Zahraniční pracovní cesty.* 

Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ve věci diskriminace mužů.* 

Přestávka v práci na jídlo a oddech.* 

Pružná pracovní doba a překážky v práci na straně zaměstnance.* 

Nové povinnosti zaměstnavatele související s dohodami o provedení práce.* 

Zahraniční pracovní cesty.

8.7.2024, Jaroslava Pfeilerová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pojem

K rozšiřování mezinárodní spolupráce a s tím související zvyšování četnosti zahraničních pracovních cest nedochází pouze v rámci podnikání obchodních společností, ale také v nepodnikatelské sféře. Na rozdíl od obchodních společností však mohou příspěvkové a rozpočtové organizace cestovní náhrady poskytovat pouze v rozmezí vymezeném zákoníkem práce.

V první řadě je potřebné uvést, že zahraniční cestou se rozumí cesta na území cizího státu, přičemž v případě silniční nebo železniční přepravy je pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně rozhodující doba přechodu státní hranice ČR, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli. V případě letecké přepravy je pro určení nároku na náhrady v cizí měně rozhodná doba odletu letadla z tuzemského letiště.

Zaměstnanec pan Novák byl vyslán svým zaměstnavatelem na pracovní cestu do Londýna. Podle pokynů příslušného vedoucího pracovníka organizace byla pracovní cesta vykonána letadlem z ostravského letiště na letiště do Prahy a následně pan Novák odletěl do Londýna. Cesta letadlem z Ostravy do Prahy byla součástí tuzemské části pracovní cesty. Nárok na cestovní náhrady v cizí měně zaměstnanci začal běžet až odletem z Prahy.

Stejně jako při tuzemských pracovních cestách má zaměstnanec i při zahraničních pracovních cestách nárok na jednotlivé druhy náhrad stanovené zákoníkem práce (výdaje za dopravu, ubytování, stravné, nezbytné vedlejší výdaje). Mimo povinné náhrady může zaměstnanec v nepodnikatelské sféře obdržet i dobrovolné plnění ve formě kapesného.

Sazby zahraničního stravného

1. Zahraniční stravné

Denní sazby základní náhrady stravného v cizí měně stanoví prováděcí právní předpis, který je aktualizován minimálně jedenkrát ročně. Stravné je stanoveno paušální částkou závislou na době trvání pracovní cesty. Pro rok 2024 stanovilo MF základní sazby zahraničního stravného vyhláškou č. 341/2023 Sb. Ve vyhlášce jsou uvedeny sazby zahraničního stravného v měně, kterou lze běžně nakoupit v bankách nebo směnárnách. Na rozdíl od tuzemského stravného, není denní sazba zahraničního stravného stejná, ale je vyčíslena samostatně pro jednotlivé státy (mnohdy v rozdílných částkách i měnách). Zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce poskytne zaměstnanci stravné stanovené vyhláškou MF následujícím způsobem:

• za každý kalendářní den, v němž zahraniční pracovní cesta trvá déle než 18 hodin, v plné výši denní sazby;
• za každý kalendářní den, v němž zahraniční pracovní cesta trvá 12 až 18 hodin, ve výši 2/3 denní sazby;
• za každý kalendářní den, v němž zahraniční pracovní cesta trvá 1 až 12 hodin, ve výši 1/3 denní sazby.

Zaměstnavatel v podnikatelské sféře může zaměstnancům snížit zahraniční stravné až na 75 % částky stanovené vyhláškou MF. V nepodnikatelské sféře však toto snížení sazby zahraničního stravného nelze uplatnit.

