BOZP – Informace nejen pro podnikatele.
Kontroly nářadí podle nařízení vlády č. 378/2001 Sb.
Hodnocení rizik u nerutinních činností.
Několik poznámek k šikaně na pracovišti.
Kontroly nářadí podle nařízení vlády č. 378/2001 Sb.
23.2.2022, Zbyněk Moravec, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Podle § 1 nařízení vlády č. 378/2001 Sb. se za „zařízení“ považují stroje, technická zařízení, přístroje a nářadí. Všechna tato zařízení musí mít podle uvedeného NV průvodní dokumentaci a pokud ji nemají, musí být zpracován místní provozně bezpečnostní předpis a pokud průvodní dokumentace nestanoví jinak, musí být na každém takovémto zařízení nejméně jednou za 12 měsíců provedena kontrola. Platí tyto požadavky i pro každý kus nářadí (např. klíče, šroubováky, kleště, pilníky, apod.)? A jak mají být tato jednotlivá zařízení pro jednoznačnou identifikaci označena a jaký musí být záznam o kontrole? Stačí seznam těchto zařízení a vyjádření (vyhovuje x nevyhovuje) nebo musí být samostatný zápis o každém tomto zařízení?
Odpověď:
V praxi je samozřejmě nereálné vést evidenci o každém šroubováku. Já jsem to řešil vydáním vnitřního předpisu k BOZP při používání ručního nářadí, kde byla kontrola uložena každému uživateli.
U el. spotřebičů podle ČSN 33 1600 ed. 2 se o kontrole před použitím taky nevede evidence.
Kontrola z inspektorátu práce k tomu taky nikdy neměla námitky, čímž ale není řečeno, že se nenajde inspektor, který by nemohl mít jiný názor, Nařízení vlády v tomto nehovoří zcela jasně.
| Přibližná osnova zmíněného vnitřního předpisu:
V návaznosti na ustanovení § 2, písm. g a § 4, odst. 1., nařízení vlády č. 378/2001 Sb., se stanovují tato základní opatření k zajištění bezpečnosti při používání ručního nářadí.: Nářadí se zásadně používá k účelu, pro který je konstruováno.
|
Hodnocení rizik u nerutinních činností.
14.12.2021, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Zaměstnanci před zahájením činností, které nejsou činnostmi rutinními/obvyklými mají za povinnost provádět samostatnou analýzu rizik před započetím této činnosti. V případě, že se jim při práci stane úraz nebo jiná škoda je toto klasifikováno jako porušení pracovních povinností zaměstnance. Je to takto hodnoceno správně?
Odpověď:
Podle mého názoru rozhodně to správné není. Podle § 101 odst. 1 zákoníku práce platí „Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.“ a podle § 102 odst. 3 zákoníku práce platí „Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu.“
Dále pak podle § 9 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci platí, že „Zaměstnavatel je povinen zajišťovat a provádět úkoly v hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance (dále jen „zajišťování úkolů v prevenci rizik“) s ohledem na
- a) nebezpečí ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců při práci ve všech oblastech činnosti zaměstnavatele,
b) základní znalosti a dovednosti zaměstnanců,
c) počet zaměstnanců, jejich odbornou připravenost a jimi vykonávanou práci.“
Prevenci rizik musí proto provádět výhradně zaměstnavatel. Zákon č. 309/2006 Sb., k tomu výslovně uvádí, že zaměstnavatel může zajišťovat plnění úkolů v prevenci rizik, je-li k tomu způsobilý nebo odborně způsobilý v zákonem stanovených případech sám, jinak je povinen zajistit tyto úkoly odborně způsobilým zaměstnancem, kterého zaměstnává v pracovněprávním vztahu. Nemá-li takového zaměstnance, je povinen zajistit je jinou odborně způsobilou osobou.
Z uvedeného vyplývá, že v žádném případě nemůže provádět prevenci rizik sám zaměstnanec. Prevence rizik je vysoce odborně specializovaná činnost (zaměřená na BOZP), pro kterou musí dotyčná osoba splňovat předpoklady stanovené zákonem, které spočívají mimo jiné zejména v praxi a složení zkoušky z odborné způsobilosti.
Proto uzavírám – prevenci rizik musí provádět výhradně zaměstnavatel. Ten také musí vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění. Následně pak seznámí (poučí) zaměstnance, jak si mají počínat v zajištění BOZP. Zaměstnanec nemůže být nikdy sankcionován za to, že nevyhodnotil rizika, může být sankcionován (zaměstnavatel se může zprostit zčásti své odpovědnosti za pracovní úraz) pouze tehdy, když poruší bezpečnostní předpis, s kterým byl zaměstnavatelem prokazatelným způsobem seznámen. Ten předpis se může týkat třeba oněch rizik na pracovišti.
Doba práce – vibrace, hluk.
8.3.2022, JUDr. Eva Dandová, Bc. Jan Slováček, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Existuje časový limit, po který může být zaměstnanec vystaven vibracím a příp. hluku v kategorii 1, 2, 3 a 4 během jeho denní směny?
Jedná se mi zejména o situaci, kdy máme např. zaměstnance v první, příp. ve druhé kategorii a pracuje nám s nástroji, které vibrují a vydávají i značný hluk. Doba práce s daným nástrojem může být během měsíce různá… Někdy hodina, někdy i třeba hodin 5 za směnu.
Pokud by delší doba práce s nástrojem znamenala přeřazení do vyšší kategorie práce, může nastat i např. případ, kdy v kategorii 4 by mohl zaměstnanec dělat s nástrojem i celou směnu v kuse? Uvědomují si, že by zřejmě brzy asi onemocněl, přesto je to možné…?
Odpověď:
Bc. Jan Sedláček
Zdravotní ústav se sídlem v Ostravě, Centrum hygienických laboratoří
K uvedenému dotazu tazatele viz věta:
„může nastat i např. případ, kdy v kategorii 4 by mohl zaměstnanec dělat s nástrojem i celou směnu v kuse? Uvědomují si, že by zřejmě brzy asi onemocněl, přesto je to prosím možné…?“
sdělujeme, že součástí ústavního pořádku České republiky je vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku č. 2/1993 Sb.
| HLAVA ČTVRTÁ
HOSPODÁŘSKÁ, SOCIÁLNÍ A KULTURNÍ PRÁVA Čl. 28 Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. |
V zákonu č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů ve znění pozdějších předpisů jsou stanovena práva a povinnosti osob a výkon státní správy v ochranně veřejného zdraví.
Ochrana zdraví při práci je řešena včásti 7 § 37. Prováděcím předpisem zákona č. 258/2000 Sb., je nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací ve znění pozdějších předpisů. V § 9 jsou Hodnocení rizika hluku a minimální rozsah opatření k ochraně zdraví zaměstnanců.
V odstavci (6) je uvedeno:
Bezpečnostní přestávka se uplatní tehdy, pokud je práce vykonávána v expozici hluku překračujícímu přípustný expoziční limit. První přestávka v trvání nejméně 15 minut se zařazuje nejpozději po 2 hodinách od započetí výkonu práce. Následné přestávky v trvání nejméně 10 minut se zařazují nejpozději po dalších 2 hodinách od ukončení předchozí přestávky. Poslední přestávka v trvání nejméně 10 minut se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován hluku překračujícímu přípustný expoziční limit.
Při respektování uvedených právních přepisů tedy zaměstnanec nemůže pracovat v riziku hluku a vibrací celou směnu.
JUDr. Eva Dandová
Kategorizaci prací upravuje § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a vyhláška č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli,
Podle § 37 zákona č. 258/2000 Sb., zařazení prací do třetí nebo čtvrté kategorie rozhoduje příslušný orgán ochrany veřejného zdraví, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Návrh, ve kterém uvede náležitosti stanovené v odst. 3, předkládá zaměstnavatel, a to do 30 kalendářních dnů ode dne zahájení výkonu prací.
Měření a vyšetření pro účely zařazení prací do kategorie nebo změn zařazení prací do těchto kategorií, která jsou potřebná k hodnocení rizik, může zaměstnavatel provést jen prostřednictvím držitele osvědčení o akreditaci nebo držitele autorizace (§ 83c) k příslušným měřením nebo vyšetřením.
Správné zařazení zaměstnance do kategorie práce je důležité i kvůli vysílání zaměstnanců na pracovnělékařské prohlídky podle zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, a vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče.
Podle vyhlášky č. 432/2003 Sb., při zařazení jednotlivých faktorů do kategorie práce se do návrhu podle § 37 odst. 3 písm. e) zákona č. 258/2000 Sb. uvede zařazení práce s jednotlivými rozhodujícími faktory podle přílohy č. 1 v charakteristické směně. Za charakteristickou směnu se pokládá směna, která probíhá za obvyklých provozních podmínek, při níž doba výkonu práce s jednotlivými rozhodujícími faktory v daném časovém úseku odpovídá celoročně nebo v rozhodujícím období skutečné míře zátěže těmto faktorům.
Za práce
- kategorie první se považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví,
- kategorie druhé se považují práce, při nichž podle současné úrovně poznání lze očekávat jejich nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců, tedy práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů stanovené jinými právními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé podle přílohy č. 1,
- kategorie třetí se považují práce, při nichž jsou překračovány hygienické limity, a práce naplňující další kritéria pro zařazení práce do kategorie třetí podle přílohy č. 1, přičemž expozice fyzických osob, které práce vykonávají, není spolehlivě snížena technickými opatřeními pod úroveň těchto limitů, a pro zajištění ochrany zdraví osob je proto nezbytné využívat osobní ochranné pracovní prostředky, organizační a jiná ochranná opatření, a dále práce, při nichž se vyskytují opakovaně nemoci z povolání nebo statisticky významně častěji nemoci, jež lze pokládat podle současné úrovně poznání za nemoci související s prací,
- kategorie čtvrté považují práce, při nichž je vysoké riziko ohrožení zdraví, které nelze zcela vyloučit ani při používání dostupných a použitelných ochranných opatření.
Orgán ochrany veřejného zdraví může rozhodnout o zařazení práce do kategorie druhé rizikové
Pro rizikové faktory hluk a vibrace je speciálním předpisem nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací. Při měření hluku a vibrací a při hodnocení hluku a vibrací se postupuje podle metod a terminologie týkajících se oborů elektroakustiky, akustiky a vibrací, obsažených v příslušných českých technických normách.
Podle tohoto nařízení vlády např. přípustný expoziční limit vibrací přenášených na ruce vyjádřený průměrnou souhrnnou váženou
- hladinou zrychlení vibrací Lahv,8hse rovná 128 dB, nebo
- hodnotou zrychlení vibrací ahv,8hse rovná 2,5 m.s-2.
Podle vyhlášky č. 432/2003 Sb., pak platí, že do třetí kategorie se zařazuje práce, při níž jsou osoby exponovány
- vibracím přenášeným na ruce, jejichž průměrná souhrnná vážená hladina zrychlení vibrací Lahv,8hdosahuje nebo je vyšší než přípustný expoziční limit 128 dB stanovený nařízením vlády č. 272/2011 Sb., avšak nepřekračuje 134 dB, nebo
- celkovým horizontálním či vertikálním vibracím, jejichž průměrná souhrnná vážená hladiny zrychlení vibrací Law,8hdosahuje nebo je vyšší než přípustný expoziční limit 114 dB stanovený nařízením vlády č. 272/2011 Sb., avšak nepřekračuje 120 dB.
Do čtvrté kategorie se zařazuje práce, při níž jsou osoby exponovány vibracím přenášeným na ruce, jejichž průměrná souhrnná vážená hladina zrychlení vibrací Lahv,8h je vyšší, než je stanoveno u kategorie třetí, nebo celkovým horizontálním či vertikálním vibracím, jejichž průměrná vážená hladina zrychlení vibrací Law,8h je vyšší, než je stanoveno u třetí kategorie.
To všechno se ale musí na konkrétním pracovišti zjistit pomocí měření, které je povinen zajistit zaměstnavatel. Z výsledku tohoto měření také zjistíte, jaká je u kterého nástroje vážená hladina zrychlení vibrací ve srovnání s expozičním limitem. Jen a jen toto měření Vám také dá odpověď na Vaši otázku, jak dlouhou dobu může zaměstnanec s konkrétním přístrojem nebo nástrojem pracovat. Bez měření provedeného prostřednictvím držitele osvědčení o akreditaci nebo držitele autorizace, lituji, ale se nic nedozvíme.
To měření pak musí zkontrolovat krajská hygienická stanice a ta Vám stanoví s ohledem na konkrétní podmínky, jaká opatření na ochranu zdraví zaměstnanců musí zaměstnavatel zavést a od ní se pak dozvíte, jak dlouhou dobu mohou zaměstnanci pracovat ve druhé či třetí kategorii. Domnívám se, že práci ve čtvrté kategorii by Vám orgán ochrany veřejného zdraví nepovolil, protože je trend práci v této kategorii naprosto eliminovat.
Jen ještě upozorňuji, že podle § 34 odst. 4 zákona č. 258/2000 Sb., je zaměstnavatel povinen neprodleně oznámit příslušnému orgánu ochrany veřejného zdraví práce, které zařadil do druhé kategorie, a předložit údaje uvedené v odstavci 3 písm. a) až d), f) a g) a dále protokoly o měření nebo vyšetření rizikových faktorů pracovních podmínek provedeném podle § 38 odst. 1 nebo protokol o odborném hodnocení podle § 38 odst. 2, pokud bylo toto hodnocení provedeno. Nesplnění této povinnosti je pak pokutováno orgánem ochrany veřejného zdraví.
Několik poznámek k šikaně na pracovišti.
25.9.2021, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
V praxi se často setkáváme s případy, kdy si zaměstnanci stěžují, že jsou v práci šikanováni. Postupně se ukazuje, že šikana a stres na pracovišti jsou způsobeny i mezilidskými faktory na pracovištích, různými formami dlouhodobě bagatelizovaného násilí na pracovištích, což souvisí i různými formami psychosociálního násilí jako je vyhrožování a harassment. I když žádný předpis neobsahuje definici pojmu „šikana“ můžeme si uvést, že obecně jde o zneužití práva, resp. chování za tím účelem, aby druhé straně byla způsobena škoda.
Poznatky z praxe ukazují, že česká veřejnost se o problematiku rovného zacházení mezi muži a ženami a zákazu diskriminace postupně začíná zajímat. V každém konkrétním případě se však ukazuje i otázka osobní odvahy jednotlivého zaměstnance. Řada zaměstnanců (zejména na venkově a v místech s vyšší než průměrnou mírou nezaměstnanosti) však o možnosti soudního sporu se zaměstnavatelem pro porušení zásady rovného zacházení nechce za žádných okolností slyšet, neboť mají před očima otázku zaměstnání a povinnosti k rodině.
Psychická zátěž
Psychická zátěž je termín právní a je upravena i v našem právu, konkrétně v zákoně č. 309/2006 Sb., o dalších podmínkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a v nařízení vády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Proto je také psychická zátěž nejsnázeji identifikovatelná a rozpoznatelná.
Zákon o dalších podmínkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci obsahuje ustanovení, podle kterého je zaměstnavatel povinen organizovat práci a stanovit a provádět pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti a aby zaměstnanci zejména nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus s tím, že nelze-li je vyloučit, musí být přerušovány bezpečnostními přestávkami, které jsou výkonem práce a že v případech stanovených zvláštním právním předpisem musí doba výkonu takové činnosti v rámci pracovní doby časově omezena, musí být vedena evidence o době výkonu činnosti a době bezpečnostních přestávek. Toto ustanovení je tedy základem naší právní úpravy prevence před riziky spojenými s psychickou zátěží na pracovišti.
Podrobnosti ohledně psychické zátěže jsou upraveny v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. Psychická zátěž je v nyní platném nařízení vlády upravena na základě praktických zkušeností s její aplikací pouze na práce spojené s monotonií a práce ve vnuceném pracovním tempu, u kterých musí podle zákoníku práce zaměstnavatel snižovat psychickou zátěž zaměstnanců organizačními opatřeními a předcházet tak vzniku pracovního úrazu. Další práce spojené s psychickou zátěží jsou stanoveny, s ohledem na možnost narušení biorytmů organizmu zaměstnance s následným nepříznivým ovlivněním zdravotního stavu, při práci v nepřetržitém pracovním režimu a práci vykonávané pouze v noční době.
Při hodnocení zdravotního rizika psychické zátěže se zjišťuje zdroj jejího vzniku a hodnotí se ostatní okolnosti a vlivy, které vedou k jejímu vzniku. Hodnocení musí vycházet ze zjištění zdroje, který vede ke vzniku psychické zátěže a musí se přihlížet rovněž k dalším okolnostem a vlivům, které zde mohou působit. Pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců vykonávajících práce spojené s monotonií a práce ve vnuceném pracovním tempu jsou stanovena minimální opatření, kterými mohou být bezpečnostní přestávky nebo střídání činností nebo zaměstnanců, jejichž cílem je umožnit zaměstnanci odpočinek a regeneraci organismu.
Stres na pracovišti
Stres na pracovišti je však zcela odlišný faktor od psychické zátěže. Stres je především otázka objektivních pocitů jednotlivce, konkrétního jednotlivého zaměstnance. V některých případech může u jednotlivce převažovat stres na pracovišti, jiný žije v osobních stresových situacích, u třetího zaměstnance se může kombinovat stres z práce se stresem z domova a takových kombinací bychom si mohli uvést řadu.
Pracovní stres můžeme definovat jako škodlivé fyzické nebo emoční reakce, které se projeví, když pracovní požadavky se neshodují se schopnostmi, možnostmi nebo potřebami zaměstnance. Pracovní stres může vést k oslabení zdraví a dokonce ke zranění. Pracovní stres je negativní a nepříjemný stav, ke kterému může dojít, když zaměstnanec zjistí, že není schopen vyhovět požadavkům práce a tlaku, které jsou na něj vyvíjeny.
Často se klade otázka, co způsobuje pracovní stres. Výzkumy ukazují, že pracovní stres způsobuje především špatná organizace práce, kde nadměrné požadavky a tlaky nejsou v rovnováze se znalostmi a schopnostmi zaměstnanců.
Jsou ale již i v právu určité „vlaštovky“, které ukazují, že zákonodárce o stresu spojeném s prací ví a že se snaží mu předcházet. Jedná se o zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Tento zákon upravuje pro příslušníky bezpečnostních sborů, jejichž služební poměr trval alespoň 15 let, nárok na ozdravný pobyt k upevnění tělesného a duševního zdraví v trvání 14 dnů nepřetržitě v kalendářním roce. Ozdravný pobyt se provádí formou lázeňské péče nebo tělesných rehabilitačních aktivit jako prevence před stresem.
Je možno tvrdit, že takový přístup k prevenci stresu by se měl časem přenést i do zaměstnanecké sféry, tedy do sféry řídící se zákoníkem práce. Odbory by měly řešení této otázky prosazovat především v rámci kolektivních smluv.
Šikana a zákoník práce
Vrcholem pomyslné „pyramidy“ všech problémů v zaměstnání je šikana. Psychická zátěž i stres se dají často zvládnout, šikana však většinou končí tím, že zaměstnanec podlehne a skončí pracovní poměr, protože hrubé a nepřátelské chování svého nadřízeného nebo svých nadřízených psychicky nezvládne a v zájmu zachování zdraví a „zdravého rozumu“ raději oželí dobrou práci.
Předem si ale musíme ujasnit, že „zaměstnavatel“ není nějaká imaginární budova nebo výrobní hala, ale je to složitě organizovaný celek vedoucích a podřízených zaměstnanců a že šikana se právě vyskytuje ve vztahu vedoucí zaměstnanec – podřízený zaměstnanec. Je to záležitost ryze interpersonální, která může mít řadu (i skrytých) příčin. Je nesporné, že sklony k šikaně vznikají u člověka v dětství, v rodině. Za situace, kdy se jich člověk v dospělém věku nezbaví, mají pak pro něj hrozivé důsledky, a to nejen ve vztazích na pracovišti, ale i ve vztazích rodinných a osobních.
Je nesporné, že pracovněprávní vztahy jsou bezprostředně ovlivňovány vztahy na pracovišti, zejména vztahy mezi nadřízenými a podřízenými.
Zákoník práce obsahuje v ustanovení § 16 zákoníku práce zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Tyto zásady jsou rozvedením rovnosti v důstojnosti a právech podle Listiny základních práv a svobod a ochrany osobnosti podle občanského zákoníku. Právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace je zásadně právem osobnostním, právem každého zaměstnance. Rovnost je spojována se spravedlností. Ke skutečnému naplnění požadavku rovnosti však často prosté rovné zacházení nestačí, a proto zjevným případům nespravedlnosti formálního rozměru rovnosti (např. slabší postavení žen s malými dětmi, sociálně ohrožených skupin či zdravotně postižených) čelí zákonodárce různými způsoby, mimo jiné i uzákoněním zákazu přímé i nepřímé diskriminace.
Závěr
Zákoník práce obsahuje zásady, které kdyby se dodržovaly, tak by v mezilidských vztazích a ani v pracovněprávních vztazích nedocházelo k šikaně.
Autorka článku nerada zmiňuje na tomto místě konkrétní případy, které se řeší v dotazech zaměstnanců, kdy vedoucí zaměstnanci zakazují podřízeným např. pít během výkonu práce nebo odcházet na toaletu. Takoví vedoucí zaměstnanci nemají elementární znalosti z oblasti BOZP a neví, že tím mohou způsobit svým podřízeným i škodu na zdraví. Zkušenosti jednoznačně ukazují, že šikany se dopouští vedoucí zaměstnanci nebo i zaměstnanci, kteří nezvládají svoji roli manažera nebo svoji náplň práce a také nemají dostatečné zkušenosti. Je to otázka ryze osobností a příčin může být celá řada – od osobních antipatií přes závist až třeba k nějakým vlastním nenaplněným cílům a představám (nejen v pracovním, ale i třeba v rodinném životě). Nejhorší na tom ovšem je, že „obětí“ pak je zaměstnanec, který velice často ani nerozpozná důvody tohoto nepřátelského jednání.
Často se setkáváme i s případy, že vedoucí např. pravidelně bezdůvodně odnímá zaměstnanci prémie či jiné pohyblivé složky mzdy. Zde se špatně rozlišuje, kde je mez šikany (záměru vedoucího poškodit podřízeného) a kde začíná přímo diskriminace, porušení zásady rovného zacházení v odměňování. Tady je ale možnost soudní obrany.
Nakonec se setkáváme s případy, kdy i řadoví zaměstnanci ruší dobré vztahy v kolektivu tím, že mají až toxické vztahy. Příčiny jejich chování jsou různé od pracovních (nezvládání pracovní náplně) až k osobním, rodinným apod.
Vlastní výkon práce je obecně otázka organizace práce u zaměstnavatele, která ukazuje na to, jak si vedoucí zaměstnanci umějí zorganizovat práci svých podřízených a jakou mají pracovní atmosféru ve svém kolektivu.
Položme si poslední otázku – jak má řadový zaměstnanec bojovat proti šikaně. Obecně se dá říci, že je to věc problematická, je to otázka osobní odvahy každého zaměstnance. Samozřejmě zaměstnanci často v poradně říkají „Vám právníkům se to radí“, protože nevíte, že mám dvě děti a hypotéku a že si nemohu dovolit skončit zaměstnání. Ale i zákoník práce dává zaměstnancům několik možností. První je jednat se zaměstnavatelem (ne tedy s oním vedoucím, který mne šikanuje, ale např. s jeho nadřízeným). Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má povinnost se zaměstnanci konzultovat všechny otázky BOZP a toto samozřejmě je otázka ochrany zdraví zaměstnanců.
Poslední (a asi nejúčinnější) možností je založit na pracovišti odbory, které by mohly kontrolovat „atmosféru“ na pracovišti a upozorňovat zaměstnavatele na to, co je třeba zlepšit. Pak nemusí zaměstnavateli „žalovat“ jednotliví zaměstnanci, konzultace odborů se zaměstnavatelem ohledně problémů a vztahů v kolektivu působí objektivně a seriózně.