Pracovní či nepracovní úraz?  

Vyslání technika do zahraničí.  

Mytí oken ze schůdků do 1,49 metrů.  

Pracovní či nepracovní úraz?

23.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pokud se během teambuildingové akce pořádané zaměstnavatelem přihodí zaměstnanci úraz, jde o úraz pracovní či nikoliv?

K této otázce se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí 21 Cdo 5060/2007. Podívejme se, o co šlo.

V daném případě byl veden spor mezi zaměstnavatelem a příslušnou pojišťovnou o refundaci vyplacené náhrady za ztrátu na výdělku u zaměstnance, kterému se stal úraz při lyžování v rámci teambuildingové akce pořádané zaměstnavatelem. Pojišťovna odmítla refundaci provést s odůvodněním, že nešlo vůbec o pracovní úraz, protože k poškození zdraví zaměstnance nedošlo při činnosti, která souvisí s plněním pracovních úkolů. Zaměstnavatel se žalobou domáhal úhrady tohoto plnění a argumentoval především tím, že hlavním smyslem teambuildingové akce bylo „vytvoření a stmelení pracovního (manažerského) týmu schopného vysokého nasazení v tvrdých podmínkách a připraveného k tvůrčí práci“, že šlo o pracovní cestu, na kterou byl zaměstnanec vyslán, zaměstnavatel mu na svoje náklady zajistil dopravu, ubytování, stravování i cestovní pojištění a že zaměstnanec tuto cestu „nemohl odmítnout, protože by se tím sám vyřadil z kolektivu manažerského týmu, a cítil se povinen respektovat cestovní příkaz podepsaný jeho nejvyšším nadřízeným“.

Současně zaměstnavatel poukázal na to, že zaměstnanec nepoužil k přesunu lyže ze svých výlučně soukromých důvodů či pro svůj rozmar, ale pouze proto, že to bylo součástí společného programu manažerského týmu zaměstnavatele na pracovní cestě, kterého se musel účastnit.

Dle Nejvyššího soudu bylo pro posouzení předmětné věci (jejího základu) významné především to, zda činnost zaměstnance, při které utrpěl poškození zdraví (úraz), lze považovat za plnění jeho pracovních úkolů, popřípadě zda k jeho úrazu došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Dovolací soud vyvodil, že předmětem pracovní cesty, na kterou byl zaměstnanec vyslán příkazem zaměstnavatele a byl povinen se mu podrobit, nebyl výkon práce podle pracovní smlouvy ani jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele, kterému se sice nebyl povinen podrobit, ale který by přesto dobrovolně plnil. Vlastní průběh tohoto „oficiálního a povinného výročního zimního výjezdního zasedání“ byl určen na základě předem stanoveného denního programu „společných aktivit“ účastníků pracovní cesty, jehož obsah byl naplánován s přihlédnutím k místu konání pracovní cesty (mj. sáňkování, lyžování, soutěžní sjezd ledovce). Účast na plánovaných činnostech byla zaměstnavatelem předpokládána, neboť důvodem vyslání zaměstnanců na pracovní cestu mělo být budování manažerského týmu.

Na základě toho zmíněný soud dospěl k závěru, že s ohledem na popsané okolnosti a za uvedených podmínek nelze činnost, při níž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou (individuální) záležitost, resp. za věc jeho osobní záliby. Jen kdyby bylo po skutkové stránce zjištěno, že šlo pouze o společný pobyt zaměstnanců bez cíleného průběhu, který měl jen povahu „zaplacené dovolené“, nebylo by možné takovou činnost považovat za činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

Vyslání technika do zahraničí.

27.6.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Na jak dlouho může firma vyslat technika na služební cestu do zahraničí a jaké k tomu musí přijmout opatření.

Odpověď:

Zákoník práce a pracovněprávní vztahy (tedy vztahy zaměstnance a zaměstnavatele) jsou řízeny především zásadou vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Tak je tomu také v případě pracovní cesty (pracovní cesty v rámci republiky i zahraniční pracovní cesty). Pracovní cesta je svou podstatou určitá (byť dočasná) změna pracovní smlouvy, a proto platí, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. (§ 42 zákoníku práce). V praxi může tento souhlas k vysílání na pracovní cesty dát zaměstnanec zaměstnavateli buď hned při uzavírání pracovní poměru v pracovní či jiné smlouvě (to se děje u zaměstnanců, u nichž je vysílání na pracovní cesty součástí pracovní náplně) nebo tzv. případ od případu, kdy se na vyslání na určitou pracovní cestu zaměstnavatel se zaměstnancem zvlášť dohodne.

Proto není nikde stanoven žádný maximální rozsah pracovní cest, v praxi to může být i několik měsíců nebo let, to je výhradně otázka dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Podle § 153 zákoníkup práce pak dále platí, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podle § 166 zákonílku práce platí, že zaměstnavatel je povinen při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163 zákoníku práce, s výjimkou odstavce 4, a náhradu jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, stravovacích výdajů v cizí měně (tzv. „zahraniční stravné“), nutných vedlejších výdajů. Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.

Mytí oken ze schůdků do 1,49 metrů.

27.6.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Je prosím někde specifikováno, že mytí oken v kanceláři ze země nebo ze schůdků do 1,49 cm není práce ve výškách a zaměstnanec úklidu je povinen okna umýt?

Odpověď:

Ano, vyplývá to ze dvou předpisů.

Předně ze zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) ukládá v § 5 zaměstnavateli povinnost organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti a aby zaměstnanci byli chráněni proti pádu nebo zřícení.

K tomu je ještě prováděcí nařízení vlády č. 362/2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky. Podle tohoto nařízení vlády zaměstnavatel přijímá technická a organizační opatření k zabránění pádu zaměstnanců z výšky nebo do hloubky, propadnutí nebo sklouznutí nebo k jejich bezpečnému zachycení (dále jen „ochrana proti pádu“) a zajistí jejich provádění

1. a) na pracovištích a přístupových komunikacích nacházejících se v libovolné výšce nad vodou nebo nad látkami ohrožujícími v případě pádu život nebo zdraví osob například popálením, poleptáním, akutní otravou, zadušením
2. b) na všech ostatních pracovištích a přístupových komunikacích, pokud leží ve výšce nad 1,5 m nad okolní úrovní, případně pokud pod nimi volná hloubka přesahuje 1,5 m.

Z uvedeného tedy vyplývá, že práce ve výšce nad 1,5 m se považuje za práci rizikovou, pro kterou musí zaměstnavatel přijmout příslušná technická a jiná organizační opatření.

Pokud se týká vlastní náplně práce zaměstnance úklidu, tak to je samozřejmě otázka dohody zaměstnavatele a zaměstnance při nástupu do práce a při sjednávání obsahu pracovní smlouvy. Jedno je ale jisto – práce ve výšce nad 1,5 m je považována za práci ve výšce, tedy za práci rizikovou.