Snižování stravného

Zaměstnanci v průběhu pracovní cesty mnohdy bezplatně obdrží některé z hlavních denních jídel (snídani-oběd-večeři). Bez ohledu na to, zda jídlo zaměstnanci zabezpečil zaměstnavatele nebo jiná osoba (např. obchodní partner), musí zaměstnavatel zaměstnanci podle délky pracovní cesty v posuzovaném dni a počtu bezplatně poskytnutých jídel – stravné snížit:

• o 25 % při poskytnutí základní sazby stravného v plné výši (tj. v případech, kdy pracovní cesta trvala v posuzovaném kalendářním dni více jak 18 hodin);
• o 35 % při poskytnutí základní sazby stravného ve dvoutřetinové výši (tj. v případech, kdy pracovní cesta trvala v posuzovaném kalendářním dni déle než 12 hodin – nejvýše však 18 hodin);
• o 70 % při poskytnutí základní sazby stravného ve třetinové výši (tj. v případech, kdy pracovní cesta trvala v posuzovaném kalendářním dni alespoň 1 celou hodinu – nejvýše však 12 hodin).

Pro úplnou informaci je potřebné upozornit na skutečnost, že zákoník práce stanoví v této oblasti odlišný postup u zaměstnavatelů v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře.

Zaměstnavatel ve státní nebo příspěvkové sféře při bezplatném poskytnutí některého z hlavních denních jídel stravné snížit musí – a to o celou částku stanovenou zákoníkem práce.

Zaměstnavatel v podnikatelské sféře může stravné snížit o nižší částku, než stanoví zákoník práce, ale nadlimitní plnění u zaměstnance podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti a také odvodům zákonného pojistného. Zaměstnavatel může daňově uplatnit celou (i nadlimitní) částku poskytnutého stravného.

Zaměstnavatel vyslal zaměstnance na pracovní cestu od 3.00 do 22.00 hodin a zajistil mu snídani a oběd. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec na tato jídla finančně nepřispíval, snížil mu zaměstnavatel stravné o 25 % za snídani a o 25 % za večeři.

Souběh nároků na tuzemské a zahraniční stravné v jednom dni

Zejména první a poslední den zahraniční pracovní cesty může dojít k souběhu nároku na tuzemské i zahraniční stravné v jednom dni. Zákoník práce obecně stanoví, že zaměstnanec má nárok na zahraniční stravné stanovené pro příslušný stát vyhláškou č. 341/2023 Sb., pokud pracovní cesta v jednom dni trvá alespoň jednu celou hodinu. Pokud však zaměstnanci v jednom dni vznikne nárok na tuzemské stravné, má současně nárok na zahraniční stravné až v případě, kdy stráví na pracovní cestě mimo území ČR minimálně 5 hodin.

Tabulka 1

Případ	Doba pracovní cesty na území ČR	Nárok na tuzemské stravné stanovené pro rok 2024 vyhláškou MPSV č. 398/2023 Sb.	Doba pracovní cesty na území cizího státu	Nárok na zahraniční stravné stanovené pro rok 2024 vyhláškou MF  č. 341/2023 Sb.
1.	6 hodin	Stravné v I. časovém pásmu, minimálně 140 Kč	6 hodin	15 EUR (tj.1/3 z částky 45 EUR)
2.	6 hodin	Stravné v I. časovém pásmu, minimálně 140 Kč	3 hodiny	Na zahraniční stravné nárok nevznikne
3.	4 hodiny	Na tuzemské stravné nárok nevznikne	4 hodiny	15 EUR (tj.1/3 z částky 45 EUR)
4.	5,5 hodin	Stravné v I. časovém pásmu, minimálně 140 Kč	15 hodin	30 EUR (tj. 2/3 z částky 45 EUR)

Měna, ve které bude zaměstnanci poskytnuto zahraniční stravné

Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zahraniční stravné v měně, která je stanovena ve vyhlášce MF. Není však vyloučena možnost, aby se obě strany (zaměstnanec i zaměstnavatel) dohodly na tom, že stravné bude poskytnuto v české měně nebo v jiné cizí měně, než stanoví vyhláška MF. Při přepočtu musejí být dodržena následující pravidla:

• při přepočtu bude použit kurz vyhlášený ČNB platný v den vyplacení zálohy (případně v první den pracovní cesty),
• ze stravného stanoveného vyhláškou bude nejprve zjištěna korunová hodnota stravného, která bude následně přepočítána na dohodnutou měnu. Částka a měna uvedená ve vyhlášce je při tomto přepočtu jakýmsi finančním koeficientem, prostřednictvím kterého se vypočte výše náhrady.

Na příkladu si znázorníme některé možnosti při poskytování zálohy:

• zaměstnanec byl vyslán na desetidenní pracovní cestu do Dánska,
• podle vyhlášky MF činí základní sazba stravného v cizí měně 60 EUR,
• kurzy ČNB dne 22. května 2024 (v den vyplacení zálohy): 24,750 Kč/EUR, 22,855 Kč/USD.

Tabulka 2

I.	Záloha na stravné je poskytnuta v měně stanovené vyhláškou MF – tj. v EUR	10 dní x 60 = 600 EUR
II.	Záloha na stravné je po vzájemné dohodě poskytnuta v Kč	10 dní x 60 x 24,750 = 14 850
III.	Záloha na stravné je po vzájemné dohodě poskytnuta v USD	(10 dní x 60) x 24,750 : 22,855 = 649,75 USD

Více zahraničních pracovních cest v jednom dni

Pro účely poskytování stravného platí obecné pravidlo, že každá pracovní cesta bude posouzena samostatně. V případě více krátkých zahraničních pracovních cest vykonaných v jednom dni však toto pravidlo neplatí a pro účely stanovení nároku je nutné doby jednotlivých cest sečíst.

Zaměstnanec organizace se sídlem v Českém Těšíně vykonal v jednom dni více krátkých zahraničních cest (první trvala 2 hodiny, druhá 3 hodiny a třetí 4 hodiny). Pro účely stanovení nároku na zahraniční stravné byla doba strávená na území Polska sečtena a zaměstnanci bylo poskytnuto stravné odpovídající 9 hodinám (tj.1/3 z denní sazby 45 EUR).

Průjezd více státy v jednom dni

Zaměstnanci, který v jednom dni projíždí více státy, určí zaměstnavatel výši stravného ze základní sazby zahraničního stravného stanoveného pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času

Zaměstnanec během zahraniční pracovní cesty v jednom dni projížděl:

• Slovenskem, kde strávil 14 hodin a Rakouskem , kde strávil 10 hodin. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec strávil v posuzovaném dni více času na území Slovenska, má nárok na stravné stanovené vyhláškou MF č. 341/2023., pro Slovensko – tj. 35 EUR.
• Slovenskem, kde strávil 3 hodiny, Rakouskem, kde strávil 4 hodiny a Itálií, kde strávil 3 hodiny. V kalendářním dni zaměstnanec pobýval v zahraničí celkem 10 hod., nejdéle se zdržoval na území Rakouska a má tedy nárok na stravné ve výši 15 EUR (1/3 z denní sazby 45 EUR, kterou stanoví vyhláška MF č. 341/2023 Sb., pro Rakousko).

2. Kapesné

Účelem poskytování kapesného je zajištění náhrady za výdaje osobního charakteru vzniklé při pracovní cestě, které nemají charakter žádného výdaje, za nějž zaměstnanci podle zákoníku práce náleží náhrada (např. za poplatek za WC, tzv. bakšišné, platbu nosiči zavazadel apod.). Zákoník práce stanoví limit tohoto dobrovolného plnění ve výši odpovídající 40 % stravného stanoveného vyhláškou MF. Na rozdíl od podnikatelské sféry nemohou státní a příspěvkové organizace poskytovat svým zaměstnancům vyšší kapesné. V případě poskytnutí některého z hlavních denních jídel je kapesné počítáno z částky stravného před jeho snížením.

Zaměstnanec byl vyslán na pracovní cestu do Německa. Podle vyhlášky MF činí základní sazba stravného 45 EUR. Zaměstnavatel se zavázal, že zaměstnanci poskytne kapesné ve výši 20 % stravného. Zahraniční část pracovní cesty byla zahájena odletem letadla z tuzemského letiště dne 1. 4. v 15.30 hodin a ukončena příletem letadla dne 6. 4. v 5.30 hod. Ve dnech 2.–5. 4. zaměstnavatel zajistil zaměstnanci bezplatně snídani a večeři.

Tabulka 3

Datum	Doba trvání pracovní cesty	Nárok na stravné	Stravné po snížení	Kapesné	Celkem
1. 4.	8,5 h	15 EUR (1/3)	15 EUR	3 EUR (20 % z 15 EUR)	18 EUR
2. 4.	24 h	45 EUR	22,5 EUR (– 2 x 25 %)	9 EUR (20 % z 45 EUR)	31,5 EUR
3. 4.	24 h	45 EUR	22,5 EUR (– 2 x 25 %)	9 EUR (20 % z 45 EUR)	31,5 EUR
4. 4.	24 h	45 EUR	22,5 EUR (– 2 x 25 %)	9 EUR (20 % z 45 EUR)	31,5 EUR
5. 4.	24 h	45 EUR	22,5 EUR (– 2 x 25 %)	9 EUR (20 % z 45 EUR)	31,5 EUR
6. 4.	5,5 h	15 EUR (1/3)	15 EUR	3 EUR (20 % z 15 EUR)	18 EUR

3. Jízdní výdaje při zahraniční pracovní cestě

Rozhodnutí o způsobu přepravy zaměstnance

Způsob přepravy v průběhu pracovní cesty určí zaměstnavatel, který rozhodne, zda zaměstnanec vykoná pracovní cestu autobusem, vlakem, letadlem, lodí, služebním automobilem, pěšky, městskou hromadnou dopravou, vlastním vozidlem, taxíkem apod. Při rozhodování o podmínkách pracovní cesty zaměstnavatel zohledňuje oprávněné zájmy zaměstnance, podmínky pracovní cesty, vykonávaný druh práce a v neposlední řadě také své finanční možnosti.

Veřejné dopravní prostředky

V případě, že se zaměstnanec bude při zahraniční pracovní cestě přepravovat letadlem, vlakem, autobusem, lodí, taxíkem nebo jiným veřejným přepravním prostředkem, doloží při vyúčtování zaměstnavateli jízdenku, letenku, lodní lístek nebo jiný doklad prokazující cenu přepravy. V případě, že zaměstnanec příslušný doklad nedoloží (např. z důvodu jeho ztráty), může mu zaměstnavatel příslušnou částku proplatit. Jedná se však o dobrovolné plnění zaměstnavatele (nikoliv o povinnost). Zaměstnanec je povinen rozhodnutí zaměstnavatele respektovat a přepravní prostředek nemůže svévolně změnit.

Náhrada ve výši sjednaného přepravního prostředku

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat, aby mu namísto stanoveného přepravního prostředku povolil použít jiný dohodnutý dopravní prostředek s tím, že jízdní výdaje budou zaměstnanci poskytnuty ve výši odpovídající původně stanovenému přepravnímu prostředku.

Zaměstnavatel stanovil, že se zaměstnanec bude v průběhu zahraniční pracovní cesty přepravovat autobusem. Zaměstnanec požádal zaměstnavatele o možnost použít namísto autobusu vlastní osobní automobil s tím, že náhrada mu bude proplacena v částce odpovídající ceně jízdenky autobusu. Zaměstnavatel zvážil všechny související okolnosti (povinnost zjistit technickou způsobilost vozidla, zkontrolovat zaplacení povinného ručení apod.) a zaměstnanci použití vlastního vozidla povolil. Vzhledem ke skutečnosti, že jízdenka autobusu nebude zakoupena, bude obvyklá cena jízdného zjištěna z jízdních řádů, internetu apod. Způsob přepravy musí být zaznamenán na cestovní příkaz (např. zápisem – stanoven autobus, povolen vlastní automobil).

Náhrada za kilometry ujeté na území cizího státu jiným než služebním vozidlem

Zaměstnavatel může svého zaměstnance požádat, aby při pracovní cestě použil jiné než služební vozidlo. Nemusí se jednat pouze o vlastní (soukromé) vozidlo zaměstnance, ale také o vozidlo zaměstnancem pronajaté nebo vypůjčené. Za každý kilometr jízdy jiným než služebním vozidlem náleží zaměstnanci náhrada, která je tvořena součtem dvou položek:

1. sazby základní náhrady,
2. náhrady za spotřebované pohonné hmoty.

Sazba základní náhrady

Sazbu základní náhrady za jeden ujetý kilometr stanoví pro rok 2024 vyhláškou takto:

• při použití jednostopých vozidel a tříkolek 1,50 Kč,
• při použití osobních motorových vozidel 5,60 Kč,
• při použití nákladního automobilu, autobusu nebo traktoru 11,20 Kč.

Tyto částky jsou náhradou za amortizaci vozidla a výdaje, které s provozem vozidla souvisejí (např. opravy, náhradní díly, výměna oleje, mytí vozidla apod.).

Zaměstnavatel vykonal na žádost zaměstnavatele pracovní cestu vlastním automobilem. Podle údajů v technickém průkazu se jedná o vozidlo s přepážkou, tj. o malé nákladní vozidlo (kategorie N1). Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci základní náhradu ve výši 11,20 Kč.

Náhradu za spotřebované pohonné hmoty na jeden ujetý kilometr zaměstnavatel stanoví na základě následujícího propočtu:

(spotřeba PHM x cena PHM): 100.

Pro zjištění spotřeby PHM zaměstnavatel použije údaj z technického průkazu vozidla o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Pokud technický průkaz vozidla nebude obsahovat údaj podle norem ES, vypočte zaměstnavatel průměrnou spotřebu aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených. V roce 2024 již nejsou vydávány tzv, Velké technické průkazy v papírové formě, pouze v digitální podobě.

---

Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ve věci diskriminace mužů.

19.8.2024, Zdroj: ČTK

Česká lékařská komora diskriminovala muže, když v inzerátu uvedla, že hledá asistentku, tedy ženu.

Podle serveru Česká justice  dal nyní Nejvyšší správní soud (NSS) za pravdu Státnímu úřadu inspekce práce (SÚIP), který komoře již dříve za přestupek uložil pokutu 15 000 korun. Pokutu sice zrušil krajský soud, podle NSS ale formální znaky přestupku naplněny byly, o žalobě tak bude znovu rozhodovat olomoucká pobočka Krajského soudu v Ostravě.

„Nabídka práce, Kancelář České lékařské komory se sídlem Lékařská 2, Praha 5, hledá administrativní pracovnici – asistentku,“ uveřejnila na facebooku před pěti lety ČLK. Podle inspekce práce se tím komora dopustila diskriminace z hlediska pohlaví.

Komora podala žalobu a senát olomoucké pobočky Krajského soudu v Ostravě dospěl k závěru, že k přestupku nedošlo, neboť nebyly naplněny jeho formální znaky. Soud přihlédl k tomu, že komora sice inzerát tohoto znění zveřejnila, avšak jeho další obsah již tuto „specifikaci“ neobsahoval. Podle krajského soudu se tak v případě pojmu „administrativní pracovnice – asistentky revizní komise“ jednalo o limitně přípustnou vyjadřovací zkratku.

Odlišně by soud podle odůvodnění rozhodnutí naopak nahlížel na to, pokud by byla inzerována v ženském rodě pracovní pozice, kterou tradičně a takřka výlučně historicky zastávali a stále zastávají ve společnosti muži, zejména dělnické profese v odvětví těžkého strojírenství či stavebnictví.

