Správná formulace výpovědního důvodu.* 

Nemocenské a případy jeho krácení či odebrání.* 

Poskytování paušální náhrady nákladů při výkonu práce na dálku.* 

Dohodáři se dočkají dalších změn: Co přinesla a přinese novela zákoníku práce?* 

Správná formulace výpovědního důvodu.

28.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Důvody, na základě kterých může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, jsou dány taxativním výčtem v ustanovení § 52 zákoníku práce.

Výpovědní důvod musí zaměstnavatel dostatečně skutkově vymezit, aby bylo patrné, o který z možných výpovědních důvodů jde, a aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Jednou uvedený důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Správná právní kvalifikace výpovědního důvodu není jednoduchá věc a nezřídka se stává, že zaměstnavatel se v ní jednoduše splete. Nutno ale poznamenat, že když zaměstnanec zmíněné právní jednání zažaluje a vznikne tak soudní spor o platnost výpovědi z pracovního poměru, neznamená nesprávná právní kvalifikace skutkového vymezení automaticky neúspěch zaměstnavatele. Soud totiž není právní kvalifikací provedenou zaměstnavatelem vázán. Může se proto stát, že pracovní poměr bude rozvázán, jen právně z jiného důvodu, než který zaměstnavatel použil.

Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce najednou. V případném soudním řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí je pak třeba dle judikatury zkoumat jednotlivé výpovědní důvody každý zvlášť a samostatně nutno posuzovat i jejich účinky na trvání pracovního poměru. Jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody bezvýznamnými.

Konkretizace výpovědního důvodu  zaměstnavatelem se bude samozřejmě lišit podle příslušného výpovědního důvodu. Postačuje stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný výpovědní důvod. Při výkladu výpovědního důvodu je třeba se opírat o výkladová pravidla obsažená v ustanovení § 555 a násl. obchodního zákoníku, vycházet tedy z obsahu právního jednání, z úmyslu jednajícího, pokud byl druhé straně znám nebo o něm musela vědět, atd. Neurčitost nebo nesrozumitelnost obsahu výpovědi, kterou nelze odstranit ani výkladem, může vést k následku v podobě zdánlivosti právního jednání, ke kterému se vůbec nepřihlíží (jako by k němu ani nedošlo).

---

Nemocenské a případy jeho krácení či odebrání.

12.3.2024, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

• Důvody krácení nemocenského o 50 %
• Důvody krácení, až úplného odnětí dávky nemocenského
• Případy kratší doby pobírání nemocenského
• Informace o vyřizování nároku na dávku nemocenského pojištění

NEMOCENSKÉ je dávka z nemocenského pojištění určená k finančnímu zabezpečení pojištěnce v době, kdy nemůže z důvodu nemoci, karantény nebo úrazu pracovat. Existují ovšem situace, kdy klient, přestože se nemocenského pojištění (ať dobrovolně, nebo ze zákona) účastní, nárok na dávku nesplní, způsobí svým činem její krácení anebo získá jen omezený nárok.

Důvody krácení nemocenského o 50 %

Výše nemocenského se ze zákona krátí o 50 % ve třech případech:

1. Pokud si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost vlastním zaviněním ve rvačce, vzájemném napadení nebo fyzickém střetu osob. Výjimkou je sebeobrana nebo pomoc napadenému.
2. Pokud jde o bezprostřední následek opilosti pojištěnce nebo zneužití omamných prostředků či psychotropních látek.
3. Pokud si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku.

Důvody krácení, až úplného odnětí dávky nemocenského

Pokud osoba, která pobírá nemocenské, poruší ošetřujícím lékařem nařízený režim nebo nesplní součinnost při kontrole vykonávané pracovníkem okresní správy sociálního zabezpečení, může jí být dávka zkrácena nebo odebrána, a to až na 100 kalendářních dní ode dne porušení nebo nesplnění výše uvedené povinnosti.

Případy kratší doby pobírání nemocenského

Nemocenské náleží od 15. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti (DPN). Maximální doba výplaty nemocenského je 380 kalendářních dnů od vzniku DPN. Výjimkou jsou pojištěnci, kteří jsou zároveň poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu třetího stupně – jejich maximální doba výplaty nemocenského je 70 kalendářních dnů během kalendářního roku i v rámci jedné DPN. Nemocenské se pak těmto poživatelům důchodů vyplácí nejdéle do skončení zaměstnání.

Studenti zaměstnaní po dobu školních prázdnin mohou pobírat nemocenské, pokud zaměstnavatel odvádí z jejich výplaty pojistné na nemocenské pojištění, pobírat ho však mohou jen po dobu trvání tohoto zaměstnání. Stejný princip se uplatňuje i u zaměstnání, které si pojištěnci sjednávají na dobu dovolené z jiného zaměstnání. Také zde dávka náleží jen do dne, kdy toto zaměstnání mělo skončit.

Nemocenské se rovněž nevyplácí za dobu volna bez náhrady příjmu, pokud vznikla dočasná pracovní neschopnost nebo byla nařízena karanténa po dni nástupu na toto volno.

Informace o vyřizování nároku na dávku nemocenského pojištění

Klienti mohou zjistit informace o stavu DNP po přihlášení na ePortál ČSSZ – Informace o stavu a průběhu vyřizování žádosti o dávku nemocenského pojištění. Případné dotazy lze směrovat na call centrum nemocenského pojištění 800 050 248.

---

Poskytování paušální náhrady nákladů při výkonu práce na dálku.

1.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec má při výkonu práce na dálku právo na náhradu nákladů. Jedním ze způsobů je poskytování náhrady v paušální výši.

Práce pro zaměstnavatele může být vykonávána i v jiném místě, než je (jsou) pracoviště zaměstnavatele. Zákoník práce takovýto výkon označuje jako práce na dálku. Podmínkou pro výkon práce na dálku je dohoda se zaměstnancem o tom, že bude práci konat podle dohodnutých podmínek v jiném místě. Dohoda musí být písemná. Je-li dohodnut výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci náhrady nákladů podle § 190a ZP. Při výkonu práce se postupuje podle § 317 ZP, který upravuje některá pravidla pro výkon práce na dálku a odchylky od obecné úpravy zákoníku práce, pokud si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu. V ostatním se postupuje podle obecných ustanovení zákoníku práce.

Zaměstnavatel může práci na dálku zaměstnanci také nařídit, tj., jednostranně mu určit výkon práce na dálku. Nařídit práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, může zaměstnavatel zaměstnanci písemně ve zcela výjimečných případech, a to pouze na základě opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona. Tímto zákonem je např. zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení, nebo zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Nařídit výkon práce na dálku lze pouze na nezbytně nutnou dobu (například na dobu epidemie), pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku je pro výkon práce způsobilé. V případě nařízení práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, není nutné uzavřít se zaměstnancem dohodu o práci na dálku. Zaměstnavatel může práci nařídit zaměstnanci pouze na místo, které určí zaměstnanec.

Zaměstnanec má při výkonu práce na dálku právo na náhradu nákladů. Pravidla upravuje § 190a ZP. Náhrada nákladů může být poskytována třemi způsoby:

1. ve výši, kterou zaměstnanec zaměstnavateli prokázal.
2. v paušální výši, pokud tak bylo písemně sjednáno nebo stanoveno vnitřním předpisem, a to za každou započatou hodinu práce na dálku v paušální částce stanovené prováděcím právním předpisem – vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí (č. 299/2023 Sb., o stanovení výše nákladů při práci na dálku od 1. 10. 2023 ve výši 4,60 Kč za hod., č. 397/2023 Sb. o stanovení výše nákladů při práci na dálku od 1. 1. 2024 ve výši 4,50 Kč za hod.). Paušální náhrada u zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 ZP, může být poskytována i vyšší, na straně zaměstnance ale toto navýšení (rozdíl mezi paušálem stanoveným vyhláškou a skutečně poskytovaným) představuje příjem, který se zdaňuje a podléhá pojistnému na sociální a zdravotní pojištění. Paušální částka je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, v němž na ni zaměstnanci vzniklo právo. Poskytuje se za započatou hodinu práce, nikoliv za hodinu kalendářní. Proto se zlomky hodin odpracované doby, vzniklé např. při uplatnění pružné pracovní doby, v důsledku překážky v práci nebo proto, že v pracovní den zaměstnanec pracoval např. jen 7,5 hodiny, pro tento účel sečtou na konci období, za které se paušální částka poskytuje, to je vzhledem ke splatnosti zpravidla kalendářní měsíc. Je sice možné sjednat i jiné období, ale kratší než měsíc, nebude většinou praktické i proto, že se náhrady poskytují společně se mzdou, platem či odměnou, a ty jsou vypláceny měsíčně. Delší období nelze sjednat, protože je přímo zákoníkem práce stanovena měsíční splatnost. Paušální částka se pak poskytne za celý kalendářní měsíc za celkový počet ukončených hodin práce a případně za jednu započatou hodinu práce.
3. se zaměstnancem lze sjednat, že mu náhrada nákladů při práci na dálku v plném nebo částečném rozsahu nebude příslušet. Vyžaduje to písemnou individuální dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, která se činí v konkrétní dohodě o sjednání práce na dálku.

Výkon práce na dálku lze sjednat i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právo na náhradu nákladů podle § 190a ZP tito zaměstnanci nemají, ale lze si jej sjednat.

---

Dohodáři se dočkají dalších změn: Co přinesla a přinese novela zákoníku práce?

U dohod mimo hlavní pracovní poměr došlo od letošního roku k mnoha změnám, které se dotýkají zaměstnavatelů i těch, kteří pro ně pracují. Některé fungují již od loňského října, od ledna 2024 přibyla firmám například povinnost poskytovat „dohodářům“ dovolenou.

28.03.2024 | BusinessInfo.cz

Od 1. července 2024 pak mají přijít další změny u dohod o provedení práce (DPP). Dohodáře ale tentokrát příliš nepotěší, mohou totiž přijít o část výdělku. Na druhou stranu není vyloučeno, že bude jejich účinnost posunuta až na leden 2025.

Novela zákoníku práce v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) přinesla zásadní úpravy už v roce 2023.

„První významné změny u dohodářů započaly loňskou novelou zákoníku práce, kdy se dohody začaly více přibližovat pracovnímu poměru. Z hlediska úpravy pracovní doby a jejího rozvržení, doby odpočinku, zákonných příplatků či například překážek v práci tak dohodáři získali postavení obdobné zaměstnancům. Od ledna mají navíc nárok na dovolenou,“ připomíná ředitelka spotřebitelské organizace dTest Eduarda Hekšová.

Nová legislativa upravila mimo jiné podmínky práce z domova či výpovědi z pracovního poměru. Novela byla definitivně schválena zákonodárci loni v září. Některé změny vstoupily v platnost už 1. 10. 2023, další přicházejí na řadu letos (v lednu a v červenci 2024).

Novela zákoníku práce přinese zaměstnavatelům nové povinnosti

Soumrak práce na dohodu? K jakým změnám už došlo

Podnikatelé si stěžují, že pro ně novela znamená větší finanční a administrativní zátěž. Takzvaným dohodářům totiž nabízí lepší podmínky než dosud a staví je téměř na úroveň zaměstnanců. Může to znamenat výrazné omezení prací na dohodu?

