ČESKO. Implementace nové směrnice o vyslání do Polska v praxi.  

CZECHY. Wdrożenie nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników do Polski w praktyce. 

Implementace nové směrnice o vyslání do Polska v praxi.

Směrnice z roku 2018 (směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb), jejíž implementační lhůta uplynula 30. července 2020, sleduje jeden hlavní cíl: rovné odměňování. Ačkoli jsou ve směrnici upraveny i další aspekty související s vysláním zaměstnance do jiného členského státu EU, srovnatelná odměna za srovnatelnou práci pro „domácího“ zaměstnance stejně jako pro vyslaného významně ovlivní rozhodování zaměstnavatele, zda se mu vůbec vyslání zaměstnance do zahraničí vyplatí.

Podmínky, které je nutné splnit pro vyslání zaměstnance do jiné země, závisí na tom, která země je hostitelskou zemí (země, do které je zaměstnanec vysílán). Následující článek podává informace o vyslání pouze do některých členských států EU, konkrétně Rakouska, Itálie, Polska a na Slovensko.

Přestože se konkrétní požadavky v jednotlivých členských státech liší, jsou si v zásadě podobné a kopírují systém zavedený EU. Zaměstnavatel je povinen respektovat pravidla pro zaměstnance vyslané pracovat na omezenou dobu do jiné země EU.

Uvedená pravidla se na zaměstnavatele vztahují, pokud má daný podnik uzavřenou smlouvu s obchodními partnery v jiných zemích EU a zaměstnanci podniku musí na určitou dobu odjet do takové země EU za účelem poskytování služeb nebo pokud jsou zaměstnanci vysláni do podniku, který zaměstnavatel vlastní v jiné zemi EU. Pracovní poměr pak existuje mezi zaměstnavatelem a vyslaným zaměstnancem. Stejné platí i pro agentury poskytující dočasné zaměstnance do jiné země EU.

Nejprve je důležité určit, zda je zaměstnanec vyslán na krátkodobé nebo dlouhodobé období (to hraje klíčovou roli při určování, který soubor pravidel hostitelské země se na danou situaci bude vztahovat). Pokud je vyslání kratší než 12 měsíců, je vyslání klasifikováno jako krátkodobé, vyslání delší než 12 měsíců (nebo 18 měsíců, pokud zaměstnavatel hostitelské zemi předloží odůvodněné oznámení) je klasifikováno jako dlouhodobé vyslání. Zásadně lze říci, že pravidla a podmínky dlouhodobého vyslání jsou pro vyslané zaměstnance poněkud „tvrdší“, i když se to může v jednotlivých zemích lišit.

Obecně platí, že vyslaní zaměstnanci mají stejné základní pracovní podmínky a práva jako zaměstnanci v hostitelské zemi a musí podléhat pracovním podmínkách hostitelské země, pokud jsou tyto podmínky výhodnější než v jejich domovské zemi. Mezi tyto podmínky patří podmínky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, maximální délka pracovní doby, příspěvky nebo náhrady výdajů na cestu, stravu a ubytování v hostitelské zemi, minimální doba odpočinku nebo pravidla pro předcházení diskriminaci.

Důležité je také, aby byl vyslaný zaměstnanec zabezpečen sociálním systémem své domovské země. Zaměstnavatel může být vyzván, aby si vyžádal potvrzení A1 a informoval příslušný orgán hostitelské země o národním systému sociálního zabezpečení, který se na vyslaného zaměstnance vztahuje. Pokud je zaměstnanec vyslán do několika zemí EU, není nutné žádat o osvědčení A1 pro každou pracovní cestu. Místo toho lze dlouhodobé osvědčení A1 použít až na dobu dvou let pro vyslání do více zemí, tj. souběžnou práci v několika členských státech EU ve smyslu článku 13 nařízení EU č. 883/2004.

Chce-li zaměstnavatel požádat o takové osvědčení A1, musí předložit následující dokumenty:

1. Plná moc pro zaměstnavatele;
2. Plná moc pro zaměstnance;
3. Pracovní smlouva;
4. Hromadné cestovní pokyny pro vyslaného zaměstnance.

Nyní se zaměříme na konkrétní požadavky pro vyslání do jednotlivých členských zemí EU:

Polsko

1. Oznámení o vyslání

Oznámení o vyslání zaměstnance do Polska se podává na Státním inspektorátu práce a může být předáno osobně, poštou nebo online prostřednictvím formuláře, který je k dispozici na oficiálních internetových stránkách vlády >>> zde.

Oznámení musí být podáno později než v den, kdy zaměstnanec vyslaný na území Polska začne pracovat.

V případě jakýchkoli změn v nahlášených informacích je nutné informovat Národní inspektorát práce, který je k dispozici také prostřednictvím online formuláře na adrese >>> zde.

Zaměstnavatel musí rovněž určit osobu odpovědnou za komunikaci mezi zaměstnavatelem vysílajícím zaměstnance a Státním inspektorátem práce, která bude po dobu vyslání pobývat v Polsku. Na žádost Státního inspektorátu práce musí zaměstnavatel rovněž poskytnout údaje o osobě, kterou zaměstnavatel pověřil vysláním zaměstnance na území Polska, aby zastupovala tohoto zaměstnavatele během kontrol prováděných inspektorátem (celé jméno, adresa místa pobytu a firemní telefonní číslo a e-mailová adresa).

1. Dokumenty, které je třeba mít k dispozici při práci v Polsku

Po dobu vyslání zaměstnance do Polska (a ještě 2 roky po jeho skončení) musí zaměstnavatel uchovávat dokumenty týkající se zaměstnání zaměstnance v listinné nebo elektronické podobě. Mezi tyto dokumenty patří např:

• Kopie pracovní smlouvy zaměstnance vyslaného na území Polska nebo jiný rovnocenný dokument potvrzující podmínky zaměstnání v rámci pracovního poměru,
• Doklady – originály nebo kopie – o pracovní době zaměstnance vyslaného na území Polska, v nichž je uvedeno, kdy práce začala a skončila a kolik hodin daná osoba v daný den odpracovala,
• Doklady – originály nebo kopie – s uvedením výše odměny zaměstnance vyslaného na území Polska, aby bylo možné snadno určit jednotlivé složky této odměny, spolu s výší srážek provedených v souladu s platnými právními předpisy a dokladem o vyplacení této odměny zaměstnanci.

Tyto dokumenty nemusí být uchovávány v místě, kde vyslaný zaměstnanec pracuje. Musí však být uchovávány v Polsku na místě uvedeném v prohlášení o vyslání zaměstnance na území Polska.

Tyto doklady pak musí být na žádost Státního inspektorátu práce poskytnuty do 5 pracovních dnů ode dne obdržení takové žádosti, pokud je žádost podána v době vyslání na území Polska, nebo do 15 pracovních dnů, pokud je žádost podána do 2 let po jeho ukončení.

Pokud jde o překlad, může být žádost Státního úřadu inspekce práce rozšířena i na překlad těchto dokumentů do polštiny.

1. Minimální odměna, pracovní doba atd.

Pokud jde o dlouhodobé vyslání (definované jako doba delší než 12 měsíců), musí být se zaměstnancem zacházeno za stejných podmínek jako se zaměstnancem zaměstnaným u polského zaměstnavatele, pokud jde o pracovní podmínky (s výjimkou důchodu, konkurenčních doložek a uzavření a ukončení pracovní smlouvy), jak je stanoveno v platných polských zákonech.

Pokud jde o minimální odměnu, zaměstnavatel nesmí vyslanému zaměstnanci poskytnout nižší mzdu, než je minimální mzda za plný pracovní úvazek v Polsku, která činí 3490,- PLN brutto. Kromě toho nesmí být zaměstnanci odepřeny příplatky, mezi které patří příplatek za noční práci (20 % hodinové sazby vyplývající z minimální odměny za 8hodinovou dobu mezi 21:00 a 7:00) a za práci přesčas (50 % odměny náležející zaměstnanci za práci přesčas ve dnech, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, v souladu s jeho rozvrhem pracovní doby, a 100 % za práci přesčas v noci, ve svátek a ve dnech pracovního volna).

Standardní pracovní doba v Polsku je stanovena na 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Překročení pracovní doby se považuje za práci přesčas a musí být odpovídajícím způsobem odměněno.

Příplatek za práci přesčas náleží i ve dnech pracovního klidu, kterými jsou svátky:

• 1. ledna (Nový rok)
• 6. ledna (Zjevení Páně)
• první a druhý den Velikonoc
• 1. května (První máj)
• 3. května (Den ústavy)
• Letniční neděle
• Corpus Christi
• 15. srpna (Nanebevzetí Panny Marie)
• 1. listopadu (svátek Všech svatých)
• 11. listopadu (Den nezávislosti)
• 25. a 26. prosince

Pokud jde o dobu odpočinku, minimální denní odpočinek je stanoven na 11 hodin nepřetržitého odpočinku. Tato doba může být zkrácena:

• pro zaměstnance, kteří řídí provozovnu jménem zaměstnavatele, tj. řídí ji sami, a pro jejich zástupce, nebo zaměstnance, kteří jsou členy kolektivního orgánu řídícího provozovnu,
• pro hlavní účetní,
• pokud je třeba provést záchrannou akci na ochranu života nebo zdraví, majetku nebo životního prostředí nebo odstranit poruchu.