S rozhodnutím soudu ale inspektorát práce nesouhlasil a podal kasační stížnost. Vyslovil nesouhlas především s názorem krajského soudu, že od vstupu žen na trh práce vykonávaly v inzerátu nabízenou asistentskou práci takřka výhradně právě ženy. Výklad provedený krajským soudem podle státního úřadu „popírá základy demokratického státu a zastává patriarchální přístup“.

Senát NSS nyní rozhodnutí krajského soudu zrušil, dospěl k závěru, že formální znaky přestupku naplněny byly. Inzerát podle kasačních soudců totiž jasně vyznívá tak, že jsou na pozici preferovány výhradně ženy. Podle NSS krajský soud nerespektoval jeden z nejdůležitějších cílů zákona o zaměstnanosti – eliminaci nerovného zacházení i z hlediska pohlaví. „Závěr rozsudku krajského soudu je podle NSS v rozporu s úmyslem zákonodárce sankcionovat diskriminační nabídky práce,“ napsal server.

---

Přestávka v práci na jídlo a oddech.

4.7.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jednou z povinností zaměstnavatele v rámci právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku je dle ustanovení § 88 odst. 1 zákoníku práce povinnost poskytnout zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech. Tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby a její poskytování se řídí určitými pravidly.

Pro správnou aplikaci právní úpravy týkající se přestávek v práci na jídlo a oddech je nutné si uvědomit následující:

• přestávku je povinen poskytnout zaměstnavatel nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce. Výjimkou je poskytnutí přestávky u mladistvého zaměstnance, kde k tomu musí dojít nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
• trvání překážky v práci je limitováno minimální dobou 30 minut, přičemž je možné ji rozdělit na více částí. Jedna její část musí ale činit nejméně 15 minut.
• přestávku v práci nelze poskytovat na začátku a na konci pracovní doby.

Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna dle ustanovení § 88 odst. 1 zákoníku práce přiměřená doba na oddech a jídlo. Na rozdíl od přestávky v práci se tato doba započítává do pracovní doby. Poskytnutí přiměřené doby na oddech a jídlo nepřichází v úvahu u mladistvého zaměstnance. Tomu musí být za každých okolností poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.

V určitých, zákonem stanovených případech má zaměstnanec právo na tzv. bezpečnostní přestávku. Délka bezpečnostní přestávky je dána buď přímo uvedenými předpisy, nebo ji stanoví krajská hygienická stanice svým rozhodnutím. Zákoník práce přitom ve svém § 89 zákoníku práce výslovně stanoví, že bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

---

Pružná pracovní doba a překážky v práci na straně zaměstnance.

4.6.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Posuzování překážek v práci bezprostředně souvisí s úpravou obsaženou v § 85 odst. 5 zákoníku práce, která stanoví, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Na toto ustanovení je občas při praktickém řešení dopadů a posuzování výkonu práce ve vztahu k pružné pracovní době zapomínáno.

Jedná se o ustanovení, které je kogentní, a nelze se proto od úpravy, která je v tomto ustanovení obsažena, odchýlit. Zákonné důvody, kdy se pružná pracovní doba nepoužije, jsou závazné. Odchýlit se od tohoto ustanovení lze pouze tak, že zaměstnavatel sám může podle své potřeby stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba nebude uplatňovat.

