Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a doba určitá.* 

Když je to se zaměstnancem náročné.* 

Minimální a zaručené mzdy po novele zákoníku práce.* 

Minimální mzda a průměrný hodinový výdělek.* 

Transpozice evropské směrnice a další změny v zákoníku práce.* 

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a doba určitá.

12.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jak to spolu mají? Vztahuje se na dohody také ustanovení § 39 zákoníku práce?

Ačkoliv „vylučující“ ustanovení § 77 odst. 2 ZP se nezmiňuje o době trvání pracovního poměru (pracovního poměru na dobu určitou), z povahy věci je zřejmé, že nelze akceptovat názor, že právní úprava obsažená v § 39 ZP se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový názor by popíral jednak účel dotčeného ustanovení zákoníku práce, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.

Na otázku, proč je v zákoníku práce obsažená právní úprava omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je vcelku jednoduchá odpověď – aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam. Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze totiž skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení je možné dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze proto ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v § 39 ZP a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu § 39 odst. 2 ZP.

Když je to se zaměstnancem náročné.

18.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Co v takové situaci? Nabízí se dohoda, což je obecně nejbezpečnější způsob rozvázání pracovního poměru.

Ve srovnání s výpovědí je riziko, že zaměstnanec úspěšně napadne neplatnost dohody u soudu, nízké. Prakticky se může jednat o případy, kdy by zaměstnanec prokázal, že uzavřel dohodu pod hrozbou tělesného nebo duševního násilí, že byl uveden zaměstnavatelem v omyl, popřípadě že uzavření dohody bylo z jakéhokoli důvodu v rozporu s dobrými mravy.

Vzhledem k tomu, že prokázání neplatnosti dohody z těchto důvodů je z pohledu zaměstnance poměrně problematické, z pohledu právní jistoty zaměstnavatele lze uzavírání dohod upřednostnit před dáváním výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Pokud tedy zaměstnavatel hodlá rozvázat pracovní poměr zaměstnance, jako první řešení lze vždy doporučit pokusit se o jeho rozvázání dohodou (nejedná-li se o specifický případ jako například ukončení ve zkušební době, kde jsou rizika minimální). I při uzavírání dohod je však třeba dbát opatrnosti a dodržet doporučený procedurální postup a je vhodné zvážit veškeré nároky zaměstnance.

Další výhodou uzavření dohody je, že se pro ni neuplatní ochranné doby. Dohodou tak lze rozvázat pracovní poměr mimo jiné s nemocným zaměstnancem nebo těhotnou zaměstnankyní.

Minimální a zaručené mzdy po novele zákoníku práce.

25.3.2024, Zdroj: ČTK

Vláda schválila novelu zákoníku práce, která počítá s valorizací minimální mzdy.

Minimální mzda by měla do roku 2029 růst tak, aby odpovídala 47 procentům průměrné mzdy. Nyní je na 41,1 procenta. Zaručené mzdy podle odbornosti, odpovědnosti a náročnosti práce by měly od příštího roku platit už jen pro veřejný sektor, ne pro firmy. Počítá s tím novela zákoníku práce, kterou schválila vláda.

Přiměřené minimální mzdy upravuje předloňská směrnice EU, kterou mají členské země promítnout do praxe do poloviny listopadu. Předpis doporučuje nejnižší výdělek na 60 procentech mediánu hrubé mzdy či na 50 procentech průměrné hrubé mzdy. Minimální mzda se od ledna zvedla o 1600 korun na 18.900 korun a podle ministerstva práce odpovídá 41,1 procenta průměrného hrubého výdělku, který se předpovídal pro letošek.

Podle ministra práce Mariana  Jurečky by měla minimální mzda do roku 2029 růst každý rok zhruba o stejné procento, příští rok by měla dosáhnout 42,2 procenta průměrné mzdy.

Novela se při projednávání ve vládě změnila. Původně se měla minimální mzda dostat do roku 2028 na 45 procent průměrné mzdy a místo osmi dosavadních stupňů zaručené mzdy se měly od příštího roku vyplácet jen čtyři, ale ve firmách i ve veřejném sektoru. Ministerstvo financí mělo výhrady. Navrhovalo zaručené mzdy úplně zrušit. Hospodářská komora vyzvala kabinet, aby plán ještě přehodnotil a zaručené částky škrtl, nebo je ponechal případně jen pro státní a veřejnou sféru.

Podle novely by měl výpočet minimální mzdy nejspíš vycházet z predikované průměrné mzdy na další rok, kterou by ministerstvo financí oznámilo do konce srpna. Vláda by stanovila koeficient, který by zohlednil kupní sílu, životní náklady, úroveň a tempo růstu mezd i vývoj produktivity. Určila by ho na dva roky. Ministerstvo práce by pak do konce září stanovilo minimální mzdu na další rok. Vypočítala by se jako součin očekávaného průměrného výdělku a koeficientu. Místo osmi zaručených mezd by se měly vyplácet čtyři, ale jen v platové sféře. Pohybovat by se měly od minimální mzdy do jejího 1,6násobku.

Novelu zákoníku projednají Sněmovna a Senát, poté ji dostane k podpisu prezident. Podle Mariana Jurečky by se měl kodex přijmout do léta, aby podle něj vláda mohla navýšit minimální mzdu pro příští rok.

Minimální mzda a průměrný hodinový výdělek.

26.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Minimální mzda se promítá do řady mzdových institutů. Jedním z nich je i průměrný hodinový výdělek.

V souladu s ustanovením § 357 zákoníkem práce nesmí být průměrný  hodinový výdělek nižší  než hodinová minimální mzda nebo příslušná  nejnižší úroveň zaručené mzdy, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit. V případě, že k takové skutečnosti dojde,  musí zaměstnavatel průměrný výdělek  zvýšit na úroveň  odpovídající minimální mzdě nebo  příslušné  nejnižší rovni zaručené mzdy.

Příklad 

Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém provozu  jako soustružník specialista. Jeho činnost  je zařazena  do 3. nejnižší úrovně zaručené mzdy. Týdenní pracovní doba činí 37,5hodin týdně.  Je odměňován formou hodinové mzdy. Do 31. 12. 2023  činila jeho hodinová  mzda 122 Kč.  Jeho průměrný hodinový výdělek  zjištěný ze 4. čtvrtletí 2023  dosáhl výše 125,20 Kč za hodinu.

 Od 1. 1. 2024 musí zaměstnavatel zvýšit hodinovou mzdu  na 135,25 Kč  (126,80  : 37,5 x 40 = 135,25 Kč).  Průměrný hodinový výdělek musí zvýšit také na 135,25 Kč. Hodinové sazby nejnižších úrovně  zaručené mzdy platí  pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné stanovené týdenní pracovní době je nezbytné je upravit v souladu s nařízením vlády č.  567/2006 Sb.

Transpozice evropské směrnice a další změny v zákoníku práce.

7.2.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje další novelu zákoníku práce, která bude do českého pracovního práva transponovat evropskou směrnici o přiměřených minimálních mzdách. Plánovaná účinnost novely je polovina letošního roku.

To však nebude jediná změna, která zákoník práce čeká. Národní ekonomická rada vlády ve svém souboru 37 kroků na podporu růstu ekonomiky doporučila pracovní kodex modernizovat. Zmínila mimo jiné i propuštění zaměstnance bez udání důvodu.

„Já se nekloním k tomu, aby téma bylo spojeno s tím, že současné podmínky překlopíme do nějakého módu ‚výpověď bez udání důvodu‘. To z mého pohledu není cesta. Pokud by bylo propojení s dalšími opatřeními typu flexicurity, pak se o tom můžeme bavit. Pokud bychom dneska jenom současné parametry nahradili tím, že umožníme výpověď bez udání důvodu, tak to pro mě není věc, kterou bych v zákoníku práce podporoval,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka. Propuštění bez udání důvodu není podle něj teď téma, teprve by se o něm někdy v budoucnu mohlo začít debatovat.

Česko patří v EU dlouhodobě k zemím s nejnižší nezaměstnaností. Zaměstnavatelé si stěžují na nedostatek pracovních sil. Podle NERV by bylo potřeba český trh práce rozpohybovat. Rada ve svém souboru doporučení uvedla, že problémoví zaměstnanci či zaměstnanci bez výkonu jsou v Česku nepropustitelní, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň. „Obtížné propouštění, například v reakcích na externí šoky, váže zaměstnance v méně produktivních firmách, a tím také brzdí rozvoj více produktivních firem, které mají zájem nabírat,“ uvedla rada. Podle ní to vede ke ztrátě konkurenceschopnosti.

NERV v materiálu doporučuje možnost propuštění bez udání důvodu, ale v „rozumné lhůtě s rozumným odstupným“. V jeho výši by se mohly odrážet odpracované roky. Podle rady by se inspirace dala hledat v zahraničí, třeba v dánském modelu flexicurity. Pojem se skládá ze slov flexibility a security, tedy pružnost i zabezpečení. K tomu je nutné připravit české služby zaměstnanosti, podotkla rada. Poukázala na vyšší výdaje státu ke zmírnění dopadů propouštění, a to třeba na rekvalifikace. Vedle snadnějších výpovědí pak zmínila i pružnější nábory či regulaci pracovní doby.