Zaměstnanci se zkráceným minimálním denním odpočinkem však mají nárok na odpovídající dobu odpočinku.

Týdenní odpočinek činí 35 hodin nepřetržitě každý týden a měl by připadnout na neděli. Týdenní odpočinek by měl připadnout na neděli a začínat v 6.00 tohoto dne, pokud není pro příslušného zaměstnavatele stanovena jiná doba. Pokud je povolena práce v neděli, může týdenní odpočinek připadnout na jiný den než neděli. Pokud denní pracovní doba zaměstnance činí alespoň 6 hodin, má zaměstnanec nárok na přestávku v délce alespoň 15 minut, která se započítává do pracovní doby.

Zaměstnavatelé musí vést evidenci pracovní doby zaměstnanců. Záznamy musí být vedeny za účelem správného stanovení odměny a dalších plnění souvisejících s prací a měly by být na požádání zpřístupněny zaměstnancům.

1. Vymáhání a sankce

Kontroly vyslání zaměstnanců na území Polska může provádět Státní inspektorát práce, jak ad hoc v době pobytu vyslaných zaměstnanců v Polsku, tak i po vyslání, kdy může být kontrola provedena až dva roky po vyslání.

Za nepředložení oznámení o vyslání v den zahájení vyslání vám může Státní úřad inspekce práce uložit pokutu v rozmezí od 1 000 PLN do 30 000 PLN.

Jakékoli další porušení pravidel pro vysílání zaměstnanců do Polska – například nepředložení požadovaných dokladů nebo nezajištění požadovaných pracovních podmínek – může být pokutováno Státním úřadem inspekce práce. Pokuta se pohybuje od 1 000 PLN do 30 000 PLN.

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.,
advokát
Associate Partner

Rödl & Partner

Platnéřská 2
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 111
e-mail: thomas.britz@roedl.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.(Rödl & Partner)

03.01.2023

---

CZECHY. Wdrożenie nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników do Polski w praktyce.

Dyrektywa z 2018 r. (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług), której okres realizacji wygasł 30 lipca 2020 r., ma jeden główny cel: równe płace. Choć w dyrektywie uregulowane są również inne aspekty związane z delegowaniem pracownika do innego państwa członkowskiego UE, porównywalne wynagrodzenie za porównywalną pracę dla pracownika „krajowego”, jak i dla pracownika delegowanego, będzie miało istotny wpływ na decyzję pracodawcy, czy wysłanie pracownika za granicę się opłaca.

Warunki, które należy spełnić, aby delegować pracownika do innego kraju, zależą od tego, który kraj jest krajem przyjmującym (krajem, do którego pracownik jest delegowany). Poniższy artykuł zawiera informacje na temat delegowania tylko do niektórych krajów członkowskich UE, a mianowicie Austrii, Włoch, Polski i Słowacji.

Chociaż szczegółowe wymagania różnią się w poszczególnych krajach członkowskich, są one zasadniczo podobne i kopiują system ustanowiony przez UE. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania zasad dotyczących pracowników kierowanych do pracy na czas określony w innym kraju UE.

Powyższe zasady dotyczą pracodawcy, jeżeli firma ma podpisaną umowę z kontrahentami z innych krajów UE i pracownicy firmy muszą wyjechać do takiego kraju UE na określony czas w celu świadczenia usług lub jeśli pracownicy są delegowani do firmy, której właścicielem jest pracodawca w innym kraju UE. Stosunek pracy istnieje wówczas pomiędzy pracodawcą a delegowanym pracownikiem. To samo dotyczy agencji dostarczających pracowników tymczasowych do innego kraju UE.

Po pierwsze, ważne jest ustalenie, czy pracownik jest delegowany na okres krótkoterminowy, czy długoterminowy (odgrywa to kluczową rolę w określeniu, który zestaw przepisów kraju przyjmującego będzie miał zastosowanie w danej sytuacji). Jeśli delegowanie trwa krócej niż 12 miesięcy, delegowanie jest klasyfikowane jako krótkoterminowe, delegowanie dłuższe niż 12 miesięcy (lub 18 miesięcy, jeśli pracodawca prześle uzasadnione powiadomienie do kraju przyjmującego) jest klasyfikowane jako długoterminowe. W zasadzie można powiedzieć, że zasady i warunki delegowania długoterminowego są nieco „ostrzejsze” dla delegowanych pracowników, chociaż może się to różnić w zależności od kraju.