Přibližně třetina zaměstnavatelů podle loňského průzkumu IPSOS omezila nebo má v plánu omezit pracovní smlouvy na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o provedení práce (DPČ). „K omezení dohod o provedení práce již dochází a dále docházet bude, ztrácejí totiž pro zaměstnavatele atraktivitu,“ upozorňuje  Jana Hajdová ze společnosti Payroll & HR Outsourcing.

Co změnila loňská novela Zákoníku práce a konsolidační balíček?

• Od října je povinný rozvrh pracovní doby předem (pro ty, kteří pracují na dohodu)
• Od října existuje nová informační povinnost firem (viz níže) a právo dohodářů požádat o pracovní poměr
• Změnily se finanční limity u prací na dohodu
• Od ledna mají dohodáři nárok na dovolenou
• Zaměstnavatelé musejí pracovníkům na DPP či DPČ platit příplatky za víkendy
• Všechny dohody o provedení práce je nutné hlásit úřadům
• Mění se některé podmínky pro práci z domova
• Nově existuje například možnost poslat výpověď e-mailem

Novinky v home-office

Aby zaměstnanec mohl pracovat na dálku, byť jen jednorázově, bude muset uzavřít se zaměstnavatelem písemnou dohodu. „Takovou smlouvu je potřeba uzavřít také s novými zaměstnanci, a to dříve, než začnou práci na dálku vykonávat,“ připomíná poradce Michal Dvořáček.

Zaměstnavatel uhradí zaměstnanci, který využívá home-office (HO), i část nákladů na práci, ale tyto náklady musejí být vyšší, než kdyby trávil čas na pracovišti (například musí spotřebovat více energií). „Náhradu lze řešit několika způsoby včetně poskytování paušálu, který stanovuje vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí,“ popisuje poradce.

Zmíněný paušál je aktuálně ve výši 4,60 koruny za hodinu strávenou na home-office. Připomínáme, že platba je podobně jako například cestovní náhrady osvobozená od daně z příjmu a pojistného.

Firmy jsou mírně optimistické: Omezují dohodáře i home office, mzdy chtějí zvyšovat

Další variantou je úhrada prokázaných skutečných nákladů (musí je prokázat zaměstnanec) a možná je i dohoda firmy s pracovníkem, že žádné náklady proplácet nechce.

Práci na dálku přitom od pandemie covidu poskytuje v Česku většina firem a stanovení podmínek pro home-office je pro ně zásadní. Novela sice podle právníků opustila snahu práci na dálku podrobně regulovat a nechává firmám poměrně velkou volnost, i tak ale skýtá pro firmy mnohá úskalí.

Ochrana zdraví a bezpečnost na HO se nemění

Nemění se například úprava bezpečnosti a ochrany zdraví. Zaměstnavatel by se tedy měl o bezpečí zaměstnanců pracujících na dálku starat stejně, jako se stará o zaměstnance na pracovišti.

Paradoxně tak může docházet k případům, kdy se pracovník doma zraní a je to bráno jako úraz na pracovišti, za který nese odpovědnost firma a musí zraněnému nahradit případnou škodu.

Nadále tedy platí, že zaměstnanci musejí o home-office požádat. Nově ale – pokud o práci na dálku požádá rodič dětí mladších devíti let, těhotná žena nebo zaměstnanec, který pečuje o osobu závislou – má zaměstnavatel povinnost případné odmítnutí písemně zdůvodnit.

Průzkum: I po novele zákoníku práce budou „dohodáři“ pro zaměstnavatele výhodní

K zamítnutí přitom musí mít objektivní důvody, které mohou být „provozní, ekonomické nebo například spočívat v povaze práce“. Pokud by zaměstnavatel písemné odůvodnění zaměstnanci nepředal, hrozí mu pokuta až do výše 200 tisíc korun.

„Přestože se nakonec podařilo, aby podmínky, které budou muset být smluvně upravené, nebyly pevně dané a zůstaly flexibilní, doporučujeme zaměstnavatelům, aby si dobře promysleli, zda není potřeba nějaká pravidla nastavit. Stále se jedná o závislou práci, kterou zaměstnanec koná jménem zaměstnavatele na jeho náklady a na jeho odpovědnost,“ doplňuje Dagmar Kužvartová ze Svazu průmyslu a dopravy (SP ČR).

