Zaměstnávání mladistvých na DPP.* 

Zásady rozvržení pracovní doby.* 

Neoprávněné použití výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce.* 

Zaměstnávání mladistvých na DPP.

28.5.2024, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jak je to se zaměstnáváním mladistvých na dohodu o provedení práce? Došlo k nějakým změnám oproti minulému roku? Jedná se o mladistvého zájemce o brigádu, který má již 15 let, ale nemá ukončenou školní docházku. Minulý rok v takovém případě nebylo možné zaměstnat na DPP a DPČ.

Odpověď:

Dotazovanou problematiku upravuje § 34 a 35 občanského zákoníku a k žádným změnám v posledním době nedošlo. Platí tedy to, co už znáte. Závislou práci je možné podle zákoníku práce konat v některém ze základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 zákoníku práce). Závislá práce, bez ohledu v jakém pracovněprávním vztahu je konána,  je zakázána nezletilým, kteří neukončili povinnou školní docházku. Právní úprava povinné školní docházky je obsažena ve školském zákoně č. 561/2004 Sb., školský zákon. Podle jeho § 36 odst. 1 je školní docházka povinná po dobu devíti roků a podle odst. 3 cit. ustanovení povinná školní docházka zásadně začíná počátkem školního roku, který následuje po dni, kdy dítě dosáhne šestého roku věku. Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky (§ 43 školského zákona), to je zpravidla 30. června.

Nezletilý, který dovršil patnáct let, už může sjednat pracovní smlouvu anebo dohodu o provedené práce nebo pracovní činnosti. Jako den nástupu do práce ale nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Práci proto před ukončením povinné školní docházky konat nemůže.

Zásady rozvržení pracovní doby.

21.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen či připraven na pracovišti vykonávat pro zaměstnavatele práci podle jeho pokynů. Při jejím rozvrhování zaměstnavatelé často chybují. Shrňme si základní zásady, které je třeba mít na paměti.

Rozvržení pracovní doby upravuje zákoník práce v ustanoveních § 81 až § 87 ZP. Z nich lze vysledovat následující základní zásady:

• rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel a v této souvislosti určuje začátek a konec směn, přičemž směna nesmí být delší než 12 hodin ( 81 odst. 1 ZPa § 83 ZP). Není ovšem vyloučeno se se zaměstnancem na rozvržení pracovní doby dohodnout.
• zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny ( 81 odst. 3 ZP),
• pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne ( 81 odst. 2 ZP),
• zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce ( 81 odst. 2 ZP),
• pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně, nebo nerovnoměrně ( 78 odst. 1 písm. l) a m) ZP, § 83 ZPa § 84 ZP),
• zaměstnavatel může, a to dokonce pouze na některých pracovištích, popřípadě jen u některých zaměstnanců, uplatňovat tzv. pružné rozvržení pracovní doby ( 85 ZP).

Pro rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení platí podle ustanovení § 84 ZP, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Jiné pravidlo platí ve vztahu k zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dle ustanovení § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen jim předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Primárně je tedy na zaměstnavateli, na jak dlouhé období dopředu a v jak dlouhých směnách tzv. dohodáři pracovní dobu rozvrhne.

Neoprávněné použití výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce.

29.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, které upravuje § 52 písm. c) ZP, se nezřídka stává předmětem soudního sporu.

Nejvyšší soud se k této otázce vyjadřoval v řadě judikátů. Tedy že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle zmíněného ustanovení zákoníku práce (bez ohledu na to, jestli byl organizační změnou sledovaný efekt nakonec dosažen, nebo se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná).

Kdyby ale rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a tedy se ukázalo, že zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, pak je dle dovolacího soudu třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) ZP přijato nebylo. A hrozí, že výpověď z pracovního poměru bude soudem označena za neplatnou. Při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je přitom nutné posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti.

Nejvyšší soud v tomto duchu už dříve dovodil, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, v jehož důsledku by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance. Jinak řečeno, je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách.

V rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2118/2022 zaujal  obdobný závěr  i ve vztahu k variantě porušení „pracovní kázně“ ze strany zaměstnance. Podle něho výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) ZP má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž má za to, že se dopustili porušení „pracovní kázně“. Případné porušení povinnosti by proto mohlo být jen důvodem pro výpověď danou zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. g) ZP, nebo pro okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP.