PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

 4. 3. 2024

Kdy může zaměstnavatel krátit dovolenou?* 

Uvažujete o rekvalifikaci?* 

Vzory DPP a DPČ pro dobrovolné hasiče.* 

Změna pracovní smlouvy – kdy a jak.* 

Kdy může zaměstnavatel krátit dovolenou?

6.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Právo na dovolenou, které zaměstnanci vznikne, je možné od 1. 1. 2021 krátit pouze o neomluveně zameškanou pracovní směnu.

Krácení práva na dovolenou z důvodu neomluveně zameškané pracovní směny je sankčním opatřením zaměstnavatele za to, že zaměstnanec porušil svou základní povinnost, kterou vůči zaměstnavateli má, a to podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní nebo jinak dohodnuté pracovní době. Krácení dovolené z důvodu absence není povinné, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. I když má zaměstnanec neomluvenou absenci, zaměstnavatel z tohoto důvodu krátit dovolenou nemusí.

I při krácení pro neomluvenou absenci je však nutné zdůraznit, že lze krátit pouze tu dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, protože splnil potřebné podmínky (viz § 213 a 215 ZP). Jestliže zaměstnanec podmínky vzniku práva na dovolenou nesplní, nelze mu dovolenou krátit.

Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána anebo nikoliv. Jestliže dovolená (nebo její část) byla vyčerpána a zaměstnanci byla náhrada mzdy nebo platu za takto vyčerpanou dovolenou vyplacena, musí ji zaměstnanec zaměstnavateli vrátit. Pokud zaměstnanec dovolenou ještě nečerpal, bude mu dovolená poskytnuta už pouze v tom rozsahu, který zbývá po jejím zkrácení. Povinnost zaměstnance vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, upravuje § 222 odst. 4 ZP.

Zaměstnavatel má také právo bez souhlasu zaměstnance provést z jeho mzdy srážku podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP na náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku ze mzdy, protože buď její výše neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu, nebo vůbec, anebo pracovní poměr již skončil. Zaměstnavatel má tak vůči zaměstnanci pohledávku, kterou může samostatně vůči zaměstnanci uplatnit, a to v případě neuhrazení i soudní žalobou u soudu příslušného podle bydliště zaměstnance.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Z této úpravy vyplývá, že aby mohl zaměstnavatel ke krácení dovolené přistoupit, musí zaměstnanec neomluveně zameškat alespoň 1 směnu, a to buď vcelku, anebo součtem zameškání kratších částí jednotlivých směn. Pokud by zaměstnanec zameškal v kalendářním roce pouze 2 hodiny v jedné směně, nelze podle mého názoru ke krácení dovolené přistoupit, protože není naplněna podmínka upravená v § 223 odst. 1 ZP, že zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu. Směnou se podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

Dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, lze krátit pouze pro neomluveně zameškanou směnu v tomto kalendářním roce, tj. v době od 1. 1. do 31. 12. V této době se zjišťují jak podmínky splnění práva na dovolenou, tak i neomluveně zameškané doby pro účely případného krácení tohoto práva.

Je však důležité vědět, že při krácení dovolené pro zameškané doby nebo absenci musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená v délce alespoň dvou týdnů. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, může se právo na dovolenou za toto období zkrátit celé.

Forma krácení dovolené není zákoníkem práce výslovně upravena, nemusí být proto písemná.

Uvažujete o rekvalifikaci?

14.2.2024, Zdroj: ČTK

Pak nejste sami. O tomto kroku přemýšlí tři čtvrtiny zaměstnanců.

Tři čtvrtiny zaměstnanců uvažují o rekvalifikaci nebo přímo o změně pracovního oboru. Zájem mají především o získání nových dovedností v oblasti komunikačních technologií, jako je například umělá inteligence (AI). Zaměstnanci se tak snaží zlepšit svou konkurenceschopnost na trhu práce. Vyplývá to z průzkumu společnosti pro řízení lidských zdrojů Randstad Česká republika.