Rozvrh pracovní doby předem je povinný

Co to znamená? Změna, která platí od října 2023, přináší firmám povinnost předem rozvrhnout pracovní dobu nejen zaměstnancům, ale nově také těm pracovníkům, kteří pracují na dohodu. Zároveň je musejí firmy s rozvrhem seznámit, a to nejpozději tři dny před začátkem pracovního období.

Zaměstnavatel musí už při vypisování rozvrhu sledovat, aby byla dodržena všechna ustanovení zákoníku práce (ZP), která se týkají poskytování přestávek v práci, „garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti“ atd.

Roční zúčtování daně je obdobou daňového přiznání. Podepisujete ho každoročně do poloviny února

Firem se nově týká další nová informační povinnost. Do sedmi dnů od faktického začátku výkonu práce musí zaměstnavatel informovat pracovníky na dohodu o takzvaných „taxativně vypočtených skutečnostech“.

To znamená bližší popis sjednané práce a místa, kde bude vykonávána, předpokládaný rozsah pracovní doby za den či týden, a také to, kdy bude mít dohodář přes den a stejně tak v týdnu nárok na odpočinek. Totéž se týká i přestávek na jídlo v rámci pracovní doby.

Zástupci firem příliš nekvitují ani další změnu: pracovník, který v uplynulých 12 měsících pro stejného zaměstnavatele pracoval? nejméně půl roku (respektive 180 dní), může písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Vedení firmy mu samozřejmě nemusí vyhovět, má ale povinnost mu do 30 dnů poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

I dohodáři mají nárok na příplatky či náhradní volno

Také lidem pracujícím na DPP či DPČ je nutné platit příplatky za víkendy stejně jako stálým zaměstnancům.

Na dohodáře se nově vztahují také ustanovení zákoníku upravující veškeré překážky v práci. Poněkud složité paragrafy (191 až 198 Zákoníku práce) hovoří také o jejich právech. Už od října jim musejí být poskytovány příplatky nebo náhradní volno.

Pokud odměna z dohody nedosáhne minimální hodinové mzdy, je firma povinna rozdíl zaměstnanci doplatit

Michal Dvořáček, poradce

Nárok mají na náhradu odměny z dohody, náhradu za práci ve svátek či práci o víkendu, na příplatek za noční práci, nebo odměnu za práci ve ztíženém pracovním prostředí. S tím souvisí i nutnost evidence pracovní doby.

Klíčová novinka: Dovolená pro dohodáře

To, že se pracovní podmínky dohodářů dostávají prakticky na úroveň zaměstnanců na HPP, především znamená, že mají od ledna 2024 nárok na řádnou dovolenou.

Při určitém rozsahu práce tedy mají stejnou výhodu jako stálí zaměstnanci. Za dovolenou jim navíc zaměstnavatel musí platit stejnou náhradu odměny. „Zaměstnavatelé musejí počítat s tím, že se zvýší administrativa a kvůli náhradám za dovolenou se tento druh práce i částečně prodraží,“ upozorňuje Dagmar Kužvartová (SP ČR).

Podrobnější informace najdete v paragrafu § 211 až 223 zákoníku práce

Zákon nicméně dosud nestanovil u lidí pracujících na DPP a DPČ žádnou přesnou týdenní pracovní dobu. Ta je přitom důležitá pro určení délky dovolené.

Novinkou je tedy ustanovení, že bude mít pracovní týden těchto lidí paušálně 20 hodin, a to bez ohledu na to, v jakém rozsahu byla práce v dohodě sjednána a následně vykonávána.

