Po vzájemné dohodě.* 

Podpora na zaměstnání postižených.* 

Pracovněprávní aspekty sdíleného pracovního místa.* 

Přiznání invalidního důchodu.* 

Po vzájemné dohodě.

19.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce upravuje v § 49 dvoustranný způsob skončení pracovního poměru – dohodu. Návrh tedy může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.

K jejímu uzavření dochází tehdy, když  smluvní strany pracovního poměru ujednaly její obsah, resp. kdy přijetí nabídky nabývá účinnosti. Shoda na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru znamená, že jedna strana pracovního poměru přijala návrh jeho druhé strany. Rozhodně neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Pokud by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla.

Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Není přitom v rozporu s pracovněprávními předpisy, pokud zaměstnavatel předloží zaměstnanci návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a doprovodí jej komentářem, že v případě neuzavření dohody jsou podle jeho názoru dány důvody, pro které by mohl pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně. Nedodržení této formy může mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Jak ale vyplývá z ustanovení § 582 odst. 1 občanského zákoníku, vadu formy mohou smluvní strany dodatečně zhojit (vyhotovit ji v písemné podobě později).

Zákoník práce nestanoví jako podmínku, aby byl v dohodě uveden důvod, pro který ji zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavírají. Uvedení takového důvodu má ale svůj význam, a to především ve třech následujících situacích:

Pokud by důvodem k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru byla některá ze skutečností uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP, vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné. Neuvedení těchto důvodů, přestože nastaly, nemá sice za následek vyloučení práva zaměstnance na odstupné, ale může mu v případném soudním sporu způsobit důkazní nouzi.

Význam má důvod rozvázání pracovního poměru dohodou také v návaznosti na podstatné zhoršení pracovních podmínek zaměstnance po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 339a zákoníku práce.

Na základě dohody končí pracovní poměr dnem, který v ní byl sjednán. Tento den ale nemusí být určen konkrétním kalendářním datem, ale též jiným způsobem, při kterém ovšem nesmí vzniknout pochybnost o dni, k němuž má pracovní poměr skončit.

---

Podpora na zaměstnání postižených.

21.3.2024, Zdroj: ČTK

Státní příspěvek na zaměstnávání postižených se od dubna zvedne o 1 500 Kč na 15 700 Kč.

Nařízení o navýšení schválila vláda. O přidání opakovaně žádali zaměstnavatelé. Poukazovali na růst minimální mzdy i nákladů kvůli zdražování. Varovali před možným propouštěním pracovníků s handicapem. Podpora naposledy vzrostla od října 2022, tehdy to bylo o 600 korun.

Příspěvek je pro firmy s víc než polovinou postižených pracovníků, jejichž výkon bývá omezený. Stát tak přispívá na jejich výdělek. Podniky mohou získat tři čtvrtiny mzdových nákladů, ale nejvýš 14 200 Kč. K tomu je možné dostat ještě paušál 1000 korun na provoz. Minimální mzda letos od ledna činí 18 900 korun.

Podle ministerstva práce poměr příspěvku k minimální mzdě postupně klesá, v roce 2018 dosahoval 80 procent a loni 66 procent. „Je tedy zřejmé, že spoluúčast zaměstnavatelů na mzdových nákladech vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením na chráněném trhu práce se i nadále zvyšuje,“ uvedlo ministerstvo. Podle něj tak bez navýšení příspěvku hrozilo, že by se zaměstnanost lidí s handicapem mohla snížit.

Podle nařízení se příspěvek zvedne o 1 500 korun na 15 700 korun. Předpis začne podle Jurečky platit od dubna.

---

Pracovněprávní aspekty sdíleného pracovního místa.

13.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Sdílené pracovní místo umožňuje zaměstnancům lepší sladění pracovního a rodinného života. Na takovém místě si nejméně dva zaměstnanci mohou po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat svou pracovní dobu podle svých osobních potřeb. Střídají se při výkonu práce tak, že pracovní místo je během pracovní doby obsazeno alespoň jedním z nich.

Zaměstnavatel i zaměstnanec musejí počítat s tím, že zavedení sdíleného pracovního místa je omezeno určitými podmínkami a spojeno s určitou administrativou.

Pracovní místo mohou sdílet pouze zaměstnanci s kratší pracovní dobou, přičemž souhrn délky týdenní pracovní doby těchto zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby (plný pracovní úvazek). Může jít třeba o dva zaměstnance s tzv. polovičním úvazkem, nebo např. o tři zaměstnance, z nichž jeden bude mít kratší pracovní dobu 20 hodin za týden a zbylí dva v délce 10 hodin týdně. Uvedené pravidlo neplatí pro případ zastupování nepřítomného zaměstnance na sdíleném pracovním místě. Pokud totiž nebude moci některý ze zaměstnanců na sdíleném pracovním místě konat práci, může po jiném z nich zaměstnavatel požadovat, aby ho nahradil. Předpokladem takového požadavku zaměstnavatele ale je, že s tím zastupující zaměstnanec vyslovil souhlas buď dopředu, nebo ad hoc. Dojde-li v této souvislosti k dohodě o změně délky pracovní doby (na dobu zastupování nepřítomného zaměstnance), nebude v rozporu s právní úpravou, že součet pracovních úvazků zaměstnanců překročí délku stanovené týdenní pracovní doby.

Sdílení pracovního místa je logicky spojeno s požadavkem, aby dotyční zaměstnanci měli sjednaný stejný druh práce.

Sdílené pracovní místo nelze zaměstnancům jednostranně nařídit, stejně jako si ho zaměstnanci nemohou na svém zaměstnavateli vynutit. Jeho realizace je možná pouze na základě písemné dohody zaměstnavatele s každým takovým zaměstnancem. Ta musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby (určité mantinely, ve kterých se budou zaměstnanci pohybovat). Než formulovat závazek ze sdíleného pracovního místa jako součást pracovní smlouvy, lze s ohledem na možnost jeho vypovězení doporučit spíše samostatnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Aby sdílené pracovní místo fungovalo, je nezbytná důvěra a spolupráce též mezi zaměstnanci samotnými. Ta vyústí v jejich dohodu o rozvržení pracovní doby a z toho vyplývající předložení společného písemného rozvrhu pracovní doby na sdíleném pracovním místě zaměstnavateli. Zaměstnanci tak musejí učinit nejméně 1 týden před počátkem období, na něž bude pracovní doba rozvržena (vyrovnávací období). Pokud by takový společný rozvrh zaměstnanci zaměstnavateli nepředložili, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel (čímž se ale zaměstnanci připraví o podstatu sdíleného pracovního místa, tj. o možnost si sami rozvrhnout pracovní dobu).

Vyrovnávací období, ve kterém se naplňuje průměrná délka týdenní pracovní doby každého zaměstnance na sdíleném pracovním místě, činí maximálně 4 týdny. Ve společném rozvrhu mohou zaměstnanci provádět změny, jsou ale povinni s nimi písemně seznámit zaměstnavatele nejméně 2 dny předem, nedohodnou-li se s ním na jiné době seznámení.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na ukončení závazků vztahujících se ke sdílenému pracovnímu místu, a to písemně a k určitému dni (pracovní poměr tím samozřejmě nekončí). Oběma stranám je také umožněno tyto závazky písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Zánik závazku z dohody alespoň jednoho zaměstnance povede k tomu, že dotyčnému zaměstnanci rozvrhne pracovní dobu zaměstnavatel. Pracovní režim se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období. Další postup bude záležet na zaměstnavateli (zdali bude mít zájem na tom, aby režim sdíleného pracovního místa pokračoval, nebo bude naopak zvažovat ukončení tohoto režimu i ve vztahu ke zbylým zaměstnancům na tomto místě).

---

Přiznání invalidního důchodu.

13.3.2024, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Se zdravotními komplikacemi málokdo počítá a člověk si je často vůbec nechce připustit.

Mnohdy pak musí v důsledku onemocnění či úrazu řešit novou situaci včetně žádosti o invalidní důchod. Bývá často zaskočen a spoustu informací neví. Přinášíme odpovědi na nejčastější otázky, které s procesem přiznání invalidního důchodu souvisí.

Žádost o invalidní důchod můžete podat elektronicky prostřednictvím „Žádosti o důchod online“ nebo osobně na kterékoli okresní správě sociálního zabezpečení (OSSZ). Základní podmínkou je uznání invalidity. Vyřizování žádosti o invalidní důchod má dvě na sebe navazující části: proces posouzení invalidity, na který plynule navazuje proces rozhodování o invalidním důchodu.

1. PROCES POSOUZENÍ INVALIDITY

Po podání žádosti je třeba posoudit váš zdravotní stav a jeho negativní dopad na vaši pracovní schopnost. Posudkový lékař Institutu pro posuzování zdravotního stavu (IPZS) objedná základní vyšetření u vašeho ošetřujícího lékaře, kterého jste uvedli v žádosti. Jste vyzváni k tomu, abyste svého ošetřujícího lékaře kontaktovali a domluvili se na dni vyšetření. Dále jste informováni, že máte možnost do 15–20 dnů od podání žádosti doložit dle vlastního uvážení další lékařské nebo zdravotnické zprávy (klinická psychologie, audiometrie apod.). Vaší povinností je vyplnit a doložit tzv. profesní dotazník. Ten obsahuje kromě vašeho subjektivního vnímání zdravotního stavu a jeho vlivu na vaši pracovní schopnost také informace o vaší dosavadní kvalifikaci, pracovních zkušenostech a předchozích vykonávaných zaměstnáních. Při zpracování posudku vychází posudkový lékař z kompletní zdravotnické dokumentace, přičemž vás může v případě nejasností požádat o dodání dalších podkladů nebo o spolupráci. K podkladům doloženým po vypracování posudku se již ze zákona nepřihlíží.

Posudkový lékař obvykle invaliditu posuzuje, aniž by vás osobně viděl

Posudkové lékařství je specializovaný medicínský obor, který vyžaduje znalost klinické medicíny a zákonů sociálního zabezpečení. Principem posudkového lékařství je aplikovat váš zdravotní stav na příslušná ustanovení právních předpisů. Proto posudkový lékař nehodnotí samotnou diagnózu, ale pouze dopad vaší dlouhodobé nemoci, úrazu či jejich následků na vaši pracovní schopnost. Vychází z nálezů a zpráv, ve kterých ošetřující lékaři popisují, co zjistili při vyšetření. Proto vás k osobnímu jednání zveme pouze výjimečně, například pokud potřebujeme ověřit nesrovnalosti v podkladové dokumentaci.

Dopad jednotlivých nemocí či postižení se při hodnocení invalidity nesčítá

Trpíte-li několika nemocemi či postiženími, posudkový lékař stanoví jednu, která vaši pracovní schopnost snižuje nejvíce. V odůvodněných případech může pro další nemoci zvýšit určenou míru poklesu pracovní schopnosti, a to maximálně o 10 %.

Uznání invalidity, a tím přiznání invalidního důchodu nemusí být trvalé

Váš zdravotní stav se může zlepšit, ale také zhoršit. Pokud není invalidita uznána s trvalou platností, provádí se tzv. kontrolní lékařská prohlídka. Podat žádost o změnu výše invalidního důchodu můžete také vy sami, když se budete domnívat, že se váš zdravotní stav změnil. Při každém kontrolním posouzení může být stupeň invalidity ponechán beze změny nebo zvýšen, ale také snížen.

Proces uznání invalidity lze zrychlit

Celý proces výrazně zrychlíte, když doložíte veškeré lékařské zprávy a nálezy již se žádostí o invalidní důchod.

Uznání invalidity posudkovým lékařem neznamená  automatický nárok na invalidní důchod.

1. PROCES PŘIZNÁNÍ INVALIDNÍHO DŮCHODU

Po uznání invalidity IPSZ (bez ohledu na její stupeň) následuje „druhá“ část řízení, kdy Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) ověřuje vaše doby pojištění potřebné pro získání nároku na invalidní důchod.

Podmínky nároku na invalidní důchod:

1. Váš zdravotní stav odpovídá invaliditě prvního, druhého nebo třetího stupně, a to na základě posudku IPZS.
2. Získali jste potřebnou dobu pojištění (tj. doby výkonu výdělečné činnosti a náhradní doby). Požadovaná délka pojistných dob závisí u žádostí o invalidní důchod na vašem věku. Více podrobností najdete na webu ČSSZ Invalidní důchod. Doby pojištění ovšem nevyžadujeme, když invaliditu způsobil pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jde o tzv. invaliditu z mládí.

Nárok na invalidní důchod vám nevznikne, pokud jste starší 65 let nebo jste splnili ke dni vzniku invalidity podmínky nároku na starobní důchod.

Proces přiznání důchodu lze zrychlit včasným doložením dob pojištění

V evidenci ČSSZ nám zpravidla chybí vaše náhradní doby, konkrétně to bývá doba studia, základní vojenské služby nebo péče o dítě. Jestliže tyto doby doložíte současně se žádostí o invalidní důchod, celý proces výrazně zrychlíte.

Chybět však mohou i jiné doby pojištění. Doporučujeme si své evidované doby pojištění ověřit po přihlášení do aplikace IDA na ePortálu ČSSZ, a to i v případě, že o důchod prozatím nežádáte. Pokud zjistíte, že některé vaše doby pojištění v evidenci chybí, můžete je kdykoliv prostřednictvím pošty nebo OSSZ do evidence ČSSZ doplnit. Podrobnosti najdete na webu ČSSZ Dokládání chybějících dob pojištění. V některých případech lze chybějící doby pojištění získat také jejich dobrovolným doplacením.

Finanční zajištění žadatele během procesu rozhodování o nároku na invalidní důchod

Pokud jste zaměstnaní, pobíráte zpravidla v době nemoci či úrazu nemocenské, protože vás váš zaměstnavatel přihlásil k nemocenskému pojištění. Pokud podnikáte (OSVČ), nárok na nemocenské vám vznikl jen v případě, že jste si nemocenské pojištění platili sami, protože je pro OSVČ dobrovolné.

Pokud je vám invalidní důchod přiznán, dávky na sebe obvykle navazují. To znamená, že po ukončení výplaty nemocenského začnete pravidelně pobírat invalidní důchod.

V případě, že byla vaše žádost o invalidní důchod zamítnuta, můžete s příslušnou OSSZ konzultovat možnost eventuálního doplacení chybějící doby pojištění formou dobrovolného důchodového pojištění.

Podrobné informace najdete zde: Invalidní důchody podrobně (cssz.cz). Celý proces je podrobně popsán v informačním letáku Kdy a jak žádat o invalidní důchod (cssz.cz). Informace samozřejmě poskytnou naše kolegyně a kolegové na každé OSSZ, v klientském centru nebo na call centru 800 050 248.