Dohoda o mzdě a její náležitosti.* 

Prodlužování zkušební doby.* 

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době.* 

Nadbytečnost zaměstnance z pohledu zákoníku práce a judikatury.* 

Dohoda o mzdě a její náležitosti.

12.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzdu je možné stanovit jednostranně mzdovým výměrem, případně sjednat dohodou, a to kolektivní, pracovní či jinak označenou smlouvou. Zastavíme se u poslední z vyjmenovaných možností.

Písemná forma dohody o mzdě § 113 ZP, a to na rozdíl od mzdového výměru, není upravena. Dohoda o mzdě může být proto sjednána i ústně, je to však řešení problematické, protože v případě ústního sjednání může dojít mezi stranami ke sporu o její obsah. I když to proto zákon pod sankcí neplatnosti nevyžaduje, je optimální dohodu o mzdě sjednávat písemně, protože se tím vymezí obsah ujednání, které je doložitelné.

Mzda musí být sjednána před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Mzdový výměr jako jednostranné právní jednání umožňuje zaměstnavateli mzdu jednostranně měnit, a to nejenom směrem nahoru, ale i směrem dolů, tzn., zaměstnavatel ji může jednostranně také snížit. Je-li sjednána dohoda o smluvní mzdě, zaměstnavatel toto jednostranné oprávnění nemá a změnit výši mzdy nebo pravidla jejího poskytování lze pouze dohodou. Lze předpokládat, že zaměstnanec nikdy nebude ochoten dohodou mzdu snížit.

Smluvní mzda má však tu výhodu, že ji lze dohodnout již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 ZP). Je-li mzda stanovena mzdovým výměrem, tj. jednostranně, stanovit mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas nelze. Sjednat smluvní mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze u všech zaměstnanců, rozdíl je pouze v tom, že u vedoucích zaměstnanců (§ 11 ZP) lze do sjednané mzdy zahrnout všechnu práci přesčas, kterou mohou podle § 93 ZP vykonávat, tj. až v rozsahu 416 hodin v kalendářním roce. U zaměstnanců ostatních se lze na zahrnutí dohodnout pouze do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Ujednání o tomto zahrnutí je věcí ochoty zaměstnance, protože dohoda o tomto zahrnutí vyžaduje souhlasné prohlášení obou stran. Rozsah konané práce přesčas, který lze do smluvní mzdy zahrnout, je stanoven § 114 ZP v maximálním rozsahu. sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze samozřejmě i pod tyto hranice.

I když je sjednána smluvní mzda, přísluší zaměstnanci povinně poskytované příplatky, které zákoník práce jako povinné upravuje. Kromě práce přesčas, kterou lze ve stanoveném rozsahu do sjednané mzdy zahrnout, přísluší zaměstnanci mzda a náhradní volno (nebo příplatek místo něj) za výkon práce ve svátek, mzda a příplatek za noční práci, mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a mzda a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Tyto příplatky nelze do smluvní mzdy zahrnout, a pokud zaměstnanec bude práci konat za podmínek, kdy zákoník práce jejich nárok zakládá, zaměstnanci přísluší. Kromě odměny za práci přesčas nelze žádný z těchto příplatků do smluvní mzdy zahrnout.

Ostatní složky smluvní mzdy mohou být dohodnuty jakkoli, protože zákoník práce složky mzdy kromě shora povinně poskytovaných příplatků neupravuje. Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou zvolit jakékoliv označení a mohou je označit jako nárokové (zaměstnanci za splnění podmínek na ně nárok vznikne), anebo jako nenárokové plnění (zaměstnanci lze složku mzdy poskytnout). Pravidla pro jednotlivé složky mzdy lze individuálně dohodnout v dohodě, je ale také možné odkázat při poskytování těchto složek a podmínek na vnitřní předpis zaměstnavatele. To platí samozřejmě pro případ, že je mzdový předpis u zaměstnavatele vydáván.