Aby měli nárok na dovolenou, musejí dohodáři splnit stejné podmínky jako zaměstnanci. „To znamená, že lidé pracující na dohody budou muset pro zaměstnavatele v daném roce pracovat nepřetržitě minimálně čtyři týdny a odsloužit alespoň čtyřnásobek hodin (určených jako týdenní pracovní doba). V tomto případě tedy nejméně 80 hodin,“ prozrazuje Dvořáček. Délka dovolené se určuje podle § 213 zákoníku práce.

Pro úplnost dodáváme, že některé novinky v této oblasti přináší nejen ZP, ale také konsolidační balíček vlády.

Všechny DPP se musejí hlásit úřadům

Novela zavádí také povinnost evidence všech dohod o provedení práce a příjmů z těchto dohod.

Zaměstnavatel, který nebyl povinen se přihlásit do registru, protože nezaměstnává nikoho, kdo je účasten nemocenského pojištění, se bude muset přihlásit do evidence zaměstnavatelů. Tu vede ČSSZ v rámci svých registrů podle zákona o nemocenském pojištění.

Oznámení musí být učiněno v elektronické podobě, a to do osmi dnů od nástupu pracovníka na dohodu do zaměstnání.  Stejně je tomu i v případě ukončení dohody/ skončení zaměstnání.

Firmy navíc musejí předložit příslušné OSSZ následující údaje o zaměstnancích: jméno a příjmení, rodné číslo a datum narození a také výši příjmu, které zaměstnanci za kalendářní měsíc zaplatil. To vše do dvacátého dne měsíce následujícího po měsíci, kdy u něj zaměstnanec pracoval na dohodu.

Pokud návrh projde legislativním procesem, mohlo by od 1. ledna 2025 platit pravidlo, že kdo přihlásí svého dohodáře na ČSSZ jako první, nebude za něj do stanovené hranice odvádět pojištění

Eduarda Hekšová, d´Test

Odsunou se změny až na leden 2025?

Od července 2024 se u dohod o provedení práce má upravit hranice účasti na povinném pojištění. Jinými slovy: Dohodáři budou platit sociální pojištění jen od určité výše měsíčního výdělku, která bude ovšem jiná než dosud (viz níže).

Jistotu ale lidé pracující na dohodu zatím nemají. V současné době totiž vláda připravuje další novelu zákona, která by účinnost červencové změny mohla odsunout až na 1. ledna 2025.

„Zároveň pokud návrh projde legislativním procesem, mohlo by od 1. ledna 2025 platit i pravidlo, že kdo přihlásí svého dohodáře na České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) jako první, nebude za něj do stanovené hranice odvádět pojištění,“ sděluje zástupkyně společnosti d´Test.

V současné době platí, že dohodáři, který pracuje na DPP, vzniká účast na odvodech, když si vydělá více než 10 tisíc korun měsíčně. Tato výše se počítá pro každého zaměstnavatele samostatně.

Zálohy na pojištění dosud jen nad deset tisíc korun výdělku

V případě, že měl brigádník doposud dvě a více DPP a v každé si vydělal měsíčně do deseti tisíc korun, nebyly mu odváděny zálohy na zdravotní ani sociální pojištění. Navíc, pokud podepsal u zaměstnavatele prohlášení k dani z příjmů, tedy známý růžový formulář, mohl uplatnit i daňové slevy.

Nově bude rozhodná částka měsíčního výdělku pro účast na pojistném činit 25 % průměrné mzdy (v roce 2024 10 500 korun) v případě, že má zaměstnanec uzavřeny dohody u téhož zaměstnavatele. Má-li zaměstnanec dohody u více zaměstnavatelů, pak rozhodná částka měsíčního výdělku odpovídá 40 procentům průměrné mzdy (17 500 korun v roce 2024).

Zaměstnanec navíc bude v případě souběhu dohod a výdělků přesahujících limit 40 % průměrné mzdy „povinen odvést pojistné z těch dohod, u kterých odvodová povinnost nevznikla zaměstnavateli.“

Jakub Procházka