Pružná pracovní doba se nepoužije při pracovní cestě, v době čerpání dovolené, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a zákoníku práce a v dalších případech určených zaměstnavatelem (§ 85 odst. 5 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen při rozvržení pružné pracovní doby také stanovit předem rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které se bude používat právě pro shora uvedené případy, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Je to významné také při pracovních cestách, protože pokud zaměstnavatel opomene to, že pružné rozvržení pracovní doby se při pracovní cestě neuplatní, není schopen posoudit, v jakém rozsahu zaměstnanec na pracovní cestě koná práci. Pružné rozvržení pracovní doby se nepoužije také v případě dovolené. Zaměstnanec bude mít na tento den předem rozvrženou pracovní dobu a z této pracovní doby mu zaměstnavatel odečte takový počet hodin, které na tento den podle tohoto rozvržení pracovní doby připadají.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní také v době důležitých osobních překážek v práci, které jsou upraveny v § 191 a 191a zákoníku práce. Jedná se o dočasnou pracovní neschopnost, dobu karantény, mateřskou a rodičovskou dovolenou, ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech uvedených v § 39 zákona o nemocenském pojištění, a péči o dítě mladšího 10 let z důvodu podle § 39 ZNP, nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Další překážkou v práci, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, je poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a – 41c zákona o nemocenském pojištění. Ve shora uvedených případech se jedná o překážky v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel je však bude pro účely evidence pracovní doby a posuzování délky odpracované doby posuzovat podle toho, jakým způsobem na konkrétní dny rozvrhne pracovní dobu, protože ji musí předem rozvrhnout. Ve shora uvedených případech se proto pružné rozvržení pracovní doby neuplatní.

U ostatních překážek v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se postupuje podle zvláštní úpravy § 97 zákoníku práce. Základní pravidlo je, že překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se jako výkon práce posuzují jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Znamená to např., že je-li základní pracovní doba u zaměstnavatele rozvržena od 9 do 15 hodin a zaměstnanec půjde na ošetření do zdravotnického zařízení v 7 hodin ráno a návštěvou stráví dobu 1,5 hodiny, tak se z pohledu pracovního práva o překážku v práci nejedná. Překážky v práci na straně zaměstnance, které zasáhnou do volitelné pracovní doby, nemají žádný právní význam. Zaměstnanec tím neplní délku pracovní doby, nemá za dobu této skutečnosti právo na náhradu mzdy nebo platu a dobu touto skutečností strávenou musí napracovat, protože jeho odpracovanou dobu nijak neovlivňuje.

---

Nové povinnosti zaměstnavatele související s dohodami o provedení práce.

4.7.2024, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Dohody o provedení práce jsou často využívaným institutem. Od 1. 7. 2024 a dále pak od 1. 1. 2025 čeká zaměstnavatele v této oblasti řada změn.

Novou povinnost pro zaměstnavatele v oblasti nemocenského a důchodového pojištění přináší zákon č. 163/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 240/2013. Jedná se o evidenci všech dohod o provedení práce a hlášení příjmů z těchto dohod České správě sociálního zabezpečení. Realizace zákona proběhne ve dvou vlnách, přičemž ta první se zaměstnavatelů dotkne už brzy. Právní úprava vstoupí v účinnost 1. 7. 2024, poprvé budou zaměstnavatelé plnit nové povinnosti v srpnu 2024.

S účinností od 1. 7. 2024 musejí zaměstnavatelé evidovat všechny zaměstnance, kteří pro ně pracují na základě dohody o provedení práce (DPP). Přihlásit všechny stávající zaměstnance na DPP musejí do 20. 8. 2024.

Stále ale, a to až do konce roku 2024, platí, že zaměstnanci pracující na základě DPP jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění pouze v těch kalendářních měsících, kdy jejich započitatelný příjem přesáhl 10 000 Kč. Kompletní změnu v pojištění tzv. dohodářů, včetně změny v oblasti odvodů na sociální pojištění, přinese úprava, jejíž účinnost se připravuje k 1. 1. 2025.

O novinkách ČSSZ v těchto dnech informuje všechny registrované zaměstnavatele také dopisem adresovaným do jejich datových schránek.

Co se mění od 1. 7. 2024?

1) Zavádí se evidence VŠECH zaměstnanců pracujících na základě DPP.