Zhruba polovina účastníků průzkumu uvedla, že o rekvalifikaci uvažovala ve snaze získat lepší pracovní ohodnocení, při hrozbě ztráty zaměstnání nebo kvůli nedostatku pracovních příležitostí v jejich oboru. Dalších 22 % by chtělo zcela změnit obor, ve kterém pracují. Současně 35 % zaměstnanců uvedlo, že již různými formami rekvalifikace prošli, a to buď prostřednictvím úřadů práce nebo některé vzdělávací organizace.

Průzkum rovněž ukázal, že rekvalifikace souvisí s rozvojem nových technologií. Zhruba třetina zaměstnanců uvedla, že by nepřijala nové pracovní místo, pokud by jeho součástí nebylo školení v oblastech, jako je AI.

„Data jasně ukazují, že v éře digitální transformace a neustálého technologického pokroku je pro firmy zásadní nejen reagovat na aktuální výzvy, ale také se aktivně připravovat na změny budoucí. Investice do školicích programů, které cílí na rozvoj digitálních dovedností a znalostí v oblasti umělé inteligence, nejsou jen odpovědí na poptávku trhu, ale stávají se klíčovým prvkem pro udržení a zvýšení jejich konkurenceschopnosti,“ uvedl generální ředitel Randstadu Martin Jánský. Podle průzkumu mezi firmami 21 % podniků poskytuje zaměstnancům školení pro práci s AI, dalších 38 procent zavedení takových školení plánuje.

Průzkum se uskutečnil na přelomu loňského a letošního roku na reprezentativním vzorku asi 1000 zaměstnanců a mezi vedoucími manažery firem.

Vzory DPP a DPČ pro dobrovolné hasiče.

16.2.2024, Zdroj: MV ČR – Generální ředitelství hasičského záchranného sboru (http://www.pozary.cz/)

Generální ředitelství HZS vypracovalo pro využití při sjednávání pracovněprávního vztahu s členy jednotky sboru dobrovolných hasičů obce vzory dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr včetně souvisejících dokumentů.

Tyto smluvní dokumenty je nutné upravit podle konkrétních okolností vyplývajících zejména z vůle smluvních stran a druhu jednotky požární ochrany dané obce. Materiál navazuje na „Společné stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva vnitra – generálního ředitelství Hasičského záchranného sboru České republiky k aplikaci části třetí – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve vztahu k členům jednotek sborů dobrovolných hasičů obcí“.

Vzory dohod o provedení práce a pracovní činnosti ke stažení:

Rozvrhování směn dobrovolných hasičů na DPP/DPČ provizorně vyřešeno výkladem MPSV!

MPSV a GŘ HZS vydaly společné stanovisko k aplikaci části třetí – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve vztahu k členům jednotek sborů dobrovolných hasičů obcí.

Stanovisko (zde ke stažení) blíže uvádí následující:

„Pokud tedy zaměstnavatel v takovýchto specifických případech potřebuje rozvrhovat pracovní dobu (směnu) operativně podle aktuálních a objektivních potřeb (zásah u požáru či jiná mimořádná událost), je možné, aby se se zaměstnancem ve vztahu ke konkrétní situaci dohodl na tom, že k seznámení s rozvrhem pracovní doby dojde v kratší době, než stanoví § 74 odst. 2 zákoníku práce, případně obecná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Problémem výše uvedeného postupu může být ale to, že zaměstnavatel v těchto zvláštních případech mnohdy neví, jak dlouho bude zásah či mimořádná událost trvat, a není tudíž možné směnu, která by měla být časově vymezena „od – do“, rozvrhnout. V daném případě lze připustit (obdobně jako za situace, kdy je nutné, aby zaměstnanec dokončil určitý úkol po skončení směny a souhlasí s tím), že se zaměstnavatel se zaměstnancem mohou ad hoc dohodnout na tom, že se zaměstnanec zúčastní zásahu, resp. že bude konat práci mimo rozvrh pracovní doby (směn).“

Změna pracovní smlouvy – kdy a jak.

13.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vše se mění – a platí to i o pracovní smlouvě. Změna je v takovém případě možná, dohodnou-li se na ní zaměstnanec i zaměstnavatel.

