Na „návštěvu“ za marodem.* 

Dříve do důchodu.* 

Informační povinnost vůči zaměstnancům vyslaným do jiného státu EU.* 

Na „návštěvu“ za marodem.

5.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kdo se může vydat za nemocným zaměstnancem na kontrolu? Jaké skutečnosti může prověřovat a co už nikoliv? Je třeba vyhotovovat vždy záznam o kontrole? Na tyto otázky odpoví následující řádky.

Podle § 192 odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, nebo mu byla nařízena karanténa, dodržuje v období prvních 14  kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Oprávnění zaměstnavatele se týká výhradně doby, po kterou je povinen poskytovat zaměstnanci na místo nemocenského podle zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, náhradu mzdy nebo platu v době uznání dočasné pracovní neschopnosti (nebo při nařízení karantény).

Zaměstnavatel může kontrolovat jen to, co mu dovoluje § 192 odst. 6 zákoníku práce, tj. povinnost pojištěnce zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování těchto svých povinností.

Zaměstnavatel může vykonávat kontrolu prostřednictvím svých zaměstnanců a musí je proto k výkonu této kontroly pověřit. Pověřený zaměstnanec musí při kontrole postupovat podle § 192 odst. 6 zákoníku práce a přitom musí dodržet i obecnou zásadu upravenou v § 2 odst. 3 občanského zákoníku, který se na základě subsidiárního použití vztahuje i na pracovněprávní vztahy, že výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění. V případě kontroly režimu dočasně práce neschopného pojištěnce to zahrnuje i přistupovat ke kontrole s ohledem na zdravotní stav kontrolovaného zaměstnance a dodržovat pravidla slušného chování.

Pověřený zaměstnanec je povinen vyhotovit záznam z prováděné kontroly, pokud v místě pobytu dočasně práce neschopného zaměstnance zjistí porušení kontrolovaných povinností. Záznam o porušení léčebného režimu musí vyhotovit ten, kdo v místě pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce zjistí porušení. Mezi povinnosti pověřeného zaměstnance proto patří i vyhotovení záznamu. Zákoník práce nevyžaduje, aby v případě, že při kontrole nebylo shledáno porušení léčebného režimu, byl písemný záznam o kontrole vyhotoven. Povinnost vyhotovit záznam jako povinnost zaměstnavatele stanoví § 192 odst. 6 zákoníku práce pouze pro případ zjištění porušení léčebního režimu. Zaměstnavatel ale může pověřeným zaměstnancům uložit, že záznam o kontrole musí vyhotovovat i v případech, kdy porušení léčebného režimu nebylo zjištěno, aby měl doklad o tom, zda a v jakém rozsahu pověření zaměstnanci kontrolu dočasně práce neschopných zaměstnanců provádějí.

Zákoník práce blíže neurčuje podrobný způsob provádění kontrol, nestanoví ani, kolik zaměstnanců zaměstnavatele se musí kontroly účastnit a kolik jich má kontrolu provádět. Vzhledem k prokázání porušení povinností léčebného režimu, které je na straně zaměstnavatele, je však nutné, aby kontrolou byli pověřeni za zaměstnavatele alespoň 2 zaměstnanci, aby v případě sporu o tom, zda byla kontrola provedena, v jakém rozsahu byla provedena a jaká jsou kontrolní zjištění, byl zaměstnavatel schopen porušení povinností prokázat.

Před provedením kontroly si zaměstnanec pověřený provedením kontroly vyžádá od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek, pokud tato skutečnost nevyplývá z rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a zároveň si ověří, zda např. personálnímu útvaru nadřízenému zaměstnanci dočasně práce neschopný zaměstnanec neoznámil změnu místa pobytu.

Při provádění kontroly pověřený zaměstnanec respektuje právo dočasně práce neschopného zaměstnance na ochranu osobnosti, občanské cti, lidské důstojnosti a právo na nedotknutelnost obydlí. Pověřený zaměstnanec je oprávněn požádat práce neschopného zaměstnance o předložení rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a je-li toho nezbytně třeba, též o prokázání totožnosti.

Písemný záznam o kontrole, je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři. Splněním této povinnosti však může zaměstnavatel pověřit jiného zaměstnance než toho, který je pověřen kontrolou režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Pověření ke kontrole může být zaměstnavatelem dáno zaměstnanci k jednotlivé kontrole anebo obecně jako součást plnění pracovních úkolů vyplývající ze sjednaného druhu práce.

Dříve do důchodu.

31.1.2024, Zdroj: ČTK

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje seznam náročných profesí, z nichž by zaměstnanci mohli odcházet dříve do důchodu.

První návrh seznamu náročných profesí, které by mohly jít dříve do důchodu, by měl být na přelomu února a března. Ministerstvo práce už dřív v podkladech pro tripartitu uvedlo, že by vláda měla výčet profesí projednat letos v prvním čtvrtletí. Seznam má vycházet z výsledků analýzy ministerstva zdravotnictví o invaliditě a pracovní neschopnosti za posledních deset let. Zákonná pravidla pro dřívější penzi až o pět let by pak měla být stejná, jako mají už teď záchranáři a podnikoví hasiči. Týkat by se to mělo lidí, u kterých se rizika nedají snížit ochrannými pomůckami.

Ministerstvo už dřív uvedlo, že se vychází z nynějších čtyř kategorií prací a rizikových faktorů. Mezi ty patří hluk, prach, chlad, teplo, chemikálie a biologické látky, tlak vzduchu, záření, fyzická, psychická či zraková zátěž, vibrace a pracovní poloha. Kvůli překračování limitů jsou ve třetí a čtvrté kategorii potřeba ochranné pomůcky, ve čtvrté kategorii je i při jejich používání vysoké riziko ohrožení zdraví. Do čtvrté kategorie spadá 18.000 lidí, do třetí asi 450.000.

Není třeba diskutovat o dřívější penzi pro pracovníky ze čtvrté kategorie. Pracovali třeba jako obsluha důlních zařízení, řezači plamenem, svářeči, slévači, brusiči, kamnáři či zedníci. Diskuse se vedou o třetí kategorii. Do ní patří třeba obsluha zařízení na zpracování kovů, specializované zdravotní sestry či montážní dělníci. Odboráři prosazují, aby se možnost dřívější penze týkala i všech ze třetí kategorie. Zaměstnavatelé usilují o užší vymezení. Poukazují mimo jiné na případný velký výpadek pracovních sil, které už teď chybí.

Vybrané profese by do důchodu mohly chodit dřív po odpracování určitého počtu směn v rizikových a náročných podmínkách. Zaměstnavatelé by na tyto pracovníky platili vyšší odvody. Sazba pojistného by činila pět procent navíc. Dřívější penze by se nekrátila. Tato pravidla platí už pro záchranáře a podnikové hasiče. Až o sedm let dřív mohou chodit do penze horníci.

Důchodový věk se v Česku postupně zvedá. U mužů se odsouvá každý rok o dva měsíce, u žen obvykle o víc měsíců. Na 65 let se dostane v roce 2030 nejdřív u mužů, bezdětných žen a matek s jedním dítětem, u matek s více dětmi později. Každý rok by se měla věková hranice přehodnocovat podle doby dožití lidem, jimž bude zrovna 50 let. Odsouvat se má nejvýš o dva měsíce ročně.

Informační povinnost vůči zaměstnancům vyslaným do jiného státu EU.

27.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pokud zaměstnavatel vysílá zaměstnance do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je povinen mu předem poskytnout písemnou informaci nejen o obecných podmínkách vyslání uvedených v § 37a odst. 1 zákoníku práce, ale také o dalších údajích uvedených v § 37a odst. 2 zákoníku práce.

Písemná informace zaměstnavatele o vyslání zaměstnance k výkonu práce do jiného státu musí po novele zákoníku práce obsahovat:

• stát, v němž má být práce vykonávána,
• předpokládanou dobu vyslání,
• měnu, ve které zaměstnanci bude vyplácena mzda nebo plat,
• peněžité nebo věcné plnění poskytované zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,
• zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

A navíc u nadnárodního poskytování služeb při vysílání do jiného členského státu EU:

• odměnu za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
• podmínky poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a další plnění poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,
• odkaz na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem podle čl. 5 odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 10024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI“).

Zaměstnavatel může informaci uvedenou v § 37a odst. 1 písm. c) ZP o měně, ve které bude vyplácena mzda nebo plat, a informaci uvedenou v § 37a odst. 2 písm. a) ZP o odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu, nahradit odkazem na příslušný právní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout písemnou informaci předem, není však stanovena lhůta. Informace tedy musí být poskytnuta předtím, než zaměstnanec začne práci na území jiného státu konat.  Zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o změnách údajů uvedených v informaci, a to bez zbytečného odkladu, tedy v tom okamžiku, kdy k těmto změnám dojde, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Povinnost informovat zaměstnance se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

Písemná informace není vyjmenována mezi písemnostmi, které zaměstnavatel povinně musí doručovat postupem podle § 334 a násl. ZP. Podle § 37 odst. 4 ZP, který se vztahuje i na informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu, je dokonce možné poskytnout informaci v elektronické podobě. Při elektronickém doručování musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout. Zaměstnavatel je povinen uložit a uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci. Informaci musí zaměstnavatel poskytovat každému zaměstnanci individuálně. Nelze zaměstnance informovat obecně např. ve vnitřním předpisu. Zaměstnavatel může zaměstnance informovat přímo v pracovní smlouvě, může zaměstnancům osobně či jinak doručit informaci v písemné podobě, ale může využít i shora uvedený jednodušší způsob elektronického doručování.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat o shora uvedených údajích, nepřesahuje-li vyslání zaměstnance 4 týdny po sobě jdoucí. Musí se tak jednat o souvislé vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného členského státu alespoň v rozsahu více než 4 týdnů.

Pokud byla informace zaměstnanci vyslanému na území jiného státu poskytnuta podle právní úpravy účinné do dne nabytí účinnosti novely zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen informaci v rozsahu § 37a odst. 1 a 2 ZP poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti.