnými právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, riziky na pracovišti a vnitřními předpisy v průběhu školení. Vždy je také nutno věnovat pozornost tomu, zda je potřeba ke školení k BOZP zajistit dle příslušných právních předpisů způsobilého školitele. Podstatná je fakticita ověření znalostí, jenž vyplývá z ust. § 103 odst. 3 zákoníku práce. Ta je realizována zejména prostřednictvím písemné, či ústní zkoušky, testu nebo pohovoru s účastníky školení, tj. zaměstnanci. Všechny uvedené doklady mohou být v rámci provedené kontrolní činnosti ze strany orgánů inspekce práce vyžadovány pro posouzení dodržování na ně kladených požadavků vyplývajících ze zákoníku práce.

Na závěr je nutno podotknout, že by v případě zaměstnanců cizí státní příslušnosti (cizinců), kteří dostatečně neovládají český jazyk, měla být ze strany zaměstnavatele věnována větší pozornost i tomu, že v případě zadaných pracovních pokynů k zajištění BOZP ze strany vedoucích zaměstnanců nemusí být vždy zaručeno možnosti zajištění služeb tlumočníka/překladatele. Z tohoto důvodu je řešení otázky možné jazykové bariéry zaměstnavatelem zcela na místě, neboť při jejím nedostatečném řešení může u cizinců docházet k ovlivnění standardu k zajištění BOZP na jeho pracovišti, a to např. z pohledu neporozumění konkrétním pokynům k práci, zavedených signálů u zaměstnavatele, vzájemné komunikace při společně zadané práci mezi více zaměstnanci rozdílné národnosti apod.

Další pracovní poměry a BOZP.

1.9.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Zaměstnavatel po mě požaduje sdělení všech pracovních poměrů, které vykonávám, jako důvod uvádí bezpečnost práce. Mám povinnost mu danou informaci uvést? Případně kde bych mohla najít ustanovení, které se dané problematiky dotýká?

Odpověď:

Má plnou pravdu, tuto povinnost máte. V zákoníku práce sice není tzv. expresis verbis řečeno, že se má zaměstnavatel před nástupem se konkrétně zeptat na to a na to, ale platí zásada, že zaměstnavatel si musí zjistit, jestli zaměstnanec nemá uzavřeny ještě další pracovněprávní vztahy. Jednak z ustanovení § 304 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Jestliže zaměstnavatel svůj souhlas daný zaměstnanci odvolá, musí být odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů. Toto omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Na základě tohoto ustanovení si tedy zaměstnavatelé zjišťují, zda nemáte uzavřen pracovní poměr ještě u jiného zaměstnavatele, u jeho konkurence.

Celá tato věc má ale i svůj podtext bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Podle ustanovení § 385 zákoníku práce platí, že u zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. Z toho vyplývá, že kdyby se Vám stal pracovní úraz a zaměstnavatel teprve následně zjistil, že máte uzavřeny ještě dva další pracovní poměry, byl by pak postaven před nemilou věc hradit Vám škodu do výše součtu všech průměrných výdělků. Z toho důvodu na školeních BOZP zdůrazňujeme, že zaměstnavatel si musí zjistit, jednak jestli práce na kterou bude zaměstnance zařazovat je pro něj vhodná ze zdravotních důvodů a pak si musí ověřit, jestli zaměstnanec nemá ještě uzavřeny další pracovněprávní vztahy, jestli nebude chodit do práce unavený, což je předpoklad vzniku pracovního úrazu. Zaměstnavatel za zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plně odpovídá, nakonec i jeho odpovědnost za škodu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání je objektivní, nezkoumá se nikdy zavinění zaměstnavatele, jako v jiných systémech náhrady škody, takže se nelze divit, že se zaměstnavatel jistí.

Návrh vyhlášky, kterou se mění vyhláška č. 23/2008 Sb., o technických podmínkách požární ochrany staveb.

25.8.2024, Zdroj: ODok.cz (www.apps.odok.cz)

Ministerstvo vnitra předložilo návrh vyhlášky, kterou se mění vyhláška č. 232/2023 Sb., kterou se mění vyhláška č. 23/2008 Sb., o technických podmínkách požární ochrany staveb, ve znění vyhlášky č. 268/2011 Sb.

Návrh je předkládán mimo plán přípravy vyhlášek. Důvodem předložení je odložení účinnosti vyhlášky č. 232/2023 Sb., kterou se mění vyhláška č. 23/2008 Sb., o technických podmínkách požární ochrany staveb, ve znění vyhlášky č. 268/2011 Sb., o 1 rok.

Materiály ke stažení a podrobnosti na portále ODok: https://www.odok.cz/portal/veklep/material/KORND86C77JC/