Zákoník práce v § 40 odst. 1  stanoví, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Tato změna musí být písemná.

Ke změně obsahu pracovního poměru může dojít dvěma možnými způsoby:

  • dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem a
  • formami předpokládanými zákoníkem práce i mimo takovou dohodu.

Změnu obsahu pracovního poměru upravuje zákoník práce podrobně především ve čtyřech následujících situacích:

  • převedení zaměstnance na jinou práci (§ 41 ZP),
  • výkon pracovní cesty (§ 42 ZP),
  • přeložení zaměstnance (§ 43 ZP) a
  • dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (§ 43a ZP).

Terminologické otázky

Pokud existuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem konsensus ohledně změny obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy) a personalista chce přistoupit k formálnímu provedení této změny, klade si občas otázku, zda dokument, kterým se mění obsah pracovní smlouvy, nazvat jako „dodatek“ k pracovní smlouvě nebo jako „dohodu“ o změně obsahu pracovní smlouvy. Na takovou otázku nelze odpovědět jinak, než že na názvu té písemnosti až tak nesejde, důležitější je, aby z ní bylo patrné, co, odkdy (případně na jak dlouhou dobu) a jakým způsobem se mění.

Když dojde na jmenování

Dle ustanovení § 33 odst. 3 ZP se v případech stanovených zvláštním právním předpisem a u vedoucích pracovních míst uvedených v tomto paragrafu a odstavci zákona zakládá pracovní poměr jmenováním. Pokud je ale na vedoucí pracovní místo jmenován zaměstnanec, který již u zaměstnavatele v pracovním poměru je, a to zpravidla na pozici řadové, nelze hovořit o vzniku nového pracovního poměru, ale pouze o změně obsahu toho dosavadního, především co do druhu práce.

V té souvislosti je nutné upozornit, že pokud bude takový zaměstnanec ze svého vedoucího pracovního místa odvolán, nevrací se do režimu své původní pracovní smlouvy a k předchozímu druhu práce, ale zaměstnavatel vůči němu postupuje dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP, tzn. plní nabídkovou povinnost, jestliže má pro zaměstnance jiné vhodné pracovní zařazení na práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud přijme zaměstnanec nabídku zaměstnavatele, mění se v tomto duchu obsah pracovního poměru. Nemá-li zaměstnavatel takové místo nebo zaměstnanec jeho nabídku odmítne, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku, a současně má zaměstnavatel dán výpovědní důvod v podobě tzv. fiktivní nadbytečnosti. Fiktivní proto, že zaměstnanec není nadbytečný v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, jak to obecně předpokládá ustanovení § 52 písm. c) ZP, a nepřísluší mu proto ani odstupné.

Co udělat pro přehlednost?

Čím více se pracovní smlouva v čase mění, tím přibývá dodatků nebo dohod a může se stát, že personalista se přestane v těch všech změnách orientovat a neví, co je vlastně aktuální. Hledání je pracné a chyby nechce dělat nikdo.

Řešením není samozřejmě to, že se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na skončení pracovního poměru, aby s ním záhy uzavřel pracovní poměr nový, v podstatě za stejných podmínek. Stejně tak nelze uvedenou situaci řešit tak, že se vyhotoví „nová“ pracovní smlouva, která „ruší“ tu dosavadní. Cesta je sice správná, ale způsob poněkud nesmyslný – jde o tentýž pracovní poměr a s pracovními smlouvami není možné takto nakládat.

Doporučujeme následující postup: Vyhotovit písemnost nazvanou „Dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy“, do její preambule vepsat účel, tj. změnit některá ujednání a v té souvislosti shrnout všechny doposud provedené změny do aktuálního znění pracovní smlouvy, a následně to aktuální znění obsahu pracovní smlouvy učinit předmětem této dohody. Při jakékoliv další změně pracovní smlouvy se pak bude odkazovat zaměstnavatel právě na toto úplné aktualizované znění.

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

Škroupova 957/4, 500 02 Hradec Králové
IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526
Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje