Sdělení týkající se zaměstnávání cizinců.* 

Situace zaměstnance při převodu činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli.* 

Smlouva o dílo místo DPP od 2024.* 

Výpis z trestního rejstříku – kdy ano a kdy ne.* 

Sdělení týkající se zaměstnávání cizinců.

23.2.2024, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

V rámci zlepšování služeb a modernizace úřadu dojde od 1. 7. 2024 k plné digitalizaci agendy informačních karet a sdělení při zaměstnávání cizinců. Bude tak zajištěno automatické propsání hlášených dat do databáze úřadu. Zaměstnancům úřadu odpadne další manuální činnost a budou se moci více věnovat klientům. Ke zjednodušení dojde i na straně zaměstnavatelů, ať už budou agendu informačních karet vyřizovat prostřednictvím interaktivního formuláře nebo pomocí přímé integrace.

Připomeňme, že v případě zaměstnávání cizinců vzniká povinnost hlásit tuto skutečnost Úřadu práce ČR. V rámci zlepšování služeb a modernizace úřadu jsme přistoupili k plné digitalizaci tohoto úkonu.

Od 1. července bude proto zasílání těchto informací možné výhradně jedním z těchto tří digitálních kanálů:

• Vyplněním formuláře na webu
• Zasláním XML souboru do datové schránky Úřadu práce ČR
• Přímou integrací Vašeho informačního systému s rozhraním MPSV

Na nové způsoby zasílání je potřeba se dostatečně adaptovat, proto podat hlášení těmito cestami můžete už dnes.

Více informací…

Situace zaměstnance při převodu činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli.

12.2.2024, Zdroj: SUIP

V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí podle § 338 zákoníku práce práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 zákoníku práce).

Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a zákoníku práce).

Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zákoníku práce) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.

Smlouva o dílo místo DPP od 2024.

14.2.2024, Mgr. Adriana Kvítková, Zdroj: www.svjaktualne.cz (www.svjaktualne.cz)

Dotaz: Slýchávám, že hodně firem bude brigádníky vyplácet na základě Smlouvy o dílo, proto aby se vyhnuli vyšší administrativě kolem DPP (po novele zákona). Myslíte, že je toto řešení?

Dotaz: Slýchávám, že hodně firem bude brigádníky vyplácet na základě Smlouvy o dílo, proto aby se vyhnuli vyšší administrativě kolem DPP (po novele zákona). Myslíte, že je toto řešení?

Odpověď:

Spolupráce na základě smlouvy o dílo či inominátní smlouvy o spolupráci je jednou z možností, jak si smluvně zajistit zhotovení díla či zajištění určité činnosti, z ohledu objednatele. Zde je třeba zvážit, zda-li pro tento typ vztahu (závazkového, nikoli pracovně právního) je v konkrétní situaci, pro konkrétní zadání prostor, zhodnotit pozitiva i negativa pro obě strany (tedy i pro zhotovitele, jež bude vystupovat v pozici osoby samostatně výdělečně činné, de facto osoby podnikající) a následně se rozhodnout, zda tento obchodní vztah budou obě strany volit. Objednatel i zhotovitel musí chápat, že nejsou v pracovněprávním vztahu, a tak přistupovat k závazkům, jež na sebe uzavřenou smlouvou o dílo (o spolupráci) převezmou.

Vždy je zde určité riziko, že smlouva o dílo bude vyhodnocena jako nelegální práce, tedy jako práce závislá vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, ze strany inspektorátu práce. Ten bude v případě kontroly zkoumat, jestli se skutečně jedná o obchodní vztah, jedna strana není podřízena druhé tak jako je tomu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V případě, že inspektorát práce dojde k závěru, že se jedná o zastřený pracovněprávní vztah, hrozí zde pokuta či doměření odvodů.

Tedy pokud byste přecházeli z DPP na smlouvu o dílo, podle mého názoru pro to musí být oprávněný důvod (kterým není změna legislativy), obě strany musí být srozuměny s tím, že se jedná o jiný právní vztah, vztah dvou samostatných subjektů, jež nejsou jeden vůči druhému v podřízeném postavení, tedy jak objednatel, tak zhotovitel si musí být vědomi podstaty takového vztahu a tomu musí odpovídat uzavřená smlouva.

Právní jistota předsedy SVJ
Legislativní novinky máme z první ruky, vycházíme ze zkušeností předsedů společenství vlastníků a naši autoři jsou autoritami.
www.svjaktualne.cz

Zůstanete raději u dohod: Vyberte si vzor, který potřebujete:

• Dohoda o pracovní činnosti – obecný vzor
• Dohoda o provedení práce – obecný vzor 
• Dohoda o provedení práce – domovník a údržbář 
• Dohoda o pracovní činnosti – reklamní grafik
• Dohoda o pracovní činnosti – úklidové práce 

Výpis z trestního rejstříku – kdy ano a kdy ne.

2.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle § 316 odst. 4 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, v němž práci vykonává nebo bude vykonávat. Platí to i o informace o trestněprávní bezúhonnosti zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání.

Zaměstnavatel může informaci o trestněprávní bezúhonnosti vyžadovat jen tehdy, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, navíc za podmínky, že je požadavek přiměřený, nebo je musí vyžadovat, pokud by tak stanovil zákon či zvláštní právní předpis.

Zákoník práce žádné pracovní pozice, u kterých by bylo možné výpis z rejstříku trestů vyžadovat, neupravuje. Pojem „věcný důvod“ znamená, že je to nezbytné pro faktický výkon práce, protože bezúhonnost představuje určité charakterové vlastnosti uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance a bez těch by nebylo možné práci kvalifikovaně konat. Požadavek na bezúhonnost musí mít vazbu k vlastnímu výkonu práce.

Možnou cestou, jak oprávněně požadovat na zaměstnanci doložení bezúhonnosti, je proto vymezení pracovních pozic, u kterých je dán pro toto doložení věcný důvod spočívající ve výkonu práce. Nikdy nemůže být výpis z rejstříku trestů vyžadován od všech zaměstnanců na všech pracovních pozicích, protože objektivně věcný důvod neexistuje u každé práce. Okruh těchto pracovních pozic může být upraven i formou přiloženého vnitřního předpisu.

Pokud by uchazeč nebo zaměstnanec nechtěl výpis doložit anebo by požadavek na předložení dokladů kontrolovala inspekce práce (např. na základě uveřejněného inzerátu), musí být zaměstnavatel schopen tento věcný důvod prokázat. Prokazovat existenci věcného důvodu musí zaměstnavatel. Při vyžadování výpisu z rejstříku trestů, pokud se neprokáže věcný důvod, se jedná u zaměstnavatele o přestupek podle § 24a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, s možností uložení pokuty až do 1 000 000 Kč.

Česká úprava dokládání bezúhonnosti pro pracovněprávní vztahy je obsažena v § 30 ZP a § 316 ZP.

Povinnost zaměstnavatele vyžadovat výpis z trestního rejstříku (dokládat trestněprávní bezúhonnost) není zákoníkem práce pro žádný z pracovněprávních vztahů (pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) stanovena. Trestněprávní bezúhonnost jako podmínku výkonu konkrétních prací mohou stanovit zvláštní právní předpisy, např. práce s dětmi – pedagogičtí pracovníci, práce s výbušninami. § 316 odst. 4 ZP naopak zakazuje, aby zaměstnavatel vyžadoval od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, který se v daném případě sjednává. V § 316 odst. 4 písm. h) ZP je mezi informace, které nesmí zaměstnavatel od zaměstnanců vyžadovat, zařazena i trestněprávní bezúhonnost. Vyžadování tohoto údaje zařazuje zákoník práce mezi zakázané informace. Výjimka při zjištění trestněprávní bezúhonnosti platí pouze za podmínky, je-li je pro to dán věcný důvod spočívající k povaze práce, která má být vykonávána, pokud tento požadavek je přiměřený. Obecně proto povinnost předkládat výpis z trestního rejstříku stanovena není, zaměstnavatel proto musí posoudit, a to s ohledem ze shora uvedené, zda je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a zda je nutné pro výkon této práce doložit trestněprávní bezúhonnost.

Povaha práce bude odůvodňovat požadavek na informace o trestněprávní bezúhonnosti např. tehdy, bude-li výkon práce spočívat v dispozici s finanční hotovostí, při práci s omamnými a psychotropními látkami, anebo látkami použitelnými k výrobě výbušnin apod. Doklad je poté uložen v osobním spise zaměstnance. Vzhledem k tomu, že obecně nelze tuto informaci požadovat, musí být zaměstnavatel schopen důvod jejího vyžadovaní prokázat.

Které informace může zaměstnavatel vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci a od zaměstnance upravuje zákoník práce v § 30 odst. 2 ZP a § 316 odst. 4 ZP.