Zasadniczo pracownicy delegowani mają takie same podstawowe warunki pracy i prawa jak pracownicy w kraju przyjmującym i muszą podlegać warunkom pracy w kraju przyjmującym, jeśli warunki te są korzystniejsze niż w ich kraju ojczystym. Warunki te obejmują warunki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, maksymalnego czasu pracy, dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania w kraju przyjmującym, minimalnych okresów odpoczynku lub zasad zapobiegania dyskryminacji.

Ważne jest również, aby delegowany pracownik był chroniony przez system socjalny swojego kraju. Pracodawca może być zobowiązany do wystąpienia o zatwierdzenie A1 i poinformowania właściwego organu kraju przyjmującego o krajowym systemie zabezpieczenia społecznego, który ma zastosowanie do pracownika delegowanego. Jeśli pracownik jest delegowany do kilku krajów UE, nie ma konieczności ubiegania się o zaświadczenie A1 na każdy wyjazd służbowy. Zamiast tego certyfikat długoterminowy A1 może być używany przez okres do dwóch lat w przypadku oddelegowania do wielu krajów, tj. jednoczesnej pracy w kilku krajach członkowskich UE w rozumieniu art. 13 rozporządzenia UE nr 883/2004.

Jeśli pracodawca chce ubiegać się o takie zaświadczenie A1, musi złożyć następujące dokumenty:

1. Pełnomocnictwo dla pracodawcy;
2. Pełnomocnictwa dla pracowników;
3. Umowa o pracę;
4. Instrukcje dotyczące podróży masowych dla pracownika oddelegowanego.

Skupimy się teraz na szczegółowych wymaganiach dotyczących delegowania do poszczególnych państw członkowskich UE:

Polska

1. Zawiadomienie o wysłaniu

Zgłoszenie delegowania pracownika do Polski składa się w Państwowej Inspekcji Pracy i można je złożyć osobiście, pocztą lub przez Internet za pomocą formularza dostępnego na oficjalnej stronie rządowej >>>  tutaj.

Zgłoszenie musi być złożone nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika delegowanego na terytorium Polski.

W przypadku jakichkolwiek zmian w zgłaszanych informacjach konieczne jest poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy, która jest również dostępna poprzez formularz online pod adresem >>>  tutaj.

Pracodawca musi również wyznaczyć osobę odpowiedzialną za komunikację między pracodawcą delegującym pracownika a Państwową Inspekcją Pracy, która będzie przebywać w Polsce na czas delegowania. Na żądanie Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca musi również udzielić informacji o osobie, którą pracodawca upoważnił do wysłania pracownika na terytorium Polski do reprezentowania tego pracodawcy podczas kontroli przeprowadzanych przez inspektorat (imię i nazwisko, adres miejsca numer telefonu zamieszkania i służbowego oraz adres e-mail).

1. Dokumenty, które muszą być dostępne podczas pracy w Polsce

Na czas delegowania pracownika do Polski (oraz przez 2 lata po jego zakończeniu) pracodawca musi przechowywać dokumenty związane z zatrudnieniem pracownika w formie papierowej lub elektronicznej. Dokumenty te obejmują np.:

• Kopię umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski lub inny równoważny dokument potwierdzający warunki zatrudnienia w ramach stosunku pracy,
• Dokumenty – oryginały lub kopie – o czasie pracy pracownika delegowanego na terytorium Polski, w których stwierdza się, kiedy praca została rozpoczęta i zakończona oraz ile godzin dana osoba przepracowała w danym dniu,
• Dokumenty – oryginały lub kopie – wskazujące wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium Polski, tak aby możliwe było łatwe ustalenie poszczególnych składników tego wynagrodzenia, wraz z wysokością dokonanych potrąceń zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa oraz dokument o wypłacie tego wynagrodzenia pracownikowi.

Dokumenty te nie muszą być przechowywane w miejscu pracy oddelegowanego pracownika. Muszą być jednak przechowywane w Polsce w miejscu wskazanym w oświadczeniu o delegowaniu pracownika na terytorium Polski.