Obsah dohody o smluvní mzdě záleží na konkrétním zaměstnanci, se kterým je smluvní mzda sjednávána. Od určitého stupně řízení, který lze odvodit například i od § 73 odst. 3 ZP, dohody o mzdě upravují sjednání mzdy i pokud jde o nenárokové složky mzdy, a dohadují se pravidla pro jejich poskytování. U zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími, anebo se jedná o vedoucí na nižších stupních řízení, je možné při poskytování některých složek mzdy odkázat na vnitřní předpisy či pravidla upravená kolektivní smlouvou.

Prodlužování zkušební doby.

23.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zkušební dobu nelze sice prodlužovat smluvně, ale zákoník práce počítá s jejím prodloužením o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené.

I když se zkušební doba počítá jinak v kalendářních dnech a pracovní dny nehrají roli a stejně tak některé překážky v práci vnímají zaměstnanci i personalisté spíše jejich začátkem a koncem (typicky třeba dočasná pracovní neschopnost), překážkou v práci je třeba rozumět jenom dobu, kdy zaměstnanec podle rozvrhu směn pracovat měl, ale z určitého důvodu na své straně (již zmíněná nemoc nebo dále např. svatba, mateřská dovolená apod.) nebo na straně zaměstnavatele (prostoj, částečná nezaměstnanost atd.) nepracoval a jeho nepřítomnost v práci je omluvená. Rovněž tak dovolenou čerpá zaměstnanec jen ve dnech, na které mu podle rozvrhu připadla směna.

Při prodlužování zkušební doby tedy zákon vychází ze dnů pracovních, avšak zasazených do dnů kalendářních. Pro zjednodušení to znamená, že kdyby překážka v práci nebo dovolená začaly i skončily v původně sjednané zkušební době, prodlouží se zkušební doba o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec během ní „zameškal“ v důsledku celodenních překážek v práci nebo celodenní dovolené. Kdyby překážka v práci (dovolená) svým koncem přesáhla konec původně sjednané zkušební doby (např. zkušební doba měla skončit ke dni 30. června, ale překážka trvala až třeba do poloviny července), pak lze zameškané pracovní dny napočítávat až po skončení překážky v práci (dovolené). Zkušební doba přitom trvá až do půlnoci kalendářního dne, v němž zaměstnanec odpracoval poslední směnu, o kterou se zkušební doba prodlužuje.

Pokud by zaměstnanec během zkušební doby čerpal pracovní volno v rozsahu např. 3 hodin v souvislosti s vyšetřením ve zdravotnickém zařízení nebo dovolenou v rozsahu kratším, než odpovídá jeho směně, zkušební doba se neprodlouží. Prodloužení zkušební doby znamená, že nedochází k jejímu přerušení, a i v době překážky v práci (až na výjimku uvedenou v ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce) nebo dovolené zaměstnance je možné využít zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

10.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Právní úpravu zrušení pracovního poměru ve zkušební době obsahuje ustanovení § 66 zákoníku práce. Tuto možnost může využít jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Aby je bylo možné použít, musejí být splněny dva základní předpoklady, a to že:

• zkušební doba byla vůbec sjednána,
• tato doba ještě trvá (a nedošlo tedy k jejímu uplynutí).

Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době může přistoupit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel není přitom omezen výčtem jakýchkoliv ochranných dob. K rozvázání pracovního poměru tímto způsobem může z jeho strany dojít např. též v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (s níže uvedenou výjimkou), s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnanci čerpajícími mateřskou či rodičovskou dovolenou. Musí se ale zdržet diskriminačního jednání, tj. zrušení pracovního poměru nesmí být vedeno diskriminačním znakem (což může být právě např. těhotenství zaměstnankyně nebo nepříznivý zdravotní stav zaměstnance).

Také pro zrušení pracovního poměru předepisuje zákoník práce zásadně písemnou formu (jiné než písemné zrušení je jen zdánlivé a nemá žádných právních účinků)

Dle ustanovení § 66 odst. 1 ZP věta druhá platí, že zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu ale vznikl nejdříve od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.

Za porušení tohoto pravidla nelze dle mého názoru ale považovat případ, kdy zaměstnavatel přistoupí ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době (a toto zaměstnanci doručí) ještě před uznáním zaměstnance za dočasně práceneschopného (uznáním karantény). To platí bez ohledu na to, že na základě rozhodnutí zaměstnavatele má pracovní poměr skončit třeba až za 3 dny a zaměstnanec mezitím onemocní. V takovém případě zaměstnavatel nijak nepopřel účel zákonného omezení a s ničím nespekuloval (o překážce v práci nemohl vědět). Opačný názor by vedl k absurdním důsledkům, totiž k tomu, že zaměstnavatelé by rozvazovali pracovní poměr zrušením ve zkušební době ze dne na den a zaměstnancům písemnost doručovali krátce po skončení jeho poslední směny (aby se náhodou nestalo, že zaměstnanec bude ještě v rámci této směny uznán lékařem dočasně práceneschopným, a tímto kalendářním dnem by tak začalo běžet omezující období prvních 14 kalendářních dnů nemoci).

V písemnosti o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být nutně uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dnem doručení této písemnosti druhé smluvní straně. Pokud ovšem zaměstnavatel nebo zaměstnanec den, k němuž pracovní poměr zrušuje, v dotčené písemnosti označí (a v praxi se to v drtivé většině případů děje), nesmí tak učinit zpětně (zákoník práce jasně hovoří pouze o dnu, který nastane později, než je datum doručení písemnosti) nebo za tento den určit den, kdy zkušební doba již netrvá.

Obsahuje-li přesto projev zaměstnance nebo zaměstnavatele zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, skončí pracovní poměr dnem doručení tohoto projevu druhé smluvní straně (samozřejmě za předpokladu, že zkušební doba ještě trvá). V případě označení dne následujícího až po uplynutí zkušební doby skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby.

Nadbytečnost zaměstnance z pohledu zákoníku práce a judikatury.

26.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat.

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny tři základní předpoklady:

• existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Je proto třeba rozlišovat mezi datem přijetí rozhodnutí o organizační změně a datem její účinnosti. Pokud má být účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 7., je pro zaměstnavatele účelné přijmout rozhodnutí a v návaznosti na to doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v dubnu téhož kalendářního roku, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 30. 6.

Během výpovědní doby bude zaměstnanec vykonávat svoji práci, protože organizační změna se jí zatím nijak nedotkne. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později (např. v květnu), nastane situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.

Občas o tom mohl zaměstnavatel znalý judikatury Nejvyššího soudu zapochybovat. Totiž zdali lze za rozhodnutí o organizační změně, které vede k nadbytečnosti zaměstnance a k platné výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu, považovat situaci, kdy zaměstnavatel zruší pracovní místo a pracovní úkoly zaměstnance s tímto pracovním místem spojené rozdělí mezi ostatní zaměstnance (tj. stejný objem práce zajistí menším počtem zaměstnanců).

Troufám si tvrdit, že tyto pochyby už jsou snad passé a zaměstnavatel může zůstat v klidu. Takové rozhodnutí rozhodnutím o organizační změně je a zaměstnanec se v jeho důsledku nadbytečným skutečně stává. Stvrdil to podle mého mínění svým komentářem též Ústavní soud. Odmítl v něm ústavní stížnost zaměstnance a mj. poznamenal, že nadbytečnost jako zákonem formulovaný důvod umožňující ukončení pracovního poměru nemusí spočívat jen v nadbytečnosti konkrétním zaměstnancem vykonávaného druhu práce, ale právě v tom, že vykonávaných činností může zaměstnavatel dosáhnout při snížení počtu zaměstnanců. Není přitom rozhodné, jak (popřípadě jak efektivně) si ostatní zaměstnanci povinnosti vykonávané dříve nadbytečným zaměstnancem mezi sebe rozdělili a zda taková změna organizační struktury zaměstnavatele skutečně přinesla jím očekávanou úsporu nebo zvýšení efektivity práce.