Druh práce a popis práce.* 

Hromadné čerpání dovolené.* 

Překážka na straně zaměstnavatele.* 

Druh práce a popis práce – pracovněprávní aspekty.

10.5.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy je vedle místa výkonu práce a dne nástupu do zaměstnání také druh práce. Ten vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování pracovních úkolů zaměstnanci.

Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu.

Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce. Zákoník práce ani jiný právní předpis „pracovní náplň“ nebo „popisy práce či pracovní činnosti“, jak jsou obvykle označovány, nijak neupravuje, pokud odhlédnu od informační povinnosti upravené v § 37 zákoníku práce. Neupravuje tak ani povinnost je obecně vydávat, není tak ani určena jejich forma (písemná či ústní) či povinnost zaměstnavatele je zaměstnancům doručovat. Pracovní náplní zaměstnavatelé blíže specifikují obsah druhu práce a pracovní náplň lze proto právně posuzovat jako hromadný pokyn, co má zaměstnanec v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Někteří autoři pracovní náplň označují jako informativní dokument podle § 37 zákoníku práce, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže specifikuje obsah sjednaného druhu práce. Shodný názor je však na to, že pracovní náplň nesmí překračovat v pracovní smlouvě sjednaný druh práce a není považována za právní jednání (dříve právní úkon). Nevztahují se na ni proto pravidla o doručování písemností upravená v § 334 zákoníku práce.

I kdyby zaměstnavatel pracovní náplň nevydal, anebo ji vydal, ale zaměstnanci není doručena, nebo její doručení nemůže zaměstnavatel prokázat, má zaměstnanec povinnost vykonávat práce, které patří do sjednaného druhu práce. Pokyny k výkonu práce může dávat zaměstnavatel i ústně. Pracovní náplň proto slouží spíše jako doklad o tom, že určité činnosti měl zaměstnanec vykonávat. Tuto skutečnost však může zaměstnavatel prokazovat v případě potřeby i jinak, např. nejčastěji výslechem nadřízeného zaměstnance. Jestliže bude zaměstnavatel pracovní náplně písemně vydávat, je ale potřebné je zaměstnancům doručit, protože jinak jejich vydání postrádá smysl.

Popis práce (nebo náplň práce, jak je často označována) není zákoníkem práce upravena a povinně se zaměstnanci písemně nevydává. Zaměstnavatelé však běžně pracovní náplně nebo popisy práce používají pro bližší specifikaci činností, které spadají pod sjednaný druh práce. Pracovní náplň, protože není zákonem upravena, má pouze informativní charakter, protože zaměstnavatel tak zaměstnanci blíže určuje typické činnosti, které spadají do sjednaného druhu práce. Činnosti uvedené v pracovní náplni musí být vždy podřaditelné pod sjednaný druh práce, protože pouze sjednaný druh práce je dohodnut a pracovní náplň je pouze určitý hromadný pokyn zaměstnavatele k vymezení opakujících se činností, které musí korespondovat s druhem práce. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ani na základě pracovní náplně přidělovat a určovat jiné činnosti, než které do sjednaného druhu práce patří.

Na rozdíl od sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, který lze změnit jen dohodou, lze pracovní náplň jednostranně měnit, zaměstnavatel může některé činnosti přidávat, některé ubírat, ale vždy musí vyplývat ze sjednaného druhu práce. Pracovní náplň však může být i součástí pracovní smlouvy, v tom případě se však jedná o smlouvu a na rozdíl od jednostranného určení pracovní náplně zaměstnavatelem ji není možné bez souhlasu zaměstnance měnit.

I při stanovení, případně při rozšiřování pracovní náplně, musí zaměstnavatel dodržet ustanovení § 300 zákoníku práce, které určuje množství a tempo práce. Zaměstnavatel je podle § 300 odst. 1 zákoníku práce povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě.

V pracovní náplni může zaměstnavatel uvést i další skutečnosti, které považuje za potřebné, např. jaké pracovní pozice jsou zaměstnanci nadřízené nebo podřízené, případně rozsah oprávnění zaměstnance jednat (zastupovat) za zaměstnavatele.

Hromadné čerpání dovolené.

18.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

I v případě, že se zaměstnavatel rozhodne pro hromadné čerpání dovolené, ať již u všech zaměstnanců, či na vybraných pracovištích, musí respektovat obecné zásady, které pro čerpání dovolené platí.

Zaměstnavatel podle § 220 zákoníku práce může v dohodě s odborovou organizací a od 1. 1. 2012 také se souhlasem rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí, určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace a ani rada zaměstnanců, určuje hromadné čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny a u uměleckých souborů z povolání nesmí činit více než čtyři týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné.

Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené všem zaměstnancům, nebo jen zaměstnancům některých provozů či provozoven. I v době hromadného čerpání dovolené je u některých zaměstnavatelů nutné zajistit určité činnosti, například údržbu nebo ostrahu majetku zaměstnavatele. Proto zaměstnavatel může určit, že hromadné čerpání dovolené se na zaměstnance některých pracovišť nebo profesí nevztahuje (například na zaměstnance údržby, ostrahy apod.).

Zaměstnavatel musí při určování hromadného čerpání dovolené dodržovat obecné zásady, které platí pro čerpání dovolené, zejména § 217 zákoníku práce. V případě, že v době hromadného čerpání dovolené je například zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou, nebo mají jinou překážku v práci na straně zaměstnance, hromadné čerpání dovolené se na ně nevztahuje (dovolenou nečerpají).

V praxi může nastat situace, že zaměstnanec vyčerpal dovolenou ještě před tím, než bylo určeno hromadné čerpání dovolené, nebo má právo pouze na poměrnou část dovolené, nebo mu byla dovolená pro neomluvenou nepřítomnost krácena, a proto v době hromadného čerpání dovolené již žádnou dovolenou čerpat nemůže (na dovolenou již nemá právo). V tom případě mu zaměstnavatel v době hromadného čerpání dovolené musí přidělovat práci podle pracovní smlouvy, neboť podle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec má podle § 34b odst. 1 zákoníku práce právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby. Zaměstnavatel proto zaměstnanci musí přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že zaměstnavatel tomuto zaměstnanci práci nepřidělí, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, při které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Jak vyplývá z judikatury, možnost určení hromadného čerpání dovolené se nedotýká obecných zásad při určování doby čerpání dovolené, jmenovitě povinnosti zaměstnavatele přihlédnout při určování doby čerpání dovolené k oprávněným zájmům zaměstnance. Po dobu hromadného čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci práci. Neučiní-li tak, je povinen poskytnout mu náhradu ušlé mzdy (R 93/70).

Překážka na straně zaměstnavatele, tzv. částečná nezaměstnanost.

15.5.2024, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Pracuji v penzionu jako údržbář. Vzhledem k tomu, že máme teď málo zákazníků, tak mi zaměstnavatel oznámil, že mi bude platit 60 % mzdy. Ale zároveň chce, abych normálně pracoval celý týden, tj. 40 hodin. Je to podle zákona?

V případech, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dostatek práce tak, aby naplnil jejich stanovenou týdenní pracovní dobu, dochází k tzv. částečné nezaměstnanosti (§ 209 odst. 1 zákoník práce – ZP). Tento název používá zákoník práce pro tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, spočívající v tom, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu příslušné pracovní doby v důsledku omezení odbytu výrobků či omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Za dobu překážky v práci náleží zaměstnanci kompenzace za to, že práci vykonávat nemůže. Zaměstnanci po dobu, kdy mu práce není přidělována (zaměstnanec má pracovní volno), nepřísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, ale nižší, nejméně však ve výši 60 % průměrného výdělku (§ 209 odst. 2 ZP). Pod tuto hranici nelze náhradu mzdy snížit.

O samotném uplatnění této překážky pak rozhoduje zaměstnavatel. Tuto možnost může využít i zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, nahrazuje zaměstnavatel dohodu s odborovou organizací vnitřním předpisem (§ 209 odst. 2 ZP).
Pokud by Vám ovšem zaměstnavatel přiděloval práci v plném rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, pak by Vám náležela za odvedenou práci mzda v plném rozsahu.

Informační leták – Překážky v práci (letáky zde)

Zákoník práce: § 209