Dokumenty te muszą być następnie dostarczone na żądanie Państwowej Inspekcji Pracy w ciągu 5 dni roboczych od dnia otrzymania takiego wezwania, jeżeli wniosek jest złożony w momencie delegowania na terytorium Polski, lub w ciągu 15 dni roboczych, jeżeli żądanie zostanie złożone w ciągu 2 lat od jej ustania.

W zakresie tłumaczeń zlecenie Państwowego Urzędu Inspekcji Pracy może objąć również tłumaczenie tych dokumentów na język polski.

1. Minimalne wynagrodzenie, godziny pracy itp.

W przypadku delegowania długoterminowego (rozumianego jako okres dłuższy niż 12 miesięcy) pracownik musi być traktowany na takich samych zasadach jak pracownik zatrudniony przez polskiego pracodawcę w zakresie warunków pracy (z wyjątkiem emerytury, zakazu konkurencji oraz zawierania i rozwiązywania umów o pracę), zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa polskiego.

Jeśli chodzi o płacę minimalną, pracodawca nie może wypłacić delegowanemu pracownikowi wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w Polsce, które wynosi 3490,- zł brutto. Ponadto nie można odmówić pracownikowi wynagrodzenia dodatkowego, które obejmuje wynagrodzenie za pracę w porze nocnej (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za 8-godzinny okres między godziną 21:00 a 7:00) oraz wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ( 50% wynagrodzenia należnego pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych w dni będące dla pracownika oraz 100% za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, w święta i dni wolne od pracy). dniami pracy zgodnie z jego rozkładem czasu pracy

Standardowy czas pracy w Polsce to 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Przekroczenie godzin pracy jest uważane za nadgodziny i należy je odpowiednio zrekompensować.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje również w dni wolne od pracy, którymi są święta:

• 1 stycznia (Nowy Rok)
• 6 stycznia (Objawienie Pańskie)
• pierwszy i drugi dzień Wielkanocy • 1 maja (dzień majowy)
• 3 maja (Święto Konstytucji)
• Niedziela Zesłania Ducha Świętego • Boże Ciało
• 15 sierpnia (Wniebowzięcie Marii Panny)
• 1 listopada (Wszystkich Świętych)
• 11 listopada (Dzień Niepodległości)
• 25 i 26 grudnia

Jeśli chodzi o okres odpoczynku, minimalny dobowy odpoczynek ustala się na 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Ten czas może ulec skróceniu:

• dla pracowników, którzy w imieniu pracodawcy kierują zakładem, tj. sami nim kierują, oraz dla ich przedstawicieli lub pracowników wchodzących w skład organu kolegialnego kierującego zakładem,
• dla głównego księgowego,
• gdy konieczne jest podjęcie działań ratowniczych w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia lub środowiska lub usunięcia awarii.

Jednak pracownicy, którym przysługuje skrócony minimalny odpoczynek dobowy, mają prawo do odpowiedniego okresu odpoczynku.

Odpoczynek tygodniowy wynosi 35 godzin nieprzerwanie każdego tygodnia i powinien przypadać w niedzielę. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę i rozpoczynać się o godzinie 6.00 tego dnia, chyba że u danego pracodawcy ustalono inny czas. Jeżeli praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w inny dzień niż niedziela. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownikowi przysługuje przerwa trwająca co najmniej 15 minut, wliczana do czasu pracy.

Pracodawcy muszą prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników. W celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą należy przechowywać dokumentację, która powinna być udostępniana pracownikom na żądanie.

1. d. Egzekucja i kary

Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzać kontrole delegowania pracowników na terytorium Polski, zarówno doraźne w czasie pobytu delegowanych pracowników w Polsce, jak i po delegowaniu, kiedy kontrolę można przeprowadzić do dwóch lat po wysłaniu.

Za niezłożenie zawiadomienia o delegowaniu w dniu rozpoczęcia delegowania Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć grzywnę w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.

Każde inne naruszenie zasad delegowania pracowników do Polski – na przykład niezłożenie wymaganych dokumentów lub niezapewnienie wymaganych warunków pracy – może zostać ukarane grzywną przez Państwową Inspekcję Pracy. Wysokość grzywny wynosi od 1000 zł do 30 000 zł.

JUDr. Thomas Britz, doc. sędzia,

prawnik Partner stowarzyszony

Rödl & Partner

Platnéřská 2 110 00 Praga 1

Telefon: +420 236 163 111

e-mail: thomas.britz@roedl.com

© EPRAO.CZ – Zbiór praw, orzecznictwo, prawo | www.epravo.cz

JUDr. Thomas Britz, Ass. jur.(Rödl & Partner)

03.01.2023