Dosud zaměstnavatelé přihlašovali do evidence, tedy registru pojištěnců ČSSZ, své zaměstnance na DPP jen v případě, že u nich vznikla účast na nemocenském a důchodovém pojištění (viz výše uvedená hranice příjmu 10 000 Kč). Nyní musí zaměstnavatelé povinně registrovat každého zaměstnance na DPP bez ohledu na to, zda mu vznikla povinnost účasti na pojištění, či nikoliv.

Nejpozději do 20. 8. 2024 je třeba přihlásit zaměstnance na DPP, kteří nastoupili před 1. 7. 2024, pokud dosud přihlášeni nebyli a jejich DPP dále pokračuje i v červenci 2024.

Zaměstnanci mohou být přihlašováni standardně tak, jak jsou zaměstnavatelé zvyklí (formulář „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“, který může být součástí mzdového a personálního SW zaměstnavatele), případně je tato funkce zahrnuta i v nově připravovaném formuláři pro hlášení příjmů: e-Podání VPDPP „Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce“. To znamená, že vyplněním výkazu příjmů lze rovněž registrovat zaměstnance. Zaměstnavatel má na výběr, kterou možnost využije. Nový elektronický formulář bude na webu ČSSZ k dispozici od 1. 8. 2024.

Již přihlášení zaměstnanci se znovu nepřihlašují.

2) Zaměstnavatel, který doposud zaměstnával pouze nepojištěné zaměstnance na DPP, se musí přihlásit do registru zaměstnavatelů ČSSZ, a to nejpozději do 31. července 2024.

Povinnost registrovat se jako zaměstnavatel se doposud týkala pouze zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jemuž vznikla účast na nemocenském (a důchodovém) pojištění.

Nová právní úprava ukládá povinnost registrovat všechny zaměstnance na DPP, a proto je ze zákona nutná i registrace těch zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají pouze zaměstnance s DPP, jimž účast na pojištění nikdy nevznikla.

Přihláška se podává na předepsaném tiskopisu „Přihláška do registru zaměstnavatelů“.

3) Každý měsíc zaměstnavatel elektronicky hlásí seznam všech zaměstnanců na DPP (pojištěných i nepojištěných) a výši jejich příjmu.

Hlášení zasílá měsíčně prostřednictvím personálního SW nebo ePortálu ČSSZ, a to do 20. dne následujícího měsíce.

Poprvé za měsíc červenec od 1. do 20. srpna 2024.

K hlášení zaměstnavatel použije nové e-Podání VPDPP „Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce“.

Nové e-Podání VPDPP bude zaměstnavatelům k dispozici na stránkách ČSSZ od 1. 8. 2024.

Zaměstnavatelé bez personálního a mzdového SW budou moci od 1. 8. 2024 využít bezplatný formulář na ePortálu ČSSZ.

Co se mění od 1. 1. 2025?

S rokem 2024 skončí i stávající úprava pojištění zaměstnanců s DPP. DPP bude nově považována buď za klasické (ostatní) zaměstnání, nebo za zaměstnání malého rozsahu (ZMR). Záležet bude na výši sjednaného příjmu za kalendářní měsíc.

Jedinou výjimkou budou DPP v tzv. režimu oznámené dohody. Tento režim bude možné uplatnit pouze na DPP u jednoho zaměstnavatele, a to u toho, který si „rezervuje“ zaměstnance jako první. Režim oznámené dohody se bude poprvé uplatňovat na měsíc leden 2025, v termínu od 1. 1. 2025 do 20. 2. 2025.

V režimu oznámené dohody pak bude rozhodná částka pro účast na pojištění ve výši 25 % průměrné mzdy stanovené podle § 23b odst. 4 zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a to po zaokrouhlení na celé pětisetkoruny směrem dolů. Výši rozhodné částky vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením – předpokládá se, že půjde o částku mírně vyšší než současný limit 10 000 Kč. Podrobnější informace včetně přesné výše limitu budou zveřejněny na podzim tohoto roku.